劳动力的重要性
劳动力的重要性范文第1篇
关键词：劳动密集型企业 人力资源配置 重要性
世界上有没有寿命超过200年的大公司？少，凤毛麟角！即使拥有最强大品牌管理体系的全球日化制造巨头P&G（宝洁公司），到现在也不过175年。
由于地球引力的存在，任何物体都不可能在空中自我求得平衡或者停留。企业的兴衰就像一条抛物线，上升的动能始终抗衡不了下坠的势能。在抛物线的分叉口，如果企业不能在上一波动能消耗完以前，注入新的或者更强大的力量，接下来只有坠亡。这种新的或者更强大的力量，对劳动密集型企业而言，有效的途径就是对人力资源进行优化配置。
一、要在人力资源优化配置中求生存
1.重庆的奥妮公司死于安乐
在抛物线的运行轨迹中，不是上升就是下降，没有相对稳定的平台期。被誉为重庆“五朵金花”之一的奥妮化妆品有限公司（以下简称为奥妮公司）曾经拥有几百名员工，年销售收入近10亿元，但公司从最辉煌到凋零仅几年时间。
奥妮公司前身是一家集体化妆品厂，也属劳动密集型企业。上世纪90年代初期与香港一家公司合资成立奥妮公司，先后开发和生产了奥妮啤酒香波、奥妮皂角洗发膏、100年润发、西亚斯香皂等产品，曾先后邀请香港明星刘德华、周润发代言广告，年销售额非常可观。
但是，就在奥妮公司发展的抛物线分叉口，由于P&G（宝洁公司）、联合利华、舒蕾、丝宝、拉芳、霸王等企业强力扩张，都在寻求企业的最佳规模经济，日化行业在商场终端的竞争异常激烈，竞争程度远远超过家电行业。
此时，劳动密集型制造业的另一发展趋势就是OEM（贴牌加工）出现了，这就对奥妮公司人力资源的优化配置提出了新的需求：商场销售人员素质亟需提升，销售渠道及人员亟需重新整合与优化，大区销售经理对大客户收款力度急待加强；可以考虑采用贴牌加工的方式对洗发水生产线和公司本部管理人员进行优化配置，释放出生产线上的大部分工人，让他们从事更有价值的其他工作。然而，奥妮公司的管理层当时没有准确把握住这一人力资源跳动的强劲脉搏，任其事态发展、蔓延，最后就成了温水中的“青蛙”。物体下降的速度远比上升快，不到几年的时间，就从辉煌到了崩塌。奥妮公司资产被查封，100年润发品牌被法院拍卖，“金花”短暂盛开后，在“安乐”中凋零了。
2.国外的柯达巨人亦死于安乐
柯达公司于1975年开发了首款数码相机，这项技术以及随后延伸出来的拍照智能手机最终“安乐”了柯达自己。
从战略预判的角度看，柯达并没有失误。柯达的管理层在1979年就准确预测了市场的不同部分将如何从胶片时代转向数码时代，现在看来，误差仅几年。
既然技术研发和战略眼光都如此准确，为什么柯达还会坠亡呢？答案是柯达太过聪明，因为他们很快就发现数码摄影利润率很低，一盒胶片的利润是70美分，数码照片利润最多可能仅为5美分。70美分，还有胶片带给柯达辉煌的历史、无限的荣光，构成一个巨大的安乐窝。这个时候，“聪明”的柯达决定不急于转型，继续享受眼前这一切，没有充分利用“先知先觉”的条件，结合技术转型进行人力资源的优化配置。
当数码浪潮席卷而来，柯达相机大幅降价，降低门槛，寄希望于消费者大量购买胶卷，但这种模式显然不适用于数码相机时代。
虽然柯达最终还是打造了一项庞大的数码相机业务，可惜已经晚了不止一步，数码相机业务还没有来得及风光几年，拍照智能手机的诞生就摧毁了柯达最后的防线。与此前许多伟大的公司一样，柯达这个132岁的公司仅仅用了4年时间，就走向了末路。
市场经济规律的作用对每个企业都是一样的。市场再好，也有企业死亡；市场再差，也有企业如日中天。市场不好的时候，会让没有准备的企业去死。劳动密集型的企业不想死，就必须在资源配置上下功夫，特别要在人力资源的优化配置上下大功夫，否则，就是那只“温水青蛙”。“金花”会凋零，巨人也会倒下。
二、要在人力资源优化配置中求活力
世界上唯一不变的就是变化本身。推动企业生存和发展的因素有很多，土地、职工、企业家才能、资金等等。其中，职工和企业家是生产力中最活跃的因素，当他们达到最优化的配置，与生产要素构成最佳黄金搭配比例时，就能产出对企业来说最大的效用（利润），劳动密集型企业也不例外。
重庆某一门业公司，是劳动密集型企业。对于劳动密集型的制造业，生产所需的零部件众多，每年大约有30多亿元的零部件在库房进出。如此巨大的物流数量，如果对每一个流程不进行科学安排，人力资源配置不恰当，库房岗位设置不合理，即使每个工作人员多弯一次腰去取一个零部件，累计下来，一年会造成多大的人力资源浪费呢？
现在劳动密集型制造业的库房管理流程都大致相同，即先用叉车和搬运工把零部件从厂外运进库房，当生产车间去领用时，库房搬运工在叉车帮助下把零部件从堆位运输到交接窗口，而生产车间自己还带了一帮工人和叉车，把这批零部件运回去。实在繁琐！
然而，位于该公司附近的麦德龙超市，他们的库房管理就很先进。到开放式的库房提货，工作人员通过扫描二维码，就知道此次提取了多少货物，该付多少费用，还剩下多少库存。
门业公司借鉴麦德龙超市的库房管理经验，开始在库房推行超市管理模式。如果生产车间要用零部件，由其自行带人带叉车到堆位领取，然后出库房门就扫描二维码，库房就知道领用了多少零部件及其他相关信息。这样，就为公司省下了那几百个库房搬运工和几十台叉车的费用，库房管理的各种统计账目也一目了然。这一进一出的人力资源优化配置，就是一笔不小的边际替代收入。
劳动密集型企业进行人力资源优化配置的目的不是为了简单的减员，而是为了提高产品的品质或者服务水平，提高企业在市场中的核心竞争能力，打造属于自己的“金字品牌”，这是我们由大国走向强国的必由之路。
再以餐饮业为例。在重庆某餐厅，客人点菜的设备就是IPAD，客人在IPAD上点菜，指令就直接下达给中央厨房，该过程就将销售和生产两环节进行直接对接，优化了餐厅服务员的工作职责和配置。同时，针对现在餐饮业“用工荒”的现象，该餐厅采用中央厨房，添加先进炒菜设备，例如西红柿炒鸡蛋一次就可以炒出20公斤，利用营养学优化配料比例，合理设置烹饪时间，这样炒出来的菜品色、香、味俱全，营养搭配更科学，客人又减少了等待时间，相当于餐厅给客人提供了超值服务。这就是利用了资本对人力资源的边际替代，优化了厨师的工作职责和配置。这样，就对厨师提出了更高的要求，他们不仅要熟练操作电脑，会编一些应用小程序，还要知晓顾客的消费心理及营养学。毕竟，现在的人力资源市场上，人力资源的质量替代比人力资源的数量替代效用要大得多。
三、要在人力资源优化配置中求发展
只有懂得人力资源要进行优化的必然、优化的本质，这样的劳动密集型企业才会适时、不断地进行人力资源的优化配置实践，不再拖企业发展的后腿。企业和职工才有可能在抛物线分叉口获得再次上升的动力，才有可能实现对职工“尊严生活”的承诺，企业、职工、社会才有可能实现“多赢”。
对于劳动密集型企业而言，随着大量与笔记本电脑相关的全球巨头如惠普、富士康、英业达等入驻重庆，目前，已经不用再讨论是否进行人力资源优化配置的问题，而是该考虑利用人力资源优化配置进行实际变革的速度问题了。其实对于大多数劳动密集型的企业，随着当地最低工资标准的逐步提高、“用工荒”的蔓延，对人力资源的优化配置这个问题，已经有了一些全新的认识，也在尝试做一些局部调整，准备把人力资源的优化配置上升到公司发展的战略高度。而少数企业像驼鸟一样把头埋在沙土里，对人力资源优化配置、流程梳理再造这个“浪潮”视而不见。
请看看这几个“生”、“死”案例——
所谓有教无类，不知者不罪。职工的悟性不够，劳动密集型企业的人力资源从业者要站在企业发展、对职工负责的高度，要对职工进行相应培训，优化岗位、职责。教而不善者，企业就必须把他优化掉。当年爱迪生发明电灯，P&G（宝洁公司）就立即放弃了如日中天占营业额50%的蜡烛业务，集中、整合全部的人力资源发展肥皂业务。P&G（宝洁公司）为了生存和发展可以砍掉50%的营业收入，而进行了人力资源的优化配置，对于人力资源成本高涨的今天，劳动密集型企业该做些什么呢？
劳动力的重要性范文第2篇
关键词： “民工荒”；劳资关系；劳动关系协调机制
中图分类号：F241 文献标志码：A
文章编号：1002-7408（2012）05-0031-02
与几年前相比，当前的“民工荒”呈现出新的特点：就流向而言，农民工已由“单向度输出”转变为“多向度流动”；就范围而言，招工难正从东南沿海向湖南、安徽、河南、四川等中西部城市蔓延；就持续性而言，区域性、结构性“民工荒”已经常态化。[1]这一现象愈来愈清楚地表明，中国劳动力供应格局总体上已经由绝对性过剩向结构性短缺的局面转化，农村剩余劳动力正由“无限供给”转为 “有限过剩”，劳动力供求愈益趋向均衡；劳动力价格也由“相对稳定”变为“显著提升”，工人工资处于渐趋上升的通道之中。“民工荒”现象的加剧对中国经济产生了深远影响，尤其是劳动力供应格局的改变以及劳动力价格的上升，直接形成了一种市场倒逼机制，改变了劳动力市场各主体之间的力量对比，推动着现有的劳资关系格局进行调整和转变。
一、“民工荒”对我国劳资关系格局的影响
1978年以来，我国经济开始进入起飞阶段，“从1978年到2007年，中国经济年均增长9.88%”。[2]随着市场化、工业化、城镇化的推进，借助于资本、劳动力等生产要素的支撑，我国经济获得了30多年的高速增长。在这一过程中，市场化的劳资关系取代了计划体制下的劳动用工关系成为最主要的社会经济关系。但是，伴随着利益主体的多元化，劳资双方利益沟通协调机制的不完善，劳资矛盾和冲突开始凸显和加剧。从劳资双方力量对比来看，资方掌握着相对稀缺的资本，拥有优先的话语权，由于劳资双方平等沟通协商的平台还没有建立起来，在劳动法律法规建设薄弱的情况下，很多企业通过不断压低劳动者工资等方式获取尽可能大的利润空间，而劳动者则处于权益被侵害的弱势状态，劳资关系格局呈现出明显的“资强劳弱”特征。同时，一些地方政府为了保证资本对地区经济的支持，对资本采取了倾斜和保护政策，加之政府管理监督职能的缺位，更进一步加剧了劳资双方力量对比的失衡，使资本利益不断得到强化。根据全国总工会调查的资料显示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。 [3]由于劳动者的权益没有得到充分的重视和保护，劳动者没有充分分享到经济增长带来的好处。近几年的“民工荒”现象，从劳动关系的角度看，其本质是在缺乏正常的劳资谈判协调机制的情况下，劳动者用脚投票的一种被动选择，是劳动者在自身权益被触及到底线后采取拒绝提供劳动力的方式与资本的对抗。
据专家测算，“十二五”期间，我国15―59岁劳动年龄人口占总人口比例将达到最高点，然后将缓慢下行。[4]未来处于黄金年龄的劳动者供应短缺已经成为一种必然，在劳动供求关系方面将朝着有利于劳动力的方向转化，这为劳方争取自身权益创造了条件，无论从短期还是长期趋势看，原有的劳资关系格局都将发生改变。
1.劳动者在劳资博弈中的主动性增强，劳动权益逐渐得到改善。首先劳动者工资将逐步提高。工资是劳动力价格最核心的表现，而劳动力供求是影响劳动力价格的主要因素。过去，在劳动力普遍过剩竞争激烈的情况下，劳动者为了生存只能接受低水平的工资，多年来劳动者工资一直处于增长停滞的状态，劳方只是一个价格的被动接受方。随着劳动力由过剩向短缺的转化，劳资博弈中的力量对比开始改变，劳动者议价能力增强，为劳资双方的平等协商创造了条件。其次，包括劳动条件、福利待遇等非工资性劳动权益将逐渐改善。从流动劳动力群体构成来看，目前，我国农民工群体正经历着代际转换，以80、90后为主的新一代农民工比例逐年扩大，他们与传统模式下的农民工群体相区别的一个主要特点就是利益诉求增加。新一代农民工除了工资以外还很看重劳动条件、福利待遇、技能培训、文化娱乐等劳动权益，除了生存还关注自身素质的提高和整体权益。作为劳资博弈的重要一方，劳动者诉求的增加对原有的企业独大的管理模式提出了挑战。
2.企业开始注重通过遵循基本劳动法律制度和人性化管理模式改善劳动关系。从企业的角度，首先需要面对低端劳动力成本的上升，这对企业直接形成了一种倒逼机制，过去在企业用工中比较普遍的压低工资、增加强度、不改善工作条件和劳动保护设施等做法已经难以为继，为防止出现劳动力大量流失的局面，很多企业除了加快产品升级转型，加快技术、资本要素对劳动的替代外，开始采取如提高劳动者工资、改善劳动条件、增加人性化管理等措施以维持正常生产。应该说，对企业而言，已经开始重视通过“劳动合同法”约束双方劳动关系和劳动权益，劳动关系的规范化和法制化程度正在加强，企业民主管理制度正在逐步完善。这是经营理念的一个重要转折和提升，也是企业管理中战略性转型的开端，标志着企业开始向“以人为本”的柔性劳动关系管理模式转变。
3.政府更加注重完善劳动制度和改善劳动环境。在劳动力供给绝对过剩的条件下，一些地方政府为了追求政绩，吸引相对稀缺的资本，政策上更倾向于对资本的保护，缺少对农民工权益的重视和关注。而“民工荒”的一个直接后果就是加剧了地区间的劳动力流动和竞争。目前，不仅广东、江苏等沿海大省民工短缺，像四川、安徽、河南等原有的劳动力输出大省也开始出现劳动力短缺的现象。劳动力供应紧张使各地方政府认识到，劳动要素和资本要素一样，是地方经济增长不可缺少的支撑要素，地方劳动力短缺正在逐渐构成对经济发展的制约。要解决这一问题，当务之急就是通过完善本地区的劳动力市场环境和劳动政策法律环境，消除制约劳动力流动的制度，增强本地区对农民工的吸引力。
“民工荒”是供求因素、结构性因素和体制因素等共同作用的结果，其中劳动力权益保护的缺失以及劳动者维权意识的提高是导致“民工荒”现象出现的重要原因。对于正处在加速工业化和城市化过程中的中国而言，它的出现打破了原有的“资强劳弱”的不平衡利益格局，同时也提供了新的变革机遇。“民工荒”的出现表明，过去靠“低成本劳动力”推动经济增长的发展模式已经难以为继，经济的可持续增长离不开资本和劳动共同发展，只有劳动关系互利和谐，劳动者才会有积极性，企业才会有竞争力，经济和社会才能同步可持续发展。
二、“民工荒”背景下中国劳资格局的调整和完善
1.政府应发挥主导作用，通过加快制度化建设化解劳资矛盾，建立长效劳动关系协调机制。“民工荒”的加剧以及企业劳动矛盾的多发对政府协调劳动关系的能力提出了挑战，需要政府在劳动关系转型期搭建和完善劳资关系平等协商的制度性平台，以促进形成建立在劳资双方平等协商基础上的劳动者工资水平。这是劳动关系领域的基础性建设。建立长效劳动关系协调机制的主要内容包括：首先，加快完善以集体协商和集体合同制度为核心的劳动关系协调制度。集体协商机制是市场经济条件下协调劳动关系的主要制度，目前由于工会体制建设薄弱等因素制约，这项制度远未成为企业工资决定的主要形式，需要政府加强政策制度建设和创新，将区域性和行业性集体协商作为制度建设的主要载体，加快集体协商的实效性，并推动工资正常增长机制的建立，使劳动者权益得到保护；其次，加快三方协调机制建设，有效发挥三方机制的协调作用。充分发挥政府在三方机制中的主导性作用，如负责组织三方形成协商议题、负责劳动行政部门与其他政府部门之间的协调，三方协商遇到重大分歧时应由劳动行政部门提请政府调处和斡旋；第三，推进劳动关系协调法、劳动基准法等基础性法律的立法进程。如制定出台《企业工资条例》、《企业民主管理条例》等，增加民主化管理程序，提高工资协商的层次，扩大覆盖面。修改《工会法》，进一步明确企业的法律责任和企业工会的法律地位。
从更高层面上看，国家应建立劳动者共享改革成果的“共建共享型”发展机制。因此，政府还应该着眼于打破制约劳动者流动的制度，加快推进户籍制度改革，打破城乡二元结构；加快政府职能转变，推进基本公共服务均等化，提高农民工医疗、养老、教育和住房保障等社保待遇；加强对劳动力流动的引导，加快劳动力市场建设，为劳动力、人才供需建立良好的平台，也为民工跨区域流动搭建桥梁；建立健全相关法规和实施细则，为民工就业、维权、流动提供权益保障。
2.企业要创新管理模式，构建和谐劳动关系。“用工荒”压力使企业有了改善劳动关系的自觉性，督促企业提高劳动者薪酬福利待遇，建立工资增长与通胀挂钩、员工收入与企业绩效联动的机制，让员工共享企业发展成果，同时促使企业放下姿态，开始重视集体协商，与工会和职工协商劳动报酬及其劳动权益事项，回应职工合理诉求，谋求双方利益共同点，达成双方利益平衡的协议，避免职工辞工、怠工等行为的发生。“用工荒”标志着企业劳动关系管理进入了一个转折点，企业需要从战略高度思考企业的劳动关系管理，并把关注社会责任变成一种自觉行为，重新调整企业和劳动者的关系，在企业管理中体现以人为本，把员工视为企业的利益相关者，进行动态的人性化管理，以保障劳动关系和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突，实现企业和员工的共同发展。
3.劳动者要不断提高自身素质，成为理性成熟的劳动关系主体。劳资关系调整和完善的核心是形成企业和劳动者平等沟通的协商机制。随着劳资博弈中劳动者话语权的逐渐增强，如何合法、科学、理性、规范地维权是摆在劳动者面前的一个重要的课题，迫切要求劳动者尽快成长为成熟、理性的劳动关系主体。目前，“用工荒”和“涨薪潮”使劳动者的维权意识大大的觉醒和强化，但劳动者的能力和素质还有待提升。新的劳动关系格局下需要劳动者不断加强自身文化、法律知识和自身技能的学习，以应对日益复杂化、规范化的劳动环境。目前来看，80、90后的农民工已经成为我国产业工人的主体，作为劳动关系的一个基本主体，他们的特质将改变劳资关系的现状和未来，他们在教育程度、职业能力、法律意识、沟通能力、思想观念、创造力、行动力以及团结程度等综合素质方面比第一代农民工有了显著的提升，这将有助于其更快地适应劳资格局的变化，成为理性成熟的劳动关系主体。
参考文献：
劳动力的重要性范文第3篇
关键词：高校学生管理；生产性劳动；生产力
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）14-0157-01
随着社会的不断发展、社会分工的不断细化，职业分工也不断明确。不少职业都能明确自身的劳动性质，高校学生管理的劳动性却一直很难界定，明确高校学生管理的劳动性质就是给劳动者以“正名”，也符合社会经济发展的要求。
一、高校学生管理是生产性劳动
由于对马克思生产性劳动的狭义理解，以教师为主体的高校的学生管理者长期不被认为是一种创造价值的生产性劳动。随着生产性劳动内涵外延的变化，从事高级智力活动的高校学生管理者的劳动和其他劳动一样也被认为是生产性劳动。实际上，高校教师既是教学者又兼任管理者，马克思在其著作中充分肯定了管理的生产劳动性质。马克思在《资本论》中指出，“产品从个体生产者的直接产品转化为社会产品，转化为总体工人的各个成员直接或者较间接地作用于劳动对象。因此随着劳动过程本身的协作性的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大。为了从事生产劳动，现在不一定要亲自动手；只要成为总体工人的一个器官，完成让所属的某一职能就够了。”[1]这里的“总体工人”就是指参加参与社会化大生产的体力和脑力劳动者，也包括高校学生管理者。高校学生管理者的劳动何以是生产性劳动？从劳动创造价值角度看，高校学生管理者创造商品的价值。一方面，高校学生管理者通过具体劳动将人类创造出的知识和经验传递给劳动者，劳动者把这些知识经验经过从认同、接纳、吸收并最终内化成劳动者的知识，从而被塑造成一个能创造更高价值、适应社会的新型劳动者。这便是高校学生管理者的使用价值，这种使用价值体现的劳动者本质发生了深刻变化，使劳动者不仅仅能从事简单劳动，而且掌握了一定知识本领能从事复杂劳动。另一面，高校学生管理者承担教学与管理双重任务，其教学管理活动消耗着体力劳动和脑力劳动，这种劳动就是抽象的人类无差别的劳动，正是这种抽象劳动创造出来的价值通过教学管理者具体劳动凝结或物化到劳动力商品中，成为商品的一部分。
二、高校学生管理是生产力的重要组成部分
生产力就是人类改造和利用自然的能力，其实质在于处理人与自然之间的关系。生产力的基本要素有三点：劳动者、劳动对象、劳动资料。此三要素被称为生产力不可缺少的部分，它只有与一定的生产关系的相互关系结合起来才能变成现实的生产力。高校学生管理劳动是一种特殊的生产力的表现形式，劳动者是高校教师、劳动对象是大学生、劳动资料是管理手段和教学方式。那么高校学生管理为何又是现实生产力的重要组成部分呢？
高校学生管理是决定劳动生产力高低的因素之一。马克思在《资本论》中指出：“劳动生产力是由多种情况决定的，其中包括：工人的平均熟练程度，科学的发展水平和它在工艺上的应用程度，科学的发展水平和它在工艺上的应用程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然条件。”高校的教学管理通过有组织、有计划地把学生大规模组织在一起，在经过科学、专业的教学活动，使学生获得掌握知识并成为合格的劳动者。劳动者掌握先进的科学技术，提高了劳动生产率，在单位时间内能创造更多的相对剩余价值。马克思曾经说过：“相对剩余价值与劳动生产力成正比，他随着生产力的提高而提高，随着生产力的降低而降低。”[2]劳动者接受高校教育范围越广，劳动者劳动熟练程度越高，整个社会的劳动生产率越高，生产力水平就提高。
三、高校学生管理在当代生产中起到重要作用
科学的管理对社会生产起的积极作用不言而喻，然而高校学生管理作为人类的一种社会实践活动，作为人类生存方式的一N形式，因其不直接参与到当代社会生产中，其对社会生产的积极作用就容易被忽视。实事求实讲，高校学生管理对推动经济的发展、社会的进步、文明的进程都有不可替代的作用，更在当代社会中与生产实践越来越密切。
1.高校学生管理为社会生产培养优秀劳动者，直接参与社会生产实践。生产力三要素“劳动者、劳动对象、劳动工具”其中劳动者是生产力三要素中最活跃、最重要的因素。劳动者劳动能力的高低直接影响着社会生产的效率。劳动者的积极意识、主动意识、创新意识直接推动着社会的前进和发展。经济的发展与社会的进步离不开高素质的劳动者，尤其是高素质的专业技术劳动者和综合素质劳动者。然而，高校拥有大量高级管理人才与专业技术人才，为劳动对象的大学生“传到、授业、解惑”，通过几年的教育与管理，使得劳动对象发生质的飞越，使得劳动对象能掌握劳动者所拥有的专业技能和管理经验，促使劳动对象在社会生产中转换成积极的、能适应适合社会发展的，具有主动性、创造性的劳动者。劳动对象转变成更高级的劳动者之时正是高校学生管理在社会生产中作用体现之时。
2.高校学生管理为社会生产提供技术支持和经验借鉴。高校学生管理的劳动者为高校教师。一方面，高校教师作为专业技术人才掌握着一定的科学技术，科学技术又是推动社会进步的革命性力量。马克思说：“社会的劳动生产力，首先是科学的力量”[3]。邓小平也曾说过“科学技术是生产力，而且是第一生产力”，揭示出科学技术是生产力发展的驱动力，指明了科学技术的劳动者在社会中的作用。这种作用表明，随着科学技术在生产力要素中影响日益增强时，科技劳动者在社会中的作用也显著提高。高校学生管理者作为科技劳动者的重要组成部分，能为社会生产提供技术支持。另一方面，高校教师作为管理者掌握着一定的管理经验，管理又是推动社会生产力发展的非实体因素，相对于生产力“三要素”的“硬件”而言，管理可誉为“软件”，再先进的硬件也需要软件来配合。任何生产活动都需要有组织、有计划的管理来实施。随着生产日益社会化，管理的作用越来越明显，管理通过组织协调好生产者与生产要素之间的关系来推动生产的发展。高校学生管理作为管理的重要组成部分，其经验同样可以为社会生产提供借鉴。由此可见，高校学生管理在社会化大生产中的作用不能被忽视。
高校学生管理是生产性劳动，是生产力的重要组成部分，对社会生产有着重大的作用。正确认识高校学生管理的劳动性质，不仅能调动劳动者的积极性，充分发挥其作用，也能对推动经济发展与完善我国分配制度有所裨益。
参考文献：
[1] 马克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，1976：556.
劳动力的重要性范文第4篇
论文摘要:马克思的劳动价值理论深刻揭示了资本剥夺剩余价值的本质。但是随着创新型经济在人类经济活动中日益占据重要地位，有必要对创新性经济的价值来源一一创造性劳动进行深入研究。本文认为科学技术是第一生产力，但科学技术是创造性劳动的产品，并不创造价值，创造价值的是创造性劳动。本文认为创造性劳动不同于复杂劳动，创造性劳动常常在极短的时间内耗费大量的劳动力，是一种难以换算为社会平均劳动时间的具有突发性与突变性特点的人类劳动，因此，应当在商品的劳动价值公式中增加创造性劳动的价值。
价值是人类劳动的社会属性，劳动是价值的唯一源泉。这两个观点，是马克思劳动价值理论的根基，也是区别马克思主义与其他非马克思主义学派的重要分水岭。
马克思提出著名的劳动价值公式是:w=v+c+M
劳动价值公式揭示了资本主义剥削的本质:利用劳动的价值与实用价值之间的差异“公平合理”地剥夺劳动者的剩余劳动。一百多年来，围绕着这个公式的争论从来就没有平息过。
维护资本主义制度的学者拼命否认劳动价值理论存在的必要性。从庞巴维克(Bohm. Bawerk)到现代西方主流经济学家，美国的萨缪尔森(Paul A Samuelson)和英国的斯蒂德曼(Ian Steedman)，都试图从价格形成机制或价值转换角度提出劳动价值理论是“多余的”，是不必要的弯路。而国内外普遍存在的貌似马克思主义的价值多元论、科学技术创造价值等论点。吕也背离了劳动是价值的唯一源泉的马克思主义基本原理。
斯大林模式下马克思主义被赋予神圣的地位，但也严重地妨碍了与时俱进地坚持和发展包括劳动价值论在内的马克思主义经济理论。正如比利时马克思主义经济学家厄内斯特·曼德尔(Ernest Man-del)所指出:“人们仅仅满足于用一些《资本论》摘要来重复马克思的教导，而这些摘要越来越和现代实际脱节。马克思主义者们没有能力把马克思在前一个世纪完成的著作适用于20世纪后。
马克思主义是科学，应当和人类所有的科学知识一样，随着人类对自然界、人类社会及对人类自身认识的深人而与时俱进地发展。根据马克思主义的基本理，跟随社会生产力的发展与进步，探索解释人类经济与社会发展中的新情况与新问题，是当代马克思主义者义不容辞的责任。
以信息革命为代表的第三次工业革命与以经济全球化为代表的世界经济问题，使人类社会出现了许多新情况与新问题，也对劳动价值理论提出了新挑战。例如以无人工厂、无人商店等机器取代人类劳动的劳动总量减少、剩余价值增加的问题，第三产业等服务型经济的价值创造问题，科学技术等创新型经济问题，虚拟经济中的价值创造问题，以及可持续发展的代际平等与代内平等问题，都需要从劳动价值论角度获得解答。
一、知识经济对劳动价值领域的影响
知识经济给人类经济社会带来巨大的变化:新材料与新的经济部门不断出现，新的生产方式与管理方式层出不穷，日益丰富多彩的消费品令人目不暇给，网络经济、虚拟经济在改变着人们的日常生活。
知识经济推动劳动生产率在世界范围内持续地大幅度提高。知识经济依靠创造性劳动实现社会财富的急邃增长。知识经济推动社会生产与人类劳动发生了一系列新的变化。
首先，创造性劳动在人类劳动中所占的比重迅速增加。创造性劳动推动了人类科学技术的迅速发展，发挥了第一生产力的作用，成为社会经济增长最重要的来源。
其次，创造性劳动所创造的机器人与自动化机械正在以更高的生产效率逐渐替代人类的部分重复性劳动，并将劳动者逐渐从危险的、繁重的体力劳动中解放出来，形成了社会劳动总量减少、剩余价值急邃增加的发展趋势。
第三，知识经济迅速推动了服务业的发展。一方面，农业与制造业越来越依赖于服务业提供的科技服务与信息服务，另一方面，服务业本身也是信息革命最主要的推动者与受益者，社会劳动总量中服务性劳动迅速增长。在美国及欧盟等发达资本主义国家，1996年服务业就业劳动者在劳动者总数(包括农业)中占65. 3%，到2006年增长到71. 2%;东亚国家1996年为44. 1 %， 2006年增长到的53.8%;世界平均水平2006年为42%，而同年全世界工业部门只雇佣着21. 9%的劳动者。
第四，多数普通劳动者没有分享到经济增长与经济全球化的好处。1980年到2005年，美国劳动生产率的平均年增长率为1. 700，其中制造业4.100，通信运输业2.600，商业与酒店业4.200。但是，从1995年至2005年，美国制造业工人的工资水平(扣除通胀因素)只上升了不足。最低收人人群的生活状态每况愈下。在世界上多数发达国家，失业人口中的绝大多数是受教育水平偏低的工人;在失业总人口中，小学教育程度的占约5000，中学教育程度的占约3000，大专教育水平的不到20000 2006年全世界“有工作的穷人”人均日收人不足一美元的占全部就业人口的16.700，不足两美元的约44.1。联合国千年发展目标计划到2015年将这一比例降低到。
在知识经济背景下，人类对经济运行规律的认识在深度与广度上增长，创造性劳动每天都在“生产”着巨额财富，资本有机构成不断增加而社会劳动总量持续减少。随着经济全球化的发展，一面是世界资源面临着被剥夺殆尽，一面是人类的财富总量迅速增长，不仅是吞噬着剩余价值的国际金融资本急邃膨胀，大批无产者也步人了中产阶级行列。剩余价值不仅来源于重复性劳动，也来源于在社会劳动中比重迅速增加的创造性劳动，资本通过资源掠夺进行的代内代际剥削也成为剩余价值的重要来源。这些重要的现象，并没有在剩余价值理论中获得体现。马克思本人也曾陷人科学技术越发展，资本家越贫困的理论困境。显然，剩余价值理论忽略了一些什么问题。
二、重复性劳动与创造性劳动
虽然马克思没有给出创造性劳动的定义，但他已经预见了机器将逐步取代重复性劳动:“只有在大工业已经达到较高的阶段，一切科学都被用来为资本服务的时候，机器体系才开始在这条道路上发展;另一方面，现有的机器体系本身已经提供大量的手段。在这种情况下，发明将成为一种职业，而科学在直接生产上的应用本身就成为对科学具有决定性的和推动作用的要素。
马克思明确地指出是人类劳动创造了奇迹:“自然界没有制造出任何机器，没有制造出机车、铁路、电报、走锭精纺机等。它们是人类劳动的产物，是变成了人类意志驾驭自然的器官或人类在自然界活动的器官的自然物质。它们是人类的手创造出来的人类头脑的器官;是物化的知识力量。 “物化的知识力量”正是人类创造性劳动的产品。而在工业化早期，创造性劳动还没能发展成为独立的职业或独立的经济部门。
一般的人类劳动可以分为重复性劳动(Repeti-tive work)与创造性劳动(Creative work)。重复性劳动维持人类经济与社会发展中的简单再生产与扩大再生产。创造性劳动是探索、发现、使用人类不曾使用过的知识、技能、手段、材料、工具，创造新的产品或新的生产方式从而以更高的效率从事商品生产的劳动。创造性劳动引发人类社会生产过程中的质变。
创造性劳动是劳动强度极高的人类劳动。创造性劳动需要长期的积累与沉淀，需要智慧的瞬间闪光。而这一瞬间闪光带来的劳动消耗常常需要根长时间才能恢复。创造性劳动具有唯一性与不可预测性。创造性劳动之间、创造性劳动与重复性劳动之间难以建立等价关系。人们无法预测一项创造性劳动需要耗费多少社会劳动时间，也不可能将创造性劳动换算成社会必要劳动时间。
创造性劳动一般地具有准备、创意(创造冲动)、实施等几个阶段。创造性劳动需要在人类现有的知识体系中实现新的创造，因此首先需要学习和运用现有的知识作为准备。创意具有突发性与突变性，是创造性劳动的主要的质变阶段。创意常常突然而至并且迅速完成，许多创意从出现到完成常常只有几秒钟甚至几个毫秒，却带来人类知识的质的突变。创造性劳动的实施阶段是将创意或创造冲动转化为具有实用性的产品的劳动。创意的实施也具有创造性，因为它需要使用新的手段、新的方法有时还需要一些次生的创意去实现主创意。
创造性劳动有其不可重复的特点，即这种劳动只能进行一次，如果对同一问题为同一目的进行两次同样的劳动，则第二次的劳动已经不是创造性劳动了，因为它已经失去了新颖性。创造性劳动的产品常常可以被无限复制。例如一项专利技术、一套软件、一套网络电子游戏，被创造出来以后，就可以无成本地无限多次被复制。
一般来说，创造性劳动的产品具有新颖性、创造性、实用性与无限可复制性四个特点。新颖性，指该创造性劳动的产品(包括知识与技术)过去从来没有被公开使用过或者以其他方式为公众所知;创造性。是指与过往的知识与技术相比，该产品具有突出的实质性特点和显著的进步;实用性，指该产品具有实用性并且可以进人市场进行交换;无限可复制性是创造性劳动产品的重要特性之一，也是创造性劳动可以创造巨额剩余价值的重要原因。
创造性劳动需要与资本相结合以完成产品化与商品化。创造性劳动的唯一性，使从事创造性劳动的劳动者比起从事重复性劳动的劳动者面对资本的时候有更多的选择空间因而居于较为有利的地位。又由于创造性劳动者需要与资本相结合才能实现价值，他就不得不向资本出让剩余价值。因此，虽然从事创造性劳动的劳动者在绝对收人水平上常常远高于普通劳动者，他们遭受的剥削也常常远高于普通劳动者。正是由于与创造性劳动的结合可能带来超额的剩余价值，风险投资基金这样一种专门寻找创造性劳动所创造的商业机会的投资机构获得了迅速发展，并且推动了创新经济的发展。
创造性劳动是人类知识的源泉，人类的知识主要是创造性劳动的产品。文学、艺术、科学技术的发展主要依靠创造性劳动的贡献。企业管理中的分析、判断、决策都是创造性劳动。现代服务业中最活跃的部门如管理咨询业、广告业、软件业、电子游戏业、虚拟服务业也主要依靠创造性劳动取得竞争优势与迅速发展。而以专利技术为代表的知识产权是创造性劳动产品的最重要的可以直接应用到生产劳动中的主要形式。
三、对劳动价值公式的补充
创造性劳动在性质上属于一般的人类劳动，但是，由于创造性劳动无法使用社会平均劳动时间计量，它只有作为新的人类劳动的分类被补充进劳动价值公式。
包含了创造性劳动的价值公式表达为:
其中VR为重复性劳动的价值，包括一般的简单劳动和可以折算为简单劳动的复杂劳动，Vc为创造性劳动的价值，C为剩余价值，包括重复性劳动与创造性劳动所创造的剩余价值，而M为不变资本。
创造性劳动的价值Vc虽然没有办法简单地换算为社会必要劳动时间，但最后必然要采用劳动小时作为量纲，后者可以用创造性劳动所获得的价值补偿除以当年社会平均每小时劳动补偿费用(hour-1y compensation costs，可以从各国劳动统计数据中获得)。
不失一般性，每件产品中创造性劳动的价值应当等于补偿创造性劳动者消耗所需要的劳动时间Vc。与产品的k次复制与销售中劳动的价值补偿Vc，(i-1......k)之和的均值。即
例如专利的许可实施，买受人需要向发明人(创造性劳动者，假设发明人同时是专利权人)支付的总的劳动补偿为相当于Vc。的期初使用费(俗称入门费)及根据产量所提取的单位产品的专利使用费艺。以非知识产权或其他无形资产人股也有相似的情况。
补充了创造性劳动价值项的劳动价值公式具有一些新的特性。
首先是当Vc 。时，表示商品的一般重复性生产过程。一般商品生产中可以包含创新型劳动的产品比如科学技术与新装备、新工艺，但是科学技术等是作为不变资本进人到生产过程中的，科学技术等作为被购人的资产按照折旧率摊销到成本中去。科学技术提高了资本的有机构成，但是由于科学技术一般地可以帮助劳动者提高劳动生产率，使劳动者可以在付出较少的劳动时间的情况下创造出更多的价值，所以科学技术的使用可以减少社会必要劳动时间从而降低产品价格，同时又增加了剩余价值。
当vK = o时，表示是纯创造性劳动在生产产品，例如重复性劳动可以忽略不计的发明与实用新型设计、广告创意、商标设计、软件开发、艺术品创作等。“无人工厂”、“无人商店”对应于一。的情况。“无人工厂”、“无人商店”实际上不能完全离开重复性劳动，但作为理想情况，可以假设它们使用的重复性劳动趋近于零。但是，管理、检验、维修与维护人员仍然是必不可少的。生产自动化程度愈高、对管理、检验、维修与维护的要求也愈高，所以，“无人工厂”、“无人商店”的剩余价值主要来自创造性劳动。而随着价值规律的调节作用，投资“无人工厂”、“无人商店”最终也会逐渐走向只获得平均利润率。
当vK并o ， v祥。时为一般的经济生产过程，其中既包含了重复性劳动，又包含了创造性劳动。当VC>va时，则具备了一般创新型经济的特征，因为其中既包含了创造性劳动，又包含了对创造性劳动产品的复制与传播，例如软件产业、音像制品产业、科学研究与科技推广等。
创新经济是创造性劳动与资本结合的产物。也是知识经济的重要组成部分，创新能力已经成为国家、企业之间综合竞争力的主要指标。创造性劳动的价值也日渐获得广泛的认识与重视。
管理咨询部门日益成为创造性劳动发挥重要作用的地方。企业生产计划、工艺设计、组织、协调、综合、分析、决策都需要创造性劳动，一项行之有效的管理创意常常带来生产组织上极大变化与高效率。因此，企业管理人员是劳动者，企业管理的决策人也是创造性劳动者。
劳动力的重要性范文第5篇
一、结构性失业的成因
结构性失业产生的理论原因,在于劳动者在不同的劳动力市场间的流动障碍。首先假定存在一个由A、B两市场组成的经济体系,两个市场的劳动力供给恒定,且初始状态都是充分就业,均衡工资是W0,也就是说,在经济发展的初始阶段,A、B两市场劳动力供求处于一个稳定的均衡状态,用图1表示如下(其中,SI指I市场的劳动力供给曲线,DI指I市场的劳动力需求曲线,I=A、B)。
经济的发展带动经济结构发生变动,导致了产业结构的调整与升级,从而不同市场的劳动力供求稳定状态受到了外界各种因素的冲击,A、B两市场的劳动力需求势必也会发生改变。改变分为三种情况:一是需求共同增加,二是需求共同收缩,三是两个市场劳动力需求异动[1]。在劳动力供给恒定的情况下,劳动力需求的共同增加或共同减少导致的都是极端结果,或者是整体工资水平的上升,或者是永久性失业的存在(也许会在政府强制力作用下导致整体工资水平下降),因此,这两种情况在经济发展过程中都是很少见的。在一个经济体系中,尤其是在转型期,经常是劳动力需求的扩张和收缩在不同情况下共存。因此,根据我国国情,重点分析第三种情况。
假定A市场劳动力需求扩张,DA曲线移至DA’,工资由W0上升到WA,A市场的就业量保持不变;B市场劳动力需求收缩,DB曲线移至DB’,理论上工资下降至WB,但是由于工资率是缺乏弹性的,大多数情况下只能上升而不能下降,因此工资继续保持W0水平,这种情况下将会产生(S0-S1)人失业。
如果两个市场的劳动力可以自由流动,则B市场中将会有一部分富余人员流向A市场,使得A市场的劳动力供给增加,供给曲线向右移动至SA’。不考虑劳动力的流动成本,这种流动将会缓解B市场的劳动力供给过剩和A市场工资上涨的压力,最终使得两市场劳动力供求重新达到一个新的均衡,均衡工资水平为W1。如果两个市场劳动力不能自由流动,则结果是:(1)A市场将会因劳动力短缺而使工资率远高于均衡水平;(2)B市场由于劳动力需求降低和工资刚性的作用导致劳动者失业。事先假定劳动力供给是恒定的,因此这种失业是由劳动力市场的供求结构不合理造成的,是典型的结构性失业。将上述A、B两市场扩展到多个市场,分析过程类似。
从上面的分析中得出结论:劳动力在不同市场间的流动障碍是结构性失业产生的主要原因,外在表现为不同劳动力市场工资水平的差异,结构性失业越严重,工资水平差异越大。
二、劳动力供给结构偏差分析
在图1的模型中,A、B两市场也可看成是一个经济运行体中的两个不同的区域、产业部门或行业等,以同样的分析方法也可得出相同的结论。同时,探求结构性失业产生的现实原因,在于不同地区、产业部门或行业间劳动力流动的障碍。造成劳动力不能迅速从一个部门向另一部门转移的因素有:(1)求职者所拥有的技能与可能得到的工作所需的技能不匹配;(2)求职者与工作空缺地点存在地理位置上的不匹配;[2](3)国家在行业之间设定了进出壁垒;(4)不同劳动力市场之间的信息不对称,不能有效传递劳动力供求信息。
上述四种情况在我国都曾经存在或者依然存在着。如农民工、下岗职工的低技能素质难以满足新兴产业发展的要求,交通运输的落后和信息机制的不健全使得劳动力流动存在极大的盲目性,户籍制度形成了城乡行业间的进出壁垒。但是我国现阶段,随着市场化改革、城镇化进程的推进,信息网络建设逐步健全和完善,交通运输业也得到了极大的发展,地理位置、行业进出障碍及信息不对称等因素的影响将会逐步削弱,技能素质与市场需求不匹配,成为了当前劳动者难以在不同劳动力市场中转移的主要原因。
技能素质的极大差异性导致了不同的劳动力市场的分割,典型的是双元结构劳动力市场。在20世纪60年代末,美国经济学家彼得•多林格尔和迈克尔•皮奥雷提出了双元结构劳动力市场模型,即一级劳动力市场和二级劳动力市场。一级市场中的劳动者供给由高技能和高素质的劳动者构成,该市场中工资高、工作条件优越、工作稳定、员工有接受培训和晋升的机会。二级市场中的劳动者由大量的非熟练工人、低技能、低素质的劳动者构成,该市场中劳动力供给基本上是充分甚至是饱和的,工资较低,几乎没有培训和晋升的机会。若一级市场存在职位空缺,二级市场上存在劳动力供给过剩,由于劳动者自身素质的限制,两市场不能进行相互补充,劳动力的供给在不同市场间出现了结构性的错位。大量的被二级市场排挤下来的劳动者面对一级市场中的岗位需求,只能是“望而兴叹”!
据国家统计局调查表明,工资最高的行业都为信息传输、计算机服务和软件业,俗称IT业。随着知识经济和信息经济的到来,IT业成为了人才就业的热门行业。再看IT业的工资水平、工作条件、晋升和培训机会,无一不表明IT业属于典型的一级劳动力市场,对应于图1中的A市场,是劳动力需求扩张型行业。根据世界工程师大会报告,中国软件人才缺口较大。美国占全球软件产业份额39.8%,日本占10.6%,中国占3.55%。美国拥有软件人才240万,日本140万,而我国通过科研院所培养的人才仅30万,尚缺25万[3]。连续多年属于工资最低的行业——农、林、牧、渔业,依据工资、工作环境以及员工素质来考察,其属于典型的二级劳动力市场,对应于图1中的B市场,是劳动力需求收缩产业。从农、林、牧、渔业中转移出来的劳动力大部分都是重体力、轻脑力的蓝领工人,无法满足专业化程度较高的行业对员工技能素质方面的要求。“技能人才荒”成为了当前劳动力供给结构性偏差的具体体现。据统计,中、高级技工的比例远低于我国产业调整和升级的要求。同时,技能人才的匮乏也从侧面反映了我国就业结构的转换严重滞后于产业结构的转换。农业是典型的劳动力需求收缩产业,其劳动者基本上无须具备专业技能,在产出比重大幅度下降的同时,劳动力比重却居高不下,合理的解释只能是这部分剩余劳动力技能水平低下,无法顺利的向第
二、三产业转移。
劳动者技能水平的差异决定着劳动者从事的劳动力市场的层次,甚至会影响劳动者受雇佣的产业部门。低技能的劳动者一般从事于二级市场,如临时工、季节性工人等,它的基本特征是工资低、待遇差、晋升机会少、易于进入、经常面临失业危险。在二级劳动力市场,劳动者进入正规部门的可能性很小,在较低的工资水平和非健康的工作环境中,劳动者对自己未来的预期收入只能局限在一定的范围内,导致了较低的人力资本投资。也就是说,在二级市场上,某些劳动者从事着工资较低的工作,预期人力资本投资得不到相应的回报,从而减少投资,形成较低的人力资本积累。
劳动者的就业能力和劳动力市场的分割相互影响,形成了一个恶性循环的“怪圈”,如图2。这种“怪圈”导致大量过剩的低技能劳动者失业和需要高素质员工的岗位空缺并存,结构性失业进一步加剧,甚至会进一步拉大不同行业部门间的工资水平,贫富差距进一步扩大。
三、我国结构性失业问题日趋凸显
判定一个经济体系中是否出现了结构性失业,以及结构性失业程度,可以有多种方法。第一,考察不同地区,若一个地区的职位空缺集中,另一个地区失业集中则为结构性失业。第二,看失业持续时间的统计情况,经历长时间失业人数的比例上升意味着结构性失业越来越严重[4]。第三,根据第一部分的分析,通过工资率水平差异来判定结构性失业,行业间工资水平差距越大,结构性失业越严重。
首先,经济比较发达的一些城市,岗位供给率相对较高,经济的发展促使这些城市形成了对高技能素质人才的需求。但是劳动力过剩的市场又无法形成供给,导致了区域间结构性失业严重。其次,结构性失业一般表现为失业时间较长,也可以根据失业时间来判定结构性失业程度。根据中国劳动和社会保障部统计,在一些发达城市,长期失业者所占比例较高。这表明结构性失业在我国已十分突出。
随着我国经济的高速发展,职工平均工资水平逐年上升,但是职工平均工资的差距也在增大,行业工资差距扩大的速度远远大于职工平均工资增长的速度。另外,细看最高工资和最低工资所处的具体行业,最低工资所处行业无一例外都是农、林、牧、渔业,最高工资所处行业都是一些高专业化、高技术性行业。有资料表明,在发达国家,这些行业就业容量是很大的,而我国在信息传输、计算机服务和软件业,金融保险业,科学研究和综合技术服务业,电力、煤气及水的生产和供应业就业人数,远低于发达国家水平。从而可以推断,这些行业就业量小可能是由于劳动力供给短缺造成的。
众所周知,农、林、牧、渔业在中国是典型的劳动力供给过剩产业,从业人员的技能素质水平要求不高,而一些高专业化、高技术性行业恰恰是一些劳动力需求扩张性产业,迫切需要受过良好教育和训练的技能型工人。不同产业间劳动力供求错位,大量低素质的非技术工人被抛入结构性失业大军中,同时也拉大了行业间收入差距。
从以上三种判定角度得出,我国存在较严重的结构性失业问题,且随着知识经济的到来,资本和技术密集型产业将逐渐占主导地位,对人才的要求也越来越高,在未来较长一段时间内,我国结构性失业将日益凸显和加剧。
四、解决劳动力供给结构性偏差的对策建议
劳动力供给不对称,与需求相错位,形成了劳动者在区域间、行业间流动的障碍是结构性失业产生的根源。因此,提高劳动力的“有效供给”,实现劳动力供给和就业岗位需求相对接,是解决结构性失业中劳动力供给偏差的关键点。
(一)加大教育投入力度,增加人力资本积累
技能素质低下成为制约劳动者在劳动力市场间流动的最大障碍,教育是提升劳动者素质和技能的主要途径。关注教育,首先应增加教育投入,延长劳动者受教育时间,增长人力资本积累,从整体上提升劳动者教育水平和技能水平。这对于中国的劳动力市场有着双重意义,一是直接减少了新进入劳动力市场的劳动人口数量;二是提高了劳动者的素质,缓解因经济结构的转变所带来的结构性失业的压力[5]。其次,学校教育应与市场之间保持必要的联系。在培养目标、教学内容和方法上应考虑到市场的需求,以市场需求为导向,使学生毕业后学有所用,用有所长。
(二)加强职业技能培训,完善培训体系建设
职业技能培训也是提升劳动者素质,增强劳动者可就业能力的重要渠道。加强职业技能培训,首先应实行分类指导,针对不同的群体、不同的培训目的开展培训工作。从目前社会职业竞争压力来看,职业培训一般分为三类,第一类是针对一些欠发达地区,或低技能素质人员如农民工、下岗职工等,主要解决他们的就业上岗资格问题,称为“生计型”培训;第二类是帮助已就业人员解决知识更新,从而获得更大的发展空间,称为“发展型”培训;第三类是针对高级的管理人员和技术人员,为其提供更高的人力资本积累,称为“资本型”培训。随着劳动力市场竞争的升级和产业结构的调整,这三类培训都应该得到长足的发展。面对我国庞大的低技能素质劳动力大军,“生计型”培训显得尤为重要。其次,应加强职业培训的立法工作。目前职业培训市场中,存在大量的非法培训机构、非法资格认证等情况,关键在于培训的法律法规体系的不健全以及低廉的违法成本和巨大的潜在利润。因此,要完善我国的职业培训工作,需要一部统一且权威的中央政府立法,这样才能促进我国培训体系的健康发展。
(三)鼓励非正规就业,搭建就业转移平台
双元结构的劳动力市场模型,将就业划分为两个方面:正规就业和非正规就业。非正规就业对应于二级市场,是吸收低技能劳动力、经济结构转型中产生的结构性失业者的重要渠道。但是现实中,非正规就业总是和低报酬、低保障联系在一起。非正规就业和正规就业在工资报酬、劳动条件上都存在有巨大差异。这一方面减少了非正规就业的劳动者接受培训的机会,另一方面降低了他们进行人力资本投资的预期。因此,政府应积极认识到非正规就业的重要性,通过立法缩小正规就业和非正规就业的差距,尤其是消除社会对非正规就业者的歧视,为劳动者从无技能到有技能、从低素质向高素质的转变提供一个平台,使非正规就业成为人们提高自己人力资本积累,向正规就业转移的一个“桥梁”。
(四)完善信息网络建设,加强区域间流动
不同行业间或区域间的流动障碍还在于信息的不对称,地理位置的限制和制度上的因素。尽管这些因素的影响随着经济的发展会逐步削弱,但就目前的影响来看,仍不容忽视。因此,完善信息网络建设,加强区域间流动仍是一个关注点。
信息网络建设一方面基于电子信息的发展,以县域为单位建立劳动者信息资源库,从整体上把握劳动力的流动和供求情况。可借鉴的是江西省德安县的做法,该县建立了劳动力资源信息库,同时每个乡镇建立了企业用工需求信息库和培训机构管理信息库,实现了劳动力供给、需求和培训的全接轨。另一方面可以借助职业介绍所等中介的力量,建立完善的职业介绍体系,充分发挥他们在劳动力供给和需求中的信息传递作用。加强劳动力在不同区域间的流动,首先应逐步消除制度性因素造成的区域间流动障碍,如导致城乡二元分割的户籍制度等。在制度保证的前提下,大力发展交通运输业,尤其是不发达城市、边远地区的交通业,为劳动者的流动提供交通上的便利。同时,为了鼓励劳动力的顺利转移和流动,政府还应在政策和财政上给予鼓励和支持。
