人才资源统计

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人才资源统计范文第1篇

一、加强领导，制定调查统计工作技术方案

按照省旅游局人教处的统一部署，成立了XX市旅游人才资源调查统计工作领导小组，以遂旅发〔2010〕21号下发了《关于开展全市旅游人才资源调查统计工作的通知》，制定了XX市旅游人才资源统计调查工作技术方案，要求各区县统计调查人员按照方案尽职尽责，严谨细致，狠抓基层数据上报质量，核对数据逻辑关系，认真做好旅游人才资源调查统计的填报、校对、录入和数据汇总、总结上报各项工作，为全市旅游人才资源调查统计工作提供了组织保障，奠定了坚实基础。本文由中国经济类型复杂、性质多样、稳定性差，变动较大。根据统计部门提供的调查名单，我局认真组织区县旅游局、统计部门对增加、注销、变动的调查单位进行了反复仔细核对，并将调查对象、数量汇总确定。

二、是动员组织，抓好基层填报

积极开展全市旅游人才调查统计工作的宣传动员工作，通过媒体、简报、标语等形式开展宣传发动，营造环境、氛围；通过印发文件、召开会议等形式开展组织动员，迅速全面启动全市旅游人才资源调查统计工作。各区县旅游局按照涉旅单位名录确定的调查统计对象，组织力量，严格程序，深入调查单位，认真开展调查统计工作，通过培训指导，现场统计，即时发现问题，及时纠正、核改，确保调查统计工作质量。同时，加强对基础数据的审核把关，调查人员对调查统计单位填写的《中国旅游人才资源调查统计登记表》，坚持严格把关，全面收集整理，逐级审核上报

三、严格审查，把好录入质量关

数据录入是保证数据准确和数据库质量的关键。我局确定了专人负责数据录入工作，首先对各县（区）旅游局上报的数据进行初步审核，对漏报错报的表格进行修正、完善；同时派出专人到省旅游局学习“中国旅游人才资源调查统计系统”的软件录入，对录入中发现的问题及时向技术部请教、交流，确保录入工作顺利进行，保证了旅游人才资源统计数据的科学、准确。

人才资源统计范文第2篇

【关键词】教学资源协同;跨学科;应用型人才培养

一.背景

随着设计实践内容的深化，视觉传达设计教育的目标和职能随之发生改变：从原来重理论、重技术的教学，转变为重启发性、重独立性的教学模式，培养和激发学生的创造性思维。

《品牌设计》作为视觉传达与媒体设计专业的一门重要课程，被安排在大三阶段，它是通往品牌设计策划这个职业方向的核心课程。近些年来《品牌设计》课程出现诸多问题：1.任课老师单打独斗，创新无力。2.专业间课程界限无法逾越，课程孤立封闭。3.仅靠教材上滞后的经典案例，学生无法真正掌握品牌设计的本质。课程的实际目的被一份标准化的作业架空。新的课程改革的迫切性呼之欲出。

以产学研中心为平台，走向教学资源协同的新课程模式是积极解决应对以上局限的新尝试。具体方式是：撰写新的教学大纲，带来新的课改方向――基于应用型人才培养的课程实践，将课程内容定位为实际设计项目，邀请行业知名设计师和本院教师合作上课，拓展教学资源，以弥补课程盲点。通过案例和实践参与，使学生不光理解知识点，更具备创造性的应用设计原理、设计技能，解决企业形象传播问题的能力。此课程对学生综合设计能力培养、设计习惯养成以及毕业后从事设计工作都起着直接作用。

二.课程改革拟解决的主要问题：

1.《品牌设计》课程中跨学科知识点众多，学生无法理解和应用。

2.学生无法做到知识点到能力转化，设计能力与行业应用需求脱节。

3.多数学生缺乏良好设计习惯和职业素养，责任心弱，岗位胜任力差。

4.传统教学评价机制相对封闭，无法公平合理评价学生的综合能力。

5.实际项目的课题往往被市场非专业因素影响，如何保持高校教学专业性。

三.课程建设思路

本次课程建设拟在传统教学模式的基础上，总结近四年的课程改革实践基础和相关研究，参考外国品牌设计课程的教学方法，结合当前社会行业发展需要，协同各种教学资源，以克服和完善原有课程的不足，最终实现以培养学生独立设计能力和岗位胜任力为目标的完整的、可操作的、可推广的课程。

1.封闭式课堂教学转向为开放式项目参与

不同于基础类课程，《品牌设计》课程不再是简单的技能、知识的传授与训练，更多强调学生利用三年所学解决实际企业形象问题的综合能力。教学目标决定课程必须走向开放式教学参与实际项目。

2. 真枪实弹的设计氛围重塑学习状态与习惯

打破传统课堂教学模式，除了老师和同学两个角色之外，还有项目的甲方，以及在策略上提供帮助的专业公司。他们在课程的前期方案调查，中期策略协助，最终的作品考评上都有参与。教学现场也不再局限于课堂，部分课时在客户主场，部分在策略公司，部分在展览现场等。这样真枪实弹的氛围，不同于同学们以往的学习体验，自然而然他们自我的定位、要求、和责任感都会提升，进入真正的职业工作状态。

3.团队意识的增强，同时深化个性化培养

品牌形象课程由于工作量大，采取团队合作方式完成目标。由于学生特长不同，性格各异，团队合作中会自然而然分化出发言人、总协调、执行人等等不同分工。团队中每个成员的关系既是合作共赢也存有博弈竞争。以此帮助学生认识自我，同时深化个性化培养。

4.多重评价机制和奖励机制结合，激发学生个体特长

由于各个学生能力不尽相同，团队合作中的分工也应人而异，因此在成绩考核改革中，采用技能考核和综合素质考核相结合。成绩评定由课程指导老师、企业代表，专业公司的专家共同完成。既有师生教学关系，还有甲方和乙方关系，共同评价和验收学生完成的任务，如有最终录用，额外给予奖励的机制，激发学生个体特长与学习积极性。

四.课程建设方案

1.修改培养方案，实现跨专业跨学科课程合作。协同学院内部教学资源。

培养方案和教学大纲是组织课堂教学的依据。新修订的培养方案加强了课程体系改革，将《包装设计》、《创意表达》、《网页设计》等6门课程组合成品牌设计课程群;

同时在具体课程时间安排上，《品牌设计》和《创意表达》课程平行开展，形成课程互补，实现课堂教学协作。

培养方案里新增三个拓展模块：1广告与传播拓展模块、2展示空间拓展模块、3多媒体拓展模块，学生可以自主选修广告、动画或展示设计的专业课，促进综合设计能力提升。经过重新整合的跨专业跨学科各课程自成体系又层次清晰、结构合理，给品牌设计课程的改革做好了铺垫与拓展。

2.整合师资队伍。采用校内外导师组集体指导，主管教师负责的指导方式。

实际项目往往牵涉到若干学科、若干职能部门。为了更好完成任务，除了邀请跨专业的校内导师，同时还会利用实践平台，与合作单位开展设计协作。借助合作单位资深设计师、资深市场顾问，配备给每个学生团队，对每组进行职业化的设计辅导和设计管理。课程主管老师把控整个课程进度和教学效果。这种形式既可以交叉融合各种观点、宽广思路、全方面教学、又可以有效避免因某位校外导师的工作忙碌而产生的指导效果问题。

3.协同合作企业和机构，资源互动，深化产学研实践能力。

产学研的前期实践中，以工作室为单位的视觉传达与媒体设计专业已与本地多家公司、单位建立了长期合作关系。它们提供了许多高校本身无法达到教学资源：包括教学环境、实际案例、学习材料、师资、政策、教学后援系统等。尤其是当地文化产业的核心机构，给课程实践提供了很好的项目来源。文化是一种珍贵的创作资源，特别适合和高校相结合。学生需要考虑如何通过设计去创造价值，特别是给文化创造价值。

4.整合教学方法。“超级整理术”在教学实践中的应用。

“超级整理术”是源自当代日本设计师佐藤可士和的高效工作方法论和设计思维模式。其宗旨在于透过对复杂信息的辨别与整合，提升设计效率与精准度。通过这种方法的训练，弥补艺术类学生逻辑能力弱，工作条理性差、时间观念模糊等传统缺陷。最终培养学生良好的生活、工作习惯，在完成项目的同时也规范了自身的设计习惯。

5.协同多重评价机制。公开课程成果展览，检验课程建设效果。

最后作品汇报、分数评定都向企业和各协同单位开放。通过成果展览的方式，直观的展示课程建设效果。整理与总结，将课程前期探索经验与成果理论化落实。慢慢形成探究式的作品积累，最终完成对本土文化的挖掘与推广。

五.课程成果

1.整合课程学习资源。课程教学方式更开放与多元，实现走出去与请进来的教学思路，接触行业现状。

2.加强课程项目的选题与跨领域合作，并保持高校工作室的探究式学习氛围。

3.以点带面，相关课程授课合理采用行之有效的课程教学改革方案。

4.学生优秀作品成果展

5.学生优秀作品参加比赛并获奖;

6.分析总结课堂教学经验，完善教学实践，形成教学研究报告。

7.围绕本土文化，形成课题组，完成作品积累与出版。

人才资源统计范文第3篇

根据北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》（京政发〔1999〕第14号）中关于“对经市政府有关部门认定的高新技术企业和高新技术成果产业化项目所需要的外省市专业技术和管理人才，经人事部门批准，给予工作寄住证，享受本市市民待遇”及“鼓励留学人员携带科技成果来本市从事高新技术产品开发和生产。……对以上留学人员，经人事部门认定，给予工作寄住证并享受本市市民待遇”的具体规定，现将上述人员在京购房问题通知如下：

一、凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购买内、外销商品房、经济适用住房、批准上市的已购公房、存量房（四合院除外）。

二、市、区县房地产交易及权属发证部门应给持有《北京市工作寄住证》的上述购买人办理相关手续，并按现行有关规定收取税费。

人才资源统计范文第4篇

为了贯彻落实中央、全省人才工作会议精神，进一步做好我区人才工作，经研究决定，区委组织部、区人事劳动局、区经济贸易局、区科技局和区统计局将联合对全区人才资源情况进行抽样统计调查。

一、调查目的

通过抽样调查，搜集和掌握我区人才存量、分布及结构情况，摸清人才资源现状，了解预测人才需求，找准人才工作中存在的突出问题，研究提出进一步加强我区人才工作的对策措施，为即将召开的全区人才工作会议和实施人才强区战略做好基础性工作。

二、调查范围

本次抽样调查的范围为全区机关、事业、企业单位，分单位性质、行业及规模随机抽取180家，其中机关单位10家、事业单位20家、规模以上工业企业60家、规模以下工业企业40家、个体工业20家、限额以上贸易业30家等。

三、组织实施

区委组织部会同区人事劳动局、区经济贸易局、区科技局和区统计局联合组织实施。

1、区委组织部：负责全区人才资源调查牵头抓总工作，负责草拟《**-2008年**区人才发展规划》（征求意见稿），具体负责提供《党政领导干部人才队伍建设对策研究》调研材料，帮助落实统计调查相关经费等。

2、区人事劳动局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《专业技术人才队伍建设对策研究》调研材料等。

3、区经济贸易局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《企业经营管理人才队伍建设对策研究》调研材料等。

4、区科技局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《民营企业人才队伍建设对策研究》调研材料等。

5、区统计局：负责统计调查人员培训、数据统计汇总和分析处理等统计调查相关事项，为各有关部门撰写调研材料提供数据方面的依据和相关服务。

6、各有关街道、乡镇及各有关主管单位：负责根据统计调查单位目录对所属单位逐一走访发放问卷调查表，以及整理和审核问卷，保证调查材料的完整。另外，被调查单位也应当主动配合，如实详尽地填写问卷，支持、协助搞好全区性人才资源调查工作。

四、时间要求

人才资源统计范文第5篇

关键词：农民素质 人才资源 开发途径

农业强则国强、农村兴则国兴、农民富则国富。作为一个以农村人口为主的社会主义国家，农民的素质是国民素质最重要的组成部分，而国民素质则是国家竞争力的重要基础，人才则是农村经济和社会发展的第一资源。开发农村人才资源，是提升国民素质（尤其是农民素质）的重要手段，更是解决“三农”问题、全面建设社会主义新农村的必然选择。

一、农村人才资源开发中存在的问题

（一）对人才的认识和培养缺乏重视

所有通过社会实践或自身努力，在农村经济建设和社会发展各领域中，具备娴熟技能、渊博知识，较强工作能力或创新意识者，都应纳入“人才”范畴，都是人才资源开发的对象。但在实践中，对“农村人才”的认识、认定方面，目前的观点并不统一。如：有的认为，农村人才主要是外来人才、研究型人才、农业院校毕业生，等等，没有将农村社会的人才存量及自学成才者列入人才范畴；有的认为，农业生产技术含量低，农村劳动力资源丰富，但人才资源少，因而没有将“农村人”列为“人才资源开发”对象。正是由于缺乏对农村人才的统一认识和农村人才资源开发的高度重视，导致了一系列问题的产生：对农村人才的学习培养机制、实践锻炼机制不健全；对农民的教育培养内容单一，方式和手段落后，经费缺乏保障；农村人才选拔、任用、评价机制不健全，过于强调学历和职称，忽视能力和业绩，市场竞争机制不能充分发挥作用，等等。

（二）农村人才短缺，人才流失严重

我国农村人才短缺，反映在多个方面：根据国家统计局2010年的调查数据，我国农村劳动力约占全国劳动力总量的60%。其中：受过专业技能培训的仅占15%左右，而初中及以下文化程度的占78%；从农技推广人员占农业人口的比例来看，我国每1万农村人口中，只有1名农技推广人员，而同期美国每100名农业人口中，就有1名农技推广者；从受教育情况来看，与城市劳动力平均受10年左右的教育年限相比，我国农村人口受教育年限低（一般为7年左右）。农村中文盲、半文盲比例高（占农村劳动力总数的5.6%左右），大、中专及以上学历者比例偏低（不足农村劳动力总数的4%）。此外，年龄老化、高级技术人才匮乏，也是我国农村人才短缺的重要表现。另一方面，从农村人才队伍的稳定性来看，人才流失已经成为众人瞩目的现象：农民父母大多希望子女能“跳农门”，而不愿意看到子女留在家乡务农；国家培养的农业科技人才、管理人才，很少有自觉、自愿到农村艰苦地区工作的；高校培养的农业人才，很多“学农不爱农”、“学农不务农”，而是选择外出就业、转行就业，导致农村人才“引不进、留不住、用不好”，加剧了农村人才短缺问题。

（三）劳动力闲置严重，人才供需矛盾突出

长期以来，“隐性失业”是我国农村经济和社会发展中的突出问题：由于人多地少，闲置劳动力被投入到农村社会，在极其有限的土地上以传统的方式从事着农业生产，农村经济长期维持在低水平循环状态，得不到改善。由于经济状况不佳，大部分农民在没有得到良好教育和技能培养之前，被过早地投入到农业劳动之中，难以成就为农业生产的技术骨干和农村致富的带头人。在农村劳动力大量地以“隐性失业”形式存在的同时，在建设社会主义新农村的过程中，为促进农村经济和社会的全面发展，农村对各方面人才的需求量大，但农业生产技术骨干、农业经营管理人才、农村经济组织人才、农村公共卫生人才、农村市场营销人才等专业技术人才却奇缺，农村人才供需矛盾异常突出。

（四）农村教育投入不足，人才评价机制不合理

从农村教育投入来看，根据联合国教科文组织有关“世界教育报告”的统计数据，中国公共教育投资在GDP中的比重，仅为3%左右，不仅低于世界平均4%的水平，更远低于发达国家6%的水平，加上教育经费的挪用和低效使用，教育投入（尤其是农村基础教育投入）严重不足，农村基础教育设施长期得不到修缮，农村教师待遇得不到改善，农村学校教学质量不高，已经成为农村教育发展的瓶颈。另一方面，健全、合理的人才评价机制，能够发挥有效的激励功能。

二、影响农村人才资源开发的因素分析

（一）农村人口环境因素的影响

农村人口环境因素，是导致我国农村劳动力资源过多，人才资源短缺的首要因素：首先，我国人口基数大，尽管人口增长率不高，但人口增长总量不少，且总体素质偏低；其次，从农村从业大军来看，尽管劳动力数量多，但科技素质差，掌握娴熟实用技术的不多，获得专业技术职称或岗位证书的更是寥寥无几；再次，农村劳动力整体素质偏低，不利于农村剩余劳动力向非农产业转移，而具有一定素质的人才，则倾向于进入其他部门、行业工作。