绩效考核评估工作方案范文第1篇

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，用科学发展观统领教育督导工作全局，紧紧围绕全市教育改革发展总体目标和省教育督导团、市政府确定的年度工作任务，以全面推进学校办学水平发展性督导评估为工作重点，坚持督政与督学并重、监督与指导并重，不断加强队伍建设，强化责任，依法履职，不断创新教育督导运行机制和工作方法，为办人民满意的教育作出积极的贡献。

二、重点工作

1、认真开展县（区）党政领导干部教育工作督导考核。逐步完善考核指标体系和考核内容，提高督导考核成效。县（区）党政领导干部教育工作督导考核是促进地方教育事业健康发展的重要举措，是督促县（区）党政领导干部认真履行教育职责的“督政”工程。

2、探索建立义务教育均衡发展督导评估体系。根据市委、市政府《关于加快推进义务教育均衡发展的实施意见》，拟制定《市义务教育均衡发展督导评估意见》及相应的督导评估指标体系，对全市六区一县义务教育均衡发展情况进行全面的督导考核，以此作为促进全市义务教育均衡发展的重要抓手。

3、启动教育强乡（镇）创建工作。拟定乡镇教育考核工作方案，制定评估细则，积极督促指导乡镇努力向教育现代化强镇迈进。重点突出学前教育发展、学校周边环境综合治理等工作。对获得市级教育强乡（镇）荣誉的乡（镇）给予表彰，以此加快城乡教育一体化的步伐，促进城乡教育均衡、协调发展。

4、全面推进中小学发展性教育督导评估工作。在市属学校试点工作的基础上，从今年起将发展性教育督导评估工作延伸到至县区学校。为此将着力做好以下工作：一是在外出考察和充分征求意见的基础上，编印《市中小学幼儿园发展性教育督导评估工作手册》，修订完善《市中小学发展性督导评估实施意见》；二是指导市及县区属学校制定或修订完善学校三年发展规划、学年自主发展目标，初步形成适应教育发展形势，符合校情的“一校一标”；三是建立督学联系制度，加强对学校的随访指导，监控规划实施过程，评估学校发展成效。通过以上举措，进一步转变教育行政部门管理学校的职能，确立学校依法自主办学的主体地位，更好促进全市不同层次、不同类型学校全面、协调和可持续发展。

5、对县区教育局年度主要工作目标进行考核。年初制定对区县教育局年度主要工作目标管理内容及考核细则，年底组织考核验收，并对取得优异成绩的单位进行表彰奖励。

6、积极做好迎接省教育厅对市教育局年度主要工作目标管理考核工作。认真研读考核指标和考核细则，扎实做好迎接各项工作，确保在省厅年度考核中取得优秀成绩。

7、科学严谨地做好市所属义务教育学校校长（书记）绩效考核工作。进一步修订完善《市义务教育阶段学校校长（书记）绩效考核与奖励性绩效工资发放实施意见（试行）》。注重校长“人文、民主、精细”管理的考评，注重校长为加强管理、提高质量解决实际问题的考评，注重校长勤政廉洁、深入教育教学第一线等情况的考评，加大学校发展水平督导评估结果在校长绩效考核中所占的比重。

8、定期督导简报和教育督导报告，充分发挥教育督导的监督、引导功能，为政府及教育行政部门决策提供有价值的依据。

9、适时开展教育专题调研和督查工作，并努力完成市教育局、市政府及上级教育督导部门交给的其他工作任务。

三、主要措施

绩效考核评估工作方案范文第2篇

关键词：事业单位；薪酬管理；绩效考核

一、引言

事业单位作为重要的公共管理和公共服务机构，在社会经济发展过程中具有重要作用。事业单位要以人力资源管理为出发点，不断完善薪酬管理与绩效考核制度，优化人力资源管理工作，有效解决现阶段人力资源管理存在的问题，不断提升人力资源管理工作的可行性和有效性，实现事业单位的可持续发展。

二、相关概念

1.薪酬管理概述

事业单位薪酬管理主要是指单位评估工作人员的业绩情况，给予工作人员相应的劳动报酬。事业单位的薪酬发放以月份为周期，对工作人员完成的工作成果，利用薪酬进行价值转换，具体表现为基本工资、绩效工资、福利、奖金、津贴等形式。事业单位的薪酬发放形式包括直接发放和间接发放两种。直接发放的薪酬就是事业单位每个月向工作人员支付的固定工资或基本工资，对工作人员的月度报酬进行统一发放，具有一定的稳定性。间接发放的薪酬是事业单位给予的其他福利，如奖金、津贴、工作餐等，这类薪酬没有固定的表现形式，由各个事业单位根据实际情况来确定，具有一定的灵活性。

2.绩效考核概述

绩效考核是指事业单位根据相关规章制度，围绕工作目标，运用具体的考核指标和考核标准，评估工作人员的工作完成情况，全面分析工作人员的工作效率和效益。事业单位绩效考核应该与战略规划相结合，灵活调整和优化考核体系，对不同岗位的工作人员进行具有针对性的绩效考评，督促工作人员充分挖掘潜能，为人力资源管理提供依据。由于绩效考核和薪酬管理存在相辅相成的关系，事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，必须注意二者的紧密关系。科学合理的绩效考核制度对事业单位的效益具有积极的促进作用，有利于人力资源管理部门合理配置工作人员，充分调动工作人员的积极性和主动性。

3.事业单位中的薪酬管理与绩效考核

事业单位具备较强的服务性、公益性。相对于企业而言，事业单位的薪酬管理与绩效考核基本以社会效益为主，以经济效益为辅。一般情况下，事业单位的薪酬包括内在薪酬、外在薪酬和福利薪酬。事业单位由于岗位设置较为复杂，单一的薪酬制度无法适应人力资源管理需求，也无法有效提升事业单位工作人员的积极性。因此，事业单位的薪酬管理与绩效考核工作，必须具备较强的针对性；对不同岗位要分别进行评估，全面反映不同岗位的业绩，要杜绝“一刀切”的人力资源管理模式。在制定绩效考核体系时，需要结合事业单位的实际情况，不断完善考核机制，兼顾效率和公平，完善事业单位的奖励机制和约束机制。在薪酬管理方面，事业单位需要根据内外部因素，依据不同岗位的特点，建立多元化、全方位、多层次的薪酬分配机制，不断完善权责分明、定岗定薪的薪酬制度。事业单位通过提高薪酬水平，吸引和留住人才，提升工作人员的积极性和主动性，为事业单位的健康发展注入活力。

三、事业单位薪酬管理与绩效考核的重要性

1.增强人力资源管理意识

完善的薪酬管理与绩效考核体系，能够增强事业单位的人力资源管理意识。现阶段，大部分事业单位的薪酬管理制度以按劳分配为主，多劳多得，同时兼顾公平。然而，随着事业单位改革不断深入，薪酬管理工作出现了一些问题，无法满足事业单位的发展需求。因此，事业单位需要对薪酬管理制度进行调整和改进，从而满足人力资源管理工作需求。另外，事业单位还要采用科学合理的绩效考核措施，对工作人员的工作质量和效率进行分析，为人力资源管理工作提供数据信息，从而完善每个工作人员的工作规划。各部门要加强协调合作，提升团队合作的积极性，从而有效推动薪酬管理与绩效考核工作。

2.优化人力资源配置

事业单位加强薪酬管理，能够有效保障工作人员的基本生活，并且提升工作人员的生活幸福指数和生活质量。通过建立科学合理的薪酬管理与绩效考核体系，工作人员依据事业单位分配的工作内容，高效完成相关工作，以此换取合法的劳动报酬，并推动事业单位稳定发展。事业单位由于职责职能不同，职位要求存在较大的差异。事业单位建设薪酬管理与绩效考核体系，能够实现对人力资源的优化配置，避免工作效率不足等问题。同时，对表现不好的工作人员进行调薪或辞退，可以减少人力成本支出，促进事业单位降本增效。

3.提高人力资源管理部门的工作透明度

事业单位建立完善的薪酬管理与绩效考核标准，可以提高人力资源管理部门的工作透明度，真实地反映事业单位的工作效率，为上级部门制定相关制度提供详细的数据资料，提升相关制度的针对性和有效性。另外，事业单位要积极转变管理理念和管理模式，提升综合实力和核心竞争力，充分发挥人力资源管理的积极作用，促进各项战略规划有效落实。

4.完善各项业务工作

事业单位建立薪酬管理与绩效考核体系，需要围绕各项工作目标，加强对各部门、各岗位的精细化管理。事业单位人力资源管理部门依据绩效考核的结果，评估各项工作目标的完成程度，分析业务工作中存在的问题，从而完善工作方案。事业单位要围绕发展目标，结合工作人员的专业素养和职业技能，提升人力资源管理的质量，从而更好地开展各项业务工作。

四、事业单位薪酬管理与绩效考核存在的问题

1.缺乏对薪酬管理与绩效考核的正确认知

现阶段，部分事业单位缺乏对薪酬管理与绩效考核的正确认知，难以结合实际情况和工作需要，制定科学合理的薪酬管理与绩效考核制度。对工作人员的日常工作进行考核时，仍然采用单一的绩效考核体系，没有充分结合单位发展目标、薪酬管理制度、工作人员的职业规划等，导致绩效考核工作成效不佳。部分事业单位的管理人员没有树立科学的人力资源管理理念，无法建立完善的薪酬管理与绩效考核体系。薪酬管理的执行力不足，绩效考核工作流于形式，严重影响了事业单位人力资源管理工作，难以对工作人员的业绩进行有效评估，造成薪酬分配不合理。

2.薪酬管理与绩效考核的方式不合理

受传统管理模式的影响，部分事业单位在人力资源管理的过程中，没有结合自身的实际情况，建立科学合理的薪酬管理与绩效考核体系，依然采用论资排辈的加薪和升职制度；在薪酬管理方面，出现了分配不均或不合理的情况，年轻有为的员工无法充分发挥才能，严重影响了事业单位的健康发展。不合理的管理制度，增加了人力资源管理部门开展各项工作的难度，有时甚至出现混乱的情况。一旦遇到重大问题，各个部门就会互相推诿，严重影响了一线工作人员的积极性。事业单位在薪酬管理的过程中，绩效考核制度需要具有一定的弹性，从而发挥激励和约束作用，保证工作人员的绩效工资合理发放。然而，部分事业单位在绩效考核过程中，考核指标以定性指标为主，定量指标不足；同时，考核指标不够细化，缺乏针对性和合理性，导致论资排辈等现象屡见不鲜。考核人员与被考核人员之间缺少有效的沟通，造成考核结果存在较大争议，影响了绩效考核的严肃性，不利于人力资源管理工作落实到位。另外，事业单位主要提供公共服务，很多业务工作涉及的部门较多，工作周期较长，需要加强各个部门的协作。因此，事业单位的绩效考核工作较为复杂，考核指标设计也存在较大难度。事业单位为了省时省力，仍然采用传统的人力资源管理模式，无法真实地反映工作人员的业绩情况，影响了事业单位可持续发展。

3.激励措施不完善

目前，部分事业单位在人力资源管理过程中，薪酬管理与绩效考核的相关激励措施不完善，工作人员的劳动报酬主要由基本工资、绩效工资、福利津贴构成，按照统一标准发放，容易受到经济环境和财政收入变化的影响。事业单位缺乏薪酬的自主分配权，不能根据实际情况来调整薪酬管理模式。由于薪酬与岗位职务等直接挂钩，少数工作人员片面地追求职务晋升，甚至采取不正当的竞争手段。事业单位的激励措施不完善，缺乏全面的、多层次的激励措施，影响到人力资源结构，无法为事业单位储备复合型人才，同时也不利于事业单位的全面发展。

五、事业单位薪酬管理与绩效考核的优化策略

1.强化管理意识与创新意识

人力资源作为事业单位高质量发展的重要条件，对事业单位的日常运营、创新发展具有至关重要的作用。事业单位在完善薪酬管理与绩效考核体系的过程中，必须坚持以人为本、与时俱进的原则，建立科学合理的考评机制。事业单位需要对人力资源情况，进行全方位的调查和研究，综合分析每一位工作人员的工作态度和工作业绩，重新规划工作人员的待遇与岗位，不断凝聚力量，共同推进人力资源管理工作。事业单位需要根据实际情况，不断完善绩效考核体系，采用多种措施与手段，不断加强薪酬管理，同时督促工作人员认真对待薪酬管理与绩效考核工作。只有全体工作人员都重视这项工作，才能结合每个岗位的职责和工作内容，加强日常工作的业绩考核，提升工作人员的工作质量和工作效率。

2.完善薪酬管理与绩效考核体系

事业单位要想实现可持续发展，需要引入先进的管理理念，不断完善薪酬管理与绩效考核体系，深入了解和研究现有的管理制度，对各项工作内容进行全面分析和有效规范。按照国家出台的事业单位管理制度，严格落实相关法律法规。围绕单位的战略规划和发展目标，结合工作人员的职业规划，不断完善薪酬管理与绩效考核体系。严格遵循价值均衡、公平分配、差异性、灵活性等原则，针对不同部门和不同岗位，制订适宜的薪酬管理与绩效考核方案；既要满足工作人员的差异化需求，还要确保薪酬分配公开、公正、公平。事业单位需要结合不同发展阶段的特性，不断完善人力资源管理模式。针对绩效考核体系，事业单位还需要加强以下几个方面的工作。第一，事业单位在绩效考核体系建设的过程中，应该集思广益，积极鼓励工作人员参与绩效考核制度制定，保障工作人员的知情权和监督权。在绩效考核过程中，如果考核结果存在较大争议，工作人员可以向上级部门申诉，从而不断规范绩效考核工作流程。第二，定性指标与定量指标相结合。事业单位的不同岗位，需要制定相应的考核指标，考核指标设计必须充分考虑岗位内容和工作难度，定性指标与定量指标相结合，具体问题具体分析，确保考核指标的合理性、有效性。第三，加强各部门之间的交流沟通。绩效考核工作具有一定难度，需要事业单位的各个部门积极参与。通过完善交流沟通机制，保证信息传递的及时性和准确性，形成管理合力，这样才能有效地评价各岗位的业绩情况。第四，加强考核结果的反馈和应用。事业单位在绩效考核过程中，需要加强考核结果的反馈和应用。考核结果对工作人员的薪酬待遇、职称评定、职务晋升、业务培训、福利津贴等，有着重要影响。在绩效考核之后，事业单位应该及时公布考核结果，与工作人员分别进行谈话，指出工作中存在的问题和改进方向，从而不断提升工作人员的业务能力，促进事业单位稳定发展。

3.完善激励机制

随着社会经济快速发展，事业单位的业务范围越来越广，为了保证薪酬管理与绩效考核的适用性，事业单位需要建立完善的绩效考核体系。同时，根据内外部环境的变化，事业单位要不断调整绩效考核体系，从而满足工作需求。绩效考核要关注工作强度、技术含量、出勤率、工作效率、工作质量等因素，从而全面地评估工作人员的工作情况。另外，事业单位需要完善激励机制，提高工作人员的业务能力、创新能力、协作能力等，从而满足各项业务工作需求。在完善激励机制的过程中，应该因人而异、因岗而异，既要规范工作人员的工作行为，又要提升工作人员的积极性。事业单位要树立多劳多得、优绩优薪的绩效理念，提高绩效工资在总薪酬中的比例，发挥薪酬管理与绩效考核的激励作用。

六、结语

综上所述，随着社会经济快速发展，事业单位需要不断加强薪酬管理与绩效考核。事业单位要增强管理意识，督促全体工作人员积极参与薪酬管理与绩效考核，不断完善管理模式；结合事业单位的实际情况，制定具有针对性、实用性、适用性的绩效考核体系，完善相关的激励机制，提升工作人员的积极性，促进事业单位健康稳定发展。

参考文献

1.陈蕾.探究薪酬管理中的绩效考核问题.中国集体经济，2021（31）.

2.罗晓霞.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核探讨.质量与市场，2021（20）.

绩效考核评估工作方案范文第3篇

一、总体要求

（一）指导思想。以科学发展观为指导，深入贯彻落实中央、省、市和县级党委、政府关于深化医药卫生体制改革的总体部署，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，统筹推进基层医疗卫生机构综合改革，建立“坚持公益性、调动积极性、保障可持续”的运行新机制，提高城乡基本公共卫生服务、基本医疗服务和管理能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

（二）基本原则。坚持政府主导，稳定有序推进；坚持综合改革，创新体制机制；坚持绩效考核，提升服务效益；坚持群众受益，体现以人为本。

（三）任务目标。政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到进一步满足。

二、改革任务

（一）核定机构编制

按照《实施意见》要求和基层医疗卫生机构功能定位，进一步明确卫生院和社区卫生服务机构承担的工作任务。对卫生院和社区卫生服务中心，由县编办按照市编办已核定的编制数额实行总量控制、统筹安排、动态调整。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。

（二）人员清理清退

依据核定的编制情况、机构功能定位和岗位设置需要，合理确定清理、清退人员范围。对不属于规定的竞聘定岗对象和分流安置政策覆盖范围人员，在竞聘上岗前先期进行清理、清退。

（三）设置内部岗位

卫生院、社区卫生服务机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则，设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。根据《实施意见》规定，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于总岗位的90％，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90％。其中，卫生院全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓励基层医疗卫生机构采用社会化服务方式完成一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（四）实行竞聘上岗

1．机构主要负责人的选聘。实行卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，由县卫生局会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式择优聘用，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。期满考核不合格的，不再聘用，重新选聘。

2．其他人员的竞聘上岗。根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》（人发〔〕4号）规定，按照明确竞聘人员范围、确认竞聘人员资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的基本程序，确定岗位竞聘程序和评聘办法，并严格组织实施。

基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的现职人员中具有相应执业（从业）资格和其他同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历的，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。所有竞聘人员根据核准岗位的设置总量、专业类别、技术等级及数额要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则竞聘上岗。实行全员聘用，合同管理，聘期一般为3年。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生专业人员、中医药人员等急需卫生专业技术人员。

竞聘上岗工作结束后，按照省委办公厅、省政府办公厅《转发省人事厅关于省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（厅字〔〕43号）要求，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。县人社、卫生部门要按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同情况进行审核认定。

（五）招聘新进人员

基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生和全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。鼓励探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生县镇联动试点项目，推动全科医师培养计划的实施，加大全科医生培养和吸引力度。

（六）安置未聘人员

根据《实施意见》要求，对符合分流安置政策的人员，按照“鼓励竞争、促进流动、提高素质”和“以人为本、依法办事、维护稳定”的原则，采取以下途径进行妥善安置。

1．对在编正式工作人员中的未聘人员。（1）系统内统筹调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在卫生系统内统筹调剂，由县卫生局组织其参加有空缺岗位的卫生院和新建、扩建社区卫生服务机构的竞聘上岗。（2）实行三年的待聘制。待聘期间，可由单位安排其从事临时性、辅助性或替代性工作。如出现空缺岗位，符合岗位条件的未聘人员可优先参加竞聘上岗，同等条件下优先聘用。（3）允许提前退休。符合条件的未聘人员，本人自愿申请提前退休的，可按规定程序办理退休手续。符合病退条件的，可按现行政策办理病退。（4）鼓励自谋职业。支持鼓励未聘人员与单位解除人事（劳动）关系自谋职业或自主创业、创办或领办经济实体。（5）支持学习深造。经本人申请、单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的未聘人员，可一次性补助一定比例的学费。毕业并取得相应执业（从业）资格的，如原单位出现相应空缺岗位且本人愿意回来参加竞聘的，应优先聘用。（6）安排到村卫生室工作。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由卫生院（社区卫生服务中心）安排到一体化管理的村卫生室工作。

2．对编制和人事计划外的未聘人员。依据事业单位编制和人事管理制度规定以及县编办、人社局《关于认真执行乐政办发〔〕58号文件精神切实做好清理清退临时人员的通知》（乐编办字〔〕14号）精神，妥善处理。

以上分流安置途径，具体政策按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》（人社发〔〕40号）规定执行。

（七）实施绩效工资

绩效工资水平由县人社、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重不高于60％，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40％，根据绩效考核结果发放。奖励性绩效工资的发放要坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。

（八）开展绩效考核

县卫生部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。

（九）完善补偿机制

按照省政府办公厅《关于贯彻国办发〔〕62号文件建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》（政办发〔〕12号）要求，落实政府专项补助，调整服务收费和医保报销政策，完善多渠道补偿机制，充分发挥财政投入对综合改革的助推作用。

1．对基层医疗卫生机构按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法进行经常性收支差额补助，由县财政实行“按月或按季预拨、年终考核结算”的方式，人员经费补助同核定编制数挂钩，同实有人数脱钩，提高基层医疗卫生机构减人增效的积极性。

2．根据省物价局、卫生厅、财政厅、人社厅《关于制定基层医疗卫生机构一般诊疗费标准的指导意见》（价费发〔〕128号）要求和上级有关规定，严格执行一般诊疗费收费标准和医保支付政策。

三、改革步骤

全县基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成，各有关部门、单位要按照以下步骤，深入扎实地推进综合改革工作。

第一阶段：制定方案。深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，结合实际，于7月25日前制定完成具体工作方案。

第二阶段：竞聘上岗。进一步细化和优化岗位设置方案，并严格按照岗位竞聘规定组织竞岗工作，于前全面完成竞聘上岗工作。

第三阶段：分流安置。根据妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于中旬完成未聘人员分流安置工作。

第四阶段：考核奖惩。结合实际进一步完善绩效考核办法和绩效工资实施办法。县卫生部门在实施考核的基础上，确定各基层医疗卫生机构绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。底前要全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，底前实现绩效工资制度入轨运行。

第五阶段：评估验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，在各基层医疗卫生机构总结自评的基础上，县政府于中旬开始，对基层医疗卫生机构综合改革完成情况逐一评估验收。

四、保障措施

推进基层医疗卫生机构综合改革，建立新的运行机制，已成为当前一项十分紧迫的重要任务。各镇（街、区）、有关部门必须从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，统筹安排，扎实推进。

（一）加强组织领导，建立责任制度。各有关部门要根据各自职责和工作分工，切实承担起相关责任，加强协调配合，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各级各部门和各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。要严格责任追究，对违反工作纪律，在竞聘上岗、分流安置、绩效考核、资金管理等方面违反规定，造成不良影响的，要追究有关责任人和单位领导的责任。

（二）加强财力保障，强化资金监管。要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效，严禁挤占、截留、挪用。

（三）加强督导检查，建立包靠制度。县深化医药卫生体制改革领导小组成员单位要建立健全监督检查工作机制，加强对改革各环节和综合改革情况的监督检查，结合改革实施进度和遇到的实际困难开展有针对性的指导。要建立专人包靠制度，县卫生局要对每个基层医疗卫生机构明确1名副科级以上干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。

绩效考核评估工作方案范文第4篇

1．加强人才队伍建设，调动全员积极性。高素质的理赔队伍是优化服务的基石。因此，在理赔管理中，要建立科学有效的业绩考核机制、市场导向的分配激励机制、规范严格的准入退出机制。要以精品战略为指引，始终坚持内强理赔管理、遏制超额赔付，外强服务质量、提高理赔速度，着力打造“精打细算、从严管控、重在落实、合理赔付”的理赔文化。要着力夯实理赔服务基础，紧紧围绕“专业化经营、标准化建设、集中化管控、差异化配置资源”四个重点，通过健全理赔监控体系，强化理赔管理与绩效考核，实现管理成本控制和服务水平提升。

2．抓好制度建设，规范经营管理。一是建章立制，规范员工行为。制定理赔人员岗位职责、职场管理规定、考勤管理办法、业务印章管理规定、值班制度、培训学习制度、岗位考核办法、奖罚办法、车辆使用管理规定等管理规章。二是制定实施方案，规范业务质量。要制定短、中、长期的理赔竞赛、绩效考核等工作方案，引导员工持之以恒地开展活动，抓好工作。要建立并完善理赔人员效能告诫制度。

3．重视教育培训，提高员工素质。一是抓好日常的理论学习与业务培训，提高员工的思想政治水平、职业道德素质和业务技能；组织员工开展主题征文活动、建言献策活动、岗位“大练兵”竞赛、防灾理赔知识培训，以及到修理厂实地学习车辆维修知识等，提高员工的综合素质。二是依托理赔中心这一平台，组织基层理赔人员到理赔中心轮训，提高驾驭管理与理赔技能水平。三是要“以人为本”，制订后备人才培养工作方案，培养和建立优秀理赔人才梯队。四是深入开展“创先争优”活动，强化员工的社会主义核心价值观教育，树立核心价值理念，增强公司的凝聚力、向心力和战斗力。

4．完善考核机制，强化考核力度。一是要针对不同的岗位量身定制不同的考核办法，并对考核结果优秀的给予表彰奖励，对考核不合格的给予通报批评或调离岗位。二是利用IT技术，实现理赔人员的系统全流程测评或全面评价。三是细化理赔违规处罚办法。对理赔环节存在操作不规范和超赔现象的人员，给予必要的经济处罚。

二建立流程标准，完善监控体系

1．统一组织架构，明确岗位职责。进一步完善理赔条线组织架构，设置理赔分部、医审分部等组织机构。同时明确岗位职责、IT系统支撑要求，监控考核规定等。

2．完善理赔流程，规范操作标准。统一制定理赔实务标准、流程和操作规则，为质量评估和绩效考核提供依据，确保管理工作落地。

3．建立理赔监控体系。一是对理赔质量、未决管理和人伤案件等三项考核评分体系的监控。二是对工作量及工作时效指标、关键环节管控指标考核评分体系的监控。三是对理赔工时测算、异常数据的监控。四是对风险管控数据和未决监控体系的监控。

三运用信息技术，实现全盘监控

1．建立理赔监控模版。设置监控框架目录，构建理赔效能、理赔管控、理赔质量、理赔专题、考核评分等五大类监控结构，重点涵盖工作量指标、工作时效类指标、关键环节类指标和考核指标类监控。

2．创新理赔管理分析知识图。按一定的逻辑对监控数据设计路线图，实现对监控模版的总结和升华，使隐形知识显性化，并通过监控结果及时发现问题，查找差距，制定解决方案。

3．完善电子化理赔流程。要运用系统知识化信息平台大案自动上报、人伤跟踪台账周上报、未决管控结果周上报的理赔流程，做好监控工作，一发现数据有误或异常，就及时查因整改，确保数据的真实性、正确性、完整性和一致性。

四运用监控结果，服务绩效考核

1．坚持常态化监控。一是定期跟踪监控理赔业务数据，如每日监控报案未立案数据；每周监控延时立案、估损异常、重开赔案和应收款和借款挂账信息；每月向产品线部门反馈大额赔案清单和全流程管控赔案清单；每季度向精算部门提供未决评估数据和专题分析。二是不定期对重点领域数据，尤其对赔款和未决的变化情况进行监控，提出大案处理建议和要求。三是对上线后送修和回复率的情况进行监控，主动把结果反馈给业务部门和经营单位，督促其分析调研。四是对滞留的定损任务和不涉及人伤赔案、保险期限已终止的赔案进行监控，督促加速赔案处理，提高车险理赔时效。

2．积极运用监控结果。一是选取未决赔案管理、车险人伤案件管理内容，纳入负责人KPI考核，并明确理赔任务、理赔管理、理赔监督。二是根据理赔质量考核考评办法，对理赔质量指标的运行情况按月进行评分和公布排名。三是将部分监控指标纳入绩效考核体系，杜绝违规违纪行为。

3．严把查勘理赔关口。一是以“严”为纲，强化问责，打造标准化的执行品质。以通报、专题督导、现场办公等方式进行动态监控和指导，并对赔付异常的案件进行跟踪检查。二是以“细”为本，堵漏挖潜，打造专业精细的管控品质。加强第一现场到位率的考核，强化事故现场管理，对查勘人员实行“包片制”。三是以与4S店互补合作为抓手，严把“定损关”。通过定期考核、明查暗访、客户反馈等手段对4S店进行动态监控，实行优胜劣汰。四是以提高系统点选率为重点，严把“报价关”。五是以强化医疗审核效果为要点，严把“人伤关”。提升人伤案件操作人员、医疗审核人员的服务效率，健全医疗费用标准数据库。六是以遏制超额赔付为重点，严把“审核关”。尤其是在赔案审核过程中，要坚持经济合理的修理方案，并严格控制施救费用。

五实施快捷处理，提高理赔效率

1．提高小额赔付速度。要履行理赔服务承诺，完善快速赔案的操作流程，落实小额人伤快速处理办法，明确小额案件单证受理、理算和核赔各环节的操作规范和时间要求，突出服务标准化，理顺代查勘费用支付流程，强化通赔操作执行力，治理“通赔不通”顽症。

2．积极推出“5万元以下非人伤的车险赔案一天通知赔付”举措。一是优化流程和整合人员，将车险理算岗位细分为柜台初核和后台理算两个节点。二是以非物理集中的方式，通过开发理算任务分配系统，打破后台理算人员工作区域限制，消除理赔人员忙闲不均、劳效不一的问题。三是实现核赔人员的物理集中，由理赔中心核赔人员统揽车险核赔工作，提高理赔工作效率。

3．缩短客户索赔时间。一是设计便于携带的理赔服务卡，告知受理服务网点和电话，提醒客户在定损后十日内前来办理单证受理手续。二是推行车险“午间理赔”和“理赔夜市”服务，满足上班族业余时间办理保险索赔和进行理赔咨询。三是定期派专人到4S店主动收取代办索赔的客户理赔资料，提高代办索赔案件的理赔时效。

4．加强效能服务管控。一是每月对低于目标值的理赔部门或分部开展重点巡查。二是建立理赔报表系统，明确车险和非车险各环节理赔时效，并及时更新案件处理率。三是加大“催赔”工作力度。开发未决“催赔”系统，定期发送“催赔”短信，并指定相关理赔人员逐一电话通知客户前来办理理赔手续。

六创新服务意识，强化制度落实

1．提高理赔队伍服务意识。一是加强宣传教育，强化服务理念，并通过培训、考试、督查等活动提高服务能力。二是健全制度，规范服务要求，创建文明服务窗口，完善员工行为守则。二是坚持以老带新，传承优良作风。老员工要率先垂范，新员工要虚心学习，共同维护良好信誉。三是加强明察暗访，提高执行力。要重点加强对查勘定损现场到达率与时间的考核与奖惩。四是要定期向社会和客户发放满意度调查表，了解民情，改进工作。

2．加快理赔服务网点建设。一是进一步完善理赔权“大市集中”的做法。二是推出“前台分散、后台集中”理赔举措。将前台接单与后台理算分离，使与客户直接接触的查勘、定损、接单等车险理赔节点分散到更多的网点。三是在市区4S店较为集中的地方设立理赔单证受理点，方便客户就近办理理赔单证受理手续，减少客户等候和路途往返时间。

3．优化人伤核损流程。一是优化理赔中心人伤核损专业团队，提高理赔人伤跟踪服务能力。二是利用短信平台，加强客户互动。主动向涉及人伤车险赔案的被保险人发送短信，使其能够联系到相关人员。三是将医疗审核环节置于被保险人与伤者协商之前。四是加强与交警、法院等单位的合作。主动参与人伤赔案的协商谈判，使被保险人在与伤者谈判协商中，能了解赔偿初步方案。五是实行当事人在公司主导下的“自行调解”。由理赔中心调解员提供案件资料、赔偿标准、法律规定等，作为事故当事人调解处理的依据。

4．提高服务社会与民生的能力。一是加强突发事件应急管理，积极预防、妥善处置好各类突发事件，维护公司平稳、健康、持续发展。二是完善公司突发事件应急预案，建立快速反应机制。三是对与公司相关的、突然发生的、可能严重影响或者危及公司正常运行、偿付能力或社会声誉的自然灾害灾情、重大意外事故、社会安全事件等，应当采取应急处理。四是对突发事件做到统一指挥、综合协调、分类管理、分级负责、条块结合、属地为主。

绩效考核评估工作方案范文第5篇

关键词:物业公司;核算架构;财务管理

随着房地产建设的加速、居民对居住环境的品质需求越来越高，我国的物业管理行业迎来了大发展。成功上市的物业企业越来越多、并赢得了资本市场的认可。物业公司在物业服务基础服务之外，通过掌握的业主资源开展各类增值服务，即服务好业主又获取新的利润来源和想象空间。业态多样、项目分布区域性、物业服务合同约定特色服务等使物业公司在经营管理过程中存在如下问题:(1)物业经营中很多保安、保安主管因工作表现出色，很容易转岗成项目经理，但自身管理能力、接受教育受限，项目整体统筹管理能力需要在转岗后不断积累。转岗后的项目经理对一线财务管理工作重视程度不够导致物业财务管理源头薄弱，如收款后不及时给业主开票、指使一线财务按业主要求随意开具增值税专用发票等。(2)物业在管项目财务管理标准没有统一，现场执行时一个项目一套标准。项目经理根据自己以往的从业经验，按经验管理。各个项目提交的收费台账、报表格式不一、统计口径各异。如为了完成当年物业费收款绩效指标，将预收以后年度的物业费纳入当年应收完成金额中，虚增当年应收实收金额。财务管理标准的缺失导致物业项目经营数据没有可比性，绩效考核有失公允。(3)业主对物业经营性收支数据的真实性存在质疑。部分物业公司隐瞒、虚报、截留、挪用在管项目物业经营性收入;部分物业公司甚至因为经营性收支数据与业委会没有达成一致意见而导致被动撤出项目的物业管理。(4)物业项目同类岗位操作标准各异，无法进行统一绩效考核评估。如门禁梯控卡补卡，有的项目随意给申请人制作梯控卡，不核实申请人身份。导致门禁梯控管理形同虚设、存在安全隐患、增加物业公司管理失职的风险隐患。(5)在管项目业主自用水电费代收代付占用了物业公司有限的自有资金，因收缴不及时、业主对结算金额不认同，拖欠的水电费、占用的资金成本成为物业企业经营的沉重负担。针对物业行业现状存在的问题，特提出以下六点改进措施。

1制定高效物业财务核算架构

随着物业公司承接项目增多，核算架构初始制定非常重要。物业财务组织架构体现了物业财务核算业务流的高效性。物业公司都会以承接的单个物业项目作为年度绩效考核评估的主体，基于这样的绩效考核评估要求，物业项目将作为财务核算最基本的核算个体、收支独立核算。物业公司大小不等，有的物业公司在管项目超过百个千个、遍布全国各地，单以项目为主体的扁平型管理宽度太大，项目管理加分区域管理如浙江分公司、上海分公司增加管理深度和精度。项目－区域－集团的经营管理模式决定了物业财务核算业务流。

2建立二级财务核算体系

建立二级核算制度，通过二级核算制度，可以更好地为业主服务，也可以对物业公司进行客观的评价，了解资金流动情况，确保核算的顺利实施。物业项目分布区域较广，即便在同一城市各项目也分布不同的城区。要保证物业各项目财务收支数据百分百准确，要做到收入没有被截流、挪用、虚报支出、项目私设小金库，必须加强项目二级财务核算规范化及标准化。建立规范的二级财务核算体系是物业公司财务核算的核心工作。(1)发票领用、开具由集团财务管理中心统一制定标准，如住宅类房源业主出租后承租者缴纳物业费后需要开具增值税专用发票，承租者必须提供租赁合同作为增值税专票开票依据，杜绝虚开发票。(2)统一所有项目各类表单格式、填写要求、提交上级财务部时间。统一的报表格式方便数据归集汇总及项目间财务数据比较，统一的报表流转时间，保证绩效考核评估时间节点一致性。(3)收款银行、收款支付宝账号、微信收款账号集团统一开户和日常管理。信息化的发展，现在除了现金支付、银行转账、汇款外，现在支付宝、微信扫码支付成为业主付款的主要方式。集团财务核算中心统一申请对公支付宝、微信收款账号，以物业公司名义实名认证后移交各项目使用，所有收款账号集团统一管理。支付宝微信账号按银行开户账号管理模式，每月由专人负责核对所有账户余额，编制余额调节表，保证账账、账实百分百相一致。(4)实行收支二条线的管理模式。集团财务管理中心负责所有在管项目实收到账金额的划转、统筹安排。实现集团资金效益最大化。另外，规范项目成本预算及使用。按管理业态、收费单价、物业服务合同约定条款，制定统一的支出预算标准。物业公司作为劳动密集型行业，项目成本主要为人工成本，合理用工、提高各工种的工作效率，是项目经营和薪酬考核部门关注重点。财务部门用统一项目收支报表，制定集团统一的成本统计核算口径，定期向经营人员提交项目经营数据。动态数据定期的统计和归集让经营人员实时掌握项目经营情况，确保年度绩效目标完成。

3制定标准化财务核算体系

在管项目越多、管理规模越大，标准化经营管理和财务核算越重要。核算制度、票据管理制度、报销制度、备用金制度、经营性收支管理制度等标准化财务核算和管理制度的统一制定、实施，将促进物业公司实现绩效目标和财务目标完成。标准制度形成业务流程，开票流程、报销流程、付款流程、审批流程、交账流程、预算调整流程、收支类台账流转流程等。标准的实施，离不开日常培训。借助于微信、视频会议等新媒介，定期不定期组织各项目财务专员、分公司财务人员、集团财务管理中心核算人员及经营团队全员进行岗位业务及财务标准制度的培训，将财务标准成为物业全员行动准则。同时将财务标准、业务流程执行情况纳入物业公司年度、季度、月度全员绩效考核评估指标并赋予一定分值。标准化的财务核算体系建立，可以形成“复制式”的财务管理模式。近几年房产地开发体量增速较快，故物业公司每年都会新增项目。有些物业公司将上市纳入企业战略目标，规模扩张到一定要程度，往往会形成管理瓶颈。一套适合本企业、极具实操性、业财融合的标准化财务管理核算体系建立，将助力物业公司实现企业发展战略。新承接项目交付前只要导入整套的财务管理标准，做好新到岗员工的岗前执行标准的培训，即可迅速进入服务角色。标准也不是一成不变，集团总部财务需要通过了解所有项目日常工作中遇到问题、新增的信息化智能平台的应用等，按需优化财务标准，优化后的新标准小范围试行检测可行性后再推广至整个物业公司。

4编制岗位实操手册

智慧园区的盛行，物业一线财务人员接触的操作系统较多，如门禁系统、车禁系统、梯控系统、水费预充值系统、电费预充值系统、业财融合的APP线上服务平台、OA系统等。物业财务各基础岗位核算量大金额小、简单工作重复做的特点，加上一线财务流动性较大，各岗位简单清晰的操作手册非常重要。每个新入职的员工，一边老员工传帮带一边通过学习操作手册，快速了解各个系统的操作要领，以最短时间熟练各项岗位工作。岗位操作手册，不仅可以帮助员工快速上岗，也是各财务岗位绩效考核评估的参考依据之一。委托第三方对部门员工绩效考核评估时可以随机抽查核对各岗位是否按操作要求执行。如智能停车场管理中，免费车辆录入的操作手册中明确:(1)员工免费车牌录入:员工本人发起申请流程－人事总审批－总部成本会计审核后转各项目对应窗口财务人员录入车禁系统，有效期三个月;(2)商家免费车牌录入:营运经理发起申请流程－商业总审批－总部成本会计审核后转各项目对应窗口财务人员录入车禁系统，有效期三个月;(3)施工班组免费车牌录入:施工班组管理人员发起申请流程－项目总经理审批－总部成本会计录入车禁系统，有效期三个月。评估人员可以随机抽查车禁系统中录入的免费车牌，核对录入的车牌号是否属于操作手册中规定的能享受免费泊车的类型，核查结果作为该员工考核评估的依据。

5规范物业经营性收支核算

物业经营性收入为全体业主共有，收入来源为物业经营用房租金收入、公共区域临时场地费出租收入、公共区域临时停车费收入、电梯厅电梯门广告位收入、道闸广告位收入、移动信号覆盖场地费收入等。项目业委会没成立以前，一般由物业公司代管经营，业委会成立后将在物业服务合同中约定物业经营性收入管理方案如业委会自主经营、委托物业公司代为经营并收入分成的代管模式等。物业经营性收入若以物业公司代管经营的模式操作，项目财务核算科目设置中必须与物业在管项目常规性收支分类核算。每年聘请事务所对托管的经营性收支进行专项审计，审计经果公示项目全体业主。杭州市政府对物业经营性收支规范化核算《杭州市人民政府办公厅印发杭州市物业经营性收支信息公示试点工作方案的通知》(杭政办函［2019］61号)，要求将小区物业经营性收支情况录入“杭州市物业经营性收支信息平台”，业主可以通过实名认证查询物业经营性收支情况。这对物业公司规范核算物业经营性收支提出了新的要求。经营性收入合同签订时须明确约定收款账号为信息平台公示用的收款专户号，经营性收入专款专用，支出按物业服务合同约定执行，若物业服务合同中约定分成比例的，物业公司按约定享有的份额确认为在管项目收入。

6规范水电能耗费代收代付核算

水费电费二次转供，决定了物业公司必须承担水电费代收代付的工作。物业公司所有项目交付前须理清官口表只数、表号、每月自来水厂电力局抄表、结算时间、项目所在区域水电费单价标准。交付日工程必须完成总表及分表的抄表，作为项目结算、考核水电费的期初数。移交当天，所有房源水电表期初度数必须由抄表的工程人员、业主双签作为期初度数，减少后续收费过程中不必要的纠纷、保证收缴率。项目财务根据本项目抄表周期，及时完成水电费分摊，经上级财务审核后应收数据上传收费平台，通知业主及时完成款项支付，缩短物业公司水电费垫付资金时间、加快资金周转。物业作为一个庞大服务行业，融入千家万户的生活。物业行业财务管理研究、探索，将是物业财务人永恒的目标。

参考文献

［1］甘翠红．关于物业公司财务管理及会计核算问题的若干研究［J］．现代经济信息，2018，(06):272-01．

［2］丁辉．物业管理企业财务管理探讨［J］．现代商贸业，2013，25(15)．