人才工作考核细则

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才工作考核细则范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人才工作考核细则范文第1篇

刚到公司，王总就看到桌子上放着两份人力资源部的请示。一份是《员工考核办法》的请示，与目前正在实施的考核办法相比，这份办法对员工考核指标和考核办法做出了调整;另一份是已经在集团内部执行的《业务人员工作规范》，其中条款根据历年实际工作总结而来，与旧版本相比并无太多变动。

人力资源部主动积极规范管理是好事，但让王总心烦的是，《员工考核办法》的适用范围是公司内部所有员工，并规定“考勤”和“日常工作完成情况”都是员工考核指标因素。而《业务人员工作规范》却明确提出，销售人员应做到“业绩至上”――只要确保个人业绩超过销售部规定的人均水平，就可以采取灵活考勤制度。这与《员工考核办法》存在明显矛盾。尽管公司提倡各部门规范管理行为，完善企业制度，但人力资源部同时提交的两份制度之间却存在着不可调和的冲突：各种“办法”写得多了，规定得更细了，反而使管理更乱套。

企业需要制度，但制度却很难面面俱到，甚至各项管理制度之间还会存在交叉和矛盾。管理者总是忙于检查制度漏洞，修补制度问题，但问题仍是不可避免地重复出现。那么，该如何处理制度之间的衔接问题呢？

这需要企业做好人力资源管理制度体系的设计。科学的制度体系设计，可以使企业避免重复管理和管理漏洞，提高企业管理效率;帮助管理者理清管理体系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步骤理顺管理行为;便于员工系统了解企业管理思想，形成管理合力。

总的来说，人力资源管理制度体系设计要做好三步：整体规划、分层管理和配套制度的设计。

第一步：制度规划

制定清晰的制度规划。人力资源管理制度体系设计应在企业发展规划的前提下。在不同的发展时期，企业的人力资源管理重点不同，规划要点也有所侧重。在创立初期，企业需要快速的市场反应能力，此时应该给予一线员工更大的权限，人力资源管理制度设计应突出激励性和灵活性，不必过分关注整个管理系统的完整性;在成熟期，企业需要延长产品生命周期，规避企业经营风险，人力资源管理制度要综合体现选、用、育、留的全部过程，并强调人力资源管理效率在企业经营管理中发挥的作用。制度规划的目的就是厘清企业要制定哪些制度、各个制度之间的关系以及不同阶段需要制定哪些制度等问题。

以流程为基础确定制度内容。人力资源管理制度应当在设计中充分考虑企业管理的不同环节对人力资源管理的要求。以流程为基础确定制度内容，可以避免在制度覆盖过程中出现盲区。在制度制定过程中，人力资源部可以对已经出现的问题提出相关建议，对尚未出现的问题或管控要点提出管控原则，为制度的完善和修订打基础。

以职能为基础做好制度设计。企业管理强调部门和岗位的职责和权限分工，这也是制度设计工作开展的前提。企业的职能分工提高了管理专业化水平，但也增加了各专业职能部门间的隔阂。不同职能部门或岗位按照管辖权限设计不同的管理制度，难免会存在重叠或真空地带，在制度设计上，各职能部门或岗位的出发点不同，管理观点也不可能完全一致。在处理此类问题时，管理者有必要分析制度间的联系，引导职能部门和岗位间沟通合作，确保制度间的成功衔接。

综上，以流程为基础的制度解决了人力资源管理制度的全面性问题，而以职能为基础的制度设计，则解决了人力资源管理制度的专业性问题。管理者在人力资源管理制度规划阶段，要确保制度内容以业务流程为基础，制度设计和分工要以企业的管理职能分工为主，以有效避免制度制定中的权责不清和内容重复现象。

第二步 制度分层设计

管理决策层。管理决策层的工作包括提出企业发展目标、制定企业发展战略、确定人力资源规划和人力资源管理政策、原则等。

业务管理层。业务管理层的工作是落实管理决策层的要求，按照人力资源规划、管理政策和原则，提出具体的管理方法并制定制度。其工作接受管理决策层的监督。

基础操作层。基础操作层的工作是落实制度，即按照人力资源管理制度的要求制定实施细则、工作手册、作业指导书等，并对制度执行中的问题提出意见和建议。

三个层次的管理重点和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三个层次的制度应该按照自上而下的顺序执行：首先，由管理决策层提出企业总体的发展要求和人力资源管理制度所要解决的主要问题;然后，由业务管理层根据总体要求，确定企业采用的管理方法和管理工具，制定相应的管理制度;最后，由基础操作层根据管理制度制定员工的工作程序和工作标准，并具体落实到工作手册和作业指导书上。

第三步 制度配套设计

区分重要制度和一般制度。重要制度是企业内部需要横跨不同职能，或对企业经营管理直接影响较大的制度;而一般制度则是职能相对单一、影响较小的制度。

制度设计阶段的跨职能参与。在制度设计中，需要职能部门之间的协作配合。职能部门需要提前了解该制度会对本职能工作产生哪些影响，并根据本职能工作情况提出修订建议，或跟进调整本职能下的配套制度，提前做好制度衔接。

制定具体的实施细则。制度所规定的通常是一般情况，注重长期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度实施时，还需要通过其他细则加以明确。例如：在修订薪酬制度时，企业往往会同时出台薪酬实施过渡性方案或细则，以解决新旧体系的人员过渡问题，针对性和时效性都很强。待员工全部纳入新的薪酬体系中后，该方案或细则才自动失去作用。

在制度落实上，重要制度的综合性强，应该提升到管理决策层组织落实。一般制度则完全可以从业务管理层的专业特点出发予以明确，而配套细则应当与实际操作和具体落实的单位或部门结合起来，共同面对和解决具体问题。

将重要制度上升到管理决策层的举措，有利于推进各项配套工作的跟进，提升管理效率。例如，企业绩效考核制度涉及的不只是员工考核方式的改变，还会牵涉到部门或下属单位的组织考核、业务部门的考评方式和激励方法、财务和专业统计方法的改变等内容。这些工作或者不为人力资源部所了解，或者人力资源部无法独自决定该部门的工作方式。如此看来，将考核制度的调整工作上升到管理决策层非常有必要。

人力资源管理制度体系设计案例

某集团总部职能部门包括行政、人事、财务、管理、信息、审计等部门。下属若干家企业，分布于全国。该集团之前已经制定出一套人力资源管理制度，但随着集团新的发展战略的提出，集团对核心人才的需求加大，而配套的实施细则也需要不断改进。为了适应集团战略目标的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力资源管理体系。作为管理政策和方法的载体，集团重新整理人力资源管理的制度体系，并形成以下结构：

制度规划：

集团公司战略目标对人力资源工作提出了四项要求：核心人才、技术能力、纳才和留才，对应了人力资源管理的选、用、育、留等环节，并对核心人才提出明确要求。由于该集团已建立了基本的人力资源管理体系，所以对核心制度的梳理正是基于集团战略和现有的人力资源管理体系的要求。

集团公司人力资源管理体系是基于职能的人力资

源管理体系，其职位管理系统是基础，绩效考核系统是核心。系统出发点是人力资源规划，系统底层包括素质评价、职位管理、开发培训、考核评价和薪酬分配五项内容。集团首先将人力资源管理体系的职位管理、绩效考核、人力资源规划、培训管理、任职资格管理、薪酬管理和福利管理制度纳入重要制度。考虑到集团战略对核心人才引进和管理的特殊要求，在重要制度中增加了员工招聘和核心人才管理制度。考虑到集团员工数量庞大，为了规范劳动用工，规避用工风险，将劳动关系制度也纳入到重要制度中。这样，需要董事会审议的重要制度包括了十大制度（如图2）。其中，人力资源规划、核心人才管理、任职资格、绩效考核和薪酬福利管理制度等体现了集团战略需要;招聘、职位管理、培训、劳动关系管理的制度设计体现了人力资源管理的业务流程。

制度分层设计：

董事会制定集团人力资源战略;由管理层根据人力资源战略要求制定人力资源各项制度，并经董事会审议通过，以确保人力资源管理制度与战略的衔接;人力资源部根据各项制度制定具体的管理办法，考查制度的专业性和可操作性。经总经理办公会审议通过，将人力资源管理制度与管理实践相结合;下属企业根据人力资源管理制度和各专业人力资源管理办法，依企业实际情况制定本企业的人力资源管理办法，并向集团人力资源部备案，接受人力资源管理部门的监督。制度制定过程由上及下，以战略为出发点，每一级组织负责根据上级单位要求，在本级组织管辖范围内进一步明确规则，并对下一级组织的管理制度进行审核，以保证政策和规则向下延伸。

人才工作考核细则范文第2篇

关键词：校企合作；互利共赢；机制创新

近年来，通过校企合作模式，高职教育取得了长足的进步，为区域经济发展提供了强有力的人才支持。但目前这种校企合作还只是浅层次的合作，企业参与的积极性不高。本文以我院软件技术专业校企合作的实践为例，探讨软件技术专业的校企合作机制体制建设。

1.校企合作机制创新建设的目标与思路

1.1 建设目标。以软件技术专业建设指导委员会为核心，建立健全政、企、行、校四方联动合作模式，推进政、企、行、校合作体制机制建设，带动软件技术专业群建设。重点建设软件学院，推动互联网应用专业稳步发展，完善章程，细化制度，强化管理，互利共赢。进一步巩固“企亦校、校益企、校企一家”的办学理念，坚持“互利共赢，企业优先”的校企深度融合原则；深化人事制度改革，落实教师密切联系企业的责任，引导和激励教师主动为企业和社会服务，共同开展技术研发，促进科研成果转化，实现“生产服务教学，教学推动生产”互利共赢的合作效果。

1.2 建设思路。建立校企合作协调管理体系，形成校企合作的评价与激励机制，明确校企政行责任体系，搭建“校中厂”、“厂中校”等校企合作载体，进而推广双学科带头人制、双班主任制、推行双导师制，加快“一师一企”和企业“教师工作站”制度化建设，并推行校企合作“项目经理制”，建立学生员工制度，完善校企合作人才共育机制。只有这样才能有效促进校企合作体制机制创新。

2.校企合作机制创新建设的内容

2.1 校企合作体制机制创新。充分利用湖南商贸旅游职教集团“政府、行业、企业、学校四位一体”的办学平台，在市政府、市教育局的参与下，依托软件、物联网等重点企业，与计算机行业协会、软件行业协会、物联网行业协会等联合组建“软件技术专业理事会”。设立理事会章程、明确各部门职责，开展全方位、多层次合作，形成政府主导、行业指导、校校联合、校企共建、共管、共享的合作新机制。目前，我系软件技术专业可以与湖南省爱瑞杰科技股份有限公司等企业根据“互惠互利”的原则，双方通过友好协商，对各自的职责与权利以协议文件的方式作了明确规定。如共同成立了软件学院，确立组织机构和人员，双方共同制定人才培养方案、共建实训基地、互派师资、共同开展培训认证、共同开发教材、共同制定校企合作制度等。建立软件技术专业理事会运行机制和长效机制，制定工作议事制度和例会制度，理事会全体会议每年召开1-2次，全面部署规划理事会年度工作重点，对校企合作政策开展研究，对专业人才培养方案等进行论证，对校企合作重大事项进行审议、指导、监督，对校企合作成果进行总结等。

2.2校企合作制度建设。根据学院《校企合作管理实施办法》，制定《软件技术专业校企合作实施细则》，《专业建设委员会章程》、《专业建设委员会工作条例》、《专业建设委员会议事制度》、《校企合作考核办法》、《校企人员互派挂职管理办法》等等，明确校企合作项目的建设原则、目标任务、合作条件、执行机构、效益评价等。根据学院相关实践教学管理规定，制定软件技术专业《校外生产实习管理办法》、《学生顶岗实习管理办法》，强化对学生实践教学的管理。在人事管理制度方面，为推动校企双方人员的双兼互聘与合作交流，使专业教师与企业技术人员在校企之间做到“良性互动、两栖发展”，首先根据学院《兼职教师聘任管理办法》，制定软件技术专业《兼职教师聘用分类管理办法》，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师和实训指导教师三种类型，实施分类管理、分类培训和分类考核。其次制定软件技术专业《“双师型”教师培养与认定细则》、《教师企业顶岗实践管理细则》、《教师科研成果转让管理细则》等实施办法，调动专业教师参与企业实践和技术研发的积极性。通过校企合作管理制度建设，实现机制运行畅通，规范有序。

2.3 校企合作考核激励机制建设。建立校企合作绩效考评实施细则及评价指标体系，形成反馈机制，对校企合作各组织机构工作状态进行动态考核评价，分析总结，改进提高；建立校企专家互访机制，鼓励企业把产品研发部门办在教学楼，鼓励企业专家来校开展科研合作，鼓励专业教师企业技术攻关，鼓励院校间教师合作交流，共同开展教学研究项目；建立教师企业技术人员双兼互聘机制，每年选派1-2名专任教师脱产企业实践，设置兼职教师岗位，企业技术人员讲授专业核心课课时比例不低于40%；建立激励约束机制，把教师企业实践经历和技术服务效果作为职称评聘、绩效考核的重要依据，鼓励教师积极参与社会实践，设立校企合作专项奖励基金，对于在校企合作中做出突出贡献的师生和企业员工给予精神和物质奖励。

2.4 探索实施校企合作新模式。与企业建立深度合作机制，引入企业冠名的软件学院或物联网学院，开设企业冠名班，实施专业共建、责任共担机制；另一方面，在不影响学校整体授课计划的情况下，对部分实践性强的专业核心课程实施课程置换，用企业实习实践的成绩代替在校上课课程的成绩和学分，实现学岗直通。制定《软件技术专业课程置换实施办法》，实施负责人制度，全程监督和考核置换实施过程。

3. 校企合作机制创新建设的保障措施。在组织机构保障方面，成立以学科带头人或教研室主任为项目组长、系部主管专业建设的正副主任指导与监督、专任教师共同参与的校企合作机制体制建设项目小组，指派专人负责与企业联络与对接，落实校企双方的责任，确保校企合作机制体制建设中的各项建设内容的质量和速度落到实处。在制度建设方面，由系部牵头，专业教研室为主导，制定一套校企合作机制体制建设项目的考核评价标准和奖罚制度，从制度上对这项工作的顺利实现提供制度保障。在经费保障方面，由系部向学院争取专项经费，建立有关奖惩激励机制，建立项目绩效考核体系，定期对项目进行考评，以确保项目如期保质完成。

4. 结语。相比德国，我国的企业参与职业院校人才培养的积极性与主动性普遍不高，要改变这一现状，需要政府出台相关政策与制度，从源头上保证高职专业人才培养的实践实习环节真正落到实处，真正实现互利互惠。

参考文献：

人才工作考核细则范文第3篇

【关键词】绩效考核；激励；问题；改进措施

绩效考核工作的好坏关系到单位的健康发展和职工能动性的发挥。科学的绩效考核通过制定合理、客观、有效的考核标准，全面收集、整理、分析员工在工作岗位上的行为、表现、结果等各方面信息，从而对员工进行评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，从根本上来促使员工个人能力得到充分发挥，提高效益，促进单位管理水平的提高和综合实力的增强。因此，绩效考核作为人力资源管理中的一项基础性工作，具有深远的意义 。

一、绩效考核在人力资源管理中的重要性

1.绩效考核为人才的选拔任用提供了重要的依据。通过绩效考核，单位管理层能够较充分地了解掌握员工的思想表现、工作能力和职业素养，而这些考核结果又可以作为选人用人的重要依据。因此，严格有效的绩效考核为人才选用提供了重要参考依据。

2.绩效考核为员工竞争上岗提供了重要依据。竞争上岗是优化单位人才配备的重要手段，通过绩效考核使单位充分了解员工的能力和素质，通过竞争上岗，使高素质员工找到更合适的工作岗位，发挥更大的作用。

3.绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前事业单位实行岗位绩效工资制，其中绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。奖励性绩效工资按照员工实际工作量和贡献大小，依据考核结果发放的，考核不达标将直接影响到员工个人奖励性绩效工资的分配，因此绩效考核在绩效工资分配中尤为重要。

4.绩效考核还是一种激励手段。通过绩效考核，总结员工一定时期的工作表现、工作成果，并将考核结果及时回馈给员工，使他们及时发现自己的优点和缺点，找到差距，激发动力，从而激励他们在今后的工作中不断进取，向更高的目标迈进，继而实现人才的充分利用。

二、绩效考核在实施中存在的问题

目前，事业单位已推行岗位绩效工资制，与之相适应的绩效考核工作已全面铺开，各单位纷纷针对自身特点制定了相应的绩效考核制度，但是实施效果却不尽如人意。虽然目前大多数领导都能充分认识到绩效考核的重要性，但是，在绩效考核制定和实施过程中，仍然存在一定问题。

1.考核指标过于教条化，内容笼统，可操作性差。我们目前的考核一般是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考量，意思大家都明白，但过于原则性，过于笼统，缺乏实际内容，无法拿来衡量形式各样、性质不同的各个岗位、各个工作任务，因此在实施中缺乏科学性和可操作性，使考核流于形式，从而失去了考核的意义。

2.考核结果没有加以有效利用。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，使员工找不到自身问题，无法提高，也起不到激励作用；没有充分有效的利用和转化考核结果，没有将考核结果积极应用到人员聘任、职称评聘、竞争上岗、人才培训、薪酬分配等工作中，使绩效考核的作用不能充分发挥。

三、改进措施

1.进一步健全和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至各个工作岗位，使部门及职工工作目标与单位发展目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2.制定科学的考核办法和实施细则。事业单位的性质决定了考核指标不易量化，所以在长期的考核工作中，没有充分发挥出绩效考核的实际意义。如果单位领导能充分认识到考核工作的重要性，根据不同岗位的性质和特点详细制定各岗位考核指标，多方考量，反复研究，制定详细的考核办法和实施细则，就能比较科学的建立各岗位指标，从而使考核更具可操作性，充分体现考核的意义。

3.加强绩效考核结果的运用。考核工作结束后，及时认真总结经验、不足；根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见；加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与目标之间的差距，给被考核者改进的机会，从而起到激励和鞭策作用；另外，除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要与职称评聘、人才培训、晋升机会等结合起来，作为参考依据，使广大职工对绩效考核工作充分认识并重视起来，从而激发员工的积极性、主动性、创造性。

绩效考核是人力资源管理中的一种手段，而不是目的。只有从根本上建立一套科学、规范、合理的绩效考核管理体系，才能创造一个有生机、有活力、有创造力的工作集体，最大限度地发挥人才的积极性，提高单位管理水平，实现效益的不断提高。

人才工作考核细则范文第4篇

关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。

一、有效推进岗位设置及聘用工作

1.科学合理设置岗位

岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。

学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。

岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。

2.有效推进岗位聘用工作

结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。

（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况

学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。

（2）合理制定岗位申报和聘用条件

岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。

为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中国家级教学成果奖、国家级名师、国家级优秀教学团队建设、国家级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。

（3）认真编制岗位说明书

岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。

3.签订合同，及时兑现相关待遇

聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。

根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。

4.完善考核体系，加强聘后管理

为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。

教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。

1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识

高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。

2.进一步深化和加强岗位管理

签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作

为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。

4.进一步深化内部分配改革

结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。

参考文献

[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。

[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。

人才工作考核细则范文第5篇

第一条引进和培养人才智力的重点领域认定。

《规定》中引进和培养人才智力的重点领域：特色产业是指竹业和椅业；优势产业是指装备制造、绿色食品、生物医药、新型纺织等产业；新兴产业包括新能源、生物技术、新材料、电子信息等高新技术产业；生态农业主要是指白茶、生态禽畜、优质蚕桑、高档花木等精品农业和特色休闲农业企业；现代服务业主要是指休闲旅游、现代传媒、创意设计、商贸物流等服务企业。

第二条引进和培养人才智力的资格认定。

（一）《规定》所指的企事业单位急需的其他各类紧缺专业人才是指未达到相应的学历、任职资格，但在某行业和专业领域有特殊专长的人才。此类人才需由引进单位提供相关印证材料，报人事部门认定。

（二）《规定》所指的创新团队和领军人才是指具有国外工作经历的留学归国创业领军人才及其创新团队，领军人才须具备下列条件之一：学士学位的在国外工作5年以上，硕士学位的在国外工作3年以上，博士学位的在国外工作1年以上。

（三）《规定》所指的知名艺术家等是指在省级或以上权威机构组织的专业比赛中曾获得过前三名，现业内综合评价认可且有一定影响力的艺术家。

（四）《规定》中刚性引进的“两院”院士、国内知名高级专家和柔性引进的人才不受年龄限制。刚性引进的省级有突出贡献专家年龄须在65周岁以下,企业引进人才年龄须在50周岁以下，教育和卫生系统引进高级职称及以上人才年龄可放宽到45周岁，其他事业单位引进硕士学位及以上人才年龄须在35周岁以下。

（五）实行引进人才备案制。用人单位须将单位引进人才基本情况报送县人才交流服务中心备案，每季报送一次。引进人才的人事档案由县人才交流服务中心进行管理，并由用人单位或引进人才与县人才交流服务中心签订人事合同。

第三条人才个人补助的申报程序。

（一）申报。县人事局每年10月接受认定申请。由人才个人填写《县引进和培养人才个人补助申请表》，用人单位签署意见后统一向县人才交流服务中心报送。具体报送材料（原件并附复印件1份）：

1.《县引进和培养人才个人补助申请表》（一式3份）；

2.身份证和3张近期1寸免冠同底彩色照片；

3.单位与个人签订的劳动合同，社会保险证明材料和3个月工资发放清单；

4.学历、学位、专业技术资格证书；

5.院士、专家、学术技术带头人等相关荣誉证书，国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、专利证书等相关证明材料；

6.其他能证明其知识技术水平和能力的相关材料；

7.申请租房补贴需提供租房合同或其他相关材料；

8.申请购房补贴需提供房产证或购房合同或其他相关材料（婚后购房者需提供结婚登记证）。

（二）认定。县人才交流服务中心接受申请材料并初审后，交由县人事局会同相关部门进行认定并提出意见，再提交县人事局局长办公会议审定。

（三）公示。经审定享受各类补助的人才，由县人事局在人才人事网等宣传媒体上公示10天，接受群众监督。

（四）补助和奖励发放。

1.经公示后，企业高技能人才的培训补助从县就业专项资金中列支，其他资金从县人才工作专项经费中列支，每年12月由县人事局核拨给用人单位，再由用人单位发放给人才本人。

2.企业聘请专家教授，由县人事局牵头，县委人才办、县科技局、县经贸委参与，通过考核认定后，直接将生活补助发放给专家教授个人。

3.县级拔尖人才和学术技术带头人及其后备人员的补助由县组织人事部门核定后，发放给县拔尖人才和学术技术带头人及其后备人员所在单位，再由单位发放给个人。

（五）教育系统引进担任高中段教师的“211高校”本科毕业生或以上人员，由人才个人向用人单位提出申请，用人单位经考核后负责发放生活补助。

（六）各类引进人才的科研经费向县科技局申请立项，由县科技局负责落实。

（七）《规定》中所指的创新团队和领军人才的申报评审及资金补助程序按照我县“南太湖精英计划”相关政策执行，由县委人才办负责落实。

第四条企业奖励和补助的申报程序。

（一）企业引进和培养人才奖励由用人单位每年10月向县人才交流服务中心申报，填写《县企业引进和培养人才智力奖励审批表》（一式3份），并需附相关人员基本情况，证书复印件和原件等材料。

（二）申请平台建设补助。新建平台申请奖励和补助需提供国家、省、市、县相关部门批准认定的文件及单位设立平台的情况说明。

（三）申请引进国外智力项目补助。企业引进的国外智力项目需经国家、省外专局批准。企业自行聘请的国外专家项目需报县人事局备案认定。

（四）企业的各种奖励或补助申请，经县人事局审核批准后，从县人才工作专项经费中列支，每年12月核拔给企业。

（五）企业建立技术中心、研发中心引进人才参与技术研发，报县人事局备案，由县经贸委、县科技局认定并落实补助。

第五条引进人才配偶、子女的就业、就学申请程序。

（一）引进人才的配偶、成年子女就业由用人单位排或负责联系。确有困难无法排的，由用人单位向县委人才办提出书面申请，县委人才办协调县人事局、县劳动保障局等部门根据申请人特长联系推荐就业。

（二）引进人才子女需转入本县中、小学就读，由用人单位向县人事局提出申请，并填写《县引进人才子女就读申请表》，报县委人才办审核，由县教育局负责落实。

（三）引进人才配偶、子女需解决就业，应提供结婚证复印件（验原件）、户口簿复印件（验原件）、原工作情况材料；子女入学的还需提供原就学情况材料。

第六条各用人单位、县组织人事部门及相关单位在各类人才引进、培养工作中，必须坚持标准，实事求是，不得弄虚作假。凡采取不正当手段骗取各种待遇的，经查实，必须及时追回相关费用，并依法追究用人单位和当事人的责任。