人事管理制度建设

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人事管理制度建设范文第1篇

关键词：社会管理创新；证人保护制度；现状分析；建议

随着我国经济的快速发展，法制化进程的不断加快，人民的生活水平不断提高，各种社会问题层出不穷，极大阻碍了我国构建和谐社会宏伟目标的实现。在这样的社会大背景下，“社会管理创新”理念应运而生。“社会管理创新”理念旨在进一步保障和改善民生、规范公权力运行、维护公民合法权益、完善立法体系，为社会主义现代化建设进一步提供良好的社会环境。构建证人保护制度正是践行了“社会管理创新”这一理念，如今，各种社会关系越来越复杂，各种刑事案件不断增加，证人保护已经是个急需解决的问题，加大对证人以及与证人有关的人、物或者名誉等保护，不仅对案件的侦破速度、案件清晰度和诉讼上会有很大的帮助，而且有助于弥补我国在证人保护制度方面的立法缺陷，完善立法体系，促使我国审判程序逐渐科学化与规范化，加快推进正在进行中的审判方式的改革。在“社会管理创新”理念的引导下，通过对理论上资料的查找，不仅仅局限于我国目前研究的成果，而且对国外类似证人保护的成果也进行研究和吸收，结合我国实际国情与历史传统，探索出我国证人保护制度的原则、方法，为政策法规的出台提供依据和参考资料。

本文关于证人保护制度的研究主要是在“社会管理创新”理念的引导下，根据我国实际情况与历史传统探索出有利于我国司法与社会进步的成果，证人保护制度的缺失对我国司法效率的影响是巨大的，对我国司法、执法都会有很多不利的影响，因此对证人保护的研究主要是研究出指导立法与政策的出台，为地方政策与法规的出台提供材料支撑，为执法人员对证人保护以及证人自护方面提供法律支持，也为证人敢于出庭作证，敢于面对挑衅以及得到补偿提供依据。

在司法实践中，证人保护制度具有极大的应用价值与现实意义。一、证人保护有利于对证人自身的权益保护。当今各国把证人作证作为一项义务来规定，同时又提出必须对证人予以保护，对证人的保护实际上是对证人合法权益的救济。因此，保护证人作为一项救济制度而言，其首要的价值是对证人自身的价值。二、证人保护的研究有利于保障正当诉讼程序研究证人保护制度。证人保护对诉讼程序正当性的价值体现在尽量确保当事人对对方证人提出质证机会的实现上。如果只对当事人的诉讼权益予以保护，而忽视对在诉讼中履行协助职能的证人的诉讼权利进行保护，这样的诉讼程序设计也是不符合程序正当性的要求的。三、证人保护研究有利于案件清晰度和公正裁判。尽管在通常情况下，由那些与案件有着直接利害关系的主体充分地参与进裁判过程之中，有利于确保裁判结果的客观性和公正性，然而通过确保那些与案件结果没有直接利害关系的主体，即证人充分地参加诉讼，对于确保裁判结果的客观性和公正性也是相当必要的。因此，从辨别证人证言真伪的角度分析，证人保护对形成正确的裁判结果具有不容忽视的价值。此外，对证人保护的研究还有助于弘扬社会正气，.增强公众正义感，有助于公众法治信仰的养成。

目前世界上法制比较健全的国家刑事诉讼制度中，都建立有比较完善的证人保护制度。例如德国、英国、美国以及我国香港地区等都有独立的或者相当完善和成熟的证人保护制度。我国证人保护研究主要有以下几方面不足：（1）研究证人保护范围过窄；（2）侧重于事后惩罚研究而对事前预防研究较少；（3）对证人保护机构的专门研究较少。

下面是关于我国证人保护制度的一些建议：

一、证人保护的原则

证人保护制度应贯彻依法、及时、有效的原则。证人保护首先要依法进行，除了要依照刑事诉讼法的规定外，司法机关还应明确具体地补充规定有效的保护措施，建议加快制定出台“证人保护法”，使得证人保护有法可依。其次要及时有效，只有提供及时的、有效的保护，才能达到证据保全，解除证人作证的后顾之忧，从而保证诉讼秩序和审判公正的目的得以实现。

二、证人保护的范围

我们认为，这个范围至少应包括：对证人其近亲属安全的保障；对报案人、举报人、控告人及其近亲属的安全保障；对证人作证费用的补偿；规定证人不出庭作证的例外情况，即赋予公民特定情形下的拒绝作证权。

三、证人保护的阶段

证人保护不仅应贯串刑事诉讼过程的始终，而且应该对证人作证后的安全进行定期了解，并根据情况采取相应的保护措施。

四、明确细化证人保护的具体措施

如何规定证人保护可以是司法机关认为有必要时主动提供，也可以是证人因其作证存在一定的威胁时自行提出。（1）设立证人保护基金，专款专用，用于支付证人保护和证人补偿所需的一切必要费用。（2）为证人保密，使其姓名和身份在出庭作证前不致被公开。（3）规定证人可以在被告人面前接受控、辩双方及审判人员的询问可能对他本人或家庭有重大损害为理由申请被告人退庭，可以提供证言将会严重损害他本人或家庭信誉为由要求不予公开此项内容。遇有特殊案件，在证人作证后，司法机关应与有关单位共同负责给证人更换住址或工作单位。（4）建立专门的证人保护机构，建立专门的证人档案，建立证人跟踪反馈信息系统，以便于将被告人被关押及释放的情况及时通知证人，并在证人申请保护时及时告诉司法机关。明确规定证人对从事公务或业务活动而获取的国家秘密或其他稳私，有权拒绝作证，证人如果与被告人有近亲属或其他特殊的利害关系，有权拒绝提供不利于被告人的证言。根据实际情况，制定详细具体的证人费用补偿规则，补偿的范围、标准及承担补偿义务的机关等应在该补偿规则里明确规定。

五、完善对证人及其近亲属犯罪行为的处罚规定

如可以规定：对于行为构成犯罪的，可由办案的公安司法机关一并予以立案追究，尚不够刑事处罚的，由办案机关给予l千元以下罚款或15日以下拘留，对证人打击报复使其财产造成损失的，有关司法机关应该在随案至人民法院后，由人民法院作为附带民事案件予以调解或裁判。（作者单位：河南师范大学）

参考文献

[1]兰晓华.《证人保护制度研究》，载《法制与社会》，2010年35期

[2]孙南审.《证人保护制度构建之法律思考》，载《复旦学报》，2008年1期

[3]文立君.《证人保护制度的反思》，载《西南民族学院学报》，2002第11期

[4]梁炜昊.《证人保护的立法思考》，载《新疆大学学报》，2008年1期...

[5]姚.健.《关于我国刑事证人保护制度的立法构想》，载《中州学刊》，.2006年6期.

[6]陈.俊《社会管理创新与立法执法的完善》，载《哈尔滨工业大学学报》，2012年3期

[7]张朝霞《从依法治国看法律监督与社会管理创新》，载《法学杂志》，2012年6期

[8]高铭暄《论社会管理创新中的刑事法治问题》，载《中国法学》，2012年2期

人事管理制度建设范文第2篇

【关键词】医院人员管理；人力资源管理机制建设；问题分析；模式研究

在当期我国医院的人力资源机制建设方面还存在着许多的问题，一方面是医院的人员管理制度较为落后，难以满足现代医院人力制度建设的需要，另外一方面是现代医院的人员绩效审核制度较为落后，没有很完善的绩效审核制度，难以形成正确的人员竞争机制，不能有效的提升医院的核心竞争力。因此在现代医院竞争的过程当中建立高效化的人力资源管理制度势在必行。

一、医院内部的人员责任制度建设

加快医院内部人事制度的调整，落实医院内部的人员的绩效责任制度是保障医院人事管理体系生机活力的有效前提，落实医院内部的绩效责任的制度主要是加强医院内部的监督职能，减少工作决策的不合理规划，确定内部绩效职能在医院人员管理中的地位，构建医院内部的绩效管理体系和人员工作监督体系，优化内部人员的组织结构，优化人员管理元素的结构，转变监督管理的方式，落实员工具体业绩的责任制，保证医院平稳健康的发展。同时，随着现代医院内部结构的不断优化，内部责任审核在人员管理中的作用越来越重要。内部人员工作监督管理的过程中通过一定人员对工作业绩的控制进行发展规划，完成对工作绩效的充分审核。内部人员工作业绩的监督可以提高医院运行的效率对工作的效果进行数据化的管理，提供良好的指导方向降低职能部门的运行成本。

二、医院人员绩效管理机制的建设

随着现代医疗事业快速的发展，快速的推进现代医院的人员绩效制度建设也是极其必要的在现代医院人员管理的过程当中落实基本的人员业绩的审核和管理，要根据医院运营的需要合理的合理的对员工进行绩效考核和工作检查，协调好基本的绩效管理的工作关系。在绩效管理工作的过程中，需要为相关的员工做好自身的服务工作，对人员绩效的成果的要充分的组织并且协调好，按照相关的规则对人员的工作绩效合理的规划和调整，实现人性化，科学合理的内部绩效的人员审核管理方式，从科学原则的角度出发，以人员为绩效审核体系的的主体，突出人员工作成果的地位，从人的角度的出发，进行内部的绩效管理。可以通过不断地加强进行医院人员管理自身建设的方式，进一步强调人员绩效审核的重要性，对于人员的绩效管理进行科学化的开发和管理，通过在企业内部设定专门的绩效管理的部门的方式来进行专业化的管理，在医院的发展战略、企业目标设置以及企业的其他管理都要融合医院人员绩效审核的内容，通过不断加强人员绩效管理的方式来促进医院平稳健康的发展，增强医院的发展的活力和动力。

三、医院人员制度管理机制建设

制度管理是强化基础管理工作的根本。现代医院管理更加离不开以人员为核心的管理制度的实行，因而作为医院必须加强对规章制度的管理和规划，并尽可能地将职能部门管理的能动性积极地发挥出来，尤其是应对本职能领域的所有规章制度进行进行监管和评价，从而确保管理职能得到不断的优化和完善，而对于具体的制度，则应加强对其的周期管理，从整个制度的立项和起草以及审核，直到最后的颁布实施以及修订和评估等环节进行管理，才能最大化的确保所制定各项制度的科学合理性，为基础管理工作的开展提供制度上的支持。在医院人员制度制定和执行的方面要根据管理的实际情况进行制定，要把人员的统筹安排，物资的协调运用，工作模式的构建等方面的因素都要考虑进去，从实际执行的角度制定医院的管理制度，在制度确定和完善以后，要把制度执行和监察的责任落实到部门之中，分派专门的人员监督和监察管理制度落实的情况，对各个工作部门和人员要进行监察，发现问题要及时的解决和处理，全面提高现代医院的人力资源机制的建设的核心竞争力。

四、医院人事档案的数据化管理机制的建设

人事档案制度是现代医院实现人力资源管理机制建设的核心，没有完善化的人事档案制度是很难进行现代化人事管理制度建设的，因此加强现代医院的人事档案的数据化管理也是极其必要的。在人事数据化系统应用的过程中，要确保各子系统的协调配合，同时要加强各项数据的全面对应和系统的正常运转。由于基础数据管理是对医院当前的经营管理状态所反映的首要资料，也是医院实现信息化的根本性前提，同时也给业务的处理以及管理决策提供了依据，因而在医院基础管理只能方面加强基础数据管理也是基础管理工作的核心所在。所以为了更好地促进基础数据工作的规范，就必须建立健全有关指标数据、分析、专报、数据交流、责任考核等制度，确保员工在工作时规范认真的工作、透彻有理的分析、及时畅通的传递信息，为基础管理工作的开展奠定坚实的数据基础。结构进行适当调整，减少非正当竞争性问题，充分打造企业自我发展理念，改变工作管理中落后的规则，要善于用创新的思维调整工作走向，做出符合实际的管理。同时要规范人员走势的健康发展，减少阻力因素，推动改革，将新的手段技术与服务相结合。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，在一定的管理规划指导下进行管理研究，制定符合医院发展的人员管理策略。

五、结语

现代医院的多元化人力资源管理机制建设需要结合本医院的实际发展水平，从人员绩效制度，人事管理制度，信息化数据管理方面进行统一的入手，建立健全现代医院的人员管理体系，实现多元化管理方式的有效配合，全面的提升现代医院额核心竞争力，满足医院多元化发展的需求。

参考文献：

[1]杨丽丽.激励措施在医院人力资源管理的合理运用[J].财经界（学术版）.2016（16）

人事管理制度建设范文第3篇

2007年上半年行政部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

1、根据各市场部人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，配备到各岗位。目前，已在重点市场广东、云南、某、成都、武汉、南京等地招聘员工共计90余人，已转正员工50多人。

2、较好完成各市场部人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并即时上报集团公司人力资源部；

3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

4、强化内部管理与考核：完善公司员工绩效考核办法，为每个员工建立了员工绩效考核管理档案；

5、岗位职责：对各岗位职责进行了明确分工，编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责；

6、与集团总部沟通，确定员工劳动合同签定及社保办理事宜。

二、行政工作方面

1、成功组织营销中心开业庆典：根据工作情况的需要，营销中心拟订将于12月底开业。行政部打好提前战,打扫新办公区卫生,开通新办公区的电脑、电话、网线，采购办公用品等，使营销中心顺利开业。

2、证照办理工作：集团公司驻广州办事处证照的办理如期完成，保证营销中心工作的正常开展；并与各市场部沟通协调，各市场的证照办理工作正在进行。

3、和相关职能机关如工商做好沟通工作，以使公司对外工作通畅。

4、对内严格审查各部门的办公用品的使用情况，并做好物品领用登记，合理地采购办公用品。

5、严格控制各项办公费用开支，以节约降低成本为第一原则。

6、做好公司各部门后勤管理保障工作：机车票预定、食宿安排等，及时、主动的完成日常管理工作中的各项工作。

三、公司管理运作方面

1、根据市场发展情况及结合集团公司相关制度，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了《行政部管理手册》，内含《固定资产管理办法》、《办公用品管理办法》、《传真收发管理》、《电子文件管理》、《档案管理》、《打印复印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《卫生轮值制》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,规范了工作程序。

2、逐步完善公司监督机制，加强了对员工的监督管理力度。

3、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

4、加强对全国各市场部的管理：统一实施各项制度管理制度，统一使用日常工作表格，要求各市场部每月上报有关统计数据。

2007年上半年工作尚存不足之处：

1、作为公司的综合管理部门，在对各市场部的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各市场部工作情况、人员纪律的检查力度还不够；

2、对公司内部的监督、管理（如环境、卫生的检查等）不力；

3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设；

4、员工培训机制有待完善和加强；

5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。

下半年，行政部的工作重点将从以下几个方面着手工作：

1、继续完善公司制度建设。

特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各市场部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各市场部负责人，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各市场工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。

行政部将着重加强档案现代化管理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案管理电子化；强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。

5、加强劳动人事管理工作：

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

6、推行网络，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。

人事管理制度建设范文第4篇

关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校

1高职院校需关注人力资源管理

在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。

1.1高职教育市场化改革的需要

时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。

1.2事业单位改革的需要

高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。

1.3教师队伍发展的需要

高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。

2高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势

2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。

3高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点

3.1参照企业人力资源管理工作搭建制度框架

参照国家职业技能鉴定培训教程———由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。

3.2制度设计方法———5W1H模式

3.2.1关于5W1H模式

参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用

假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。

3.3制度设计关注四大原则

目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依据。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。

3.3.1内容合法

在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作实用

以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。

4结语

人事管理制度建设范文第5篇

根据市政府办公厅下发的《转发〈甘肃省人民政府办公厅关于甘肃省清理整治机关事业单位吃空饷问题工作方案通知〉的通知》要求，我办对吃空饷问题进行了认真自查，没有发现吃空饷问题。现将具体情况汇报如下：

一、基本情况

二、主要做法

一是规范管理，建立机制。有效防止和杜绝吃空饷现象发生，根本在机制，关键在责任。我办领导高度重视，自觉加强管理和制度建设，规定了内设机构的设置及职能编制，规范了人事管理的制度。二是多管齐下，防患未然。我办从制度入手加强管理，落实部门职能责任，建立了相应的责任分担机制。从单位人员编制、干部档案管理、划拨财政经费、完善社保手续、人员合同管理等入手，各个环节严格监管。

三、存在的问题和今后工作