教学资源管理范文第1篇

计算机网络的发展促使知识经济迅速发展，打破了人类活动的时空障碍，使信息领域变得更为广泛，空间与时间的阻隔在国际互联网消失了。克服了时空障碍以后，远程教育打开了新的一页。远程教育以现代化的信息技术为手段，以适合远程传输和交互学习的教育软件为教材，建立起一个现代化教育的新模式。

远程教育的核心是教学资源建设。教学资源建设可以分为四个层次：（1）素材类教学资源建设，包括题库，素材库，课件库和案例库；（2）网络课程库建设；（3）教育资源管理系统的开发；（4）通用远程教学系统支持平台的开发。

适于远程教育的教学资源有

（1）媒体素材：包括文本素材，图象素材，音频素材，视频素材，动画素材；

（2）题库：按一定学科的知识结构组织起来的试题的集合和相应的统计分析工具；

（3）网络课件库：按一定知识点组织起来的自成体系又能独立使用，有利与辅助教师教学，学生学习和扩展学生兴趣的参考资料或适于网络运行的课件；

（4）网络课程库：按学科课程的知识结构组织起来的，涵盖学科课程内容领域的，能自成体系的教学软件。

这些教学资源都要能在标准的浏览器运行，才能符合利用网络的远程教育的需求。

教学资源和相关系统在教学中的地位和关系如下图：

教学资源建设是教育信息化的基础，需要长期的建设和维护。由于教学资源的内容丰富多彩，形式多种多样，使人们对它的理解各不相同，会出现大量不同层次、不同属性的教学资源，所以一个高效的教学资源管理应用系统，是现代远程教育系统中一个重要的，必不可少的基础系统。

远程教育中的教学资源管理应用系统要能够将多种形式的教学资源有层次，有组织，科学地组织起来，并提供一个易用，快捷的应用平台，才能发挥教学资源的长处，让教学资源成为更有效地为教学服务。

（二）教学资源管理应用系统的设计原则

1．可靠性

教学资源的高可用性对远程教育来说是至关重要的，加上教学资源的庞大数量，系统必须采用性能优越的，大型商业数据库系统。这样有利于提高大批量数据的吞吐时间，使整个系统管理规范化；而且随着数据库的增大和操作扩展到一天24小时、一周7天，能够执行备份操作而不影响系统的正常运转。此外，在灾难性故障发生后能够还原数据库，能在最短时间内还原它，使数据的完整性、安全性得到保障。

2．灵活性

素材的管理在数据管理方面应具备较大的伸缩性，它可以集中管理远程教育工程中的所有素材，也可以将素材按类型或学科划分开来，单独进行管理。系统还应提供接口，可以把多种渠道收集的教学资源纳入系统的管理之中

3．开放性

远程教学所涉及的行业范围大，学习者的数量多，教学内容的形态需求复杂，这就要求系统具有完全的开放性，能够容纳各种形态的网上教学内容，不能仅仅限于支持某些专用工具开发的教学内容，不能只是支持某些文件格式。系统要支持开放的文件存储格式，能管理所有能够在网上运行（包括需要插件的文件）的课程内容与文件格式，不对教学资源作限定要求。

系统软件体系结构采用浏览器/服务器的网络模式，系统服务器采用可扩展的分布式多服务器计算模式，采用分模块层次结构，多模块分立，允许系统分布式并行处理提高系统的工作效率。各功能模块是普通的网络程序，建立在开放的网络标准之上，遵循HTTP,FTP,XML等普通网络协议和数据格式进行消息处理和数据交换。

4．安全性

由于远程教育的应用系统是运行在互联网上的，是远程的，开放的，所以安全性显得尤为重要。无论是远程访问会话中传输的信息、分支网络连接中传输的信息，还是内部网络中传输的信息；保护用户信息不被泄漏和限制不同权限用户对各种层次的信息的访问等；提供高效的安全解决方案都是必须的。安全性包括保密、完整性保护、身份验证、授权和预防重播。可以使用网络加密保护，用来帮助尽可能地减少在公用网络和专用网络上传输敏感信息所带有的风险；和权限限制等。

（三）教学资源管理应用系统的功能设计

远程教育的教学资源管理系统要实现以下功能：

1．教学资源的搜索

远程教育在互联网上的资源的数量是惊人的，系统必须提供高效的搜索策略和协议，让教师和学生能在茫茫的信息海洋中方便快捷地搜索到自己想要的资源。系统要提供功能强大的搜索引擎，课件目录树的生成与动态修改机制，网络课件软件库，教学资源元件库的查询，并且能自动搜寻相关的教育研究站点，扩充搜索数据库；能支持全文检索和多种文档类型的检索。

2．教学资源的编著

学生是学习的主体，教师是教学活动的主导。要发挥这两个主体的能动性，学生或教师必须能对互联网上下载丰富多样的教学资源进行编著和组织，把任何对教学有帮助的资源收为己用。系统必须能把任何教学资源方便地录入，修改；提供对包括各种文本素材，图象素材，音频素材，视频素材，动画素材等教学元件和题库，网络课程库等的编辑，剪辑，制作，预览等功能。还可以从系统已整理的教学资源中检索出有用的素材，根据需求进行完善提高后，再追加为更新的教学资源。3．教学资源的管理

由于互联网克服了时空障碍，因此远程教育中可以利用的教学资源是无穷无尽的，如果没有一种科学的管理方法，人们就会很快被海量的信息淹没。在接收到大量信息的时候，必须要用合适的方法对得到的各种信息进行过滤、分析、处理，保留有用的，去除无用的。因此，系统必须提供能有效管理大量教学资源管理工具。各种远程的或本地的媒体素材，题库和网络教程等必须按科学的，专业的方法分门别类，统一管理。

4．教学资源的组织运用

有效运用收集到的教学资源也是教学资源管理应用系统的关键。教师将教学资源运用到教学中，学生将教学资源运用到学习中。教师可以根据教学需要，在备课时在教学资源应用系统中选择出各种形式的教学资源，灵活组织和编排，形成具有教学个性的课件，可以让教师在授课时充分发挥自己的教学特点。学生也可以根据学习的需要，选出自己需要的教学资源，辅助学习，发挥主动学习的能动性。

（四）教学资源管理应用系统模块设计

系统的功能模块结构图

（1）资源检索

系统提供一个检索工具，可以检索系统数据库内的资源，可以从多种角度，用多种形式查询，提供模糊查询和精确查询的手段，检索出来的资源可以编辑和添加到应用序列中。并提供一个接口，当用户要在互联网上寻找资源的时候，可以使用互联网上的搜索引擎，本根据需要，将搜索结果扩充到系统的数据库中。

（2）资源管理

资源的属性有：资源的名称，编号，类型，学科，专业，适用对象，来源，简介，关键字和存放位置。系统会将资源的这些相关属性记录在系统数据库中，并会在使用时按要求动态生成树形目录索引，方便使用。

系统提供了3种方法管理资源：按资源的类型，按资源内容所属的学科，按使用者自定义的主题管理。使用者可以选择一种或使用多种方法来管理收集到的教学资源。

（3）资源编辑

系统提供了与其他编辑软件的接口，对不同类型的资源调用相关的外部编辑程序，使用者也可以自己选择编辑程序来对资源进行剪辑、制作和修改。

（4）资源组织

使用者可以按需要将各种的资源组成一定的播放序列，将这个播放序列保存起来，以便需要的时候可以随时播放这些教学资源。

（5）资源播放

在浏览器中播放已经编辑组织好的教学资源序列，可以设置播放的次数和播放的形式：连续播放，手动播放等。还可以使用"小黑板"播放方式，方便课堂教学。

（6）系统管理

对系统相关用户信息的管理。系统提供用户认证功能，用户通过输入相应的口令来验证自己的身份。通过认证的用户才能使用上面的各项功能；不同等级的用户对不同类型的教学资料具有相应的浏览、添加、修改和删除功能。

（五）小结

基于以上的设计方案，我们开发了一个这样的系统：

系统建立在HTTP和XML等开放的网络标准之上的，适于运行在互联网Internet或内部网Intranet上的，易于使用的网络应用程序。采用浏览器/服务器（B/S）模式，使开发出来的系统可以远程使用。在硬件环境和系统软件方面，用户运行环境为支持中文的netscape4.0版本或以上，或IE4.0版本或以上。服务器端采用微软系列平台：microsoftbackofficeserver，使用microsoftsiteserver开发工具。

系统的表示层用WEB方式实现，遵循开放的网络标准协议；事务逻辑层用COM实现,以提高系统的性能，安全性和开发效率；数据要用商业数据库系统：SQLSERVER，以提高数据可用的效率和数据的完整性。

信息成为真正资源的必要条件是信息管理，要使教学资源真正有效地为教学服务，关键就在与教学资源的管理。因此对教学资源进行组织、控制、加工和规划，是有效利用教学资源的前提。对教学资源的管理总结为5个方面：存-理-传-找-用。存即保存、存留；理即整理、加工；传即传播、传递；找即查找，检索；用即利用、使用。本系统以"教学与资源"为中心来设计，希望达到高效，快捷，易用的目的，使教师和学生都能充分利用远程教育的资源，更好地开展教学活动。

教学资源管理范文第2篇

关键词：人力资源管理；案例教学；作用；实施；完善

案例教学是在学生掌握了有关基本知识和分析技术的基础上，在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的要求，运用典型案例分析和解决某一具体问题，培养学生正确的管理理念、工作作风、沟通能力和协作精神的教学方法。案例教学法最早可以追溯到古希腊、罗马时代，但作为一种真正的教学方法，其形成和运用却发生在1910年美国哈佛大学的法学院和医学院。在社会飞速发展的今天，全球市场日益形成，市场竞争日趋白热化，知识、人才的价值和作用日益显现，企业对人才的知识应用能力、反应能力以及决策能力都提出了更高要求。在这种背景下，案例教学作为一种行之有效的教学模式，越来越受到我国教育工作者的青睐。

案例教学在《人力资源管理》课程中的作用

《人力资源管理》课程的性质及内容作为工商管理专业的核心课程，《人力资源管理》课程通过对企业人力资源开发与管理的基本理论和方法的介绍，帮助学生全面了解和掌握企业人力资源管理工作的主要内容和手段。该课程是一门实践性很强的课程，企业对人的管理是最为复杂和棘手的问题，受很多心理的、情感的、环境的因素的影响。而我们的学生，尤其是没有工作经历的本科生，对书本上抽象的理论不能很好地把握与理解。因此，运用案例教学法可以很好地帮助学生理解和学习这门课程。

案例教学在《人力资源管理》课程教学中的重要作用首先，案例教学有利于改革传统的以教师和教材为中心的填鸭式教学方式，可以很好地发挥学生的自主学习潜能，引导学生运用理论知识较好地解决实际问题。其次，案例教学有利于提高学生分析问题和解决实际问题的能力。案例教学是一种动态的、开放的教学方式。在案例教学中，学生处于特定的情境中，在信息不充分的条件下对复杂多变的形势独立做出判断和决策，可充分锻炼学生综合运用各种理论知识、经验分析和解决问题的能力。再次，案例教学可促使学生学会学习。在传统教学方式中，学生获得的是背诵、机械记忆、按标准答案答题的知识。而案例教学告诉学生，答案不是唯一的，而是开放的、发展的。教师可通过有意识的引导，让学生自己查阅资料。学生通过分析和判断，积极寻找多种答案，获得自主学习的方法，使学生学会学习成为现实。最后，案例教学可促使学生学会沟通与合作。在案例教学过程中，通常要经过小组讨论、大组合作，采取“头脑风暴法”进行思维的撞击。在合作中互相沟通，在沟通中增进合作，可以为学生应对即将面临的职场竞争打下良好的基础。

案例教学在《人力资源管理》课程中的具体实施

案例教学的层次在《人力资源管理》课程的案例教学设计中，主要有三个层面的案例设计。首先是微观层面，在讲课过程中，对于重要的知识点或者是有些章节的引入，可以采用小案例让学生进行思考，以便更好地掌握相关的知识点，这种案例通常不需要进行小组讨论。中观层面的案例设计是针对某一个或几个相关的章节讲授结束之后所设计的案例。这种案例通常需要学生事先阅读，结合所学知识进行小组讨论，提交小组的案例分析结果。最后是宏观层面的案例，安排在整个课程结束之后，要求学生将所学知识融会贯通，进行综合分析的案例。

案例教学的实施《人力资源管理》课程的案例教学实施主要包含以下几方面：首先需要选择合适的案例。所谓合适的案例是指案例要有针对性，背景内容清楚明了，同时案例应该难度适宜。准备好案例以后，可先交给学生进行阅读和准备。教师将相关知识点或相关章节的内容讲解后，组织学生进行案例讨论。通常将学生划分成几个案例讨论小组进行案例讨论，引导和鼓励学生积极参与小组的讨论并发言。讨论的思路一般可按照以下几个步骤进行：对案例事实和背景做出提要；陈述核心问题；分析限制因素；集思广益，提出变通的解决办法；找出最好的办法并说明理由。在经过规定时间的充分讨论后，要求学生将讨论结果写成书面的案例分析报告提交，同时要求按小组进行案例分析结果的陈述，最后由教师进行案例分析的综合点评。

解决《人力资源管理》课程案例教学中存在问题的措施

笔者通过从事人力资源管理课程案例教学的体会和思考，发现目前《人力资源管理》课程的案例教学还存在一些问题，具体分析及完善措施如下：

案例的选择案例质量的好坏直接影响案例教学的效果。有关人力资源管理的案例虽然较多，但是随着我国企业在人力资源管理理念和方法上的快速发展，很多案例已不能跟上时代的发展，缺乏时效性和针对性。有些案例仅仅来源于报纸或报告文学素材，没有从专业的角度进行撰写和审视，有些案例缺乏翔实的数据和清晰的背景资料说明，容易让学生产生歧义，不能达到预期的案例教学效果。教师在案例选择中应遵循几个原则：一是案例要有针对性，有具体的教学目标，有一个或几个理论点相对应。第二，案例要有时效性、典型性且难易适中，需要学生经过深入讨论才能得到答案。第三，案例需要有翔实丰富的企业数据资料，这就需要教师经常深入企业进行调研，获取第一手资料，并尽可能亲自撰写案例，确保案例背景资料的完整，具有可模拟性。只有教师对案例认真筛选和精心准备，后续的案例教学才能顺利实施。学生参与案例讨论的积极性案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的有效实施。由于目前的工商管理专业本科生缺乏相关的实际工作经验，对于书本上的有关管理理论感觉比较抽象，认为没有什么实际的作用，导致部分学生在案例教学过程中尤其是案例讨论中表现不积极，很少发言或根本不发言，这当中不排除学生的性格原因，但更为重要的原因却在于学习兴趣不浓。因此，在案例教学中如何调动学生的学习积极性是值得关注的一个问题。在调动学生参与案例讨论的积极性方面，可以从以下几方面进行改善：（1）在学生进行案例讨论的环节中，教师不能对学生放任自由，而应主动参与学生的讨论，鼓励和督促学生积极发言，通过提问引导学生思考和表达自己的观点。一般在教师的鼓励和要求下，即使非常内向的学生也还是愿意发言的。（2）在听取学生发表意见时，教师不要轻易否定学生的观点，以免挫伤学生参与案例讨论的积极性。（3）在课堂上适时表扬一些表现积极的学生会起到很好的激励作用。（4）在课程评价中设置一定比例的课堂表现分数，并告诉学生每次在案例讨论中的表现将直接影响到最终的课程成绩。通过以上方式，学生参与案例教学的积极性会大大提高。

教师的角色扮演教师在案例教学中同样面临考验，很多失败的案例教学责任并不在于学生，而在于教师未能很好地扮演自己的角色。在案例教学中，教师通常所扮演的角色应该是“导游”、“导演”和“导师”。作为“导游”，教师要引导学生学习和掌握相关的理论知识点；作为“导演”，教师要为学生提供良好的“剧本”，即案例，引导学生进行案例讨论；作为导师，在学生的“表演”结束之后，要进行深入思考，做出合理的评价。教师应该对整个案例教学的节奏和进程进行把握，避免被学生所控制，在学生的“表演”偏离主题时，教师要适时提醒学生注意突出“剧本”的主题。教师还要合理挑选和搭配“演员”，保证课堂气氛的活跃，调动学生的情绪。以上对教师角色的要求，需要从事案例教学的教师不论从专业知识水平、职业素质还是个人人格魅力方面都要认真学习，不断提高。

案例点评的艺术性在案例讨论后，学生总是非常关心教师的态度和评价，得到教师肯定的小组会欢呼雀跃，反之则垂头丧气。其实学生的表现非常正常，他们认为案例讨论就像解数学题一样，结果非对即错。教师在进行案例教学之前就应该明确告诉学生，案例分析不能简单地注重结果，而更应关注过程。案例分析没有标准答案，没有固定模式，没有统一的结果，但可以有多种方式，关键是分析解决问题的思路和过程。教师看重的是学生在分析案例时是否找到了问题的关键所在，是否采用了正确的方法来解决问题。因此，教师在案例点评中可综合评价学生在主要问题分析、决策方案选择、逻辑分析能力、语言表达能力、创新能力等方面的表现，语言力求中肯并具有艺术性。

案例教学资源的限制对于北大、清华管理类学生的一项调查显示，EMBA学生中的71.2%，MBA学生中的68.6%，本科生中的59.0%认为案例教学非常重要，而期望案例教学学时占总学时30%以上的比例分别为98%、92%和82%，同时，调查显示，实际案例教学的比重与学生的要求还有很大的差距，由于受到传统教学方式以及有限教学资源的限制，学生对案例教学的满意度并不高。《人力资源管理》课程的案例教学面临着同样的问题。首先，在学时分配方面，本课程的学时数通常为40学时，在如此有限的时间内既要完成既定的教学内容，又要兼顾相应的案例，讨论是非常困难的。其次，在学生人数的控制方面，目前本科生上课的人数一般较多，大多是合班上课，进行案例教学时很难保证学生都能参与到讨论中来，同时由于空间的限制，学生没有良好的讨论环境，难以保证案例教学的质量。针对以上问题，建议实施案例教学的学校或学院改革现有的教学模式，为教师提供良好的案例教学资源，例如提供良好的师资培训、建设教学案例库、提供专门的案例讨论教室等，便于学生进行圆桌讨论，确保案例教学的有效实施。同时，针对学时有限的问题，教师在教学中应鼓励学生采取自主学习的方式，在课前自学有关章节的理论知识，阅读相关案例，以便争取充足的课堂时间进行案例教学。

综上所述，《人力资源管理》课程的案例教学法是一种行之有效的教学方式，案例教学无论对学生理论知识的学习还是对教师专业素质的提高都有很大的帮助。尽管该教学方法目前还存在一些问题，但必将随着教学实践的发展而不断完善。

参考文献：

[1]张丽华.管理案例教学法[M].大连：大连理工大学出版社，2000.

[2]胡冬鸣.论案例教学艺术[J].中国职业技术教育，2000，（12）.

教学资源管理范文第3篇

关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库

结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。

目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。

普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。

依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。

受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。

案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：

（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；

（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。

面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。

规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。

任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.

[6]帅力华.人力资源管理课程教学改革的探讨[J].教育教学论坛，2014，（29）：55-57.

教学资源管理范文第4篇

【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学

一、引言

人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。

二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题

(一)实践课程体系设计不够合理。

很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。

(二)专业化教学实验室建设滞后。

人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。

(三)校企合作力度不够。

合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。

(四)教师实践操作能力不足。

专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。

三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计

(一)构建科学的实践教学体系。

高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。

(二)加强专业化教学实验室建设。

为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。

(三)积极开展校企合作。

针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。

(四)提高教师实践操作能力。

高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。

四、结语

构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。

【参考文献】

［1］周鹏飞，陈绍友．“五位一体”视角下人力资源管理专业课程教学改革路径［J］．课程教学，2015，2:80～81

［2］陈刚．高职院校人力资源管理专业课程实践教学改革［J］．教育与职业，2015，25:110～112

［3］魏耀武．就业能力导向的人力资源管理专业实践教学体系研究［A］．第二届心理学与社会和谐学术会议论文集［C］．2012，4:774～776

教学资源管理范文第5篇

实验教学中教师的角色定位传统的灌输式教学方法以教师为核心，教师不仅是教学过程的控制者、教学活动的组织者、教学内容的制订者和学生成绩的评判者，而且是课堂教学的权威和主宰。传统教育的教师角色归纳起来有四个强调和四个忽视：强调社会责任，忽视教师的个人生命价值和需要；强调教师的权威，忽视教师与学生的合作关系；强调教师的学科素养和教学技能，忽视教师促进学生成长的专业意识；强调教师劳动的传递性，却忽视教与学必要的创造性。而沙盘模拟实验课程却强调如何激发学生的学习兴趣，充分调动其积极性和主动性，使学生由被动接受转变为主动参与、由感性认识上升为理性认识。显然，传统教学中的教师角色有悖于HRM沙盘模拟实验课程的设计初衷和运行要求。新的课程模式之下必须对教师的角色进行重新定位，改变其多年来习以为常的教学方式和教学行为。"现在教师的职责表现在已经越来越少地传递知识，而越来越成为一位顾问，一位交换意见的参与者．一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人。他必须集中更多的利间和精力从事那些有效果的和有创造性的活动：互相影响、讨论、激励、了解和鼓舞。"这是20世纪70年代，联合国教科文组织在《学会生存--教育世界的今天和明天》一书中对未来教师的描述，今天我们恰好可以借用这段话来对HRM沙盘模拟实验课程教师的角色进行解读和重塑。

（1）设计与组织人力资源管理

沙盘模拟涉及HRM的诸多内容，如岗位分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理等，涵盖了HRM的完整流程。各个模块均以沙盘予以直观展示，每个学生都能直接参与其中，模拟和体验复杂而抽象的人力资源管理理论与方法。教师应该首先是HRM沙盘模拟实验课程的组织者和设计者，根据教学的目的和要求，选择合适的模拟情境，设计相关的任务内容、模拟要求、评价标准等。依据学生数量和任务要求进行合理的小组分配，并组织学生参与模拟和对抗活动。教师可以根据HRM课程结构设计一个较为完整的人力资源管理环节作为沙盘模拟流程，若时间有限也可以按照各个核心专业课程的模拟要求，有针对性地选择几个重点模块进行模拟实验。不同的模块需要设置不同的角色人物和模拟游戏。教师在构造沙盘模拟流程和设计模块具体内容时，需要结合每个学校HRM专业的实际情况，同时考虑培养方案、课时安排、班组规模、场地条件、前期课程、教学进度，以及不同课程和模块的衔接等多个方面的问题。使得HRM沙盘模拟实验活动能够在现有条件之下有序开展，课程内容能够最大程度地满足学生需求，充分发挥教学资源的效用。

（2）主持与引导HRM

沙盘模拟实验课程由学生充当主角，教师则在实验的整个过程中担任着主持人和引导者的角色。首先，在学生正式参与活动之前，由教师向学生讲解程序和规则，沙盘模拟实验过程中所需的道具及其操作方法和技巧，帮助学生回顾沙盘模拟实验过程中所需的专业知识；其次，帮助学生了解沙盘模拟实验的原理，使学生明确学习目的，以更加理性和积极的态度投入模拟演练当中，帮助其迅速进入实战角色；第三，在有限的时间内利用有限的教学资源，营造浓厚的现场实战气氛，引导学生进入学习状态，使学生能够切实感受到市场竞争的精彩与残酷，真正体验到管理的风险与责任；第四，适时给予学生充分的鼓励和肯定，激发学生的参与热情，以及在模拟实验中的创造力。HRM沙盘模拟实验教学当中，教师在课堂上的角色完全不同于传统教学，真正的参与者和主导者是学生，教师应该避免出现"越位"。在模拟阶段，一方面保证课堂秩序，另一方面控制学习的进程，除此之外，尽可能地淡化自己的角色。鼓励学生运用自己的创造性思维去独立思考和解决问题，教师不能诱导或干预学生的分析和判断，在模拟实验正式结束之前不要妄加评论。引导可以表现为一种启迪，当学生迷路时，教师不是立刻指明方向，而是引导他去辨别方向：引导还表现为一种激励，当学生停滞不前时，教师不是拖着学生走，而是唤起其内在的精神动力，鼓励他不断前进。

（3）监督与仲裁

沙盘实验属于情境模拟教学，HRM沙盘模拟实验课程只是在实验室内临时创造一种仿真环境，人为地设定一些规则和标准，让学生进行模拟演练，无法完全与现实经营完全一致。经营情境仿真度较低、规则设计较为粗陋、缺乏真实场景下隐性规则限制、未能兼顾真实市场环境中的各种不确定性因素，加之学生对于规则和标准的理解方式存在差异，因此，在模拟阶段不可避免地出现一些违规操作或者不正当经营的现象。由于各个小组处于对抗状态，相互之间总是会出现一些矛盾和纠纷。在模拟阶段各个小组独立经营，教师不参与、不干预。但是要对各个小组的经营活动给予必要的监督，对于明显的违规操作予以制止，对于富有争议的行为依据规则进行仲裁，对于小组之间以及组内成员之间的冲突进行及时的调解和处理，维持紧张而有序的课堂气氛。

（4）诊断和完善

模拟阶段总会出现一些事先未曾预料的情况和失误，学生也会在课堂内外反馈许多问题，例如游戏规则不够完善，模拟过程存在漏洞，模拟效果不太理想，学生参与热情不高，时间进度难以掌控，课堂秩序较为混乱，等等。对于HRM沙盘模拟实验过程中反馈出的各种问题和不足，教师应该不断地进行反思、总结和纠正，深入分析原因，积极探索改进策略，并将其应用于下一阶段的教学活动中。教师在进行诊断时要多倾听学生的意见和建议，毕竟学生才是沙盘模拟实验的真正参与者和体验者，必要时可向校内外同行专家寻求咨询和帮助。诊断和完善的过程也是教师对于教学活动的反思与改进，HRM沙盘模拟实验课程起步较晚，目前只是在部分高校和企业的教学或培训活动进行初步的探索，尚没有较为成熟的经验或模式可以借鉴。加之各个高校对于自身HRM专业的培养目标、培养方案、课程体系等方面的设计和定位存在差异，高校之间横向的对比和模仿也没有太大的价值，HRM沙盘模拟实验课程教学即是在不断地摸索和试误中积累经验的缓慢过程，尤其是对于准备开设或刚刚开设这一课程的高校来说，持续不断的诊断、修正和完善是必经的阶段，也是非常珍贵的学习机会。

（5）评论和总结

每一阶段的模拟实验结束之后，针对模拟实验的进展情况和实施效果，以及学生在模拟阶段的各种表现进行点评。除教师评价之外，建议由学生参与评价，以自评和互评相结合的方式对自身的表现进行反思和评论。尤其是在模拟对抗当中获胜和落后的小组，更要注重自身经验和教训的总结。教师的评价应该以尊重和包容学生的创造性、多样性思维为前提，遵循多鼓励少批评、多肯定少指责的原则，充分地肯定学生的表现及成果，同时也要帮助其纠正在一些具体环节中的认识误区和不当行为。与此同时，HRM沙盘模拟实验课程中，教师的评论和总结也包括课程考核和计算成绩。虽然，HRM沙盘模拟实验的内容和形式不同于传统课程，但其绝非仅仅是一场单纯的游戏，作为一门较为特殊的课程，同样需要以一定的标准计算每位学生的课程成绩。所以，除了口头或书面的评论和总结，任课教师还需要给出定量化的评价结果，对学生及其团队的沙盘模拟表现或对抗性演练结果进行考核并计入课程成绩，这样也能够加强学生对于模拟演练的重视。

二高校HRM沙盘模拟