高效工作的重要性范文第1篇

    关键词:人文关怀 思想政治 教育工作 途径

    党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系。”这为新时期思想政治教育工作指明了方向,在思想政治教育工作中要注重“以人为本”。人文关怀是以作为社会主体的人之个性及其社会特征为基础的一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、需求与价值等的尊重与关切,以及对人的解放、自由与发展的追求。思想政治教育作为一种培养人、塑造人、发展人、完善人的社会性教育活动,是以“人”作为其出发点与落脚点,它不仅承担着引导人们进行价值追问与价值决断的责任,还帮助人们解读人生的终极意义。 但是在具体的思想政治教育的过程中应该如何体现人文关怀、如何探索人文关怀视野下思想政治教育工作的有效途径仍然是我们当前急切解决的重大课题。笔者认为:应该从如下几方面着手注重体现出人文关怀精神,才能切实体现思想政治工作的实效性。

    一、思想重视:思想政治教育工作者应当树立思想政治工作要注重人文关怀的理念

    (一)注重人文关怀,是应对思想政治工作严峻挑战的需要。现代化的国际经验表明,当一个国家的现代化进程开始加速,或者说当一个社会处于转型期,这时不仅社会问题频繁发生,而且人的问题也大量凸现。当前,我国的社会转型进入了一个重要的阶段,主要表现在,经济增长速度加快,社会分化程度加大,利益格局差距加深。急剧的社会变迁引发的心理问题、思想问题逐渐增多,思想问题与心理问题往往交织在一起。导致这些问题出现和增多的原因是多方面的。思想政治教育工作者必须明了社会环境,明确人文关怀的必要性。

    宏观层面看,社会变迁的速度快、程度深、力度强,使人们对生活世界感觉表现出很大的陌生性。客观方面看,社会变迁这一最重要的宏观背景,具体、直接地表现为经济体制、社会结构、文化模式、价值观念等各个领域的深刻变化,对人们原已形成的社会心理、思想系统会形成巨大冲击,从而构成对人们适应性的一种考验。个体的适应性较弱,则是导致心理问题、思想问题现象产生的微观和主观层面的原因。社会变迁加剧与人们适应性减弱之间的矛盾,具体地表现在现实生活的不同领域之中,从而呈现出不同的问题及其形式:如社会竞争加剧所导致的压力感加重;生活节奏加快所带来的紧张感增加;改革过程中出现的社会问题引起心理失衡;文化价值观念的变迁造成心理上的困惑等等。

    唯物主义辩证法认为,社会心理和社会行为是相互联系、互为表里的。社会心理是社会行为的内在因素,而社会行为则是社会心理的外在表现。社会学视野中的“社会问题”,是一个比“心理疾患”或“心理障碍”内涵更丰富、外延更广大的概念。它包括社会成员在价值观层面、人格层面和社会适应能力层面等出现的障碍性症状。之所以称其为一种问题,是因为这种障碍性症状所产生的负面效应,不仅被当事人个体所感知,而且也会被社会有关方面所感知。 从这个意义上说,心理、思想问题的普遍性和严重性,势必反应到我们工作、学习、生活以及社会的各个方面,并对我们的工作、学习、生活以及社会的稳定、和谐与发展带来事实上的影响。因此,我们在思想政治工作中更应注重人文关怀,加强心理问题疏导。

    (二)注重人文关怀,是创新思想政治工作的新要求。党的十六届六中全会《决定》指出:“我国已进入改革发展的关键时期,经济体制深刻变革,社会结构深刻变动,利益格局深刻调整,思想观念深刻变化。”“四个深刻”是党中央在对我国当前经济社会形势进行综合分析之后作出的科学判断,为把构建社会主义和谐社会摆在更加突出的位置,做好新时期思想政治工作提供了重要依据,也对创新思想政治工作提出了新的要求。

    思想政治工作注重人文关怀既是工作理念的创新,也是方法的创新。人文关怀是统摄心理疏导的,选择心理疏导方式本身就体现着人文关怀,心理疏导是实现人文关怀的一种手段,二者都以提高人的思想政治觉悟为归宿,而不是脱离政治性、意识形态性谈人文关怀和心理疏导。一方面,注重人文关怀体现了思想政治工作以人为本的价值取向。人文关怀是从关心人、理解人出发,充分考虑人的内在需求,努力实现人的社会价值和个人价值的统一,更好地发挥思想政治工作的效能。另一方面,注重人文关怀有利于创新思想政治工作的思维模式。以往思想政治工作存在惯于把问题症结锁定在或归结为思想素质、政治觉悟或道德品质问题的思维倾向,因而容易造成错误地选择切入点,不仅没能解决问题,反而可能给人带来某种新的心理伤害,导致思想政治工作的失效。注重人文关怀则有利于分清问题的性质,找准切入点,理清工作思路,提高实效性。把注重人文关怀的新要求落到实处,必须坚持在继承中创新与在借鉴中发展相结合,从深度和广度两方面拓展内容体系。主要做到以下几点:第一,要以理想信念教育为核心,突出自主精神、进取精神、创新精神、协作精神、艰苦奋斗精神等与时代精神相合拍的精神品质的培养,使人在对理想的追求中,领悟生命意义、存在价值、生活目的,找到人生的精神支柱;第二,以促进人的心理和谐为基石,拓展心理健康与调适、心理疾病的预防与咨询等内容,引导人们正确看待心理现象和问题,增强自我调适能力和心理承受能力,正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉;第三,广泛吸收和借鉴有益成果。思想政治工作不应囿于工作领域不同之管见,凡是有助于思想政治工作应对新形势、新问题的成果都要广为吸纳,当前尤其要重视借鉴心理咨询工作的方法。

    (三)注重人文关怀,是提高思想政治工作实效的新途径。注重人文关怀、缓解人的心理压力,已经成为加强和改进思想政治工作,维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题,是提高思想政治工作实效性的新途径。

高效工作的重要性范文第2篇

关键词：高校；分类预算；绩效评价；问题；措施

一、引言

随着新政府会计制度全面实施，以及预算管理、绩效管理等政策文件陆续颁布，为高校加强预算管理、开展绩效评价、完善财务管理工作、提升财务工作质量，提供了指引性的制度规范。因此，高校应结合教育教学及科学研究等工作情况，加快实施预算绩效管理，不断优化教育资源配置，提升高校的教育经费使用效益。同时，教育部要求直属高校进一步做好经费统筹、预算执行、绩效管理等方面的工作，也反映了预算绩效管理的重要性。因此，高校积极构建分类预算管理绩效评价体系，关乎高校预算管理工作质量，并直接影响高校教育教学及科学研究发展。当前，部分高校的预算编制方法不够合理，相关预算内容也不够全面，预算执行力度不足，导致高校资源严重浪费。一些高校没有对资金支出情况进行有效监督和准确评价，导致预算绩效评价不准确。因此，高校需要构建完善的分类预算绩效评价体系，从而提高预算管理工作质量。

二、高校分类预算绩效评价体系的重要性

1.提升高校预算管理水平与质量高校构建分类预算绩效评价体系，能够提升预算管理水平与质量，并以此为契机加强高校内部管理，从而提升教学及科研质量。对于高校而言，分类预算绩效评价体系以绩效为导向，通过绩效评价及评价结果应用，不断提升预算管理质量，改进预算管理方式。因此，高校在分类预算绩效评价体系构建过程中，需要从绩效意识、绩效目标、绩效指标、绩效评价、评价结果应用等多个维度进行。现阶段，部分高校在分类预算管理过程中还存在一些问题。通过绩效评价体系构建，能够有效地解决预算管理过程中存在的问题；为下一年度的高校分类预算管理奠定基础，不断提升高校分类预算管理水平。2.加大分类预算管理考核力度现阶段，在高校建设过程中，资金使用情况和各类资源的配置情况，决定了高校发展的质量与水平。与此同时，高校的主要职责在于科学研究及教书育人，因此需要构建科教融合的现代化教育体系。因此，高校开展分类预算绩效评价，能够加大分类预算管理考核力度，确保高校分类预算管理质量，为下一年度的分类预算管理工作提供保障。3.提升业财融合水平随着我国加大对高等教育的投入，高校获得了越来越多的资源。然而，我国目前处于社会经济发展转型阶段，财政资金和社会资源仍然比较有限。同时，部分高校为了满足社会人才的需求，不断扩大教育规模，增加了资金压力。高校开展绩效评价工作，能够合理配置各类资源，提升高校的教育质量与科研水平。与此同时，高校开展绩效评价工作，有助于学校内部形成公平公正的教学及科研氛围，不断提升教职工的积极性，促进高校各项业务工作顺利开展。另外，随着信息技术不断发展，高校加强财务信息化建设具有重要意义。高校应该加强业财融合，改变传统的预算管理模式，将信息技术有效应用到分类预算绩效评价工作中，不断提升工作效率和质量。

三、高校分类预算绩效评价体系存在的问题

1.对绩效评价体系的认识不足高校开展全面预算管理，能够有效地配置各类资源，确保高校资产的完整性，助力开展教育及科研工作，不断提升高校的教学质量。高校在发展过程中，全面预算管理显得尤为重要。高校建立分类预算绩效评价体系，是高校全面预算管理的核心内容。但是目前，部分高校在日常管理过程中，没有将分类预算绩效评价作为内部管理的重要组成部分。高校内部还存在重视投资、忽视管理，以及重支出管理、轻绩效管理的问题。在实际工作中，许多职能部门将绩效评价看作财务部门与人事部门的工作，错误地认为与本部门无关。很多教职员工也没有积极参与预算管理，对绩效评价工作不太熟悉。同时，在预算编制过程中，预算数据不全面、不客观，导致预算编制缺乏科学性及合理性，从而增加了绩效评价工作的难度。2.绩效指标需要进一步完善高校的分类预算绩效评价体系建设，目前仍处于探索阶段，只是对财政专项资金开展绩效评价。同时，高校在设置绩效指标的过程中，需要涵盖可持续影响指标、共性指标、个性指标等，这样才能确保绩效指标的完整性与针对性。但是，部分高校设置的绩效指标，与学校的战略规划不匹配；绩效指标大多为容易考核的财务指标，忽视了非财务指标。同时，指标量化方面还存在一些不足，定量指标少于定性指标，导致绩效评价工作不具体、不明晰。高校在设置效益及可持续影响指标的时候，将社会、经济、生态等效益指标列为重点考核目标，但是由于指标难以衡量，与项目的匹配程度相对较低，相关绩效指标与实际工作存在较大偏差。同时，高校设置的共性指标与个性指标也存在不规范之处，分类也不够清晰。因此，高校设置的绩效指标不明确、不具体，导致分类预算绩效评价工作难以开展。3.绩效评价体系不完善高校内部的财务管理系统包括收费管理系统、工资管理系统、财务核算系统、预算管理系统等，但是由于内部缺乏具有共享功能的数据库系统，使得各个管理系统之间缺少应有的沟通联系，非常容易出现信息孤岛问题。同时，新政府会计制度实施，采用平行记账法，要求事业单位的财务会计与预算会计相结合。但是，部分高校的预算编制系统并未及时调整，使得分类预算管理不能实现自动化管理，预算报表的数据提取工作仍然需要人工操作。另外，高校由于性质特殊，对于财务核算的要求不高，影响了各类财务报表、预算报表的编制与分析工作。财务数据不准确，预算执行不到位，导致绩效评价结果不具有实际的参考价值。如果将不准确的绩效评价结果作为下一年度的预算编制依据，会给高校分类预算管理带来一定的风险。因此，高校应该结合新政府会计制度的要求，建立健全财务管理系统、预算管理系统，优化分类预算管理，不断提高预算绩效评价水平。

四、高校分类预算绩效评价体系的优化措施

1.强化意识高校应该不断强化全面预算管理和绩效管理意识，从而确保分类预算绩效评价工作实现预期目标。高校管理层需要重视预算绩效评价工作，积极转变思维观念，结合学校的战略发展规划，以绩效评价为切入点，加强各部门的成本费用支出管理，不断提升资金使用效率，确保高校财务管理的有效性，实现可持续发展。在此基础之上，管理人员应该发挥带头作用，帮助其他工作人员树立预算绩效管理意识，督促各部门加强工作协调与沟通，形成多维度、多角度、共同参与的工作氛围。同时，高校内部的各个院系和职能部门，应该认识到全面预算管理对学校长远发展的重要意义，在预算编制、预算执行、预算考核过程中，坚持客观公正的原则，积极开展预算绩效评价，查找问题和差距，建立完善的分类预算绩效评价体系，从而促进高校健康发展。2.完善绩效评价方式和绩效指标高校加强分类预算绩效评价体系构建，除了积极转变思维观念之外，更为重要的是积极探索和不断实践。在这个过程中，建立完善的绩效评价体系显得尤为重要。第一，完善绩效评价方式。绩效评价方式不仅要重视绩效指标的内容及质量，还要注重绩效评价过程管控。加强预算绩效管理的事前预测功能，对于绩效指标进行详尽分析，确保绩效指标体系科学、合理、可执行。同时，确保绩效指标的均衡性，在原有的财务指标基础上，增加非财务指标数量，这样既可以保证绩效管理的规范性，也能够提升绩效指标体系的完善性，从而确保绩效评价工作的灵活性。对绩效指标进行有效分解，落实绩效管理责任，完善绩效评价工作方案，从而推进各项业务工作和项目建设，提高资金使用效率。第二，完善绩效评价细则。高校应该制定科学的预算绩效评价制度，确保预算绩效评价过程更加规范合理，综合运用绩效评价方法，制定明确的预算绩效评价实施细则，将绩效评价工作分配到各部门和各岗位，明确相关人员的工作范围。高校还应该明确预算绩效评价参与者的工作权限，避免职责不清的现象。第三，设置合理的绩效目标。各项业务工作需要明确工作目标，结合高校战略发展规划，设置科学合理的绩效目标。高校可以利用平衡计分卡，将总体战略目标或职能属性划分为若干层次，从而编制多层次、全面完整的绩效目标体系，为分类预算绩效评价工作提供指引。绩效评价工作必须围绕绩效目标，不能偏离绩效目标，这样才能有效推进高校稳健发展。第四，加强绩效评价过程管控。高校可以将绩效管理与内部控制结合，从而保证绩效评价过程的规范性，避免风险问题。高校加强内部控制管理，完善内部控制制度，加强业务工作与财务工作的融合，使得预算绩效评价过程更加合理。第五，注重人才梯队建设问题。高校应该加强人力资源管理，选拔纪律性强、职业操守好的工作人员，担任绩效评价重要岗位；选用掌握财务管理、业务工作、信息化操作等知识技能的综合型人才，开展预算绩效评价工作。3.加强信息化建设高校应该结合工作特点和发展规划，积极引入和应用信息技术，建立信息系统，实现业财融合。部分高校存在内部信息交流不顺畅的问题，主要是因为没有建立完善的信息系统。通过加强信息化建设，高校能够更好地开展分类预算绩效评价工作。借助财务管理信息系统，加强财务信息共享，提升预算管理的及时性和有效性。在分类预算绩效评价过程中，可以通过信息系统将工作职责分配到各部门和各岗位，并加强实时监督，确保各项绩效目标顺利实现。另外，加强对工作人员的信息技术培训，让相关人员掌握信息系统的操作技能，提升工作效率，避免机械的、重复的工作，将更多精力投入预算绩效评价工作。

五、结语

综上所述，高校需要加强分类预算绩效评价，通过完善财务指标和业务指标，对各部门的预算执行情况进行有效评价，并对高校日常经营活动进行监督，不断提升工作人员的积极性。高校需要结合工作需要，不断完善分类预算绩效评价体系，提高工作效率。但是在实际工作过程中，部分高校对预算绩效评价不够重视，绩效指标不完善，绩效评价流程不规范，影响了相关工作顺利开展。对此，高校需要认真分析存在的问题，结合新政府会计制度，增强绩效意识，完善绩效指标，加强信息化建设，不断优化绩效评价流程，建立完善的分类预算绩效评价体系，促进高校可持续发展。

参考文献

1.姚哲.以优化资源配置为目的的高校预算绩效管理措施浅析.财务与会计，2019（15）．

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3.李晓彤.基于绩效评价的高校分类预算管理研究.商讯，2020（28）．

4.袁红静，岳丹琪，付忠然.高校预算绩效评价指标体系构建策略.科技经济导刊，2020（30）.

5.郑颖荔.企业加强全面预算管理与绩效评价研究.财会学习，2020（30）.

6.黄秀义，赵汝奎.高校全面预算绩效评价研究.合作经济与科技，2020（20）.

高效工作的重要性范文第3篇

关键词：模糊综合评价；高校教师；绩效考核

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2012）11-0095-04

对高校教师进行绩效评价是促进高校师资队伍建设、提高人才培养质量、推动人事制度改革的重要手段。高校“扩招”以来，专任教师的数量也随着学生数量的大幅增加而不断地扩张，教师队伍中青年教师所占的比例也相应提高，迫切要科学的考核机制来规范、引领教师的教学行为。随着招生规模日趋稳定，教师队伍也逐渐趋于平稳。这为有效地实施科学的考核制度创造了条件。利用模糊综合评价方法，构建较为科学、合理、可行的教师绩效考核体系，并结合各项指标对教师进行客观的综合评价，将为教师的职称晋升、岗位聘任和年度考核等工作提供可靠的决策依据。高校要不断加强师资队伍的质量建设，营造和谐的工作环境，激发教师不断提升教学水平和科研能力的动力，促使其提高教育教学质量，从而培养出适应时代需求的高素质人才。

一、高校教师绩效考核体系的构建

随着高等教育事业的不断发展，高校教师的待遇问题已成为社会关注的热点问题之一。提高教师待遇是各个高校着力推进的人事制度改革的重要举措之一，也是提高高等教育人才培养质量的重要保障之一。教师待遇的提高，主要体现在教师绩效工资改革的落实和实施及教师绩效考核体系的建立和运用上。因而，构建切实可行的绩效考核评价体系，有助于激发教师的内驱力，有利于教师创造性和积极性的有效发挥。

1.模糊综合评价法简介

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。它是将评价体系中多个不确定因素的定性评价转化为定量评价，从而得出一个总体的评价结果。它在解决模糊、难以量化和非确定性的问题上有很较好的效果。模糊综合评价法的主要特点是：结合评价因素的特征构建综合评价指标体系，联系实际确定评价值与评价因素值之间的函数关系，合理地确定各个评价因素的权重，客观、准确地反映各项指标的特性，从而有效地降低绩效评价中主观性因素的影响。

2.高校教师绩效考核体系的构建

高校教师绩效评价是指从德、能、勤、绩等四个方面对高校教师工作的数量、质量、效益和贡献进行评价。它是对教师在劳动过程中表现出来的内在要素和外在实绩的客观、合理的评价，是挖掘教师潜力、促进学校事业发展和提高人才培养质量的重要保障。高校教师绩效考核指标体系的建立是检验模糊综合评价方法有效性的基础。其基本途径是按照一定的标准将教师工作实绩逐层分解成多项影响因素，从而形成完整的评价指标体系。由于高校教师的工作具有一定的复杂性和积累性，其劳动成效的显现具有一定的长效性和滞后性，其成果的形式也具有一定的多样性和灵活性，因而对其进行考核也存在时间长、对象多、涉及面广等具体问题。笔者依据模糊综合评价法的基本步骤，结合高校教师岗位目标、性质、任务及职责，遵循科学性、可操作性和全面性的原则，着重从师德绩效、教学绩效和科研绩效三个方面对教师进行评价，并构建了一个定量和定性相结合、理论与实际相结合的综合评价指标体系，其体系如表1所示[1]。

表1 高校教师绩效考核指标体系

（1）师德绩效

师德绩效反映高校教师在教书、育人、科研以及各项社会活动中遵守师德规范和行为准则的情况。具体包括师德观念、道德情操、个人品质和行为表现等。师德绩效的主要评价指标包括依法执教、爱岗敬业、关爱学生、为人师表等四项。师德绩效重点考核教师学习、贯彻、执行教育教学相关的法律法规和遵守学校的各项规章制度，完成各项教育教学任务的情况以及是否树立以学生为中心的观念，是否关心学生的成人成才教育，是否具有良好的职业道德修养、健康的心理和健全的人格等。

（2）教学绩效

教学绩效反映高校教师对待教学工作的责任心，对整个教学过程的把握能力以及实际的教学效果。教学绩效的主要评价指标包括教学工作量、教学态度、教学内容、教学方法、课堂管理、教学效果等六项。教学绩效考核教师完成教学工作量的情况，考核教师课前备课、课堂精神状态以及课后批改作业等教学态度，考核教师教学过程中的信息量、重点难点问题的突破以及知识的拓展情况，考核教师课堂上对学生进行管理的能力，通过对学生理解、掌握与运用知识的能力以及其整体素质提高等情况的考察考核教师的教学效果等。

（3）科研绩效

科研绩效反映高校教师承担各级各类课题（项目）以及、出版论著的级别与质量等情况，能够比较客观地反映教师的科研能力和科研水平。科研绩效的主要评价指标包括科研项目、成果获奖、论文业绩、专著业绩、教改成果等五项。科研绩效重点考核教师申报科研课题（项目）的级别、数量及其完成情况，科研成果在部级、省部级、市级评比中的获奖情况，期刊的级别与学术地位，专著出版单位的级别与学术影响以及结合教学进行改革的相关课题（项目）的研究进展情况等。

二、高校教师绩效考核模型的建立

由于高校教师绩效考核体系中各项因素所依据的指标具有层次性和不确定性，因此，可以通过构建多层次模糊综合评价模型，将这些不确定的模糊因素通过模糊数学的方法加以量化，并合理分配各因素权重，尽量反映出客观事物因素间的层次和模糊关系，使评价结果能够更好地反映事物的真实情况。

采用层次分析法确定指标体系各级权重过程的基本步骤如下：

1.建立绩效考核指标集

结合绩效考核指标评价体系和平衡记分法（SEC），选择师德绩效（U1）、教学绩效（U2）、科研绩效（U3）作为反映教师绩效的主要指标，确定指标评价集U，并构建评价模型：

U= { U1，U2，U3 }。

2.建立绩效评语等级集

绩效评语等级集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果所组成的集合。结合教师绩效考核工作的实际，建立评语等级：

V ={V1，V2，V3，V4} ={优秀，良好，合格，不合格}

3.测算各级指标权重[2～3]

权重是表示某一指标在总评价指标体系中所起作用大小和相对重要程度的变量。请专家按1～9标度法对属于同一级的要素，用上一级的要素为准则进行两两比较，确定某一层次目标中各要素的相对重要性。

采用层次分析的方法求出指标权重，构造判断矩阵：

S=（Uij）px

计算判断矩阵S的最大特征根得：

为进行判断矩阵的一致性检验，需计算一致性指标：

平均随机一致性指标RI=0.58。

随机一致性比率：

可见，层次分析排序的结果有满意的一致性，因此可以确认权重系数的分配是非常合理的。

计算教师绩效指标体系中各一级指标的权重，分别为：

U=（0.113，0.523，0.365）

用同样的方法求得教师绩效指标体系中各二级指标的权重，分别为：

从表2的教师绩效考核结果中可以看出当前高校教师日常工作的基本情况，它为正确认识高校教师队伍中存在的问题提供了直观的量化表述，为高校教师师德师风建设和教学管理制度、科研政策的制定与完善提供了客观依据。它甚至可以为高校教师的职称评定、职务晋升、年终评优等起到一定的参考与借鉴作用。但从目前我国高校教师绩效考核工作的实际情况来看，教师的考核工作还存在着许多问题：

1.缺乏科学、健全的评价机制

高校教师绩效考核中未能建立较为完整的评价机制。教师考核的形式多数是同事之间相互评分。为了照顾彼此的情面，多数教师在绩效考核中充当“老好人”，最终结果往往是每个教师都“优秀”，不能科学、有效地区分教师工作情况的优劣，不能合理、充分地体现考核的意义和作用，不能客观地反映出教师工作的真实状态，也不能有效地调动教师的工作积极性。而教师一般也不能正确地认识自己工作中存在的问题，致使教师绩效考核工作流于形式[4]。

2.绩效考核工作重结果轻过程

大多数学校的教师绩效考核工作是一年进行一次，一般安排在年底，主要由个人述职、同行测评、领导测评、学生测评等环节组成。测评人员仅是从主观形式上对教师给予一个笼统的评价，其打分具有一定的随意性，不能密切地联系被测评教师的德、能、勤、绩等要素，也不注重教师的过程考核，导致教师平时过于关注教学工作量的完成情况，不重视教学方法、教学手段、科研能力及水平的提高，致使绩效考核结果缺乏说服力，考核工作也不能很好地发挥鼓励争先创优的激励作用[5]。

3.教师缺乏敬业精神和奉献精神

教学绩效的考核是高校教师绩效考核中的主要因素

4.系统应用

师德绩效由教师所在院（系）领导、同行教师和所教学生进行综合评价。教学绩效由学校教学行政主管部门、所在院（系）领导、教研室领导和所教学生进行综合评价。科研绩效由学校科研管理部门根据每位教师备案登记的科研成果进行综合评价。学校教师绩效考核机构结合上述评价情况，计算出绩效考核指标体系中各项指标评价向量，并根据绩效评语等级进行教师绩效综合评价。

该体系的运用克服了传统评价概念模糊化、评价手段片面化、评价形式人情化和评价主体行政化等弊端，使得教师绩效评价工作具有了科学性、系统性和可操作性，评价结果更具说服力。

三、实证分析绩效考核中存在的问题

根据以上绩效考核指标体系，课题组对某高校的教师进行了绩效考核，并随机抽取了20名教师的考核成绩进行统计与分析，其绩效考核结果如表2所示。

表2 某高校20名教师绩效考核结果一览表

之一，但学生给予教师的评价效果往往不理想。主要原因在于教师平时过于注重教学任务的完成，不重视课堂教学效果的提升、不关注学生的成人成才教育、不关注学生的人生观、世界观和价值观教育。究其根源，主要在于教师敬业精神、奉献精神和服务意识的缺失。

4.学校重科研轻教学现象比较严重

由于科研成果的数量和水平是影响高校综合实力和排名的重要指标之一，因而多数高校推出了一系列的奖励制度和激励政策，并把科研作为高校教师职称评定的必要条件，以促进高校教师潜心开展科学研究。这种以科研为导向的考核政策致使部分高校教师对教学重要性的认识不断淡化，造成大量教师不关注课堂教学研究，形成了重科研轻教学的不良倾向，影响了教学质量的提高。

四、高校绩效考核工作的对策和建议

1.建立健全科学的绩效考核体系

建立健全科学、规范、具有可操作性的高校教师绩效考核体系是推进高校人事制度改革的重要举措。高校的绩效考核工作要以推动学校的科学发展为主导，以人才培养为根本，以教学和科研并重为原则，以定量考核和定性考核相结合为抓手，以体现学校办学理念和办学特色为统领，促进高校教师的绩效考核工作向全方位、多元化方向发展。对教师师德、教学、科研等工作的绩效考核要充分整合学生、同行、领导等多元评价，从而使教师绩效考核结果具有较高的客观性和公正性。

2.注重教师过程性绩效考核

绩效考核应该是一个动态的、过程化的考核模式，应该贯穿于教师日常工作的全过程。要以目标考核为主、以过程考核为辅，并逐步加大过程考核的力度，注重教师绩效过程性材料的收集与整理，将对教师的日常考核与专业考核、年终考核相结合，不断推动绩效考核的过程化、常态化和规范化[6]。

3.加强绩效考核的信息反馈

绩效考核的目的，一方面为实施教师的奖惩、年终评优、晋升职务职称等提供依据，另一方面通过有效的、恰当的信息反馈，促进教师不断地成长和进步。要让教师能了解自身的优点和不足，不断地发挥自身的长处，挖掘自身的潜力，不断地总结存在的问题，明确具体的措施，努力去克服和改掉缺点与不足，从而促进教师的职业发展[7]。另外，在绩效考核中让教师参与评价的过程，促进考核的公开性和公正性，也十分有利于提高教师工作的内驱力。

4.加强高校教师队伍建设

一方面要加强师德建设。通过政治学习、参观考察、专家讲座、事迹报告会等形式提高教师的政治觉悟，提升教师的道德素养，树立教书育人、服务育人、管理育人的意识。另一方面要加强对教师专业能力的培养。要让教师通过参加学历进修、专业技能培训、教学基本功大赛等活动不断提高其教学能力和业务水平，进而提高其教学质量和人才培养质量。要鼓励教师将教学工作和科研工作同步推进，促进教学与科研工作的紧密结合。

5.推进高校人事制度改革

高校教师主要以教学、科研和社会服务等工作为主要职责，其岗位目标的绩效考核要与其自身的岗位特征相结合。高校要通过不断推进人事制度改革，真正做到教师的聘任工作以人为本。对于从事教学岗位的教师，要引导其以教学为重心、以教学质量为杠杆、以人的培养质量为目标开展工作，加大其教学绩效考核的比重，对其科研工作的考核，重点关注教改成果的数量[8]；对于以科研工作为重点的教师，在教学工作满足基本考核要求的基础上，在绩效考核中要适当加大科研绩效考核的比重。只有这样，才能推动高校人事制度的不断改革，不断提高岗位聘任工作的科学性与合理性。

高校教师绩效考核工作是加强高校教师队伍建设的重要手段，也是推动高校人力资源管理改革的重要举措。建立健全科学、规范、操作性强的教师绩效考核体系，有利于提高高校教师的工作热情，提升其自身的教学能力和科研水平，促使其在工作中不断成长，进而不断地提高教育教学质量和人才培养质量，从而全面推动高校健康、可持续地发展。

参考文献：

[1]李永宁. 企业信息化多层次模糊综合评价方法研究[J]. 情报杂志，2007（2）.

[2]沈鹏熠. 基于模糊综合评价法的农产品区域品牌竞争力测评[J]. 统计与决策，2012（1）.

[3]许积平，杜跃东，李志峰. 大型仪器设备使用效益考核的实践与思考[J]. 实验科学与技术， 2010（1）.

[4]黄乃文. 当前我国高校教师绩效考核存在的问题及对策[J]. 教育探索，2010（4）.

[5]陈如东，单正丰. 高校教师绩效考核存在的问题及建议[J]. 国家行政学院学报，2011（10）.

[6]黄正杰. 高校教师年度绩效全面考核问题研究[J]. 教育与职业，2005（5）.

高效工作的重要性范文第4篇

[关键词]学生满意度 学生工作 绩效测评体系

[作者简介]韩继超（1984- ），男，河南汝南人，重庆科技学院，讲师，四川大学在读博士，研究方向为大学生思想政治教育理论与实践。（重庆 401331）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）27-0053-02

一、高校学生工作绩效测评体系与学生满意度

随着时展和我国改革开放的不断深入，我国高校所面临的外部环境越来越复杂和多变。对于高校的学生工作绩效测评而言，传统的人事评价方法已经不能满足新形势的要求。因此，研究与构建新型基于学生满意度的高校学生工作绩效测评指标体系是形势发展的需要。它不仅有助于我们对学校学生工作的准确定位和正确认识，而且有助于我们对学生工作的软硬件条件、过程管理和工作绩效等方面的实际水平进行全面的、科学的、客观的评价。

学生满意度作为学生满意的量化统计指标， 描述了学生对学生工作的期望值和实际感受值之间的差异， 它是测量学生满意的程度。学校作为教育服务提供者，理应本着以学生为本，重视和了解学生的内心期望和满意程度，并依次来调整目标、计划和策略，以达到学生自我进步和发展的需要。因此，让学生参与高校学生工作绩效评估工作，基于学生满意度来研究与制定高校学生工作绩效测评体系有其重要的意义和价值。

二、高校学生工作绩效测评体系构建的依据

（一）政策依据

高校学生工作是高校德育工作的重要组成部分，因此在构建测评体系中，必须以《高等学校德育大纲》为重要的政策依据。它要求我们加强学生思想政治教育，加强学生的理想信念教育。以此为依据，这些内容在测评体系中应有所体现。此外，中共中央、国务院于2004年颁发的16号文件也是构建测评体系的重要依据，它要求我们具备强有力的学生思想教育的保障体系，在工作中加强学生工作队伍建设，加强班团建设，要求班级配备班主任等。

（二）现实依据

1.以经济社会的发展趋势为依据。社会教育总是受到相应经济社会的重要影响，因此，必须根据我国社会经济发展趋势来考量学生工作的未来。同时，培养什么样的人才以促进社会经济的发展，也是高等教育的社会职责。当前社会经济发展要求培养学生的创新精神和创新能力，培养学生较高的思想道德素质等，这些内容在制定学生工作测评体系中都必须体现。

2.以当前学生工作实际为依据。当前各高校学生工作的基本现状是制定测评体系的基础。如各高校对学生工作的重视程度、学生工作开展状况、学生工作队伍状况、工作经费状况等，这些实际问题都是影响教育效果的重要因素，为此必须将其列入指标体系中。同时必须尊重学生工作的发展规律，看到未来学生工作的发展趋势，以未来学生工作的水平应该是怎样的这一目标来引领当前的学生工作。

3.以学生的素质发展要求和规律为依据。学生在相应发展阶段各项素质培养所需要的对应的应开展的工作，就决定了要采用什么样的内容、方法和途径。因此，在制定测评指标时，必须考虑到青年大学生的素质培养发展规律，否则将起到负面的引导作用。

三、基于学生满意度的高校学生工作绩效测评体系的设计与实施

（一）高校学生工作绩效测评体系设计的原则

研究和制定科学的学生工作绩效测评指标体系，是新形势下加强和改进学生工作的重要内容，其目的在于让学校和有关职能部门全面了解和掌握学校学生工作的状况和水平，使学生工作更好地适应学生全面发展培养目标实现的要求。在制定基于学生满意度的高校学生工作绩效测评体系时，应遵循以下几个基本原则：

1.导向性原则。即要求在制定学生工作测评指标体系中，将重要的和关键的学生工作环节纳入其中作为考评的重点内容，将必须的和一般性的环节纳入其中作为考评的必要内容。依照这样的测评体系，被评院校想要获得好成绩，就必须重点加强关键环节的工作，同时不得对各种必要性一般工作有所忽略，从而引导其学生工作科学发展。

2.可视性原则。在学生工作测评体系中，要求相关内容容易把握；在实施评价中，被评院校相关的工作项目在效果上能够看得见。

3.可行性原则。即可以实行，便于操作。我们制定的学生工作测评指标体系具有良好的操作性：一是各个被评客体需要做好的各个指标的工作，通过努力都是可以达到的；二是专家在对被评院校实施评价时，具有良好的操作性。

4.评估机制和评估体系相统一原则。学生工作评估要做到整体和个别接轨以及校内外接轨。整体和个别接轨，是指评估体系既要整体全面，兼顾全局，又要顾及个别学生的特殊性，针对个体活动做出评测。校内网接轨是指学校既要内部进行自我教育评估，又要接受国家和社会的评估。

5.定性评估和定量评估相统一原则。定性评价是对评价对象的表现、现实状况作出结论性的价值判断，强调观察分析和归纳，主要是指对思想政治教育工作不能量化的部分进行定性分析和考核；定量评价是将评价对象的相关数据运用数学方法进行数值描述和判断，强调评价测量和数量计算，主要是对学校学生工作进行具体的数值分析。评价是人本思想在评价体系中的重要体现，但是定性评价有时会使评价结果模糊，必须结合定量评价的方法。定量评价关注可测试的指标范畴，强调共性、稳定性与统一性，突出数量方面的变化和发展情况。将定量评价和定性评价有机结合，才能使评估体系更具有说服力。

（二）高校学生工作绩效指标体系的内容

1.内容设置。我们构建的学生工作测评指标体系的内容共包括六个方面：组织领导、保证措施、学生教育、学生服务、学生管理、工作效果。

组织领导主要包括学校对学生工作的定位，即学生工作在学生各项工作中的地位，在人才培养中的作用和地位；学校各级领导对学生工作的重视程度及工作落实情况；对各种学生工作组织的管理情况，包括工作考核。保障措施主要包括制度建设、队伍建设、组织建设和经费保障，这涉及学生工作的人力财力保障，涉及各种应有组织机构的建立健全。学生教育是学生工作的重要组成部分，教育的内容既有思想素质的提升，也有学生能力素质的提高，还有专业学习的保证和人格健全的形成。学生服务方面，解决当前大学生中困难群体的实际问题是其重要内容，同时也要通过服务达到潜移默化的教育效果。学生服务包括促进学生心理健康、对家庭经济困难学生进行帮助、学生的创新创业服务、法律维权等方面。学生管理要求达到规范化、人性化，内容涉及日常管理、宿舍管理、事物管理、应急处理等方面。工作效果则是从结果方面考评学生工作。工作究竟怎样，关键是看效果。对学生思想政治素质水平的评定和学生、家长、社会的满意度，在效果测评指标中所占分值最多。最后是特色工作项目，以上指标不可能涵盖所有工作项目，各个院校在工作中创新的行之有效的工作，则由这一指标来评价。

2.权重分配。某项指标的权重配置是指某项定性的指标在绩效考评指标体系中的定量权数。首先是要确定各项指标，然后给其分配权重。如何科学分配评价体系的权重数值是建立这一体系的最为重要和关键的问题。要基于对学生工作的整体考量，科学合理地设置各项测评指标，从各个指标在指标体系中的相对重要性以及所起的作用大小，来选择并确定权数分值。权重分配要能够认清学生工作的重点任务，分清主次，以使考评主体能够更客观、全面地对学生工作作出评价。

根据学生工作的最终目标和实际效果的要求，在权重权数的配置上，第一，要处理好重点和一般的关系，抓住关键环节；第二，处理好共性和个性的关系，不得泯灭个性特征；第三，处理好虚实关系，追求实际效果最大化。评分过程依据被评院校的工作情况和效果展开。

（三）高校学生工作绩效测评实施办法

1.学生工作测评组织的构建。院校上级教育主管部门学生工作测评组织由主管部门的学生司或学生处负责组织，以学生工作专家为主，包括思想政治理论课专家和教学工作专家的测评工作专家组，由权威专家任组长，其他专家任成员。

2.学生工作测评的步骤方法。学生工作测评包括五个步骤：听、察、看、访、议。首先由初评者自我总结，测评专家听取其介绍；第二步是专家深入被评者的工作实际中去考察，深入了解工作情况及效果；第三步是专家深入学生公共场所去观看，了解学生情况；第四步是专家深入学生中，与学生交流，开展深度访谈、问卷调查；第五步是专家进行集中讨论，分头评定相关项目的分值，并汇总。学生工作测评的方法主要有观察法、深度访谈、问卷调查。观察法主要是深入学生工作实际和学生中去了解工作的情况；深度访谈主要是由专家随机抽取一定数量的学生进行深度交流，了解各项工作的开展情况及效果，印证学习的工作总结汇报；问卷调查主要是在工作效果的评价中，制定一定的问卷进行调查了解，通过统计分析，为评价工作效果提供依据。

四、学生工作测评结果的综合应用

第一，理性看待评估结果。学生工作的效果有些是立即见效的，有些是长期才能显现的；有些可以定量确定，有些只能定性分析。让学生来评估学生工作视角相对狭隘，因认知水平限制，其不可能全面、客观、公正、理性地看待学生工作的作用和效果。有些触动学生利益的工作甚至极易得到负面评价。因此仅以学生评估结果作为学生工作的真实绩效是不客观的，应结合领导、专家、同行等的评估，对学生工作的效果进行全面衡量。不能为了一味满足学生的需求而忽视了学生工作的本质，和其所应有的教育、引导功能。

第二，学生工作测评结果的应用。有效的绩效评估反馈能激发学生工作者的积极性，因此反馈应当是经常性的，而且要为绩效讨论提供一种好的环境。学生工作测评结果只作诊断性评价，而不是结论性评价。测评主要帮助被评者发现自己的优势与不足，从而改进工作，而不评定被评者是“好”还是“差”。所以其结果主要用于找到工作差距，提高工作质量与水平，从而有力地促进学校的育人质量，促进学生的健康成长成才。

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高效工作的重要性范文第5篇

预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。2016年，全国总工会出台了《工会预算支出绩效评价管理暂行办法》，要求工会预算绩效管理工作紧紧围绕优化工会资源配置和提高使用效益，将绩效管理理念深度融入预算编制、执行、监督全过程，健全“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成情况有评价、评价结果有应用、结果应用有问责”的预算绩效管理运行机制，进一步增强工会为职工服务的精准性和实效性。工会预算管理的质量和效能，对工会聚焦主责主业和职能发挥起着关键性作用。预算绩效管理作为以结果为导向、讲成本、重效益、可衡量考核的现代预算管理方式，是工会预算管理体制改革的一项重要内容。全面实施工会预算绩效管理，有利于工会集中财力办大事和全面提升工会工作效能。

二、构建科学合理的工会绩效评价指标体系

构建科学合理的绩效评价指标体系，是开展绩效考评工作的前提和基础。指标设置质量的好坏，直接影响到绩效考评是否科学、真实、准确，也直接影响到有关决策部署能否有效贯彻落实。在构建工会绩效评价指标体系中应注意几点。提高质量，解决问题。一是解决“乱”的问题，不要随意将一些常规性、日常性的工作纳入考评指标；二是解决“繁”的问题，不要面面俱到，避免内容庞杂，淹没考评重点；三是解决“低”的问题，不要避重就轻，甚至故意降低考评标准，搞“两张皮”。突出特色，把握重点。作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作直接关系到职工的切身利益和归属感，因此工会绩效考评指标既要有较广的覆盖面，又要突出工会工作重点；既要注重关联性，又要注重有效性。要取消或减少对非工会重点工作、内部管理事务以及日常性、常规性、过程性工作的考评，加大对重大决策、重大部署、重大项目的考评力度。压实责任，规范程序。绩效考评涉及面广、工作要求高，指标设置需要多方参与，共同配合。要坚持自上而下和自下而上相结合的方式，按照规范的程序、科学的方法设置考评指标，确保考评指标体系的质量和效果。