教学激励措施和方法范文第1篇

1.影响体育教师工作积极性的因素。

1.1　外因。一方面由于体育教师工作强度较大，时间、精力消耗大，工作的创造性低，使得培训发展处于停滞状态，潜力难以发挥。再加上教育经费短缺，教育体制陈旧，体育教师缺少培训、进修的机会。培训机会的缺乏，使体育教师的知识逐渐老化，个人发展受阻。另一方面部分学校存在着相关体育政策不完善，体育教学资金不到位，有政策不执行或执行不到位等情况。而同代人却因不乏机遇而遥遥领先。反差中的体育教师，体会不到成功的感觉，教育教学成果缺乏成就认同，影响了应有的积极性，对工作失望，产生厌倦等情绪，导致普通学校体育教学工作积极性不高。

1.2　内因。外因影响内因，内因具有决定作用，因此体育教师的个人因素对体育教学工作积极性有决定性影响。一方面，体育教师人文素质不高，体育教师对体育、体育教学、体育课的作用等相关内容的理解不深刻、不全面。另一方面，体育教师队伍资质不高。目前我国体育教师具有硕士研究生学历的仅占2.9％，具有高级职称的只占4.2％。这样学历结构的师资队伍状况，与其它学科比较存在相当大的差距。由此产生的焦虑、承受的压力等，影响其对工作的投入，甚至对工作产生逃避，导致体育教师工作积极性不高。

2.提高体育教师工作积极性的对策。管理者要调动人的积极性，不仅要研究与人的积极信息相关的客观因索，而且要特别重视研究起决定作用的主观因素，即积极性的心理因素，更要尊重科学，尊重心理学理论，做到理论联系实际，从而寻求最佳的激励模式。

2.1　完善体育设施和体育政策为体育教师积极工作创造条件。基本的体育设施和资金及严谨的体育政策是体育教师积极工作的物质条件。没有体育设施和资金，体育活动无法开展，没有相关的体育政策的支持，体育活动同样无法开展。因此，加大体育设施和资金的投入，完善体育政策是调动体育教师工作积极性的先决条件。

2.2　运用激励原理，根据体育教师实际情况制定激励措施。

2.2.1　运用需要层次论制定激励措施。马斯洛将人的多种需要划分为五个层次，即由低到高分为生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现五个层次的需要。我国也有些学者将之分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。在人的心理发展过程中，上述5个层次的需要是逐级上升的。

其一、生理需要：体育教师的生理需要主要表现在希望解决他们生话中的实际困难。如工资偏低、住房条件较差、青年教师找对象问题等。这些问题可归结于希望提高各种待遇和福利。主要针对年轻的、职称较低的、经济条件差的教师，对于物质条件好、职称高的教师的激励作用而言效果一般。

其二、安全需要：体育教师的安全需要主要表现在职位的稳定性。运用职位竞争制、职位评审制等措施来激励教师的工作积极性。

其三、社交需要：在各类活动中广泛接触各种人物、结交朋友、加深友谊，互相学习、取长补短。社交和组织能力是体育教师的职业要求。参加与职业有关的各类活动能提高和发挥体育教师的才能，获得精神上的满足，从而提高工作积极性。

其四、尊重需要：主要来自学生、同事、领导、朋友、社会自我等。具体表现为肯定、承认、奖励、提升，这是体育教师的精神原动力。应对表现突出的教师给予物质和精神上的奖励。

其五、自我实现需要：体育教师的自我实现需要是体育教师责任感、成就感、理想、信念的集中体现。具体表现在希望充分发挥自身的能力和潜力。这类需要强烈的人能克服困难，投身于忘我的工作中去，为体育事业做出贡献。

2.2.2　运用期望理论制定激励措施。人们有了某种需要，这个需要就会引导人们用行动去实现目标。当目标还没有实现的时候，这种需要就会变成一种期望。期望本身就是一种力量，它能调动一个人的积极性。这一理论认为，激励就是行为比较和选择的过程，要调动一个人的积极性，应该从其所追求的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。一个人对目标的价值看得愈大，估计能实现的概率愈高，则激励力量就愈大；如果期望值很低，经过努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。这要求制定激励措施时，目标难度要适当，过高过低都起不到激励作用。

2.2.3　运用公平理论制定激励措施。公平理论指出，人们不仅关心自己工作所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，即人们通常会将自己所得的报酬和所做的贡献，与一个和自己条件大致相当的人的所得报酬与所做贡献进行比较，如果这两者之间的比值相等，则有公平感。这要求制定激励措施时，设定条件和奖励时要横向和纵向相比较。

2.2.4　运用目标理论制定激励措施。目标理论认为，目标是引起行为的最直接的推动力。设置合适的目标会诱发人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。从激励的效果来看，有目标比没有目标好；具体的目标比空泛的、号召性的目标好；能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。这要求制定激励措施时要设置合适的目标。

2.3　正确把握激励原则。激励是指通过了解人的需要，激发人的内在动机，使其朝向所希望的目标前进的心理活动过程。常用的原则有：

2.3.1

内在激励与外在激励相结合。外在激励是指人们努力去获得存在于他们行为过程之外的目标。常用的外在激励方式有赞扬、奖金、晋职等。内在激励是指自身产生的发自内心的一种激励力量，其表现为荣誉感、责任感、成就感、认同感、良心感等。在学校体育管理中，把内在激励与外在激励结合起来，会产生良好的激励效果。

2.3.2　物质激励与精神激励相结合。物质激励是运用工资、奖金等经济手段和方式来组织、调动教师管理活动，实现管理职能的一种方法。精神激励则是满足教师情感、发展、成就等较高层次需要的激励。这两种激励各有其独特的作用。同时，根据需要层次理论的观点，在物质激励得到一定程度的满足以后，更应重视精神激励的运用。

教学激励措施和方法范文第2篇

关键词：初中；体育教学；激励教学法

一、激励教学法在初中体育教学中运用的背景

在初中阶段体育课程教学过程中，对激励教学法进行合理的运用，不仅是对提高学生对体育课程参与热情，激发学生自主学习意识的重要措施，同时也是课程改革对初中阶段体育课程教学的客观要求。那么在具体的教学过程中，激励教学法究竟发挥了什么样的教育作用和教育功能呢？

二、激励教学法在初中体育教学中扮演的重要角色

1.丰富初中体育课程教学手段的重要措施

就初中体育课程教学来说，不仅是对学生综合体能素质进行有效培养的重要课程，同时更是现阶段初中课程教育改革的重要内容。激励教学法是体育课程教学方式中的一种，不仅能够有效激发学生的学习兴趣，同时对于活跃课堂气氛，提高学生参与的程度，都能起到有效的促进作用。在传统的体育教学模式中，教师始终扮演着课程教学的主导地位，学生只是一味地进行模仿，一旦一些运动技巧没有达到规范，教师则进行严厉的批评，长此以往，学生学习积极性便会受到挫伤，相应的课程教育质量便会出现下降的情况。因此，激励教学法不仅是初中体育课程教学措施的重要改变之一，同时也是对整个教学氛围进行有效改良的重要措施之一。

2.体现学生教学主体地位的必要途径

就初中阶段学生的性格特点来说，他们处于比较叛逆的年龄阶段，如果教师一味采取打压或者是教师自己居于教学主体地位的方式来开展相关教学的话，不仅无法激发学生在整个教学过程中的主观能动性，同时应课程教学改革相关要求也没有得到充分的体现。因此，在初中阶段课程教学开展的具体过程中，教师应转变以往传统的教学方法，对激励教学法进行充分的应用。

综上所述，我们可以看到，在具体的教学过程中，如果能对激励教学法进行有效应用的话，不仅能最大限度提高学生对体育课程的爱好程度以及参与程度，同时还能有效丰富初中教育阶段体育课程的具体教学手法，为体育课程的教学改革注入新鲜的血液和动力，为初中阶段体育课改全面高效地进行提供充足的动力。

参考文献：

[1]梁彦刚.激励教学法在初中体育教学中的应用[J].学周刊，2012（13）：56-57.

教学激励措施和方法范文第3篇

摘 要：小学生是祖国的未来和希望，学生在小学阶段不仅要学习各门学科的知识，更重要的还要在学习期间形成良好的行为习惯和正确积极的思想意识，因此，班主任的德育工作就显得尤为重要。而随着教育改革步伐的深入，国家大力提倡素质教育，不仅在日常教学活动中要贯彻新理念、以人为本，在小学德育工作中也要顺应时展需求，采取新的德育方式。从激励的角度谈一谈在德育中的作用及策略。

关键词：小学；班主任；德育教育；激励策略

俗话说：“玉不琢不成器。”小学生就像一株正在茁壮成长的幼苗，在未来能否长成笔直的参天大树全靠这一时期的悉心栽培，而小学生只有在这一阶段形成了正确的价值观念和思想意识才能在今后的学习中帮助学生认真、努力地学习奋进。所以德育对于小学生整个学习阶段来说有着不可忽视的影响，而这则取决于班主任德育工作开展的好坏。因此班主任在开展德育工作时，要摒弃传统的不厌其烦的说教模式，积极转变德育理念，寻求新的教育方式以切实提高小学生的思想素质。其中激励措施对于小学生的德育有着较大的帮助，正确地对学生进行激励可以更好地调动学生的学习积极性，有效地提高学生自身的素质，促使班主任德育工作的顺利开展。

一、激励措施在小学德育中的作用

1.能够促使学生产生积极、坚持的信念

心理学研究表明，一个人在心中产生一种想法、观念、情感时，若没有外界其他因素的反作用影响，那么其内心深处就会一直是这种观念并为之不断加深最终深信不疑，这种情况则称为心理暗示。这也就是说一个人每天都会接触到不同的观念和看法，若是对某一事情不断产生同一种看法和情感观念，则就会对此事产生一种固化的暗示心理，这是一种常见的心理暗示。所以说班主任经常用积极向上的激励措施表扬学生的某一项做法，会让学生认为这件事这样做是对的、是被认可的，也就会愿意坚持这么做下去，产生良性的心理暗示。若是班主任一直采用批评教育，学生心理就会产生消极的想法，也就不愿意主动、积极地去遵从班主任的指导，甚至对教师的话反着来。

2.激励教育可以督促学生不断规范自身行为，加强自我修养

德育相较于教学对班主任来说是一项更为艰难的工作，因为从一定角度来说德育是从学生的思想来转变，而老话说“学坏容易学好难”，让学生从小培养正确的意识和思想，进而养成良好的行为是一件不容易的事情。对自身行为的规范和情感价值的矫正是一种自我修养，而小学生自律性较差且惰性是人之本能，所以很多时候坚持良好的习惯和行为对小学生来说是一个漫长的过程，很难坚持下来。而只有不断地激励学生，让学生感受到认可和支持，才会激发出他们向上的动力，坚持贯彻班主任的德育指点，按着正确的教导来做。

二、采用激励措施实行德育的策略

1.班主任要转变观念，以学生为主开展德育工作

班主任是学生思想的指引者，教师在德育工作中对学生采取的方式对德育的效果有著直接影响，所以教师在现今的德育工作中，要积极转变陈旧的教育观念，放弃传统的说教、批评模式，明确认识到学生才是德育的主体，要以学生为中心，所以在开展德育时，班主任要采取“因材施教”的方式，针对每一位学生的不同情况开展德育教育。

比如有的学生以自我为中心、不顾他人感受，班主任就要激励学生在很多小事上对同学提供帮助，积极地对学生进行鼓励并对其正确的行为进行表扬，让学生觉得帮助别人的行为是正确的，以此激发出浓厚的积极向上的帮助热情，逐渐转变自我为中心的意识，学会关心同学、关注他人的感受。

2.从生活中培养学生的思想价值

俗话说“做事先做人”，小学德育最主要的目的就是让学生养成正确、积极、向上的价值观和行为习惯，学会做人做事，然后才是通过学校教育对学生进行知识的培养和讲解。而人类具有群居性，离不开社会生活，对学生开展德育最好的办法就是从日常小事对学生进行激励，以此帮助学生树立正确的思想意识和行为观念。

比如班主任对于学生主动捡垃圾的习惯要及时表扬，给予激励，对于热心助人、孝敬父母、守时的学生班主任也要适时地表扬，将学生生活、学习中行为、思想表现较好的情况纳入到综合考评之中，让学生明白作为一个好学生不仅是要学习成绩好，思想品质好也很重要。

除了以上主要两点之外，教师也要采用多种激励方式进行教育，虽然口头激励是最常见的方法，但是通过主题班会、阅读、集体活动、自省日记等其他激励方式也同样可以起到作用。

总之，不管班主任采用什么样的激励措施都要明白，小学生受身心、年龄的影响更适合鼓励而非批评，所以班主任要贯彻好以学生为主的理念，通过不同形式的激励措施开展德育教育。

参考文献：

教学激励措施和方法范文第4篇

一、负激励的执行不能产生偏差

负激励必须因人、因事、因时合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且负激励在执行时也不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，学生不会太在意。而负激励则不同，一旦产生偏差，学生就会斤斤计较，严重的还会导致教育者的权威受损，甚至导致学生管理制度形同虚设。

二、负激励一定要公平、公正

激励的公正性至关重要，教师稍有偏心，学生都会敏锐地感觉到，引起议论和抵触情绪，这可能使前期的激励措施前功尽弃。在制度面前人人平等，负激励的运用不能因人而异。教育实践中，不少教师在运用负激励的过程中，由于受到各种因素的干扰而表现出偏向性。对于同一过错行为运用负激励的种类和量度，因学生的性别、家庭背景、学习成绩等因素和差异而有所不同。学生的眼睛是雪亮的，即使是在受罚，他们之间也会在互相比较，如果针对同一种过错行为而出现不同的负激励措施，就会使受处罚的学生产生敌对、不信任等不良的情绪，造成学生对惩罚手段的鄙视，管理必然陷入混乱状态。

创造一个公正、公平的激励机制，让学生有一种信赖感，觉得对任何一个人的负激励都是合乎情理的、公正的，学生才会接受这种负激励。教师一次不应有的宽容，一次不按制度办事，对一个人的例外，都会造成难以挽回的后果。

三、正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，负激励会给人造成不安全感，同时还可能造成管理者与被管理者的关系紧张。因此负激励的运用一定要注意把握好“度”，过于严厉的负激励措施容易伤害学生的感情，给学生造成无形的心理压力，容易使学生产生挫折感。负激励措施过轻，处罚与不处罚差不多，又会使学生不当回事，起不到震慑作用，也达不到预期的目的。

四、负激励的应用要注意方式、方法

负激励机制的作用能否得到有效的发挥，关键在于运用得是否得当。在对学生实施负激励措施时应该区分情况和对象，根据学生的身心特点、个性特征采取适当的方式和方法。要注意选择最能对激励对象起作用的那一时刻，选在对激励对象起有效作用的地点，并且合理运用谈话的艺术和技巧等，使接受处罚的学生能真正认识到自己的错误所在，心甘情愿地接受处罚，以此来达到促进其反省，从而自觉改正其不良行为的目的。

五、负激励应用的前提是尊重学生

马斯洛在需要层次论中指出：人有被人尊重的需要。运用负激励，一定要在尊重孩子人格、维护孩子自尊心的前提下进行，要避免伤害学生的自尊、精神或身体。只要坚持“尊重和要求相结合”的原则，即使采取十分严厉的负激励措施，受处罚的学生也能理解其中所体现的尊重和教育意义。

教学激励措施和方法范文第5篇

关键词：教师；任用；评价；激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）13011103

1实证分析

1.1调查对象的选取和抽样方法

调查时间：2014年3月-5月。

调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。

调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。

调查方式：问卷调查、实地访谈。

其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。

问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。

具体样本分布如表1。

表1样本分布表

学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%

性别分布男性27%女性73%

职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%

年龄分布35岁以下

占46%36-50岁

占36%50岁以上

占18%

任现职年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。

1.2数据分析

1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查

数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。

表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查

调查内容是（%）否（%）不清楚（%）

学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05

当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75

所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74

所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13

所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陕西民办高校教师对当前不同激励

政策的满意度对比分析

人数均值标准差最小值最大值极差

科研奖励10079.88.22639532

教学奖励10054.114.66259065

升迁机会10058.516.08169276

在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。

根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。

1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究

（1）指标的选取。

通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。

因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）

自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。

（2）Logistic回归分析。

①Logistic回归的基本形式。

在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。

②变量的定义与建立模型。

由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。

对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析与模型检验。

分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。

下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。

表4模型检验结果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

从表4中可知， 用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。

通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。

2任用制度现状及存在问题

从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。

3评价激励机制现状及存在问题

通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。

在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。

在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。

对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。

表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题

立项情况（2012年-2013年）

学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题

省社科基金课题小计

西安培华学院000000

西安翻译学院000011

西安外事学院000134

西安欧亚学院000022

西京学院000000

数据来源：政府官网。

4陕西民办高校教师管理改进措施

4.1任用制度改革

（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。

（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。

（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。

4.2评价制度改革

（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。

（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。

（3）考核应注意的问题。

①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。

②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。

（4）考核结果的运用。

考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。

4.3激励制度改革

（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。

（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：

①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。

②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。

③支持高级人才的培养。

（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：

①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；

②为教师提供参加各级别学术会议计划；

③制定骨干教师国内外交流项目；

④5年1次发展性休假1个月，鼓励教师开展学术深入研究；

⑤通过教研会议、学术沙龙实现教师之间交流。

参考文献

[1]姚兴华，胡志华.借鉴终身教职制度，构建民办高校教师聘用制度[J].职教论坛，2013，（30）.

[2]蔡军.基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法[J].统计与决策，2013，（20）.

[3]许东风.高校教师管理创新[J].教育与职业，2013，（29）.