人才汇报材料范文第1篇

一、目前青年人才总量及结构分析

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中年以前引进的有3人、年引进的有15人、年引进的有5人、年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议

人才汇报材料范文第2篇

一、目前青年人才总量及结构分析

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2005年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2004年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议小陈老师工作室原创

人才汇报材料范文第3篇

，曾多次被评为厂先进生产者，多次技术考试名列前列。为我厂的建设和安全生产，积极提出合理化建议。近年来又被评为20*和20*年度先进生产者，20*年技能培训先进个人，20*至20*年度国电电力优秀共产党员。现将近年来工作业绩总结如下：

始终贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针，坚持把安全工作放在首位，果断贯彻执行各种规章制度。“两票三制”是运行的根本，巡回检查是防止设备发生事故的重要手段，在本岗位上认真搞好治理，带领和督促本值员工按时进行认真巡回检查，从不放过设备的一切一异常现象。曾多次发现设备重大缺陷，避免了一次又一次事故的发生。如3B运行中只有一个冷却水源的情况下，水源阀阀芯脱落，造成冷却水中断，由于发现及时，避免了3B停电事故的发生；及时发现了6F密封橡胶块在运行中被冲脱，水车室大量进水，正确进行了处理，将事故范围控制在了最小；我值员工几度发现6F空冷漏水，都得到了及时处理，避免了事故发生；6F保护更换后不久的一次停机后，发现保护屏上“开关调闸”指示灯不亮，凭借多年运行经验，指示灯不亮不能及时解决将影响下次开机，在经过对6F出口开关及相关设备进行仔细检查，发现6F出口开关操作电源F11空气开关自行掉闸，投入电源后恢复了正常，为下次开机作好了预备。

严格执行“两票”制度，坚持贯彻执行三乡以上操作填写操作票原则。每年亲自审查和发令执行的操作票上百份、数千项，合格率达到100。亲自生产和办理的各种工作票每年多达几百份，合格率均为100。多年来由于工作责任心强，工作认真负责，严格把关，本人及身边员工没有发生因认为因素造成的不安全事故。

随着电力体制改革的不断深入，厂、网分开，电力市场竞争，为了适应电力市场的需要，我厂率先进入电力市场，为了全厂和公司的利益，在自己的工作嘎嘎难为上尽心尽职，积极想办法、出主意，千方百计争取达到电量最大化、效益最优化，为公司创造最大产值。上班期间把电力市场、经济效益放在与安全生产等同的高度重视，本着电量一度一度地争、水一滴一滴地用原则，坚持做到了“三勤”——勤联系、勤调整、勤汇报。

勤联系，就是勤与省调、梯调、水调及相关职能部门进行联系。根据我们的水情情况，及时与调度联系，尽可能使电价结构达到最优，争取在枯水期多发高峰电，少发平段电，尽量少发低谷电，机组尽量不旋转备用，夜间尽量争取做到全停蓄水。这方面我们做了大量的工作，受到了很好的效果。我们加强与水调的联系。从多年的情况看，白天和前夜符合重，后夜符合轻，但在白天也有用点高峰和相对低谷之分，后夜也是如此。我们就以6至9月的洪水季节来分析，假如不把握好符合轻重时段，就会损失很大一部分发电量。在这方面水调对负荷的变化不是十分清楚，他们按照常规来调控上游水位，对洪水季节大发电又很大影响。丰水期水量充沛，不论是什么时段的电，只要机组能多带多发，就是最好的效益。如天天早上5点至7点是一个用电高峰，所有机组全部带满（由于水头低，单机只能带到70MW负荷）频率都还比较低天天早上7点到8点半是用电相对的低谷，机组要减小部分负荷，致使水位有所上升，水调在这种情况下，又立即下令开门加大下泄流量，但8点半一过，用电高峰到来时，机组出力又带不上去，造成发电损失。另外，17：00~19：00是一个用点高峰，晚高峰时段20：00~23：30是全天用电最高峰的时段。上述这些实际用电高峰和负荷变化情况，全靠当班值长与水调联系，把握好弃水和控水时间，做到了安全与发电兼顾。我们通过计算，每年6月至9月的洪水季节里，假如我们都能在每个高峰时段前，将上游水位调度好，适当提高水位0.5米至1米，每台机组出力将提高5MW以上，天天按8个小时计算，全站7台机组天天将多发28万度电，以平均每度电0.15元计算可多创产值4.2万元。洪水季节4个月将为总厂多创收500万元以上。我们充分看到了这一点，所以在当班期间，我们随时与水调保持联系，提前给水调保送负荷变化信息，水调提前控制弃水量，为用电高峰作预备。在20*、20*年的电力市场中，这种方法收到了很好的效果。

勤调整，就是在调频期间，勤调整负荷，在保证电网频率正常范围内，尽量多带负荷多发电。在20*年，AGC未投运，*电网未与*电网联网时，我厂主要担任调频任务。我们按照调度规定，频率控制在49.95HZ~50.10HZ，在保证电能质量，不发生高周的前提下，我们利用龚站机组加负荷迅速的特点勤调整、抢负荷，将频率控制在50.05~50.10范围内，这样比在50.00HZ时可多带不少的负荷。由于铜站机组负荷调整长，我们在抢到负荷后，我们又积极与铜站联系，及时转移负荷至铜站，争取两站的多发电。非凡是20*年，我厂大部分时间担任调频任务，仅此一项措施就为总厂增加了巨大的经济效益。

勤汇报，当电力市场出现不利

于我厂的局面时，如电量结构不理想、可以停机蓄水而迟迟不能停机时，在与调度联系不能争取到的情况下，我们及时汇报有关领导，及时汇报大渡河公司生产经营部，通过公司的协调来改善运行状况。

人才汇报材料范文第4篇

（一）抓思想，提高对人才培养的认识

环境保护工作，是一项专业性强、涉及面广的工作，在工作中需要各方面的人才。随着经济的快速发展，环境问题愈见突出，环境保护管理职能不断增加，环境保护工作任务越来越重，工作面越来越广。为适应新时期环保工作的要求，2003年以来，我局将人才的培养和储备摆上重要的议事日程，主要领导特别要求全系统高度重视人才培养，以积极的态度对待此项工作，在资金十分紧张的情况下，拿出10万元资金作为人才培养专项资金，同时出台了相应的鼓励措施和政策。通过典型引路、制度保障等措施，使全系统干部职工认识到：人才培养是促进环境保护工作的一个有力手段。通过培养人才，加强环保队伍队伍建设、提高环境管理管理水平，为我市的环境保护事业更好地发展奠定基础。

（二）抓载体，创新人才培养方式

一是在学习方法上，抓载体，改变以往传统的学习方法，积极探索有效的学习方式，采取了政治理论学习、法律法规知识学习与深入基层调查研究相结合的学习方法。二是在学习形式上，采取上半年自学、深入基层调查研究，下半年利用每周五下午学习日进行学习，学习中把较新的环境管理理念和实际工作中发现的问题相结合，从学习中找差距、找不足、找努力方向。三是在学习措施方面，法律法规专题讲座分别由主要实施部门、科室负责人和工作人员主讲，调研报告专题讲座由直属事业单位领导班子成员、各科室环节干部主讲。已有12名同志上台讲座，专题学习了5部法律、法规，座谈研讨了9篇调研报告。新颖的理论学习方法，有效调动了广大干部职工政治业务学习的积极性、主动性。同时使每个人在学习上有压力、有任务、有目标，在全局系统形成了认真学习、深入调查研究的良好风气，使人才培养工作得以深入开展。

（三）抓培训，实施人才培养战略公务员之家版权所有

一是加大业务培训力度，定期选派业务骨干到国家环保总局及先进地区环保局挂职锻炼。为学习发达地区先进的环境管理经验，更新全系统干部职工的工作理念，全面提高环节干部、业务骨干的业务能力、工作能力和领导能力，塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的环保队伍。在市委组织部、自治区环保局的大力支持下，2003年以来，已分两批从全市环保系统中选派了25名科级干部、业务骨干到南京市环保系统、2名同志到自治区环保局挂职锻炼。去年选派了两名科研骨干到国家环科院挂职锻炼，选派了60名干部职工赴中国环境管理干部学院进行为期一个月的环境管理法律法规及业务知识培训。并与该学院达成协议，我局作为学院的实习基地每年接收20名实习生，学院每年为我局举办一次为期一个月的培训班。今年还将选派两名监察骨干到国家环境监察局挂职锻炼，以此形成制度。同时要求每位挂职锻炼的同志都必须带着课题去挂职，挂职归来后,结合我市实际，每人编写一篇调研报告，并在回来后每人搞一次专题讲座。通过高标准的要求，不仅有效地解决了我市环保工作中存在的问题，而且引进了先进的环保工作经验，同时也锻炼了队伍，并使未参加挂职锻炼的同志通过参加专题讲座也从中受到了启发，开阔了工作思路。通过挂职锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且在学习借鉴发达地区先进管理经验的基础上，使我局的政务公开、行风建设、环境监察、环境应急监测、信息化建设、内部管理、考核机制等工作得到了进一步规范。二是在选派人员进行挂职锻炼的同时，积极鼓励干部职工继续进行大学本科、研究生等高学历的脱产、函授学习，根据不同情况，分别给予报销全部或部分学费的优惠政策。目前全市环保系统已有30多名同志正就读于内蒙古大学等高校的环保专业的函授学习，有20多名同志已参加成人自学考试，有3名同志正研读研究生的函授学业。三是在系统内部举办模拟记者招待会，针对我们所掌握的和收集到的目前我市社会各界和公众反映强烈的突出环境问题，以质询和答辩的方式，由干部职工质询我局各级领导干部。目的在于让全体干部把这些突出环境问题时刻装在心里，增强干部职工自身素质和应对能力。四是组建了我市环境形势宣讲团，结合部门实际进行主题宣讲。按照“贴近群众、贴近实际、贴近生活”的原则，深入企业、社区、学校宣传环保政策和环境形势，努力提高宣讲团成员的综合能力。与此同时，我们采取定期轮换宣讲团成员的办法，使参加宣讲团的成员提高了自身素质。公务员之家版权所有

（四）抓实效，加大人才任用力度

近年来，在加大人才培养力度的基础上，局党组按照德才兼备原则，以实绩用人，积极选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。一是以竞争上岗的方式选人用人。于2003年4月开展了局机关空缺的4个科级职位（含副主任科员岗位1个）的竞争上岗工作，共提拔任用科级领导干部3人、副主任科员1人。2005年选拔任用了9名科级干部。二是积极任用高学历、业务工作能力强的年轻干部，2003年在报请市委组织部审核同意的情况下，将1名任副科时间较短、具有扎实理论功底、精通业务的同志破格提拔到了正科领导工作岗位，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的影响。同时将1名获硕士学位的工作人员按市政府人才使用有关规定列入局机关公务员序列，并在2005年提拔为副科级领导干部。通过以上人才培养激励机制，即坚持了用人标准，又体现了人才激励机制，进一步调动了机关干部的工作积极性。

二、几点体会

目前，我市环境形势日益严峻,社会公众对环境问题倍加关注，对环保部门的要求越来越高,培养人才对于环保部门来说，有着更重要的现实意义。应把人才培养作为环保部门提高工作水平，打造一流队伍的一个长效机制来看待。

（一）人才培养是适应时展的客观要求。

进入新时期，科技进步正在深刻地改变着经济和社会生活的方方面面。包括环保系统在内的社会各个领域的竞争日趋激烈，人才培养和人才资源的开发在竞争中越来越具有决定性意义。我们必须由过去传统的重视环保执法基础建设转变为更加重视环保人才和知识、科技、信息更新等发展要素，重视学习和教育。只有这样才能增强环保队伍内部的活力和竞争力，才能不断推动环保工作迈向新台阶。

（二）人才培养是提高环保队伍综合素质的重要举措。

提高环保队伍的综合素质是环保机关建设的一个永恒主题，其目的就是要有效地防治环境污染、查处违法行为，保障社会经济的可持续发展。由于知识和技术的创新，对环保部门在治理污染、改善环境的措施上提出了更高的要求，不仅要加强治理污染的技术和设备，而且必须大力改善环保队伍的科技文化结构，造就一支复合型的高精尖环保队伍。

（三）人才培养是提高环境保护工作水平的最终目的。

人才汇报材料范文第5篇

一、深化高技能人才培育工作重要意义的认识

我局认真学习国家有关高技能人才培育的工作精神，充分认识高技能人才是在铁路工程施工一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，能够在工作中解决关键技术和生产操作难题的人员。高技能人才是推动铁路工程建设的重要力量，对于提高铁路工程施工质量，争创优良铁路建设工程，全面提升企业核心竞争力和综合实力、推动技术创新和科技成果转化具有不可替代的重要作用。为此，我局十分重视高技能人才培育工作，把培养高技能人才作为一项长期的重要任务切实抓紧抓好，培育出更多的高技能人才，促进铁路建设事业的发展。

二、建立健全高技能人才培育机制

我局认为要做好高技能人才培育工作，必须建立健全高技能人才培育机制，以机制促进高技能人才培育工作发展，并取得实际成效。一是成立组织机构。由局主要和相关负责人组成高技能人才培育领导小组，落实高技能人才培育工作经费，为高技能人才培育工作提供组织和经费保障。二是落实高技能人才培育任务。每年确定高技能人才培育人数，将培育人数分解到下属部门单位，要求根据铁路工程施工实际落实好，做到高技能人才培育与铁路工程施工两不误、两促进。三是落实高技能人才待遇。我局严格执行国家有关高技能人才待遇的政策精神，对取得高级工、技师和高级技师职业资格证书的职工，在待遇上适当倾斜，使获得高技能人才职业资格证书的职工既有政治荣誉，又有经济实惠，以此调动职工学知识，比技能的积极性。

三、完善高技能人才培育方式

培育高技能人才需要一定方式，我局完善高技能人才培育方式，做到在高技能人才培育上，不拘形式，不搞表面化，务求实效。一是举办短期培训班。根据施工单位的实际，因地制宜举办各类短期培训班，解决实际施工问题，提高职工的技术技能。二是开展以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，由高技能人员、技术专家或技术带头人对徒弟进行技术上的传、帮、带，切实提高徒弟的技术技能。三是开展课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产、科技攻关及工程施工过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，形成攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。四是进行外送研修。选拔年轻职工和新大学生参加政府部门、社会团体等举办的有关培训项目，到相关院校进行专题研修，使年轻职工和新大学生尽快成为高技能人才，发挥作用。

四、抓好职业技能培训和鉴定工作

我局每年召开职工培训、高技能人才培育及职业技能鉴定工作会议，要求下属部门单位把培训和鉴定紧密结合起来，切实做好职业技能培训和鉴定工作。一是做好宣传发动工作，对报名参加的职工提供培训资料，保证必要的培训时间。充分发挥职校、工地业校的作用，采取灵活多样的形式，将个人自学和集中辅导相结合，组织职工集中到职校或利用晚间工休时间进行培训。二是要求相关部门认真细致做好职业技能鉴定工作，确保职业技能鉴定工作规范化、常态化，以职业技能鉴定工作促进职工努力学技术，促进高技能人才培育工作深入发展。

五、抓好技能竞赛培育高技能人才

我局把开展职工职业技能竞赛活动当作培养和选拔高技能人才的一项重要途径，常抓不懈。近几年来先后组织了“杯”、“杯”等场次个职业（工种）的技能竞赛，参加竞赛选手累计达到多人次。通过竞赛，共产生高级工人，技师人。参加技能竞赛能够获得职业资格，大大激发了职工学习技能的热潮，每一次组织的技能竞赛，出现了人人参与，个个争先的浓厚氛围，有效提升我局职工队伍的整体技能素质。

六、高技能人才培育工作取得的成效

我局高技能人才培育工作的持续、有效开展，既培育出一大批高技能人才，促进职工队伍整体技能素质的提高，又充分发挥了技术工人在施工生产中的技能，明显提高企业经济效益。

1、提高职工队伍整体技能素质

2011-2014年3年，通过高技能人才培育工作，我局共培育了高级工人，技师人，高级技师人，使得该三类人员占职工总数比例由2011年前的%提高到目前的%，有效增强职工队伍整体技能素质，提高了我局的核心竞争力。

2、提高了施工业务竞争力

在铁路工程招标中，建设单位在招标文件中明确提出操作工人技术等级问题，由于我局主要技术工种已通过职业技能鉴定，所以这一问题在评委审查中顺利通过，而其他投标单位有的未开展职业技能鉴定工作，或有的资格证书还未办理，因而使我局较为顺利地获得该亿元的铁路工程大标。

3、加快了工程施工进度

我局通过高技能人才培育工作，提高了职工队伍整体技能素质，提高了职工的操作技能。建设工程，地形复杂，施工难度高，专家认为没有6个月时间，完不成施工任务。但我局职工素质高，操作技能强，仅用了不到5个月时间，完成了施工任务，质量合格，被评为优质工程。

4、提高了企业经济效益