人才资源规划范文第1篇

论文摘要：人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。本文分析了民营企业人才资源管理的瓶颈，提出了解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策。

民营企业对国民经济发展和贡献越来越显著，民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。本文总结了民营企业人才资源管理的典型问题，剖析其中原因后，提出了解决方法。

一、民营企业人才资源管理的瓶颈

1、民营企业领导人的素质影响企业发展我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。

2、人才资源管理制度的不规范导致人才流失严重多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率在10~15%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。

3、为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报民营企业为从外部吸引优秀的专业人才，保留内部人才，企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准，但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制，没有建立起绩效导向的考核机制，使得人才的潜力并没有充分发挥，出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善，在激烈竞争的市场环境中，这些企业的利润没有达到预期的结果。从股东的角度看，对人才的高薪投入并没有产生应有的回报，产生所谓的“老板为员工打工”的现象。

二、民营企业人才资源管理瓶颈的剖析

1、企业战略不清晰，导致高层人才流失民营企业往往没有形成明确的战略规划，即便有战略规划也只是在个别决策层者的头脑中，并没有清晰地表达出来成为全体人员共同认可的发展目标。根据马斯洛的需求层次理论，企业的这些核心骨干早已解决温饱问题，他们追求的不仅是金钱，更追求的是事业目标的实现和人才价值的体现。但现实情况是，在摸不到老板的战略思路的前途下，只能听命于老板在具体事务上决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪，缺乏长远发展规划的事业，对这些中高层人才没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免，同时也直接影响下属员工的工作心态，工作成果也不能达到高水准。

2、部门、岗位职责不清，人才资源管理基础条件薄弱部分民营企业经过高速发展具有相当规模，旧有的组织结构以不适应企业发展的需要。表现为组织结构设置不合理，部门职能重叠或空缺，分工不清，多头指挥，人员配备不当。因没有一个有效运作的组织体系，使得组织绩效评价缺乏客观的标准，激励功能作用不强，人才资源管理的基础薄弱。

基本的人才管理制度不健全，对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、辞退等工作没有一套科学、合理的制度，人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。

3、薪酬与绩效管理缺乏科学方法，激励机制不完善薪酬体系不合理，不能真实反映岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才。

三、解决民营企业人才资源管理的对策及建议

为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡，人才资源管理应从“人治”转向“法治”，依靠组织体系实现企业目标，充分发挥各岗位的作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。

1、构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践组织力量，将企业老板的发展思路清晰地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

2、根据企业发展战略，调整支撑战略实现的组织架构确定企业关键职能，分析面向客户的重点流程，调整组织架构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制。再配以适当的制度，确保合理的集权与分权。提供人才可以施展才能的舞台。

3、建立人才资源管理制度，实现科学化管理管理的价值体现主要通过制度，或者说体制得以实现。大到一个国家，小至一个团队，制度的力量和重要性不言而喻，制度的比较优势是企业核心竞争力的重要组成部分。解决人才资源的问题，实现企业人才资源管理水平的提升，最终要落实到制度。制定符合企业发展实际，符合现代人才资源管理理论和经验的人才资源管理制度对于企业发展与进步具有突出重要的意义。

事实上，企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型，小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出，主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度，以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现，保证企业和人才共同发展。

基于科学的方法制定薪酬管理制度与绩效管理制度。薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励，更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则：首先是外部公平性，这需要企业了解本行业的薪酬水平，然后考虑企业的价值取向，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，以达到外部公平。其次是内部公平，需要将人才分门别类，在考虑岗位价值的基础上，针对每一类人才分别设计相应的薪酬结构。再次是人才自我公平，制定公正合理的绩效考评制度，积极而又有效地管理员工绩效，充分调动人才的积极性和创造性，将人才的薪酬与其考核结果挂钩，确保达到自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来。

4、职业经理人的引进企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点，从具体业务指导和事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，通过选拔职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人才充分授权，发挥下属积极性，老板们集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。

总之，民营企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载体，制定人才资源管理管理政策与制度，使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。

参考文献：

1、加里·德勒斯.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

2、余凯成、程文文、陈维政.《人力资源管理》[M]大连：大连理工大学出版社，2001

3、劳伦斯·S·克雷曼：《人力资源管理—获取竞争优势的工具》，孙非等译，[M].北京：北京机械出版社，1999版。

人才资源规划范文第2篇

论文摘要：人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。本文分析了民营企业人才资源管理的瓶颈，提出了解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策。

民营企业对国民经济发展和贡献越来越显著，民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。本文总结了民营企业人才资源管理的典型问题，剖析其中原因后，提出了解决方法。

一、民营企业人才资源管理的瓶颈

1、民营企业领导人的素质影响企业发展我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。

2、人才资源管理制度的不规范导致人才流失严重多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率在10~15%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。

3、为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报民营企业为从外部吸引优秀的专业人才，保留内部人才，企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准，但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制，没有建立起绩效导向的考核机制，使得人才的潜力并没有充分发挥，出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善，在激烈竞争的市场环境中，这些企业的利润没有达到预期的结果。从股东的角度看，对人才的高薪投入并没有产生应有的回报，产生所谓的“老板为员工打工”的现象。

二、民营企业人才资源管理瓶颈的剖析

1、企业战略不清晰，导致高层人才流失民营企业往往没有形成明确的战略规划，即便有战略规划也只是在个别决策层者的头脑中，并没有清晰地表达出来成为全体人员共同认可的发展目标。根据马斯洛的需求层次理论，企业的这些核心骨干早已解决温饱问题，他们追求的不仅是金钱，更追求的是事业目标的实现和人才价值的体现。但现实情况是，在摸不到老板的战略思路的前途下，只能听命于老板在具体事务上决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪，缺乏长远发展规划的事业，对这些中高层人才没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免，同时也直接影响下属员工的工作心态，工作成果也不能达到高水准。

2、部门、岗位职责不清，人才资源管理基础条件薄弱部分民营企业经过高速发展具有相当规模，旧有的组织结构以不适应企业发展的需要。表现为组织结构设置不合理，部门职能重叠或空缺，分工不清，多头指挥，人员配备不当。因没有一个有效运作的组织体系，使得组织绩效评价缺乏客观的标准，激励功能作用不强，人才资源管理的基础薄弱。

基本的人才管理制度不健全，对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、辞退等工作没有一套科学、合理的制度，人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。

3、薪酬与绩效管理缺乏科学方法，激励机制不完善薪酬体系不合理，不能真实反映岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才三、解决民营企业人才资源管理的对策及建议

为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡，人才资源管理应从“人治”转向“法治”，依靠组织体系实现企业目标，充分发挥各岗位的作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。

1、构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践组织力量，将企业老板的发展思路清晰地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

2、根据企业发展战略，调整支撑战略实现的组织架构确定企业关键职能，分析面向客户的重点流程，调整组织架构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制。再配以适当的制度，确保合理的集权与分权。提供人才可以施展才能的舞台。

3、建立人才资源管理制度，实现科学化管理管理的价值体现主要通过制度，或者说体制得以实现。大到一个国家，小至一个团队，制度的力量和重要性不言而喻，制度的比较优势是企业核心竞争力的重要组成部分。解决人才资源的问题，实现企业人才资源管理水平的提升，最终要落实到制度。制定符合企业发展实际，符合现代人才资源管理理论和经验的人才资源管理制度对于企业发展与进步具有突出重要的意义。

事实上，企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型，小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出，主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度，以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现，保证企业和人才共同发展。

基于科学的方法制定薪酬管理制度与绩效管理制度。薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励，更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则：首先是外部公平性，这需要企业了解本行业的薪酬水平，然后考虑企业的价值取向，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，以达到外部公平。其次是内部公平，需要将人才分门别类，在考虑岗位价值的基础上，针对每一类人才分别设计相应的薪酬结构。再次是人才自我公平，制定公正合理的绩效考评制度，积极而又有效地管理员工绩效，充分调动人才的积极性和创造性，将人才的薪酬与其考核结果挂钩，确保达到自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来。

4、职业经理人的引进企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点，从具体业务指导和事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，通过选拔职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人才充分授权，发挥下属积极性，老板们集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。

总之，民营企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载体，制定人才资源管理管理政策与制度，使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。

参考文献：

1、加里·德勒斯.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

2、余凯成、程文文、陈维政.《人力资源管理》[M]大连：大连理工大学出版社，2001

3、劳伦斯·S·克雷曼：《人力资源管理—获取竞争优势的工具》，孙非等译，[M].北京：北京机械出版社，1999版。

人才资源规划范文第3篇

根据*9－*2年我区实施“双高工程”以来高素质人才引进培养的情况和新世纪初期区域经济社会发展规划，我区人才资源开发的战略定位应确定为：把握撤县设区的良好契机，充分发挥我区经济繁荣、文化昌盛、机制灵活的优势，以营造良好的人才环境为前提，人才市场化配置为基础，开发高新技术产业发展需要的高素质人才资源为重点，不断创新人才集聚机制，提高*对人才的吸纳力和集聚力，全力扩大人才队伍的整体规模，提高人才队伍的整体素质，构筑与*新世纪发展和提前基本实现现代化目标相适应的人才优势，努力把*建设成为高素质人才和优秀中青年人才向往的地方。按照战略定位，并与*区人才开发“十五”计划及2020年远景目标相适应，我区人才资源开发的基本目标应确定为：

（一）人才规模。到*5年，全区人才资源总量达到3.9万人，占人口比例为542人/万人；专业技术人员总量达到2.8万人，占人口比例为人389人/万人。

（二）人才结构。到*5年，一、二、三产业部门人才结构比例由*9年底的1.9：43.0：55.1调整为1.6：40.2：58.2，高、中、初级人才结构比例由*9年底的2.1：24.2：73.7调整为2.8：26.0：71.2。

（三）人才质量。继续实施“222”高素质人才集聚工程和“1133”人才培养工程，三年内争取引进人才总量达到10000名，其中高级职称480名，博士生20名、硕士生100名，相当于院士级高级专家2名；培养和造就在国内、省内学术和技术领域具有知名度的高级专家5名，在市内学术和技术领域具有知名度的高级专家50名，学术水平高、业绩显著、具有高级职称的人才150名，具有中级职称、有发展前途的后备人才1500名。到*5年，全区高级职称专业技术人员总量达到1300名，中级职称达到10000名，本科以上学历人员占专业技术人员的比重达到40％以上。

（四）市场体系。加强人力资源市场的功能建设，与网上人才市场相结合，形成覆盖全区、辐射全市、面向华东地区的人才市场体系、评估体系和服务体系，为用人单位和各类人才提供全方位、多层次的社会化服务。

（五）培训体系。建立区人才培训中心，下设若干个培训机构，由中心统一制定培训计划，统一组织开展培训工作。到*5年，全区专业技术人员继续教育的覆盖面达到90％以上。

（六）人才创业基地。在工业园区建立高素质人才创业区，实行各种优惠政策，吸引人才前来创业；在骨干企业建立1个博士后工作站，创办5个企业科研开发中心或研究所。

二、人才资源开发的对策措施

面对知识经济时代的到来，为实现好*3－*5年人才资源开发的基本目标，重点应抓好以下方面：

（一）搞好人才预测，加强人才规划

要根据我区国民经济和社会的发展趋势，认真搞好与人才资源开发计划相配套的人才宏观布局、层次结构、发展规模的系统预测和规划，提高人才资源开发的预见性、科学性和针对性。

1、抓好新城区人才规划。按照新城区经济社会发展趋势，高起点规划人才结构、布局，制订各种优惠政策，加快引进和培养新城区紧缺、急需的高素质人才，使新城区真正成为*区政治、经济、文化、科技和人才中心，特别是要发挥新城区高教园区、工业园区的作用，在构筑*区人才高地中起到龙头带动和辐射作用。

2、加强行业人才规划。组织有关部门，分类搞好专业技术人员、经营管理人员、公务员三支队伍的需求预测、结构布局及发展规划；其中要突出重点搞好高新技术产业、支柱行业、重点工程、高效农业及第三产业发展对人才的需求预测及发展规划。同时为应对入世，要抓好懂外贸、会外语的经营人才及通晓WTO知识，能够实际处理WTO事务的专门人才的引进和培养。

3、完善人才数据库管理。要建立完善全区专业技术人员、经营管理人员等各类人员的数据库，及时准确反映存量、结构、动态变化等全区人才的全貌；建立高素质人才库，准确掌握数量、层次、分布、年龄、专业、成果等和全区对高素质人才的需求情况，为人才规划、引进、培养提供可靠依据。

（二）营造“引才、留才”良好环境，构筑各类人才向往的热土

1、优化社会环境。充分利用市、区大型活动及赴外招商活动，宣传我区良好的创业环境和引才优惠政策，突出我区良好的人才创业氛围；每年要举办一次“尊知重才”宣传月（周）活动，通过多种形式和途径对人才成果、优秀人才、爱才用才先进典型、人才政策等进行全方位的宣传，使全区各地把爱才、敬才、重才作为社会时尚，在全区各企事业单位内部形成一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，把“尊知重才”的氛围营造得更加浓厚。

2、优化政策环境。进一步抓好区委、区政府高素质人才引进和“双高工程”高素质人才引进培养等有关政策的落实，从我区实际出发，研究制定好人才引进、培养、激励、考核、流动、投资、创业、社会保障等一系列配套政策，形成操作性更强的政策体系，使我区人才资源开发逐步从单纯扩张人才数量转为提高人才素质、调整人才结构；从单纯引进人才转为立足我区经济、社会建设，吸引高科技人才和创业型人才来我区创业，推进产业创新。

3、优化人才创业环境。加快产业结构调整，加快高新技术产业发展，给人才建功立业提供广阔空间和充分自由；积极引进科研机构、高等学府到我区新城区落户；积极推动企业创办研究开发中心；在工业园区开辟高素质人才创业区，切实搞好现有科技园区、高教园区建设，使园区成为吸纳高素质人才的生力军，为人才提供广阔的创业舞台，以事业吸引人才。

4、优化生活环境。大力推进小城镇建设，完善城镇功能、优化城镇环境、提高城镇品位；采取市场化运作的方式在新城区建造专家公寓，对区实力工程企业和市级以上高新技术企业引进的具有副高级职称（或硕士学历）以上人才进行购房补助，分层次补助3－8万元，如其今后出让，则上交补助款；向高素质人才提供优惠的医疗保障、失业保险和养老保险；妥善解决高素质人才家属的户口、工作和子女求学，努力改善人才的生活条件，提高人才的生活质量，以待遇和感情吸引人才。

（三）创新人才引进机制，加大人才引进力度

1、确定引才重点。依据我区经济和社会发展的趋势，以及全区人才自有补给调节能力，把下列对象作为人才引进的重点：国际、国内某一学科或技术领域的学术带头人；科学研究、技术开发、经营管理等方面取得显著成绩者；区高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业急需人才；拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专有技术人才；懂外贸、会外语的经营人才及通晓WTO知识，能够实际处理WTO事务的专门人才。

2、拓宽引才渠道。转变引才观念，充分认识人才资源利用的广延性，树立“不求所有，但求所用”的观念。要研究新时期引才工作的方法、途径，创新引才方式，讲究引才实效，着眼于经济的长远发展，瞄准国内外一流人才，采取集会招才，即以区人力资源市场为场地，每年组织召开大型人才交流活动，招聘外地人才，盘活本地人才；赴会招才，即每年组团参加省、市人才交流会，引进本地需要的各类专业人才；外出招才，即组团到高等院校多、科研院所多、大型企业多、高素质人才密集的大城市举办大型专场人才招聘洽谈会，招聘我区紧缺的高素质人才；“联姻”聘才，即通过与重点高等院校、科研院所建立友好合作关系，聘请一批专家学者为我所用；网上引才，即通过互联网人才需求信息，引进适用人才；并把引才与引项目、引资金、引智力有机地结合起来，积极探索载体纳才、项目带才、信息联才等引才方式，全方位、多层次地招贤纳才，为我区经济、社会发展提供人才保障。

3、加大引智力度。采用内智与外智并重的对策，把引智工作纳入统一、有序的轨道。建立与高新技术产业发展重点相关的国内外高新技术成果和高素质人才信息库，提高引智的针对性和有效性。加强浙大博士后*科技人才开发基地和上海交大博士后*科技人才开发基地建设，全力抓好签约项目的跟踪落实；帮助三星集团部级博士后工作站加强与重点高校的联系，引进高层次的博士，推动和鼓励全区重点企业、高新技术骨干企业积极申报创建博士后工作站和创新中心，加快企业引进高素质人才的载体建设；与著名学府、科研单位联合建立一些面向市场的民营、半民营的企业研究机构。组织企业老总赴沪宁杭高校考察科研技术项目，与专家教授进行洽谈，建立起长期的协作关系；组织沪宁杭高校、科研院所的专家教授与中小企业建立结对协作关系，定期开展技术咨询、讲座授课、技术研发等活动，实施“智力支持工程”。以区政府名义聘请国内外顶尖专家建立若干个与我区经济建设与社会发展关系密切的专家顾问小组；鼓励全区企事业单位积极聘请国内外高素质人才兼职、指导和咨询，或与国内外具有人才、技术、管理优势的单位和机构开展合作；组织高级专家开展科技服务活动，努力构筑高级专家与企业合作的信息立交桥。发挥*籍在国内外智力的作用，完善*籍在外高级人才库和*籍海外留学人员库建设，实施“*帮”智力帮*工程，通过定期组织*籍专家、留学人员回*，在人员比较集中的城市召开联谊会、恳谈会等多种形式，开通*人才报效家乡的“高速公路”。

（四）创新人才培训机制，加大人才培养力度

要从我区实际情况出发，注重培养经济发展中紧缺的复合型、创新型人才和与经济全球化相适应的人才。在抓好基础教育的同时，必须加大继续教育力度，创新培训教育机制，建立培训中心，完善培训体系，制订长、中、短期培训计划，实施“一出一进一开展”的人才培养工程，“出”就是派出去学。积极与高校联合，加强学历进修，每年组织选送一批有潜质、有前途的中青年专业技术人员、经营管理人员及公务员，到高等学府攻读硕士、博士学位；拓宽境外培训渠道，加强人才培养的国际合作与交流，有计划地选送一批高素质专业技术人才和企业经营管理人才到国外进行培训或研修。“进”就是请进来教。从国内外高等院校、科研院所聘请教授、专家学者开展专项业务培训，做到请进一名专家，创新一个项目，培育一批人才。“开展”就是开展知识更新。通过举办不同类型的培训班，广泛进行上岗培训、新技术培训、经济知识培训、外语培训、职称资格培训等方面培训，把培训范围从以专业技术人员、公务员为主扩展到企业职工、农村乡土人才等各类人员，积极鼓励有能力的企业创办职工培训学校，把培训对象扩大到全体职工。同时，要建设好高新技术企业人事服务网络，为重点企业优先提供综合管理、职称评定、培养培训等优质高效服务，搞好专业技术（管理）人员科学化、社会化、规范化管理。

（五）创新人事管理机制，建设创业者的乐园

1、建立人才宏观决策机制。在出台重大经济政策和产业政策时，要特别注重人才资源因素，配套制定开发人才资源的政策及相应调整人才结构的政策；在制定改革总体方案和实施各项重大改革措施时，应对人才资源开发的影响进行宏观分析，并同时制定与之配套的方案；在完善新城区建设规划、确定新城区建设方案时，应为高素质人才的居住、医疗、交通、通信、科学实验场所、创业基地作出专项安排；在确定技改项目、核拔科研经费、设立中介机构等事项时，要把是否拥有相应高素质人才作为审批的必备条件之一。

2、建立人才激励机制。制定独立的“人才奖励政策”，对在技术创新、科技成果转化和推进高新技术产业中，创造显著经济效益或社会效益等方面的科技人员实行5－50万元的重奖，指导企事业单位制定相应的政策，建立相应机制；组织评选区级突贡、优秀专业人才和“十佳”专业技术人才，建立区级高素质人才津贴制度；在选举党代表、人大代表和政协委员时把有突出贡献的高素质人才列入候选对象。

3、建立人才价值分配机制。努力完善按劳分配制度，实行重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配政策；研究探索技术、管理要素参与收益分配的方法和途径，鼓励专业技术人才以专利、发明、成果等技术要素入股参与分配，鼓励企业让高级管理人员技股参与分配；加快事业单位分配制度改革，尽快实行档案工资与实际工资相分离的工资管理方法，实行以岗位工资为主体的多种分配制度。

4、建立充满生机和活力的事业单位人事管理机制。推进事业单位人事制度改革，以优化人才资源配置，提高服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，逐步建立起政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出、充满生机和活力的运行机制。

5、建立竞争、择优、激励的职称评聘机制。完善专业技术职务职数宏观管理办法，逐步推行按比例设岗、竞争上岗、择优聘任的评聘分离制度，允许专业技术人员不受单位岗位职数的限制申报任职资格；扩大评审范围，允许人事关系不在本区的外聘人才评审任职资格，增大向非公有制企业和优秀中青年技术人才倾斜的力度；大力推行执业资格制度，使评聘工作更好地促进专业技术队伍结构调整，促进优秀人才脱颖而出。

（六）创新服务手段，拓展人才服务的广度和深度

加大对人才市场建设的政策投入、人力投入和资金投入，建立起功能完善、手段先进、规范有序的“固定有形”和“网上无形”有机结合的独立运作、依法管理、有序竞争的集约型、信息型市场体系，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，真正实现单位用人找市场、个人求职靠市场。努力扩大人事业务，在范围和对象上，要逐步从企业单位拓展到事业单位；在形式和功能上，要从档案管理、关系挂靠发展为人事策划、市场招聘、素质测评、职称评定、岗位培训、养老保险等一条龙、一站式服务，进一步畅通人才“绿色通道”；建立人才评价推荐中心和测评中心，采用国际人才测评技术和标准，客观、公正、科学、准确地测评和推介各类人才，尽快推行经营者资格认证制度；积极开展人事仲裁工作，解决人事纠纷。加强人才三级管理网络建设，不断完善人才联络员组织和人才市场会员制组织，搞好业务培训，规范有关制度，真正形成上下联动、运转协调，在人才资源开发工作中发挥积极作用的服务网络。

（七）加强领导、增加投入，确保新时期人才资源开发工作顺利推进

1、加强对人才工作的组织领导。成立区人力资源开发工作领导小组，由区政府主要领导担任组长，区委组织部、区委宣传部、区人事局等相关部门为成员单位，负责全区人才工作，并制定好强化人才优势的目标任务和具体措施，认真加以组织实施。各级党委、政府要把人才资源开发工作列入重要议事日程，建立党政一把手亲自抓，分管领导具体抓，工作人员合力抓的机制；要健全人才资源开发工作考核奖励制度，完善考核办法和指标体系，各级政府和各有关部门要将人才工作纳入任期目标，作为政绩考核的主要内容，明确落实岗位目标责任制。对人才工作做到年初有计划、年中有检查、年底有总结。每三年一次在全区范围内评选一批人才工作先进个人和先进集体，由区政府进行表彰和奖励。

人才资源规划范文第4篇

摘要

从“什么是人才资源”和“怎样建设人才资源”两个范畴进行了初步探讨。①在什么是人才资源范畴：讨论了人才资源的定义，人才资源提出的理论依据，人才资源与其他关于人才的概念的区别；讨论了人才资源的两上根本属性--组织性和自为性；讨论了人才资源与创新的关系，以及人才资源提出的意义。②在怎样建设人才资源范畴：立足于当代中国和公有制企业的发展和竞争能力的提高，通过对基本国情的研究，从政治优势、人才战略和历史机遇三方面分析了人才资源建设的机会，从理论创新、制度创新、技术创新和文化道德建设四个方面提出了高质量人才资源建设的着眼点和着力点。

关键词：人才资源组织组织性自为性价值观思维模式创新战略

前言“公务员之家”版权所有

由伟大的无产阶级革命家邓小平同志开创的建设有中国特色社会主义道路迄今已走过了二十三年多的风雨历程，在两代中央领导集体特别是以同志为核心的第三代中央领导集体的坚强领导和全力推动下，中国的社会主义建设取得了空前的辉煌业绩。改革开放以来的二十多年间，中国经济增长速度平均达到9.5%，远远高于同期世界平均水平3%和发达国家2.5%的平均经济增长率；经济总量目前已居世界第七位，综合国力大幅提升，各项事业蓬勃发展，人民物质文化生活水平整体达到小康，正处于全面建设小康社会的历史阶段；顺利完成了社会主义初级阶段的第二步战略任务，为中华民族百年复兴宏伟目标的顺利实现打下了坚实的基础。同志在建党八十周年庆祝大会上的讲话中指出，中国共产党带领全国各族人民奋斗的八十年，“是中华民族发展史上的一个奇迹”，这是极其深刻的论断。中国不仅在经济建设上取得了举世无双的发展速度，在思想理论建设上也接连取得了突破。为我国在各个历史阶段的战略转移和规划提供了科学的依据和正确的方向。理论创新的热潮正在形成，必将为中国的社会主义建设提供更加强大的推动力和牵引力。本文拟就支撑创新的实质性载体―人才资源的内涵和外延进行理论和实际意义上的初步探讨，并就人才资源建设的问题提出自己的看法和意见，以期为理论创新热潮的形成和壮大尽一点力。

人才资源规划范文第5篇

现阶段，随着全球经济一体化的进程，我国企业在经济发展中面临着日趋激烈的市场竞争、人才竞争和技术竞争。不得不承认的是，我国企业尤其是中小企业，各种制度建设尚不够成熟．面临着更为严重的多种危机和挑战，人力人才资源危机便是其中非常重要的一项，很多企业面临着人才资源危机的困扰，严重制约了企业的发展。企业由于欠缺相应激励机制，导致其在人才资源方面存在严重危机。人才储备是企业发展的关键要素，企业如何有效感知并防范人才资源危机，实现企业人力资源的规范化管理，营造高瑞人才成长和创新创业的环境氛围，对企业发展大有裨益。

1企业人力资源危机的现状

在全球经济一体化加速推进过程中，我国企业面临着诸多危机，人力资源特别是人才资源危机更为突出。人力和人才资源危机是指由于企业外部市场环境的急剧变化或是企业内部资源管理制度不完善，使人力资源工作不符合企业的长远发展目标，从而使企业生产能力下降，影响企业长远战略目标的实现。从目前我国市场经济发展现状来看，企业的人力资源危机主要表现在:高瑞人才成长难，适用人才创业难，适生人才留住难。因而往往产生人才招聘选拔危机、人才成长危机、人才素质危机、人才结构危机等。这些人力资源危机的产生，表明企业严重缺乏留住人才、聚集人才、培养人才、激励人才成长和创新创业的制度性安排，从而导致人才资源数量上的缺乏以及人才资源严重流失。

1．1人才资源分布不合理

目前，我国企业尤其是中小企业职工素质差、技术水平不高、学历水平低，加上企业职业培训体系不完善，人才激励制度不健全，从而使大量企业，特别是中小企业能开拓国际市场的高端人才更无从谈起。缺乏高技术人才已成新常态。据相关数据统计显示，现我国各中小企业中，人力资源在学历上的分布以初中及其以下学历者居多，占到60%以上;而高中职高或中专学历者占近30%，只有不足10%的员工具有高等学历;很多中小企业在员工入职前未进行过职业培训。这种低层次的人才结构，使得企业极难适应日趋激烈的国际市场竞争的环境。

1．2人才流失现象严重

随着我国不断完善市场经济的内部竞争机制，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是对人才资源的竞争更是进入了白热化阶段。再加之国外企业也加入了对国内人才挖掘的竞争行列，更加剧了企业之间人才资源的竞争，使得国内中小企业原本就匮乏的人才流失更加严重。并且，我国很多企业由于发展时间较短，经验尚且不足，企业人力资源在管理理念和制度等方面均有不完善之处，人力资源的管理方式和企业目标存在差距，绩效考核、激励机制以及薪酬设计上存在诸多不合理之处，严重影响的了员工工作的积极性和创造性，从而造成员工向外流失。根据有关方面的数据统计，目前我国中小规模企业的人才流失率已经达到48%以上，已经严重超过了公认的人才流失率警戒线。

2人才资源危机出现的原因

由以上描述可知，人才资源危机并不是某家企业的个别问题，而是企业特别是中小企业普遍存在的共性问题。人才资源危机的出现，其背后存在着非常复杂多变的原因。综合来看，人才资源危机是企业外部经济环境和企业内部的资源管理制度综合作用的结果，往往和企业发展过程、外部经济体制环境、企业内部的产权界定和经营策略、员工奖励约束机制等因素有关，包括企业的文化氛围等因素。

2．1企业自身战略目标定位不明确

现阶段，我国很多企业，尤其是中小型企业发展目标定位不合理，往往赶时尚、随大流，在产品市场开发上一轰而上，千篇一律。而不是走差异化的发展路径，缺乏独特战略目标规划，短期业务目标规划不明确，而且缺乏产品市场开发和营销策略。以上这些因素都会导致企业在人才人才吸纳、人才选拔及储备等方面缺乏目标性和前瞻性，企业人才危机出现在所难免。

2．2外部环境变更

由于国际经济竞争环境加剧和国内出现市场经济发展改革的新常态，随之而来的技术变革和产业结构调整，使得企业内外部环境发生了极大的改变，而人才资本承载者原有的知识储备以及自身技能无法再适应目前的工作环境，从而使得企业的人才储备愈来愈无法继续满足企业发展战略目标的实现。

2．3企业缺乏现代人力资源管理理念

根据笔者对调查企业人力资源管理工作的考察分析，发现很多中小企业规模小，有的还是家族式管理经营方式，根本谈不上人力资源管理工作。规模大一些的中小企业的人力资源管理工作仍然停留于记录员工出勤情况、签署劳动合同事宜、制订保险等工作，却很少见到现代管理中必要的绩效考核、激励制度、职业技术培训、企业文化氛围营造以及薪酬奖励等工作。现代企业更注重对人力资源的整合作用，如果还将管理思想停留在老一套方法上，就会很难适应现代企业社会的节奏，从而导致企业停滞不前，无法实现其长远发展的目标。

2．4岗位设计、奖励机制不科学

1)岗位设计是每家公司招聘职员的重要依据，但很多中小企业存在着岗位设计不明确、不科学的现象，企业职工的工作内容分配不明确，职工对自身定位和发展前途不清晰，工作内容的重点不突出。岗位设计职责不清晰，使公司在人才选拔、人才培养上丧失目标。

2)企业内部的考核和激励制度不合理，会导致员工对企业没有归属感、责任感，从而使高瑞人才留不住，有市场开拓的人才产生不出来。科学有效的员工工作考核制度是每家企业所必须具备的，但是目前很多企业职工业绩考核目标不明，考核方法不科学，从而使该考核制度流于形式，不能获得激励人才成长、创新创业的预期效果。目前市场经济快速发展，企业规模扩展速度也相对加快，但是在人力资源管理方面的激励机制还没有完全建立起来，对员工的奖惩机制没有形成规范，企业文化还没有建立起来，这会导致员工对企业找不到归属感，得不到满足感，最终就会导致企业人才资源向外流失。

2．5其他导致人力资源危机的因素

其他类型的企业自身发生的危机也会间接导致人力资源危机的产生。例如，如果员工没有正确认知企业文化，企业现行的企业文化难以与员工认知协调，企业目标和员工的工作就会产生矛盾。每家企业都应该注重建设自身的企业文化，但在文化建设过程中应该考虑到员工自身特点，例如员工的生活背景或受教育程度，以及当地的文化特点。如果企业没有明确自身的定位，盲目向世界一流企业学习，就会很难形成温暖的企业氛围和企业文化，从而就会导致员工没有归属感，造成人力资源管理的危机。当企业其他危机发生时，或企业声誉因其他原因受损时，就会间接导致人力资源危机的产生。在很多时候，员工的心态会被企业危机占据。员工相互之间会向彼此埋怨，从而会引起谣言四起。员工们就会产生抵触情绪，不再愿意为该公司工作。此外，高层人事的变动也会引起人力资源危机的产生。

3企业人力资源危机感知与防范对策

企业人力资源危机形成的原因复杂多变，影响因素较多，因此企业应当建立起相应的人力资源危机的感知、预警、防范机制，从而使人力资源的危害性降到最低。

3．1规范企业员工的招聘制度，做好员工岗前培训

现阶段，我国各规模的企业聚集人才都是首先通过人才招聘这一环节，努力营造企业聚集人才的制度环境气氛实现的。但是企业在招聘过程中仍然存在着很多不公平或其他仍需改进的地方，仍然有某些缺陷，从而使招聘工作未能达到聚集人才的初衷，从而未能遏制人才流失危机的发生。所存在的很多棘手问题是:第一，由于目前市场经济环境较为激烈，员工在企业之间的流动性比较高，人才流失现象严重，导致招聘工作重复率较高;第二，中小企业知名度较小，难以吸引优秀的人才进入企业;第三，企业招聘渠道单一，不能招聘到合适人才。为此，应规范新员工招聘工作，首先要增强招聘的针对性，按企业需求招聘人才;其次要做好招聘人员的岗前培训;最后要营造新员工融入企业的和谐沟通的环境气氛。

3．2完善人力资源管理机制，构造高端人才、适用人才成长环境

1)合理打造企业长远战略目标，规划企业人力资源配备。企业发展的首要关键任务就是要合理规划企业的发展目标，人力资源部门按照企业倡导的目标和价值观来合理规划人力资源的配备，以及进一步规划企业人力资源的招聘计划、培养计划、选拔计划等，从而避免招聘人才与企业目标不一致的情况发生。

2)建立企业适人适位的岗位职位体系，明确员工长期发展目标。企业应根据自身的岗位规划情况，合理设计企业的整体岗位体系，让员工对自身成长有明确清晰的认知，在企业产生归属感，减少人才资源的流失。不断完善员工的岗位体系，可以督促员工在工作中仍然能保持不断学习充电的状态，让员工不断挖掘自身的潜能，在学习和工作中实现自身的价值，从而也可减少人才的流动问题。

3)构建科学合理的考核激励机制。企业应根据其自身的实际情况规划科学合理的考核激励制度，以及薪酬奖励体系。职员的工作会通过完善的奖惩机制得到合理评判，其工作也会得到相应的考核评定，员工也会通过这种方式感到公正，从而激发员工工作积极性，以及对企业的归属感，构建高端人才成长的环境，避免人才资源的流失。

4)加强员工与企业间的相互沟通，为员工进行职业生涯规划。现代企业管理人员应该改变以往高高在上的姿态，学会注重进行与员工之间的沟通，使下情上达变得更为容易，并能促进企业各个部门之间的相互沟通，并且会有利于提高工作积极性。员工在了解了其工作在企业整个规划所处的位置之后，有利于提高员工的工作积极性。在加强促进员工和企业沟通交流的同时，也应该为员工进行长远的职业生涯规划，使员工在企业工作过程中有长远明确的目标。员工的长期职业生涯规划，有利于员工长期在企业中工作，并可以将自身价值的体现与企业成长相结合，有利于人才的长期储备。

3．3加强人力资源危机防范意识，构建危机管理机制

1)企业应加强人力资源危机的防范和预警意识。现代管理学认为，有效地防范危机发生，其效果更胜于对于危机的处理。企业的人力资源工作，更需要树立起强烈的危机预警意识，通过对平时的小问题的处理来学会预防企业危机的发生。及时防范危机的发生是最省时省力的危机处理方式，企业应该根据自身特点设定危机判别标准，采取相应的防范措施。

2)构建相应的危机管理机制，并制定合理的管理计划。人力资源危机管理，应依据企业自身情况灵活设立相应的组织机构，保证在危机来临时能及时做出反应。任何企业都不能完全防治人力资源危机的发生，因此，企业应建立一套危机管理计划，在危机一旦来临时就可以从容面对。对于企业的长期发展，人力资源危机的发生是一把双刃剑，既会对企业的发展构成威胁，也会成为企业发展过程中的机遇。如果企业能在处理危机时及时发现自身的问题并改正，就会大大促进企业的发展。

4结语