人事及行政管理制度

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人事及行政管理制度范文第1篇

关键词：高校;行政管理人员;人事管理;激励机制;措施

“改革”是当前高校发展的主旋律，从招生制度改革到人事制度改革，表明我国高校建设发展迈入新的阶段，强调以改革促发展，坚持以创新发展为导向，创新激励机制，盘活高校人力资源，是新时期高校内控管理建设的重要内容。随着人事制度改革的不断推进，高校行政管理人员激励机制得到了优化与完善，但激励机制中，“制度不完善”“机制不科学”等问题，突显了全面深化行政管理人员激励机制改革的必要性与重要性。本文立足高校行政管理人员激励机制中存在的问题，就如何深化激励机制构建，提出了以下具体建议。

一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性

在新的历史时期，人才是发展的动力，是推进改革发展的主力军。如何在改革发展的大环境之下，推进高校行政管理人员激励机制的构建，是盘活高校人力资源管理的必然要求。高校作为事业单位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中实现激励机制的构建，能够优化管理的内外环境，进而提高管理人员的工作效率，助力高校改革发展的可持续前行，是摆在我们面前亟待解决的问题。

（一）激励机制的构建是盘活高校人力资源管理的重要基础

高校在传统人事制度的影响之下，人力资源管理僵化，缺乏活力与创新。为此，激励机制的构建，一方面为行政管理人员的管理，创立了完善的机制保障，提高了机制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理现状，反而不利于行政管理人员的发展，亟待管理机制的建立。依托激励机制，创设公平、公正的环境，盘活人力资源的“战斗力”，契合高校改革发展需求。因此，激励机制的构建契合了新时期行政管理人员的管理要求，也为人员发展提供了良好的环境。

（二）激励机制的构建是行政管理人员工作效率的保障

行政管理人员工作松散等情况的出现，不利于工作效率的提高。为此，建立一支具有凝聚力、战斗力的人员队伍，是高校建设发展的内在要求。行政管理人员激励机制的构建，有助于激发工作人员的积极性、战斗力，更好地履行工作职能，创造自身价值。职工与高校建立“命运共同体”，更能促使职工在自我发展的同时，努力地实现双方利益的最大化，进而实现共同发展。

二、现阶段高校行政管理人员激励机制存在的问题

高校作为事业单位，激励机制的应用，对于提高行政管理人员的工作效率，建立规范化人事管理制度，具有重要意义。当前，高校人事制度改革已推行多年，基于物质、精神及职务（职称）晋升的激励模式，在很大程度上调动了行政管理人员的工作积极性，但“考核制度不完善”“岗位津贴制度不科学”等问题，在很大程度上弱化了激励机制在管理中的作用，需要进一步优化与调整。高校行政管理人员激励机制的建立，一方面要立足高校改革的现实需求，从制度构建、机制完善等方面，夯实机制构建的内外环境；另一方面，要以创新的发展思维，提高激励机制的科学性。而就目前而言，高校行政管理人员激励机制在这两方面都有欠缺，有待进一步提高与改进。

（一）评价考核制度不完善，制度执行“失灵”

评价考核制度是激励机制的重要内容，是评价行政管理人员业绩的重要指标。但从实际来看，首先，评价考核指标简单，与实际情况脱节，考核指标与管理人员的工作缺乏关联性，且评价指标操作性缺乏，难以对管理人员的业绩进行全面、客观评价，进而导致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以个人经验、主观感受为主，进而导致评价考核参杂着人情，考核失去权威性、公正性；再次，行政管理人员对待评价考核抱有“应付”心理，在思想上不重视，流于形式的应付评价考核工作。因此，如何提高评价考评的作用效力，是激励机制构建的重要基础。高校应重视考核机制的构建，适应新形势下的人力资源管理要求。

（二）竞争机制不完善，难以形成有力的激励效果

竞争机制的形成，是人事激励机制发挥作用效力的重要基础。但是，竞争机制的不完善性，让不少行政管理人员缺乏危机感，工作服务意识不强等情况十分突出。首先，高校竞争上岗机制不完善，管理人员的竞争意识、危机感不强，以至于管理工作落实不到位，没有岗位竞争带来的危机；其次，职务晋升渠道相对狭窄、单一，在很大程多上弱化了管理人员的工作积极性；再次，高校机构人员冗余，“事少人多”“干多干少一个样”等工作现状，造成人力浪费问题，增加了高校的人力资源支出，不利于人力资源的有效管理。因此，高校应着力于人力资源发展的内在要求，完善竞争机制，进而形成良好的激励效果。

（三）津补贴制度不科学，不利于人事管理工作开展

高校作为事业单位，实行了岗位津补贴制度，对于提高人力资源的积极性，发挥了重要作用。但是，从实际来看，津补贴制度的实行，过于强调“职称激励”，而对于岗位激励程度明显不够，导致管理人员拼命评职称，而缺乏对岗位工作的扎实开展。因此，津补贴制度的不科学性，导致了当前管理人员工作“主次失衡”的情况，在很大程度上削弱了年轻人的工作积极性，不利于行政管理人员的激励。

三、高校行政管理人员激励机制的构建策略

在高校人事制度改革的大环境下，深化行政管理人员激励机制的构建，关键在于审视当前存在的问题，通过完善激励模式、健全评价考核制度、深化人事制度改革等措施，强化对行政管理人员的有效激励。当前，高校行政管理人员激励机制存在制度与机制不完善等问题，进一步要求高校在推进行政管理人员激励机制的构建过程中，一是要基于完善的激励模式，发挥物质与精神激励的双重效力；二是基于制度完善，强化完善的人事管理制度、津补贴制度，在人力资源激励中的作用。因此，行政管理人员激励机制的构建，应落实以下几点：

（一）完善激励模式：建立“精神+物质”的激励模式，调动管理人员的积极性

当前，高校激励模式单一，缺乏激励模式的创新性发展。为此，行政人员激励机制的构建，应着力于激励模式的完善与创新，通过建立“物质+精神”的激励模式，发挥激励机制的重要作用。坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，通过物质激励的方式，确保行政管理人员获得应有的物质奖励，进而更好地激发工作的积极性。因此，建立“精神+物质”的激励模式，在很大程度上发挥了两种激励的综合作用，进而在物质、精神的双重层面上，调动行政管理人员的工作积极性，创造更多的岗位价值。

（二）健全考核制度：建立完善的评价考核制度，发挥评价考核制度的作用效力

评价考核制度的完善，关键在于改进激励功能，优化评价指标，从实际出发，立足职工的发展。首先，高校应完善行政管理人员的评价考核指标，强化指标的量化性与实际工作的关联性，评价指标能够公正、客观全面地评价行政管理人员的工作业绩；其次，规范评价考核工作。为此，高校一方面要建立完善的考核评价制度，细化考评细则，明确考评责任，进而确保考评工作有效开展；另一方面，要强化考评工作的有效落实，执行考评细则、落实考评结果；再次，强化行政管理人员对考评工作的认识，在思想上重视，在工作上认真对待。

（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的竞争激励机制

高校推进人事制度改革已多年，取得了诸多的改革成效，但改革仍存在不足，必须强调全面深化人事管理制度改革的必要性与重要性。首先，转变传统管理制度，实行全员聘任制，在竞争上岗的制度之下，提高行政管理人员的工作积极性，对于盘活人力资源，起到重要的作用；其次，坚持“按岗聘任”的原则，强化对高素质、综合型人员的任用，让其有良好的晋升渠道，激励岗位工作；再次，建立竞争激励机制，形成公平、公正的激励环境。激励机制的建立应该凝聚力量，团结队伍，发挥激励的重要作用。为此，在对高校管理人员进行激励时,要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇。综上所述，高校深化人事制度改革，是新时期高校内在发展的必然要求，也是提高管理人员工作积极性的重要基础。行政管理人员作为高校的重要人力资源，如何利用并激励好，关键在于建立完善的激励机制，通过科学的津补贴制度、人事管理制度和激励模式，提高行政管理人员工作的积极性，更好地服务于高校的建设发展。高校一是要紧扣发展步伐，以创新发展的思维，创设良好的内外环境，提高激励机制的实效性、可操作性；二是推进制度改革，依托人事制度改革，完善竞争激励机制，发挥激励的重要作用；三是坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，完善激励模式，提高激励的实效性。

参考文献：

[1]杨英.论高校知识型管理人员激励机制激励机制[J].南华大学学报，南华大学学报(社科版),2014(4):73-78.

[2]兰石财.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师，2014,19(6):7-10.

[3]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报(自然版),2011(7):227-228.

[4]陈友荣.浅议高校机关管理人员激励机制的建立[J].中小企业管理与科技,2009(8):3-4.）

人事及行政管理制度范文第2篇

关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制

事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。

一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障

根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。

与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。

另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。

二、畅通人员进口，完善考核制度

如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。

三、积极提高人员的自律意识

单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。

四、建立科级单位人事监督制度

由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。

综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。

人事及行政管理制度范文第3篇

20xx人事行政部年度计划范文1人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。

根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：

一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。

二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。

1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。

2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。

3. 组织各部门进行考核试运行。

4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。

三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。

四、 其它人事管理的工作内容

以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。

一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。

二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。

三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。

四、 其它人事管理的工作内容

以上就是人事行政部近期的工作重点。

可以说，在公司业务的整个链条中感觉是看不到人事行政部的具体参与，但事实上人事行政部的每一项工作都与整个链条息息相关。我们的目标，就是要做到没有产生问题时，做好预防准备，保证流程、制度执行到位。产生问题时，要提供基础数据，分析问题原因，提出改善建议，供高层团队参考和解决方案。解决方案下达后，要组织团队成员学习、理解、认同公司的变革，推动变革的执行，收集信息并汇总分析，为进一步改善提供依据。整个过程通过pdca形成一个循环，把各项政策逐步完善和落实到位。

20xx人事行政部年度计划范文2为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。

人事部xx年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：xx年12月至xx年2月份起草各类管理制度，xx年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置按人员配置及xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：

通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。

完成时限：xx年12月至xx年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。

2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：

员工

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。

具体实施时间：

人事部与各部门沟通协助各部门编写xx年度员工培训计划，计划xx年三月份完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;

3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。

四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化

2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。

具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

xx年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间xx年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。

2、主要工作内容：

根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。

2、具体实施内容为有效控制人员流动。

对人员招聘工作进行进一步规范管理。

严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强公司日常工作及后勤管理员工：

《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。

2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。

3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。

4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。

十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。

如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具体实施时间xx年全年度不断完善关于执行制度的制度。

xx年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。

20xx人事行政部年度计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，全面推行目标式管理。

1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。

⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;

人事及行政管理制度范文第4篇

关键词：高校行政岗位；青年教师；可持续成长；专业化

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）05-0122-01

一、高校行政管理岗位人员在高校中的角色定位

由于历史和文化传统的原因，我国高校行政管理体制存在着集权化倾向和行政权力泛化倾向，管理职能扩大化、高校行政管理人员过多干涉学术事务、行政权力滥用等现象比较突出，较多学者认为，高校行政管理活动是高校学术活动的辅助活动，高校行政权力是为了保障学术活动的有效实施，行政权力应表现为对学术权力的执行功能和服务功能，以教学科研为中心开展工作。因此，高校行政管理人员应当树立服务意识，强调管理的服务功能。

我们也要认识到高校行政权力的相对独立性和对学术权力的监督制约作用，不能一味地强调学术权力，从而导致行政权力完全从属于学术权力。因此，高校行政管理人员应当是掌握高等教育理论和完备的管理学知识技能，了解高等教育发展规律，围绕为高校教学、科研和社会服务三项功能提供科学、高效的管理和服务，同时维护学术公平与学术秩序的专业化管理人员。从事高校行政岗位管理的人员必须明确自身在高校组织中的角色与定位，才能发挥好应有的功能与作用。

二、高校行政岗位青年教师可持续成长的专业化建设概述

高校行政管理的专业化，即要使高校行政管理成为一种专门的职业。要使高校行政管理成为一种专门职业，其基础和前提是管理工作的主体――高校管理者队伍要要专业化。

具体说来，青年教师在整个行政管理专业化的生涯中，依托高校管理，通过终身管理训练，习得高校行政管理的专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身的管理素质，成为一个良好的高校管理的专业工作者的专业成长过程。

三、推进高校行政岗位青年教师可持续

成长的专业化建设策略

（一）学校重视行政岗位管理工作专业化建设

学校高度重视行政岗位管理的专业化，应体现主要在：一是要求高校行政人员专职从事行政管理工作。二是按照职一能相配的原则配备行政管理人员，从事行政管理工作者要求具有相应的管理能力。三是岗位设置体现了管理的专业性。岗位按照决策层、管理层、事务层柬设置。岗位设置合理，管理机构精简，人员分工细致、明确。四是有一支高水平的高校管理研究学术队伍支撑，并在提高高校行政管理的专业化水平中能起到指导作用。

（二）建立一套适应高校行政岗位人员专业化建设特点的管理制度

1.以聘任制为主的用人制度。事业单位岗位聘任制为主的用人制度，激发了高校管理者的职业热情、责任感和使命感，激活了用人机制，为建设一支相对稳定、合理流动的高校专业化行政队伍提供了保证。

2.精简机构、科学设岗。良好的组织机构是科学设岗的前提，而科学设岗是实施聘任制的关键。机构少，管理人员视高校行政管理为专业，尽职尽责且安心于行政管理工作。

3.以人为本的考核制度。帮助管理者发展自己的专业能力是高校考核管理者的重要目的。通过对管理者的考核，帮助高校行政岗位青年教师认识自己的优点与不足，及时调整自己的专业理念及专业行为，明确专业发展目标，以不断提升自己的专业水准，促进自身的专业发展，最终为提高学校的管理水平服务。

4.因校制宜的薪酬管理制度。所谓因校制宜的薪酬管理制度，就是指人员的工资水平受到学校规模、类型、高校所在地的经济发展状况以及行政管理岗位在学校发展战略中重要程度等因素的影响，合理的薪酬管理制度激励了教工不断追求专业发展与职业的自我实现。

5.完善的培训制度。进修与培训是推进高校行政管理人员专业化的有效手段，主要包括入职培训和在职培训两种形式。工作即学习，学习即工作。实现培训的制度化、专业化、常规化。除了各管理人员的主管领导经常关心、教育他们外，在校内还经常有各种专题讲座，在各种专业组织的网页上有各种专题讨论，管理人员可随时参与学习。高校行政管理人员的培训应实行学分制与证书制，并且若不具备与岗位要求相符合的职业资格证书，是不能申请相应的行政管理职位的，即使担任行政领导，也要先参加培训。

（三）实施高校行政管理人员职业生涯管理

实施高校管理人员职业生涯管理，为高校行政管理队伍专业化、职业化发展提供了人才保障。职业生涯是一个人一生连续从事的职业及承担的职业角色的发展道路，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。职业生涯是长期的、动态的、多层面的，拥有一份有成就感和自我实现感的职业是生活幸福、个人充分发展的重要基础，对于组织而言，通过对管理人员职业生涯发展进行规划与职工个人职业发展理想相合，在组织目标与个人职业理想不断匹配过程中，将工作与个人特长有机协调，达到工作组织工作效率提高与职工实现职业理想的满足感，实现个人和组织的双赢。

参考文献

[1]陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考[J].党史文苑，2005,(12):75．

人事及行政管理制度范文第5篇

【关键词】中小型民营房地产企业 行政管理 完善对策

近几年我国正处于产业结构调整的关键时期，东莞市作为我国的制造业基地，大量外来务工人员对住房的需求，使得房地产已经成为政府的重点调控行业。广大房地产企业明显感受到行政管理的重要性，采取积极的措施来促使其发展更加科学合理。本文以东莞市某房地产开发有限公司行政管理工作为例，对中小型民营房地产企业进行深入调查，分析其工作存在的困难和压力，探讨完善的对策，提高企业行政管理的效率。

一、中小型民营房地产企业行政管理的现状

东莞作为二线城市，小型项目的开发公司较多，中型规模项目投资公司多属于集团公司或上市公司的分公司及下属公司。东莞市某房地产开发有限公司系广东规模较大的房地产上市公司子公司，公司成员400多人。公司现开发项目总用地约3620亩，总建筑面积超过300万平方米，项目总投资100亿元人民币。

（一）当前中小型房地产企业行政管理的特点

目前，房地产企业行政管理工作有如下特点：首先，房地产企业内部管理结构不完善，距离现代企业管理制度还存在一定的差距；其次，在追求利益最大化的同时，出现集团式的“服从管理”和临时项目的“随意管理”的现象，第三，内部行政、人事不分家，甚至忽略人力资源管理的管理模式。因此中小型房地产企业中行政管理制度不健全、人才流动性大、部门分工不明确、专业力量薄弱等，对行政管理健康发展产生了一定的影响。

（二）中小型房地产企业行政管理工作面临的挑战

目前小型房地产企业制度不健全，“老板独权”比较严重。而一些中型房地产企业多数为集团式企业，在行政管理制度、办公流程审批等很多方面都参照“总部”。在管理制度方面，因城市地域、消费水平、办公时间等存在差异，按部就班总部的管理制度难以在公司内有效执行；在办公流程审批、工作请示方面，下属子公司相对权限较小，很多事情需要经过总部的审批，导致办公流程耗时过长，影响工作效率。

二、中小型房地产企业行政管理存在的问题

（一）考核方式单一，员工积极性不高

目前很多中小型房地产企业中的激励方式都比较单一，如销售部门一般是底薪加提成；工程人员一般只跟踪工程施工的进度；而其他部门则无具体的标准，笼统的德、能、勤、绩作为员工统一的考核内容，未将企业战略目标转化和分解成个人考核目标。考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。最后考核流于形式，激励作用不大。

（二）部门分工不明确，办事效率低

分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等问题，从而影响整体办事的效率。

（三）企业项目具有流动性，企业文化难建立

认识不高是制约中小型房地产企业文化建设的关键。中小型房地产企业领导层和普通员工对本企业建设缺乏足够的认识，个别人员将企业文化建设误解成为“形式主义”或“摆花架子”，致使多年来企业文化建设没有实质性的进展。其中项目开发的周期性以及项目地点的流动性是企业文化建设的重要瓶颈。这种点多面广、地域文化理念差别很大，形成共同的价值观和统一规范的行文方式具有一定的难度。

三、完善中小型房地产企业行政管理的对策

（一）改善考评激励机制，提高员工积极性

建立良好的考评激励机制，也是对企业人员的激励和促进。行政管理员人员的评价可以建立在完成具体的流程工作的基础上，并尽可能量化指标，而服务意识，业务熟悉程度，服务态度都应该作为必须考核评价的项目。通过对每一位员工所做工作评价和价值认定，对各项专职工作实绩肯定成绩、指出不足，把考核评价与月度奖金分配挂钩，使工作评价起到了激励和警示的作用。

（二）整合人力资源、分工明确，提高效率

提高人力资源管理，激发员工各方面的潜能。其中岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据，而考核过程对各项工作的监督和管理，更能提高工作效率。

（三）建立企业文化，促进企业管理

企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的，具有显性、刚性的形态特点，而企业文化导入是企业倡导的“道德规范”，企业文化导入的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的，具有隐性、柔性的形态特点。在新的经济形式下我国企业对内及对外的经济活动中更应该坚持和宣传自身的企业文化。

参考文献：

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[2]杨春梅.浅谈企业的行政管理工作方法[J].魅力中国， 2009， （25）.

[3]丁玉贞.对企业的行政管理的几点思考[J].时代经贸（学术版），2008 ，（4）.