高效能源管理范文第1篇

[关键词]高校；人力资源管理；效能；路径

高校内部所涵盖的资源多种多样,而人力资源是其中最为重要的组成部分,如何做好人力资源管理及开发一直以来都是高校日常工作的核心内容[1]。在我国高校多年的实践经验中已不断证明,高效、科学的人力资源管理是提升高校人力资源整体质量、增强高校竞争力的关键因素。随着人力资源管理理念的快速发展,时至今日已逐渐构建起相对成熟的体系,无论是在理论或者实践方面均为人力资源管理工作提供了有效指导[2]。当前,我国大多数高校人力资源管理依然存在较多问题,例如管理观念滞后、管理制度缺乏灵活性、管理结构缺陷等。因此,为有效解决现阶段高校人力资源管理的问题,要求相关管理者从人力资源开发视角正确审视此类问题,落实人力资源管理各项工作,切实提升人力资源管理效能,提高高校人力资源利用率,保障高校人力资源质量,对于促进高校高质量发展的意义重大。基于此,本文深入分析当前高校人力资源管理效能存在的问题,并探讨高校人力资源管理效能提升路径。

一、高校人力资源管理效能问题分析

高校人力资源管理需要构建起合法、合理、规范的运行机制,才能确保人力资源管理健康稳定的发展。但目前我国高校在人力资源管理过程中还存在较多问题,影响人力资源管理目标的实现。

（一）管理观念滞后导致管理效能低下

以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

（二）结构复杂影响管理效能提升

当前,我国许多高校机构设置和政府相类似,普遍采取纵向层级设置。这种情况下所设置的多层级机构逐渐出现较多问题,例如“人浮于事”现象较为突出,造成管理效率下降；因为利益分配不平均问题引起内部权力竞争；出现工作失误划分责任时“踢皮球”,导致工作中断等。

（三）激励制度缺乏导致管理效能难以有效发挥

现阶段,我国大多数高校及其管理部门仍然采取较为陈旧的制度,由于制度的约束以及既得利益群体的阻碍,导致激励机制的设置困难重重。而激励制度的缺乏又极大程度影响人力资源管理目标的确立,造成人力资源管理效能难以充分发挥。

（四）福利保障依附造成管理效能意识的欠缺

和处于市场经济环境的企业比较而言,我国一些高校人力资源管理对于谋求效能提升的意识受到严重影响,直接造成高校内部人力资源管理整体效能意识的缺乏。

二、高校人力资源管理效能提升的路径

（一）树立人力资源管理的效能新观念

高校人力资源管理需要树立“以人为本”的思想,在人力资源管理全过程融入人本理念。正如国外教育家肯南特所言：“大学的荣誉无关校舍和人数,更重要的是一代代教师和学生的质量[3]。”对于高校人力资源管理来说,最重要的管理和服务对象是教师。将“以人为本”的管理理念融入教师管理工作中,就是以教师为本,落实对教师的各项管理和服务工作。教师是同时具备专业知识技能、教学能力、科研能力的专业人员,尽管教师均处于相同的教师岗位之上,但是不同年龄、专业以及工作环境的教师,其个体特征也有明显区别。因此,这就需要高校人力资源管理者在对教师进行管理和服务的过程中,一方面要注意教师群体的共性,另一方面也要关注不同教师之间的个性差异。在此基础上人力资源工作的开展不仅要遵循相关规章制度,也要根据教师个性化特征采取针对性管理措施,这是提升人力资源管理效能的关键[4]。同时,需要设立对应的激励制度,充分激发教师群体的潜能,促进个人和学校的协同发展、共同进步。需要注意的是,高校人力资源管理中不应用行政权力替代学术权力。尽管行政权力具备构建组织秩序、提升管理绩效等优势,但也应该避免使用行政权力来取代学术权力,需要管理者正确认识到学术权力在高校人力资源管理中心的重要性,并在工作实践中体现出学术权力的作用和优势。

（二）规划切实可行的人力资源发展战略

在当前市场经济背景下,市场中的人才更为自由,人才的流动已成为普遍现象,并且这种现象逐渐对高校人才领域造成影响,高校之间的人才流动日益增多,并且伴随着不同原因、不同区域以及不同形式的人才流动[5]。从整体来看这种人才流动,一方面符合市场交易中的自由性原则,另一方面也能够促进各个企业不断引进适应自身发展战略的人才,最大化发挥人才自身价值[6]。因此,对于高校人力资源管理而言,需要制定好长期切实可行的人力资源规划发展战略,长久保证高校人力资源的充足和人才质量。在战略人力资源管理中,内部匹配和外部匹配是当前强化人力资源管理提升人才竞争优势的重要渠道。这就需要高校不仅要大力引进外部优秀人才,还要做好对内部人才的合理使用和系统培养。具体来看,第一要做好外部人才引进工作。在时代快速发展的背景下,高校也应该顺应时展潮流,才能够在新时代立于不败之地。高效需要做到与时俱进,不断更新人力资源,结合高校内部实际情况和外部环境,合理选择国际化人才,同时还可以积极从其他高校或者部门引进优秀人才。而实现这一目标,离不开高校长远的人力资源规划战略,还需要制定切实有效的人才引进机制。第二,做好内部人才的培养和使用。由于当前社会人才频繁流动,因此高校需要对现有人才进行合理的使用,加强对人才的培养力度,完善人才的待遇保障,只有这样才能让人才安心工作,保证良好的工作质量。高校内部应该构建起治理共同体,吸引多方主体共同参与,共谋发展,不断提升人力资源管理效能。治理共同体涵盖了教学共同体、科研共同体,需要高校树立良好的治理共同体理念,以此为基础规划高校人力资源发展战略。

（三）坚持以提高管理效能为导向不断调整人力资源结构

现代化进程中,高校治理体系的发展需要始终将高校人事制度改革作为切入点,不断调整完善人力资源结构,从而推动高校人力资源管理效能的提升[7]。具体来看,第一,高校需要有效解决教师的数量占比问题。我国许多高校内部尽管人员数量众多,但是教师数量在所有岗位中的占比不高,甚至处于较低水平,由于教师数量的偏少,直接影响高校教学活动的有序开展。因此解决教师数量偏少的问题首先需要完善相应的岗位设置规定,合理地增加教师岗位数量；其次通过内部调整人员或者外部渠道吸引人才,提高教师的整体数量,确保各项教学工作的正常进行。第二,高校需要解决教师年龄、学历水平、职称占比、专业分配等结构性问题。目前我国许多高校师资队伍中年龄结构不合理问题较为突出,呈现出青黄不接的现象。在学历方面,博士学历相对较少；在职称方面,高级职称较少。除此之外,在专业构成方面也缺乏合理性,一些专业课程教师并不是该专业毕业,并且在专业学科建设方面的教师数量明显不足。以上种种问题造成现阶段许多高校教师队伍内部结构失衡。因此,高校人事管理部门需要规划好详细的人才引进制度和培养机制,有效解决教师队伍年龄、学历、专业等结构不合理的问题。同时制定具体的职称分配体系,优化教师队伍的职称结构。另外,高校应该重视对海外高层次人才的引进工作,积极吸引那些教学、科研领域取得重大成果的人士为学校教研工作服务,达到双方共赢的目的。总而言之,高校利用多种举措不断调整完善教师队伍结构,深入挖掘教师个人潜能,科学运用外部高层次人才力量,实现高校人力资源管理效能提升的目标。

（四）完善人力资源考核激励制度

一直以来,绩效考核都是人力资源管理的核心内容之一,通过制定符合人事管理规律以及符合高校实际情况的绩效考核制度,有助于充分提升高校工作积极性,保证员工的切身利益[8]。高校在绩效考核制度的构建过程中,首先需要合理设计绩效考核体系,深入调查校内实际工作开展情况。由于高校内部人员数量较多、岗位设置复杂、人员特征差异明显,因此高校在设计绩效考核体系前有必要进行全面的调查,了解教职工的诉求,掌握不同岗位的实际情况,从而制定出科学合理的绩效考核标准。其次,高校需要对现有职称评聘机制进行改革创新,转变以往传统的论资排辈观念,将真正具备真才实学、做出突出贡献作为职称评聘的关键考核依据。确保具备良好能力的人才能够在对应岗位上发光发热,充分施展个人才华。同时高校需要贯彻落实各项职称评聘政策条例,确保相关政策落到实处,切实发挥作用。最后,高校应对当前分配激励制度进行合理优化,在分配的过程中不仅要体现公平、公正,更要重视分配效率,利用“鲶鱼效应”促进教职工团队整体效率的提高。

（五）提高人力资源管理人员的综合素养

高效能源管理范文第2篇

一、高职院校传统人力资源管理的不足

1缺乏健全的人才引进机制。人才引进是一项整体、长期的战略性工作，需要从全局上进行长远规划。目前不少高职院校没有长远人才引进的规划，在引进人才时轻技术、轻教学，重职称、重学历，导致拥有丰富经验的技术型人才无法进入学校任教；进入学校任教的，又有许多是没有相关工作经验。

2聘任制度不完善。部分高职院校没有完善的聘任制度规范，缺乏明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限，导致高职院校人才流动渠道不畅通，再加上执行过程中出现的偏差，容易造成聘任制流于形式，难以落到实处。

2绩效考评机制不合理。在开展绩效考评工作的过程中，部分高职院校采取一刀切的模式，所有部门、所有岗位统一使用一个考评方案，未能对不同的岗位进行有针对性的考评，没有体现岗位绩效和贡献大小，导致公平性不足，影响教职员工工作的积极性。另外，教职员工的绩效没有与薪酬进行挂钩，一般是行政人员依据其职务职级，教师依据教授、副教授、讲师、助教等职称进行薪酬分配，导致绩效考评无法发挥激励作用。

二、高职院校人力资源管理的改进思考

1建立健全人才引进制度。高职院校要改变传统的管理思想，加强对人力资源的管理。高职院校在引进人才时，首先，要遵守职业道德，遵循“公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考评、合同管理”的原则，合理规划教师队伍结构，即教师教育背景、学历层次、工作经历、职称结构和年龄结构的合理化，建立人岗相宜的人才引进机制。但对于学院急需引进的高层次特殊人才，必要时可简化考评聘任程序。其次，人才引进工作要有明确的目的性和针对性，必须结合院校的实际情况及学科发展情况，最大化发挥引进人才的作用。最后，加快“双师型”队伍建设，推动企业高技能人才、工程技术人员和院校教师双向流动，鼓励教师创业、下企业实践、外派挂职等，为全面提高复合型技术技能人才的培养质量提供强有力的师资支撑。

2完善聘任制度。1.坚持按需设岗、竞争上岗、严格考评、动态聘任的原则。岗位聘任与考评应当坚持人岗相宜、以岗定薪，合同管理的原则；坚持统筹兼顾、协调发展的原则。高职院校要强化师德师风建设，建立师德标准与规范，推行师德考评负面情况制度，对违反师德标准的教师实行“一票否决”制。高职院校要通过构建以岗位管理为基础、结合“放管服”改革的聘任制度，增强二级学院的主体意识和办学活力，充分调动职能部门和广大教职员工的积极性，做到“岗位能上能下、薪酬能增能减、收入能高能低”，建立长期跟踪考评机制，以履职考评结果作为收入分配的主要依据。2.增加破格聘任机制。高职院校在岗位职数空缺的情况下，可破格聘任以下人员：在科研、校企合作、教学类竞赛、指导学生技能大赛等项目中表现特别突出的教师；拥有扎实专业知识，掌握先进的实验技术以及发展趋势，能解决关键性技术问题，或具有组织和指导大型实验操作、技能竞赛的实验人员；在管理及服务师生上大胆创新、对维持教学秩序的正常运转做出突出贡献的行政管理人员。高职院校实行破格聘任机制，能够更好地提高人才培养质量、科研水平、社会服务能力、管理水平和办学效益。3.建立人才试用机制。高职院校对通过考核的新进人员，要实行试用期考核制度。考核期间，高职院校在考核新进人员业务能力的同时，要深入考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容，并尽可能听取多方面的意见，以求对新进人员有更客观、更全面和更深入的了解，选拔出最适合教学、科研的人才，优化院校的人力资源配置。

3建立积极合理的绩效考评、薪酬激励体制。1.明确考评目标、制定合理考评标准。绩效考评体系的设立是为了能够合理评定教职员工的各项工作，并能够对教师的教学、科研，行政人员的管理、服务等各类工作情况进行分析，帮助其意识到自身的不足并进行有效改进。在实施绩效考评过程中，要求负责考核的工作人员要对不同岗位、不同工作性质的教职员工的科研能力、教学能力、教学特色、工作内容以及工作特点等情况进行综合考虑，从而制定出具有差异性、个性化的考评标准，以确保考评工作的公正性与全面性。在进行目标设置过程中要注意以下几点。其一，灵活运用期望理论，结合不同教职员工的实际工作情况来设立相应的目标。目标难度要具有合理性，不可过高或过低，既要有适当的压力，又能够让员工凭借努力得以实现。其二，重视短期目标和长期目标相结合。若高职院校只对员工实现某个短期目标进行考核，将不利于教职员工及院校的长期发展，而若将所有的目标都设定得太过遥远，又容易降低教职员工的工作热情。其三，要重视将高职院校发展目标与教职员工个人发展目标相结合，增强教职员工的归属感和主人翁意识。2.建设激励机制要坚持以人文本的原则。高职院校应采取物质激励与精神激励相结合的方法来调动教职员工的工作积极性。当前社会，员工不仅重视经济利益，也重视个人职业发展，院校在绩效考评过程中，应当将物质激励与精神激励进行充分结合，提升教职员工的个人价值感与对高职院校的归属感。另外，除了个人激励，高职院校在制定激励制度的时候也要重视团队奖励，可对获得教学成果与科研成果的教师团队加大奖励力度，并适当减免团队成员其他方面的工作量。高职院校在制定以人文本的激励机制时，还需要综合考虑不同教职员工对应马斯洛需求金字塔中各层次的需求（生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求以及自我实现的需求），意识到不同教育、工作背景，不同岗位的教职工及教职工不同时期需求的差异性，以确保激励机制更具有针对性和有效性。3.公开、运用考评结果。高职院校在开展人力资源绩效考评的过程中，需公开考评结果，便于教职员工的监督，减少主观的随意性考评。对于教职员工认为考评结果有误，或者不合理、不客观、不公正的情况，教职员工可向人力资源管理部门进行申诉，人力资源管理部门对其进行重视，组织开展分析调查，并将调查结果及时反馈给相关教职员工。考评结果公开后，高职院校还要切实组织、引导教职员工根据考评结果对自身的工作进行调整，避免让考评结果落为一纸空谈。首先，考评结果可作为薪酬分配的主要依据，以多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣为基本原则，切实体现在各个岗位教职员工的收入水平上。其次，高职院校可将考评结果与教职员工的职业发展挂钩，与岗位晋升挂钩，考评成绩优秀的教职员工可优先获得晋升机会。最后，根据考评结果，制订有针对性的培训方案，提升教职员工的整体素质。

4创造良好的工作环境，最大化发挥人才效益。高职院校要营造尊重人才、服务人才的大环境，通过良好的工作环境和氛围，吸引人才、留住人才、稳定人才，最大化发挥人才效益。1.为教师事业发展创造良好的工作环境。第一，要完善院校的基础设施建设，加快院校的改革发展步伐，提升院校的整体实力，为教职工最大程度发挥潜能提供条件。第二，要努力创造学术气氛浓厚、人际关系融洽、设施先进齐全、协同创新发展的工作环境，使教师能够专心于教学与科研。第三，大胆启用青年教师，为青年教师提供发展的机会。发展才是硬道理，只有发展才能吸引人才、留住人才。高职院校要充分信任青年教师们，为其提供多元化发展以及能力展示的机会，使其实现自身价值。2.理解、关心、爱护人才。高职院校要充分发挥工会作用，建立长期有效的制度，注意收集教职工们的意见和建议，并及时对其进行反馈，尊重每一位教职工，加强与其的沟通交流，了解其困难与需求。高职院校还要创造良好、轻松的环境，让教师能够充分感受到院校的温暖和关怀，鼓励教师们积极探索、创新，倡导学术争鸣，最大限度发挥人才作用。3.正确看待人才的合理流动。高职院校要尊重人才的流动规律，在市场配置资源的作用下，引导人才进行合理流动，才能最大程度地发挥人才的作用，实现整个社会人力资源的增值，促进社会发展。同时，人才流动有利于知识与信息的交流，让学术的发展可以集百家之长。4.加强思想政治教育。教师是一个神圣的职业，不仅肩负着知识传递、人才培养、创新引领的重任，更重要的是教师自身要具备优良的道德品质、人格魅力、职业精神和治学育人的态度，这些都将对学生的成长产生直接的示范影响。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。加强教师职业道德建设是以德兴教的根本，师德师风是评价教师队伍的第一标准，对于违反师德师风的教师，高职院校要坚决实行一票否决制。高职院校担负着培养社会主义事业建设者和接班人这一崇高的责任，拥有一支高素质的教职工队伍是更好履行这一责任的关键，因此，人力资源管理的质量对高职院校的发展有着重要的影响。提升人力资源管理的质量，打造高质素的教师队伍，是一个系统且长期的工程，需要高职院校结合自身的实际情况进行不断地创新和优化，切实发挥出人力资源管理工作的作用，提高教师队伍的综合素质，努力完善职业教育和培训体系的要求，为我国经济建设输送优秀人才。

参考资料：

[1]张帆.以人为本理念在高校人事管理中的应用[J].改革与开放，2018（10）：154-155.

高效能源管理范文第3篇

［关键词］新业态环境；高校图书馆员；职业能力

当前，我国教育体系正在发生巨大的改变，高等教育深入普及，人民群众的综合素质不断地提升，其阅读的需求也在发生改变。而高校图书馆作为高校图书资源的聚集地，在满足高校师生阅读、查询等需求的同时，还要发挥阅读服务等社会作用。如今，“互联网+”作为一种新的经济形态出现，对高校图书馆而言，要想提升自身发展，其就需要注重与时展相契合，而转型升级就是改革的关键。在这个过程中，高校培养和提升高校图书馆专业馆员的职业能力已经成为推动高校图书馆转型升级的基础和核心［1］。

一、新业态环境下高校图书馆员职业能力的新要求

如今，移动互联网、大数据以及人工智能等技术不断推陈出新，要与时展相适应，高校图书馆就要改变传统的管理、服务模式，优化读者在阅读和信息获取上的便捷性，提高高校图书馆员的职业能力，让他们具备满足馆员岗位要求的基础能力，还具备更专业的馆员技能以及相应的科研能力［2］。

（一）具备较高的专业能力

高校图书馆主要的服务对象是高校师生，在开展服务的过程中，其馆员的专业能力是最为重要的。我国教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程》中就明确地对高校图书馆员的职业能力要求进行了界定［3］。作为新时代的高校图书馆员，首先，其应该具备基本的计算机应用能力。在这个互联网时代，无论是大数据的应用，还是人工智能技术的开发应用，对高校图书馆而言都具有十分重要的意义。高校图书馆本身就积累和聚集着大量的信息资源，这些信息资源类型丰富，层次鲜明，而且为了满足不同读者的需求，高校图书馆注重信息资源的精细化和个性化。这就更需要高校图书馆员具备信息技术工具的应用能力，能够更快地获取、处理以及整合海量的图书信息资源，从而帮助读者更快地找到所需要的阅读材料或者信息资源，极大地节约时间，满足读者需求。其次，高校图书馆员需要具有组织、策划、协调以及沟通等能力，能够将繁复的图书资源分门别类，搭建起具有针对性的信息网络检索服务平台。作为人才培养的摇篮，高校不同于中小学，其在人才培养、学科建设以及科研开发等领域的众多信息资源需要进行整合和规划。而高校图书馆的馆藏资源在很大程度上也代表着该高校的学术科研能力以及教育深度和质量，其所拥有的便捷查询检索系统对高校师生而言是十分重要的。再次，高校图书馆要想获得可持续性发展，还需要博采众家，积极地开展跟兄弟院校的合作交流。这需要高校图书馆员具备一定的专业能力，即信息素养教育以及培训的能力，既能够将信息技术有效地运用于高校图书馆的文献资源检索或者是文献资源整理，又能够解决高校新生群体的入馆教育问题，还能够满足毕业生群体的文献资源检索需求，并为高校教师开展科研课题申报提供辅助以及查询等帮助。最后，高校图书馆员还需要掌握一定的外语，无论是为了加强跟国内外高校之间的交流，还是更好地为读者提供外文文献服务，这都是十分必要的。

（二）具备一定的科研能力

作为高校图书馆员，其在满足图书馆员专业技能要求的同时，还需要具备一定的科研能力，能够更好地为高校的学科建设以及科研开展提供帮助。高校图书馆员自身要具有不断努力学习和掌握专业知识的觉悟，要善于思考，积极创新，将自身的专业技能和教育教学结合起来，为高校师生更好地提供深层次的知识服务，真正成为一专多能的复合型人才。

二、新业态环境下高校图书馆员职业能力发展现状

对在新业态环境下的高校图书馆员而言，其要敢于打破传统的服务模式，搭建“互联网+”的全新知识服务体系，这是对其提出的更高要求，而整体执行难度又更大。因此，高校图书馆员要明确自身可能存在的问题，比如职业意识不强、专业知识不够、专业技能脱节以及创新能力不足等。高校图书馆员只有积极地解决这些问题，才能够推动高校图书馆更好、更长远地发展。

（一）职业意识不强

对部分高校图书馆员而言，其将图书馆员岗位仅作为自己发展的一个跳跃平台，对高校图书馆员工作的认可度不高，职业意识不强，缺乏敬业精神，没有真正地花费心思去认真琢磨和研究工作内容。究其原因有以下三点。首先，部分高校图书馆对馆员的自身学习要求不高，一些高校图书馆员并不是图书情报学等专业出身的，职业认同感不高。其次，部分高校把图书馆视作教辅部门，不够重视图书馆员及其工作，没有形成体系化的图书馆员晋升通道，导致其难以在职称上有所晋升。同时，他们的薪资待遇和在校内的地位也都有待提升。最后，高校图书馆员缺乏提升自我学识及业务水平的意识，对新技术学习和运用主动性不强，甚至不上心，存在明显的职业倦怠问题。

（二）专业知识不够扎实

部分高校图书馆员对图书馆工作中涉及的相关专业知识掌握得不够扎实，这跟其并非图书馆学、情报学、信息资源管理等专业出身有关，但是主要还是因为图书馆员自身职业意识不强，缺乏认真学习、努力专研的职业精神，还有高校在图书馆员选拔上不够重视等原因。

（三）职业技能脱节

随着信息社会发展更新迭代，高校图书馆也需要与时俱进，不断地吸纳新鲜的事物，而在这一点上，图书馆员所起到的作用是十分巨大的。无论是现代网络技术下的信息检索软件和系统的运用，还是信息保密所涉及的大数据以及人工智能技术的运用，都需要图书馆员自身掌握相应的计算机应用技术。高校图书馆员只有将这些技术真正地运用于图书管理，才能够最大限度地发挥图书馆的资源储备和调用价值。但是目前，部分高校图书馆员在这方面的职业技能是不足的，如其对信息检索系统操作不熟练，而图书馆也没有推行智能化、电子化、现代化等，这是其职业技能脱节的表现。

（四）创新能力不足

高校作为人才培养的摇篮，高校图书馆需要承担起教育、管理、服务以及科研等多种职责，需要为高校师生提供文献信息资源相关的服务。但是部分高校图书馆员依旧沿用传统方式，自身创新能力不足，对新技术的开发以及运用难以真正地达到好的效果，无法满足高校图书馆改革创新的要求。这无疑在变相地削减高校图书馆信息资源的利用价值，而高校图书馆员创新能力的不足也成为制约高校图书馆发挥更大价值的关键因素。

三、新业态环境下高校图书馆员职业能力提升策略

（一）加强对馆员的思想政治教育，增强职业意识，培养爱岗敬业的职业精神

作为高校图书馆员，其要明确自身的岗位价值和意义，要具备在任何岗位都要发光发热的责任心。虽然高校图书馆员不是教育岗位，但是其本身依旧彰显的是大学教师的形象，服务对象是高校师生。可以说，其本身的存在价值和任何一个教书育人的高校教师一样。因此，作为高校教师的一份子，高校图书馆员本身的思想政治教育必不可少。特别是在如今“立德树人”的教育理念下，高校图书馆员要明确自己的职业观念，具备良好的职业道德品质，干一行爱一行，不能够三心二意，要积极地投入高校图书馆员的岗位工作，履行岗位职责，发挥自己的价值。同时，高校图书馆员要具有不断提升职业素养、不断增强服务意识的觉悟，要明确在这个岗位上发挥自己价值的方式，要将高校图书馆发展作为自己的事业去打拼奋斗，将爱岗敬业的精神散播出去，以正能量影响高校的师生们［4］。

（二）加强馆员的继续教育，夯实行业领域知识，提升职业动力

在新业态环境下，高校图书馆员需要树立终身学习、不断学习的意识。高校要组织图书馆员积极地进行继续教育，使其及时地了解现代图书馆管理等相关的知识技能，丰富行业知识。高校也可以鼓励或组织图书馆员定期进行图书情报学等专业进修和学习，定期参与国内高校图书馆的研讨会等，让他们在任职期间不断学习，全面掌握图书学、情报学、目录学以及信息资源管理等相关专业知识，并获取相应的职业能力认证证书。这样，高校图书馆员才能够真正有能力满足高校师生在信息资源调取等诸多方面的需求［5］。

（三）鼓励馆员博览群书，提升文化素养

当前，高校在重视对图书馆员专业能力培训的同时，也要给予他们更多自由地参与其他学习和提升多方面能力的机会。高校还要积极地引入科技教育和思想道德教育，鼓励高校图书馆员充分发挥岗位特色，博览群书，通过不断学习去强化对新知识、新科技的理解和应用；可以允许高校图书馆员在日常的图书馆工作过程中，在保证工作质量、提高服务效率的基础上，进行自我学习，广泛涉猎诸多内容，甚至高校图书馆也可以自行组织馆员学习和探讨相应的书籍知识，从文学、经济、政治到法律、科技等诸多领域，只要他们愿意，便鼓励他们广泛地涉猎和研究，以不断地完善高校图书馆员的知识结构，提升他们的文化素养，从而使其能够真正地为高校的更多师生答疑解惑。要知道，高校图书馆员在一定程度上是高校信息资源的代名词，他们懂得越多，也能从侧面印证高校图书馆馆藏资源的丰富程度［6］。

（四）创新馆员的培训模式，提高职业技能

当然，高校图书馆员自身仅拥有专业理论知识还是远远不够的，他们还需要掌握与岗位匹配的职业能力，比如书库馆员需要具备的馆藏管理能力；咨询类馆员需要掌握的信息检索、数据分析以及软件系统搭建等能力；还有阅读推广的馆员需要具有海量的阅读积累和一定的阅读指导及相应的营销能力等。伴随大数据以及人工智能技术的不断普及，高校图书馆也在不断地引入这些先进的技术，而这就更需要高校图书馆员掌握计算机理论和应用、大数据跟踪、数据库建立管理以及信息处理分析等诸多技术，具备相应的能力，而这些先进科技发展速度越快，其更新迭代速度也就越快，这更考验高校图书馆员的职业技能和学习能力。高校需要加强对高校图书馆员在这些科技运用方面的培训，需要搭建完善的培训体系，邀请相应的专家到校研讨或者让图书馆员以学术交流等形式到外面进行交流和学习。

（五）完善馆员的激励机制，提升职业幸福感

对高校而言，其在高校图书馆员的薪酬待遇和职称晋升通道上也要深入完善，建立对图书馆员有效的激励机制，无论是物质激励，还是精神激励，这对高校图书馆员而言都是具有十分重要的意义的。其中，物质激励优势在于短期、快速，激励效果明显，但难以持续；精神激励则适用于长期，持续的激励可以通过引导馆员产生并坚定职业自豪感、职业信仰，实现个人的晋升追求等方式进行，让馆员意识到自身成长的美好未来，为这个职业感到骄傲，也愿意努力奋斗。同时，高校应该积极地搭建高校图书馆员的职称晋升体系，建立完善的机制，在职称晋升的评审上公平、公正，这样才能够提高他们的职业幸福感，从而让他们愿意积极地学习、不断地研究，努力地提升自己，为高校图书馆的发展贡献自己全部的力量［7］。

（六）大力提倡馆员进行科学研究，提升科研能力

如今，很多高校对图书馆员也已经安排对应的科研任务，虽然这些科研任务更多的是倾向于研究如何更好地为高校师生提供图书资源、信息检索等服务，但是这在很大程度上对图书馆员的科研能力提出了要求。高校图书馆员在开展日常工作的基础上，要针对读者在图书馆的图书资源借用以及信息检索等问题进行收集、分析、研究，然后撰写论文解决实际问题，也因为有了相应的社科课题项目，很多图书馆员都找到了开展科研的动力，达到了实践促科研、科研促成长的工作效果。

四、结语

高效能源管理范文第4篇

［关键词］新业态环境；高校图书馆员；职业能力

当前，我国教育体系正在发生巨大的改变，高等教育深入普及，人民群众的综合素质不断地提升，其阅读的需求也在发生改变。而高校图书馆作为高校图书资源的聚集地，在满足高校师生阅读、查询等需求的同时，还要发挥阅读服务等社会作用。如今，“互联网+”作为一种新的经济形态出现，对高校图书馆而言，要想提升自身发展，其就需要注重与时展相契合，而转型升级就是改革的关键。在这个过程中，高校培养和提升高校图书馆专业馆员的职业能力已经成为推动高校图书馆转型升级的基础和核心［1］。

一、新业态环境下高校图书馆员职业能力的新要求

如今，移动互联网、大数据以及人工智能等技术不断推陈出新，要与时展相适应，高校图书馆就要改变传统的管理、服务模式，优化读者在阅读和信息获取上的便捷性，提高高校图书馆员的职业能力，让他们具备满足馆员岗位要求的基础能力，还具备更专业的馆员技能以及相应的科研能力［2］。

（一）具备较高的专业能力

高校图书馆主要的服务对象是高校师生，在开展服务的过程中，其馆员的专业能力是最为重要的。我国教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程》中就明确地对高校图书馆员的职业能力要求进行了界定［3］。作为新时代的高校图书馆员，首先，其应该具备基本的计算机应用能力。在这个互联网时代，无论是大数据的应用，还是人工智能技术的开发应用，对高校图书馆而言都具有十分重要的意义。高校图书馆本身就积累和聚集着大量的信息资源，这些信息资源类型丰富，层次鲜明，而且为了满足不同读者的需求，高校图书馆注重信息资源的精细化和个性化。这就更需要高校图书馆员具备信息技术工具的应用能力，能够更快地获取、处理以及整合海量的图书信息资源，从而帮助读者更快地找到所需要的阅读材料或者信息资源，极大地节约时间，满足读者需求。其次，高校图书馆员需要具有组织、策划、协调以及沟通等能力，能够将繁复的图书资源分门别类，搭建起具有针对性的信息网络检索服务平台。作为人才培养的摇篮，高校不同于中小学，其在人才培养、学科建设以及科研开发等领域的众多信息资源需要进行整合和规划。而高校图书馆的馆藏资源在很大程度上也代表着该高校的学术科研能力以及教育深度和质量，其所拥有的便捷查询检索系统对高校师生而言是十分重要的。再次，高校图书馆要想获得可持续性发展，还需要博采众家，积极地开展跟兄弟院校的合作交流。这需要高校图书馆员具备一定的专业能力，即信息素养教育以及培训的能力，既能够将信息技术有效地运用于高校图书馆的文献资源检索或者是文献资源整理，又能够解决高校新生群体的入馆教育问题，还能够满足毕业生群体的文献资源检索需求，并为高校教师开展科研课题申报提供辅助以及查询等帮助。最后，高校图书馆员还需要掌握一定的外语，无论是为了加强跟国内外高校之间的交流，还是更好地为读者提供外文文献服务，这都是十分必要的。

（二）具备一定的科研能力

作为高校图书馆员，其在满足图书馆员专业技能要求的同时，还需要具备一定的科研能力，能够更好地为高校的学科建设以及科研开展提供帮助。高校图书馆员自身要具有不断努力学习和掌握专业知识的觉悟，要善于思考，积极创新，将自身的专业技能和教育教学结合起来，为高校师生更好地提供深层次的知识服务，真正成为一专多能的复合型人才。

二、新业态环境下高校图书馆员职业能力发展现状

对在新业态环境下的高校图书馆员而言，其要敢于打破传统的服务模式，搭建“互联网+”的全新知识服务体系，这是对其提出的更高要求，而整体执行难度又更大。因此，高校图书馆员要明确自身可能存在的问题，比如职业意识不强、专业知识不够、专业技能脱节以及创新能力不足等。高校图书馆员只有积极地解决这些问题，才能够推动高校图书馆更好、更长远地发展。

（一）职业意识不强

对部分高校图书馆员而言，其将图书馆员岗位仅作为自己发展的一个跳跃平台，对高校图书馆员工作的认可度不高，职业意识不强，缺乏敬业精神，没有真正地花费心思去认真琢磨和研究工作内容。究其原因有以下三点。首先，部分高校图书馆对馆员的自身学习要求不高，一些高校图书馆员并不是图书情报学等专业出身的，职业认同感不高。其次，部分高校把图书馆视作教辅部门，不够重视图书馆员及其工作，没有形成体系化的图书馆员晋升通道，导致其难以在职称上有所晋升。同时，他们的薪资待遇和在校内的地位也都有待提升。最后，高校图书馆员缺乏提升自我学识及业务水平的意识，对新技术学习和运用主动性不强，甚至不上心，存在明显的职业倦怠问题。

（二）专业知识不够扎实

部分高校图书馆员对图书馆工作中涉及的相关专业知识掌握得不够扎实，这跟其并非图书馆学、情报学、信息资源管理等专业出身有关，但是主要还是因为图书馆员自身职业意识不强，缺乏认真学习、努力专研的职业精神，还有高校在图书馆员选拔上不够重视等原因。

（三）职业技能脱节

随着信息社会发展更新迭代，高校图书馆也需要与时俱进，不断地吸纳新鲜的事物，而在这一点上，图书馆员所起到的作用是十分巨大的。无论是现代网络技术下的信息检索软件和系统的运用，还是信息保密所涉及的大数据以及人工智能技术的运用，都需要图书馆员自身掌握相应的计算机应用技术。高校图书馆员只有将这些技术真正地运用于图书管理，才能够最大限度地发挥图书馆的资源储备和调用价值。但是目前，部分高校图书馆员在这方面的职业技能是不足的，如其对信息检索系统操作不熟练，而图书馆也没有推行智能化、电子化、现代化等，这是其职业技能脱节的表现。

（四）创新能力不足

高校作为人才培养的摇篮，高校图书馆需要承担起教育、管理、服务以及科研等多种职责，需要为高校师生提供文献信息资源相关的服务。但是部分高校图书馆员依旧沿用传统方式，自身创新能力不足，对新技术的开发以及运用难以真正地达到好的效果，无法满足高校图书馆改革创新的要求。这无疑在变相地削减高校图书馆信息资源的利用价值，而高校图书馆员创新能力的不足也成为制约高校图书馆发挥更大价值的关键因素。

三、新业态环境下高校图书馆员职业能力提升策略

（一）加强对馆员的思想政治教育，增强职业意识，培养爱岗敬业的职业精神

作为高校图书馆员，其要明确自身的岗位价值和意义，要具备在任何岗位都要发光发热的责任心。虽然高校图书馆员不是教育岗位，但是其本身依旧彰显的是大学教师的形象，服务对象是高校师生。可以说，其本身的存在价值和任何一个教书育人的高校教师一样。因此，作为高校教师的一份子，高校图书馆员本身的思想政治教育必不可少。特别是在如今“立德树人”的教育理念下，高校图书馆员要明确自己的职业观念，具备良好的职业道德品质，干一行爱一行，不能够三心二意，要积极地投入高校图书馆员的岗位工作，履行岗位职责，发挥自己的价值。同时，高校图书馆员要具有不断提升职业素养、不断增强服务意识的觉悟，要明确在这个岗位上发挥自己价值的方式，要将高校图书馆发展作为自己的事业去打拼奋斗，将爱岗敬业的精神散播出去，以正能量影响高校的师生们［4］。

（二）加强馆员的继续教育，夯实行业领域知识，提升职业动力

在新业态环境下，高校图书馆员需要树立终身学习、不断学习的意识。高校要组织图书馆员积极地进行继续教育，使其及时地了解现代图书馆管理等相关的知识技能，丰富行业知识。高校也可以鼓励或组织图书馆员定期进行图书情报学等专业进修和学习，定期参与国内高校图书馆的研讨会等，让他们在任职期间不断学习，全面掌握图书学、情报学、目录学以及信息资源管理等相关专业知识，并获取相应的职业能力认证证书。这样，高校图书馆员才能够真正有能力满足高校师生在信息资源调取等诸多方面的需求［5］。

（三）鼓励馆员博览群书，提升文化素养

当前，高校在重视对图书馆员专业能力培训的同时，也要给予他们更多自由地参与其他学习和提升多方面能力的机会。高校还要积极地引入科技教育和思想道德教育，鼓励高校图书馆员充分发挥岗位特色，博览群书，通过不断学习去强化对新知识、新科技的理解和应用；可以允许高校图书馆员在日常的图书馆工作过程中，在保证工作质量、提高服务效率的基础上，进行自我学习，广泛涉猎诸多内容，甚至高校图书馆也可以自行组织馆员学习和探讨相应的书籍知识，从文学、经济、政治到法律、科技等诸多领域，只要他们愿意，便鼓励他们广泛地涉猎和研究，以不断地完善高校图书馆员的知识结构，提升他们的文化素养，从而使其能够真正地为高校的更多师生答疑解惑。要知道，高校图书馆员在一定程度上是高校信息资源的代名词，他们懂得越多，也能从侧面印证高校图书馆馆藏资源的丰富程度［6］。

（四）创新馆员的培训模式，提高职业技能

当然，高校图书馆员自身仅拥有专业理论知识还是远远不够的，他们还需要掌握与岗位匹配的职业能力，比如书库馆员需要具备的馆藏管理能力；咨询类馆员需要掌握的信息检索、数据分析以及软件系统搭建等能力；还有阅读推广的馆员需要具有海量的阅读积累和一定的阅读指导及相应的营销能力等。伴随大数据以及人工智能技术的不断普及，高校图书馆也在不断地引入这些先进的技术，而这就更需要高校图书馆员掌握计算机理论和应用、大数据跟踪、数据库建立管理以及信息处理分析等诸多技术，具备相应的能力，而这些先进科技发展速度越快，其更新迭代速度也就越快，这更考验高校图书馆员的职业技能和学习能力。高校需要加强对高校图书馆员在这些科技运用方面的培训，需要搭建完善的培训体系，邀请相应的专家到校研讨或者让图书馆员以学术交流等形式到外面进行交流和学习。

（五）完善馆员的激励机制，提升职业幸福感

对高校而言，其在高校图书馆员的薪酬待遇和职称晋升通道上也要深入完善，建立对图书馆员有效的激励机制，无论是物质激励，还是精神激励，这对高校图书馆员而言都是具有十分重要的意义的。其中，物质激励优势在于短期、快速，激励效果明显，但难以持续；精神激励则适用于长期，持续的激励可以通过引导馆员产生并坚定职业自豪感、职业信仰，实现个人的晋升追求等方式进行，让馆员意识到自身成长的美好未来，为这个职业感到骄傲，也愿意努力奋斗。同时，高校应该积极地搭建高校图书馆员的职称晋升体系，建立完善的机制，在职称晋升的评审上公平、公正，这样才能够提高他们的职业幸福感，从而让他们愿意积极地学习、不断地研究，努力地提升自己，为高校图书馆的发展贡献自己全部的力量［7］。

（六）大力提倡馆员进行科学研究，提升科研能力

如今，很多高校对图书馆员也已经安排对应的科研任务，虽然这些科研任务更多的是倾向于研究如何更好地为高校师生提供图书资源、信息检索等服务，但是这在很大程度上对图书馆员的科研能力提出了要求。高校图书馆员在开展日常工作的基础上，要针对读者在图书馆的图书资源借用以及信息检索等问题进行收集、分析、研究，然后撰写论文解决实际问题，也因为有了相应的社科课题项目，很多图书馆员都找到了开展科研的动力，达到了实践促科研、科研促成长的工作效果。

四、结语

高效能源管理范文第5篇

大家好!

今天，我演讲的主题是《打击侵害校园犯罪，加强自我防卫能力》。

青少年是祖国的未来，民族的希望，是我国社会主义现代化建设事业的接班人。教育和培养好青少年，是我们中华民族永葆生机和活力的根本大计，是社会主义现代化建设事业的基础工程，是全党全社会共同的社会责任。新中国成立以来，党和政府高度重视青少年的培养教育，为青少年成长提供了良好的条件，使一代又一代青少年健康成长。但是，我们应该清醒地看到，近几年来，侵害校园的案件以及学生犯罪时有发生，严重破坏了学校正常的学习、教学秩序。我们一方面对侵害校园的犯罪要进行严厉的打击，另一方面，也要加强校园治安环境的整治工作，提高自我防卫能力。

青少年犯罪的主要原因：

从主体因素上看，一是自我控制能力脆弱；二是头脑简单，解决问题的方法偏激粗暴：三是贪图享受。从客观因素上看，一是家庭教育的误区；二是学校教育的失当；三是社会文化氛围消极方面的误导；四足缺乏社会救济措施；五是法制教育相对滞后：六是受社会经济负面效应的影响。

对学生来说，让犯罪远离校园，应从自身做起，加强思想道德修养，从而铲除校园犯罪滋生的土壤。许多案例表明，校园犯罪事件的发生有一定的条件，一定的气候，越是思想政治工作薄弱，学生纪律差的学校，发生的事件越多。学校犯罪事件又是一种见不得人的、偷偷摸摸的勾当，因此它只能在黑暗中进行。如果我们让阳光普照校园，那么参与犯罪者就不敢出现。阳光是什么，阳光就是学校的正气，就是全校同学的正气，这就是“魔高一尺，道高一丈”的道理。

我们在打击侵害校园犯罪的同时，还应加强自我防卫能力：

1、提高法律意识，提高明辨是非的能力。你们要多学点法律知识，弄明白什么是违法、什么是犯罪，只有明白了什么是违法，什么是犯罪，才有可能自己不做违法犯罪的事，同时也有可能制止他人违法犯罪。

2、增强同犯罪分子作斗争的勇气。为什么侵害校园犯罪屡禁不绝，一个重要的原因是同学们没有团结起来，缺少同犯罪分子作斗争的勇气。面对犯罪分子的暴力威胁，竟然会束手无策，让他们得逞，原因是他们被犯罪分子的暴力所屈服。