劳动模范的故事范文第1篇

一、工伤保险的概念及产生的原因

（一）工伤保险的概念

工伤保险又称职业伤害保险，是指劳动者在工作中或在法定的特殊情况下发生意外事故，或因职业性有害因素危害而负伤（或患职业病），对劳动者本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保障制度。[1]

（二）工伤保险产生的原因

工伤保险的产生很大程度上就是为了弥补侵权责任的不足，工伤保险属于社会保险的范畴，在工伤事故发生后，劳动者可以向工伤保险机构提出给付工伤保险金，工伤保险机构一般能够及时给付。这样就避免了因侵权责任不足带来的问题。同时，侵权责任也对工伤保险做出了补充，在工伤保险机构因各种原因不能正常运作时，劳动者依然可以通过侵权之诉获得赔偿。由此可见，工伤保险与第三人侵权责任之间并不矛盾，两者之间的相互协调反而更能保护劳动者的权益。

二、工伤保险与第三人侵权责任竞合的适用模式选择及评述

（一）工伤保险与第三人侵权责任适用的四种模式

世界范围内，处理工伤保险与侵权民事赔偿竞合问题的适用模式大体有四种。第一种是替代模式；第二种是兼得模式；第三种是选择模式；第四种是补充模式。

（二）对四种模式的评述

在第三人造成的工伤事故中，替代模式显然不合理，虽然在这种模式下劳动者避免了冗长的诉讼程序，在节约了司法资源的同时，使劳动者能够迅速的得到补偿，但是这也相当于免除了侵权人的侵权责任，侵权人没有因为自身的侵权行为承担法律责任，反而责任被免除，这减轻了侵权行为人的违法成本，并且变相剥夺了劳动者获取赔偿的权利，使得受害劳动者的正当权益没有得到恰当的保护，这有悖于法理，也不符合社会伦理。同样，兼得模式也同样不合理，该模式使得受害人可以同时获得工伤保险和侵权责任的双重利益，虽然劳动者的权益可以在这种模式下获得最大限度的保障，但是这违背了“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的民法原则，同时由于工伤保险作为社会保险的范畴，应当以补偿性为原则，不能获得额外的利益，否则会造成社会资源的浪费，不利于社会保险的发展，也容易导致社会道德失衡。选择模式的存在赋予了劳动者自由选择的权利，充分尊重了劳动者的选择权，但是由于劳动者作为弱势一方的这一缺陷，其很难做出正确的选择，选择了工伤保险，可能其权益不能得到完全的满足，选择侵权诉讼又会耽误太多的时间，并且一旦做出选择，也就意味着排除了另一种请求，使得其权益不能得到合理的满足。最后一种补充模式，一方面避免了劳动者获得双重利益，另一方面也让侵权人承担了部分责任，同时劳动者的权益也得到了很好的保护。但是，也应该看到补充模式中大部分责任还是由工伤保险来承担，而侵权人往往只承担一部分责任，这使得侵权人的违法成本降低，不利于对其违法行为的惩治，达不到预防和惩治的效果。

（三）工伤保险与第三人侵权责任关系的模式选择

通过以上比较，可以看出，四种模式各有利弊。笔者认为，工伤保险的保险人在给付受害人保险待遇后，应享有向加害人求偿的请求权，同时应当将其与补充模式相结合。在工伤事故发生后，先由社会保险机构迅速做出补偿，发挥其及时有效的社会接济功能，帮助受害劳动者度过难关，而后由受害人向侵权行为人在未获补偿的范围内做出补充赔偿的请求，最后再由社会保险机构向侵权行为人求偿。首先，在工伤事故发生后，社会保险机构应当充分发挥其优点，及时救助劳动者，但是由于工伤事故是由第三人的侵权行为造成的，不能因工伤保险的存在而豁免第三人的责任，第三人才应当是承担全部赔偿责任的最终责任人，因此保险机构在就享有向第三人追偿的权利，社会保险机构的存在是为了及时的保障劳动者的权益而并不是为侵权人的行为买单。同时，正是因为社会保险机构的保险性质，其付出的保险金额是有限的不能满足劳动者的所有损失，为了避免这种情况的出现而导致劳动者的权益不能得到完全的保护，就需要赋予劳动者在其未获得保险机构补偿的范围内向侵权行为人索赔的权利。

三、对完善我国工伤保险与第三人侵权责任关系问题的思考

（一)完善工伤保险与第三人侵权责任关系的适用模式

正如前文所述，工伤保险的保险人在给付受害人保险待遇后，应享有向加害人求偿的请求权，同时赋予劳动者在其未获得保险机构补偿的范围内向侵权行为人索赔的权利。

（二）确定工伤保险责任优先原则

工伤保险责任优先原则，是指发生了工伤事故，用人单位参加了工伤统筹的，应当先向保险人要求赔偿。[2]工伤保险是社会保险，在工伤事故发生后，保险机构应当充分发挥其社会功能，及时救济劳动者，如果只有在第三人无力赔偿时保险机构才赔付，势必造成劳动者不能及时获得救助，同时也不符合工伤保险作为社会保险的功能。因此，笔者认为在确定工伤保险与第三人侵权责任关系的适用模式后，应当以工伤保险责任优先。在保险机构承担保险责任后，其就拥有向侵权第三人追偿的权利，正如前文所述，工伤保险的追偿问题与一般商业保险不同，因此不适用商业保险中人身保险的保险人在向被保险人或者受益人给付保险金后不得享有向第三者追偿的权利这一规定。所以，保险人对工伤保险负有先赔付的义务，在其履行赔付义务后其有权向侵权第三人追偿。

（三）确定以补充模式为辅助的原则

在某些工伤事故中，保险人赔付的保险金额不一定能够全部补偿劳动者的损失，为了避免劳动者的损失不能得到完全的赔付，同时也为了避免侵权第三人因工伤保险的存在而逃避部分侵权责任，因此应当赋予劳动者在工伤保险未获得赔付的损失范围内向第三人追偿的权利。工伤保险与第三人侵权责任的关系虽然存在竞合并不矛盾，工伤保险是劳动者与社会保险机构工伤保险关系，第三人侵权责任是劳动者与侵权人之间的损害赔偿关系，根据我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条的规定，是允许劳动者向第三人请求赔偿的。但是该赔偿范围不能超出劳动者全部损失的范围，否则对劳动者的保护就过于宽泛，也会造成对社会资源的浪费。

劳动模范的故事范文第2篇

【关键词】工伤保险赔偿；侵权损害赔偿；竞合；救济模

工伤事故在现代社会已然无法避免，一般来说，工业事故和职业病危害对劳动者人身造成的损害习惯上被称为工伤。现实生活中，劳动者遭受第三人人身侵权损害的情况也不罕见，典型事例就是劳动者在上下班途中遭受机动车事故伤害。此时出现了工伤保险赔偿和侵权损害赔偿两种不同性质的赔偿制度，在适用时两者的关系如何，本文由此出发，通过介绍国外涉及工伤保险和侵权损害的四种救济模式，并结合我国已有的法律规定及司法解释，在遵循公平原则基础上，得出如下观点：工伤保险赔偿与侵权损害赔偿并存时，应当以选择模式为基础辅之以补充模式。

一、工伤保险赔偿和人身损害赔偿的区别

要确定工伤保险赔偿和侵权损害赔偿的关系，首先要分析两者的差异。而后者在第三人侵权事故中主要体现为人身损害赔偿。工伤保险赔偿是依法应当参与工伤保险的用人单位的劳动者在遭遇工伤事故或患职业病时依法享有获得一定赔偿的制度。人身损害赔偿是因生命、健康、身体遭受侵害的受害人及其近亲属享有的，请求赔偿义务人赔偿财产损失和精神损害的权利。两者的区别主要体现在以下几个方面：

（一）法律性质不同

工伤保险是社会保险制度的一项重要内容，无论从劳动法的范畴还是社会保障法的范畴来看，它均属于公法性质。基于其公法性，工伤保险是以劳动关系为前提和基础的，具有法定性及国家强制性，即工伤保险的条件及赔偿标准均由法律明文规定并且由国家强制力保障实施。而人身损害赔偿属于民法的内容，属于传统意义上的私法性质。基于其私法性质，它以民事关系为前提，是平等主体之间意思自治的结果。

（二）权利请求基础和请求对象不同

工伤保险赔偿请求权的基础是行政法规《工伤保险条例》，它规定了受害人有权请求给付工伤保险基金。根据工伤保险条例有关规定，其责任的承担者是劳动者所在的特定用人单位或工伤保险机构。人身损害赔偿请求权的基础是《民法通则》及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人损解释》）等民事法律规范。《人损解释》规定了第三人侵权造成损害时，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任。因为第三人侵权导致的人身损害赔偿中，该第三人在侵权事故发生前是未知的，所以损害赔偿责任的承担者事先是不特定的，这一点不同于工伤保险赔偿。

（三）归责原则不同

针对工伤保险赔偿，国内外普遍适用无过错责任原则。即无论引起工伤的责任在于用人单位、第三人还是自己，受害者都应得到必要的补偿。我国对工伤的赔偿问题，在《中华人民共和国劳动法》中加以规定，并专门制定了《工伤保险条例》，对受到伤害的劳动者，根据受伤的不同程度，给予相关的赔偿待遇。而人身损害赔偿一般适用过错责任原则，即以过错为追究当事人责任的基础。辅之以过错推定责任原则和无过错责任原则。

（四）适用条件不同

工伤保险赔偿的条件包括三方面。首先，劳动者所在的用人单位为其缴纳了工伤保险费。其次，该劳动者因工伤事故受到了损害。最后，已经经特定机构进行工伤认定和劳动能力鉴定符合赔偿标准。人身损害赔偿的条件一般包括侵权法上的四要素，即行为人的过错，行为人的违法行为，损害，违法行为和损害后果之间的因果关系。当然被害人请求赔偿时要负担举证责任，即证明侵权行为和损害后果之间的因果关系。

（五）赔偿范围和标准不同

根据《工伤保险条例》规定，工伤保险赔偿仅限于劳动者的物质损害，具体包括医疗费、住院伙食补助费、护理费、康复费、后续治疗费、住宿费、交通费、辅助器具费、误工费（停工留薪期工资）、丧葬费、被扶养人生活费（受害人死亡）、死亡补偿费。伤残补助金是工伤保险赔偿所特有的，2011 年1 月1 日施行的新《工伤保险条例》将一次性伤亡补助金标准改为全国上一年度城镇居民人均可支配收入的20倍。人身损害赔偿有的是精神损害赔偿。

赔偿标准上，工伤保险赔偿的目的是对劳动者的生活给予物质保障，维护宪法规定的劳动者受到保护的权利。而人身损害赔偿的目的是弥补当事人的实际财产损失。所以一般来说，后者的赔偿数额要高于前者。

综上可见，工伤保险赔偿和侵权损害中的人身损害赔偿具有很大差异，我国相关立法也体现了它们是两种完全不同的法律关系，由不同的法律来调整。所以在适用中不能够混淆。

二、我国法律规定与冲突

我国《职业病防治法》第52条规定：“职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”2002年颁布的《中华人民共和国安全生产法》第48条规定：“因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。”这两个法律规定明确了劳动者受工伤可以同时享有工伤保险赔偿和民事赔偿。

1996年试行的《企业职工工伤保险试行办法》第28条做出了工伤保险和交通事故损害赔偿不能同时获得的规定。而2004年实施的《工伤保险条例》取消了不能同时获得的规定，但是它只规定了中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的职工均有权享有工伤保险赔偿，并未对第三人侵权造成工伤的情形做出明确规定。《人损解释》第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者， 因工伤事故遭受人身损害， 劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的， 告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害， 赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的， 人民法院应予支持”从司法解释可见，针对无第三人侵权的工伤事故损害，仅享有工伤保险赔偿，针对第三人侵权造成时，适用兼得模式，即受害者可以获得双重赔偿。再看最高法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，其中写道“ 因第三人侵权赔偿与工伤赔偿机制目前在法律上是并行不悖的， 故从学理上理解，受害人有可能得到双份赔偿。”但是此处只因加害行为有无第三者的介入而导致不同的救济：在无第三人介入时，受害人只能获得工伤保险赔偿，而在有第三人介人时，受害人则能获得双份赔偿，这显然是极不公平的。

2011 年7 月1 日正式施行的《中华人民共和国社会保险法》第42条规定：“由于第三人的原因造成工伤， 第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的， 由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后， 有权向第三人追偿。”此处规定了医疗费用应当由工伤保险先行赔偿，之后享有针对第三人的代为求偿权，该规定是工伤保险制度中的一大进步，在医疗费上首先保障了受害职工的利益。

我国的法律及司法解释对于工伤保险赔偿和民事赔偿的规定存在差异，在第三人侵权造成工伤事故之情形下的处理也没有形成统一标准，使司法实践中适用法律和裁判并不完全统一，这不仅不利于保障受害职工的利益，也不利于建立法律的权威和司法的权威。

三、国外的四种模式比较

工伤事故具有侵权性质，正如第三人引起工伤事故的情形，侵权行为人的作为或不作为对于事故的发生有因果关系，因而追究赔偿责任时，该侵权人对受害人负有侵权赔偿责任。同时，基于工伤保险制度又存在工伤保险赔偿。在两种赔偿之间如何加以选择和适用，国外对此存在四种不同的模式。

（一）取代模式

也称替代模式或免除模式。即在一定情形下否定了民事赔偿，只承认工伤保险赔偿。在工伤事故符合工伤保险给付条件时，受害职工只能请求工伤保险赔偿，不享有民事侵权损害赔偿请求权。这相当于免除了侵权行为人的民事赔偿责任，而由工伤保险责任替代。采用这一模式的主要有德国、法国等大陆法系国家。比如《德国国家保险条例》第636条规定因劳动灾害而受损害者， 仅得请领伤害保险给付， 不得向雇主依侵权行为法的规定请求损害赔偿。但是这一模式并不是绝对的，其中的侵权责任的排除仅适用于特定人（雇主或受雇于同一雇主之人）、特定事故类型（意外事故、职业病或上下班交通事故）、特定损害（通常限于人身损害）及特定意外事故发生原因（通常限于轻过失）

这一模式的优点在于赔偿主体确定并且唯一，排除了屡次诉讼的高成本，受害职工选择了明确的赔偿主体后能尽快获得赔偿。它的缺陷在于减低或者剥夺了工伤事故的受害人获得完全赔偿的可能，并且降低了对工伤事故的预防积极性。

（二）选择模式

有学者称之为称为请求权竞合模式，即在工伤事故同时符合民事侵权责任要件和工伤保险给付的条件时，受害人只能在工伤保险赔偿请求权和普通人身损害赔偿请求权之间择一行使，也就是说受害人享有选择的权利，但两种请求权相互排斥，其依据的法律各不相同，并且不得同时主张。但是它有区别于真正的请求权竞合，因为一般的请求权竞合情形中，当事人为同一人。但此处的工伤保险赔偿请求权针对工伤保险机构，侵权赔偿针对侵权行为人，两者并不是同一当事人。英国和其他英联邦国家早期的雇员赔偿法曾一度采用此种模式， 但后来均已废止。

这一模式的优点是赋予了工伤事故受害职工选择赔偿主体的权利，它的缺陷在于实务中受害人并不能确定侵权行为人的经济状况，因而不敢冒险，往往选择更加可靠的工伤保险机构来赔偿，而工伤保险赔偿的数额往往较低，无法完全救济受害人。有学者认为这一模式基本上剥夺了受害人在侵权行为法上的救济权利。

（三）兼得模式

兼得模式又称相加模式，是指在发生工伤事故时，允许受害职工同时请求工伤保险赔偿和侵权损害赔偿，从而获得双份赔偿。适用该模式的主要是英国，在英国，被害人除侵权行为损害赔偿外， 还可以请领5年内伤害及残废给付之半数。此项对劳工优遇之规定， 系由于英国工会对政府施加强大压力而制定， 而其主要理由则是劳工本身须负担几近半数之保险费。

这一模式的最大优点就是对受害职工给予了最大限度的补偿，并且它既发挥了工伤保险的作用，又惩治了侵权行为人，有利于规避侵权行为的发生。它的缺陷在于受害人可能获得双份赔偿金，违背了“受害人不应因遭受侵害而获得意外收益”的原则，不符合正常的社会价值观念和工伤保险创设的目的，加重了用人单位的负担。并且这一模式会造成不同性质的职工之间的不公平，因为没有参与工伤保险的雇员无法获得工伤赔偿，仅能获得民事赔偿，这就容易造成侵权行为导致的人生损害的赔偿不公平现象。

（四）补充模式

补充模式是指在发生工伤事故后，受害人可以同时请求工伤保险赔偿和人身损害赔偿，但其取得的赔偿金或保险金总额，不得超过其实际遭受的损害。目前适用该模式的有日本、智利等国家。在日本，参加了工伤保险的企业， 一旦员工发生工伤， 费用一般全部由基金支付， 在特定的情况下， 并不完全免除雇主责任。受伤者既可以请求工伤补偿又可以提讼， 请求补偿损失的差额部分。

这一模式的优点是保证受害人尽可能地获得完全赔偿，又避免其获得双份赔偿，符合公平原则。它的缺陷在于当侵权人为企业雇主时，对雇主加重了负担，不仅要承担为职工投保的费用，还要承担其不能预见的赔偿责任。

四、对两种赔偿在适用模式上的思考

对工伤保险赔偿和侵权损害赔偿的关系，我国理论界存在争议。在实体法的规范上，两者也存在赔偿范围、标准等方面的差异。但是我国现行法律法规未对适用何种模式作出明确规定。

从现有的《职业病防治法》和《安全生产法》两个特殊领域的规定来看，笔者认为应当解释为是特殊的选择模式。即当发生的损害属于工伤保险赔偿没有覆盖的项目时受害人可以提出民事侵权赔偿，例如对安全生产事故中遭受的财产损失、精神损害的救济等。对于工伤保险已经覆盖的项目，应当认为法律规定采用了替代模式，只能依工伤保险请求赔偿，不得依侵权法请求赔偿，这就需要工伤保险待遇的进一步提高，使此种情形下的工伤保险赔偿脱离无法对受害人提供完全救济的困境。从《人损解释》有关条文的规定看，在无第三人侵权时适用替代模式，即雇主不需要在工伤保险之外再对雇员进行民事赔偿，而有第三人侵权时适用选择模式，受害人可以选择工伤保险赔偿，也可以选择第三人侵权损害赔偿，当工伤保险机构作出赔偿后，有权向第三人追偿。

我国工伤事故赔偿中应当以替代模式为基础，辅之以特殊的选择模式。当工伤事故中不存在第三人侵权时，适用工伤保险赔偿的，雇主不承担民事赔偿。劳动关系中雇主没有替雇员参加工伤保险投保时，应当由雇主按照工伤保险的赔偿范围和标准对雇员进行赔偿。不符合工伤保险条件的，由雇主承担民事赔偿。当工伤事故中存在第三人侵权时，受害人可以选择向工伤保险机构请求赔偿，也可以选择向第三人请求赔偿（此处可以请求精神损害赔偿，而工伤保险赔偿中没有该项赔偿），工伤保险机构作出赔偿的有权利向第三人追偿。

总体而言，我国的工伤保险赔偿水平应该进一步提高，以达到和民事赔偿相当的水平。避免法律救济上的失衡和因受害人选择不当导致的审判后果上的失衡。

参考文献

[1] 刑颖.工伤赔付与民事赔偿的法律适用[J].中国社会保障，2007.

[2] 唐芸霞，杨绪峰.第三人侵权引发的工伤事故救济模式探讨：写在实施之时[J].四川师范大学学报，2011.

[3] 王泽鉴.劳灾补偿与侵权行为损害赔偿[M].中国政法大学出版社，1998年第1版.

[4] 曹艳春.工伤保险与民事侵权赔偿适用关系的理性选择[J].法律适用，2005.

劳动模范的故事范文第3篇

关键词：职业教育；顶岗实习；劳动风险；防范；法律制度

作者简介：孙长坪（1964-），女，湖南长沙人，湖南商务职业技术学院法学教授，高级经济师，湖南社科院兼职研究员，研究方向为劳动与社会保障法律制度、职业教育法。

基金项目：该文为全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“工学结合职业教育模式下学生顶岗实习劳动风险防范与化解研究”（课题编号：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孙长坪。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相关文件①多次强调职业院校学生要到企业等实习单位进行顶岗实习，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》再一次明确指出，职业教育要 “实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”伴随工学结合模式职业教育的深入发展，学生顶岗实习劳动风险防范问题也凸显出来。为此，《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成[2006]4号）指出，企业和学校要“做好学生实习中的劳动保护、安全等工作。”《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）进一步强调，“要加强安全教育，完善安全措施，确保实习实训安全。”然而，学生顶岗实习劳动风险防范涉及多个责任主体，仅靠教育部的一些原则性意见进行指导是远远不够的，学生顶岗实习劳动风险防范需要以法律进行专门规范。

一、对学生顶岗实习劳动风险防范进行法律规范的必要性

（一）顶岗实习及其劳动风险的特征要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

顶岗实习是以就业为导向，以提高毕业生应职应岗能力为目的，通过短期真实岗位工作形式来完成的职业院校培养高素质技能型专门人才的综合性教学环节，是学校和实习单位通过让学生与职业岗位“零距离”接触对学生进行所获知识、技能和技术的综合性应用训练。顶岗实习兼具教育性与职业性特征。顶岗实习的教育性表现在它与专业培养目标密切相关，是学校培养合格人才十分重要的一个教学环节；顶岗实习的职业性表现在它与职业岗位劳动密切相关，是学生通过实习单位在职业岗位上的职业操作。[1]顶岗实习的特征表明，它既是一种实践学习过程，也是一种职业劳动过程。职业劳动不可避免地带来了劳动风险，但劳动风险是可以防范的。为有效防范劳动风险，世界各国都出台了很多的劳动保护法律制度，最大限度地保护了劳动者免遭劳动风险伤害。顶岗实习也是一种职业劳动过程，也存在劳动风险，同样，顶岗实习也需要以法律防范劳动风险。

但顶岗实习劳动风险又不同于一般劳动者所面临的劳动风险。第一，顶岗实习劳动风险的主体不是一般的劳动者，而是工学结合模式下职业教育的学生，也就是说，顶岗实习的学生不同于劳动者，他们对职业岗位与操作规程不熟悉，他们需要指导和帮助，他们比一般劳动者更容易发生劳动风险事故，他们需要特别保护；第二，顶岗实习劳动风险发生的过程并非一般的职业劳动过程，而是发生于工学结合模式下职业教育的学生顶岗实习过程，也就是说，顶岗实习劳动风险是发生在学生接受职业教育的过程中，对学生顶岗实习劳动风险的防范，学校和实习单位都有责任。[2]顶岗实习劳动风险的特殊性表明，适用于规范用人单位一般劳动风险防范的法律制度不足以有效地保护学生顶岗实习劳动安全，顶岗实习劳动风险防范需要专门法律进行特别规范。

（二）顶岗实习的实践要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

根据教育部相关文件，职业院校要“积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”；“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”[3]“中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。”[4]顶岗实习在职业教育中被广泛应用和推广，已成为职业教育十分重要的教学环节。

然而，在顶岗实习中，由于学生已实际参与到了职业劳动之中，而职业劳动总是伴随着劳动风险。随着顶岗实习教学环节的深入开展，学生顶岗实习中的劳动风险事故也与日俱增。一幕幕学生顶岗实习劳动伤害事故相继出现。据报道,目前,我国将近30%的大学生在实习过程中受到不同程度的伤害。[5]学生顶岗实习存在劳动风险已是一个不争的事实。顶岗实习的实践表明，为切实保护顶岗实习学生免遭劳动风险事故伤害，我国急需出台专门的法律制度规范学校和实习单位等相关主体对学生顶岗实习劳动风险的防范，增强其防范这种特殊风险的法律责任。

二、我国缺乏对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度

劳动模范的故事范文第4篇

以上这些林林总总的意义无疑都是重要的，然而从今天的许多社会现象来看，我们还要看到发展职业教育的另一条更加重要的战略意义，那就是保障社会安全。这里说的保障社会安全，不是以往所理解的通过职业教育教育好一大批问题学生，可以大幅度地降低青少年犯罪率，而是指切实地保障社会的基本存在的安全。这些社会现象就是频发的安全事故。从近年来发生的大量安全事故看，发展职业教育不仅是为了使我们的社会变得更加美好，同时也是为了保障我们的社会能够安全地存在。这是人类的基本需要，如果这种状况得不到根本改善，无论我们取得了何等巨大的物质和精神成就，也难以说我们达到了现代化水平。

近年来频发的各种安全事故真是触目惊心，有规模小的，也有规模大的，对这些事故的具体内容这里没有必要去描述，因为读者们都非常熟悉。每一个重大事故发生后，笔者的内心总是默默地期望：这应该是最后一个了，因为它已引起国家的高度重视，相信政府有能力解决这一问题。然而遗憾的是，伤痛还未抹去，新的事故又来了，甚至是更加重大的灾难。由此不得不问：我们的社会到底怎么了？发达国家的这种问题为什么没有我们多？问题出在哪里？是对事故的处罚不力，使得事故制造者敢于一而再再而三地制造灾难？还是生产经营者过于追名逐利，完全忽视了安全？这些因素肯定存在，且是主要因素，也是一贯解决事故问题的主要方向。然而与此同时，不要忘了另一个我们不想归因但又不得不归因的因素，那就是劳动者素质！

很不希望把原因归到劳动者身上，因为就劳动者个体而言，的确极少有事故因素是其主观造成的，而在各种安全事故的发生过程中，劳动者也的确处于无奈的地位，甚至有时他们自己也是安全事故的受害者。然而从社会整体的角度看，我国劳动者素质总体不高至少也是造成安全事故频发的重要因素之一，对一些安全事故做深入分析，是可以看到其中存在劳动者素质不高的因素的。首先，劳动者素质不高，缺乏规范、严谨的职业教育，这本身就会使得他们在操作中包含安全隐患；其次，劳动者素质不高，会使他们对安全事故，尤其是重大安全事故存在的隐患缺乏预估，以及时制止安全事故的发生。相对管理者来说，劳动者的数量要庞大得多，且他们是直接在一线从事工作的，因此在治理安全事故频发的问题时，如果不从提高劳动者整体素质的角度着手，那么无论如何加强安全管理，无论对安全事故的直接责任人做出何等严厉的处罚，也很难从根本上解决安全事故频发的问题。

劳动模范的故事范文第5篇

《现代企业文化》：新时代、新的市场经济体下，如何培育和弘扬新时代的劳模精神？

孙海蓝：“讲好中国故事”我们国家倡导，一个有故事的企业也是一个企业文化传播做的很好的企业，企业首先要有故事，故事就包括各种体现企业价值观和企业倡导的人物所体现的故事，这些故事中有一种精神会被记住，那就是劳模精神。

很多企业每年都会评先进人物，这些先进人物故事中都有各自的角度和各自的评价，不管这些人物描写什么角度，都是为了弘扬人物精神，这种精神有的是劳模精神，有的是创新精神，不管哪一种精神，都是企业倡导的一种价值观的体现或外化。

时代需要典型，典型需要树立，典型需要精神，精神需要传承。

每一种人物所体现的精神都会在企业成为一种文化传承，有的会被写入企业案例库或者进入企业文化故事集，成为企业文化的教科书。

比如海尔在推进企业文化建设中，会有不同时期的典型，体现创造感动的基层员工故事石林，小车班司机于师傅，创新精神的雷神笔记本电脑小微团队，咕咚洗衣机团队等，故事已经数不胜数，故事成为企业文化理念体系下典型的载体，有人说：有文化的企业是个会讲故事的企业，很多企业的企业文化做的好，源于企业哲学和企业故事很多，故事是企业文化传承的生命，没有故事就没有传播和记忆。

《现代企业文化》：那么如何去传播这种故事呢？如何更好的体现企业文化中的劳模精神呢？

孙海蓝：首先需要培育土壤。这种土壤是企业高层重视，认同文化的重要性，更明白用文化去传承企业战略落地与实施，文化的落地实施需要人，而人是产生故事的根本，劳模的产生需要不同的时代背景，只不过今天“劳模这个词”或许被很多新的词汇代替，比如说“工匠精神”，比如说“英雄事迹”，比如说“先进人物”等，劳模应是企业典型人物的一个代名词。劳模在互联网的今天又有了一个新的解析：示范和带动作用，不仅仅是体现老黄牛精神的劳模，不仅仅是兢兢业业的那个时代的人，也是这个时代善于创新和敢于变革的人，总之，劳模是个符号，这个符号是一种精神的象征，这种精神会影响众人。

其次要营造氛围。氛围需要人营造，没有营造就没有氛围产生，一个企业倡导什么样的舆论导向，就会有什么样的人响应这样的导向并去不断践行还取得好的成绩，这就是典型，这个典型企业内部要造势要树立标杆，要让其他人去学习，这个过程需要企业不断造势。

创造的氛围多，出劳模的机会就多，因为企业倡导这种正能量的导向，氛围是会传染的，也是需要培育的，这需要企业有风清气正的文化氛围，牛根生说：文化就是少数人改造多数人的游戏，当大多数人都被改造过来了，少数人就是服从。

同样，当一个企业有这种产生劳模的氛围的时候，很多人就会自动产生，因为氛围的力量，榜样的力量，这种力量的背后或者是周围都是满满的正能量，正能量传递出去会影响一片人，这种氛围的杀伤力是无穷的，所以建立氛围非常重要。

《现代企业文化》：如何让劳模脱颖而出？

孙海蓝：企业需要树立典型，每一个时期需要不同的劳模，需要不同的精神，需要不同的人物故事来传承和表现这个解读企业倡导的舆论导向，只要符合这个导向的人物要积极的表扬和肯定，比如我们国家之前树立的郭明义典型，他的出现正符合国家倡导的“雷锋精神”。这个时代我们还需要雷锋精神，是新时期的雷锋，人帮人让这个社会更温暖，因为之前我们的社会出现了很多不和谐的声音和现象，比如老人倒了没有人敢扶，佛山的小悦悦事件让很多人觉得这个社会很冷漠，后来国家倡导雷锋精神，呼吁社会人帮人、人助人，让这个社会更加温暖，郭明义等一系列典型人物的出现符合这个时代的新劳模精神和雷锋精神，所以你会明白为什么后来还拍了一部电影《郭明义》。目的就是激发很多人去做好事，践行雷锋精神。

大家知道医患关系一直是敏感的问题，青岛儿童医院2016年春节除夕夜发生了“催泪红包”案例，从春节到现在一直在讲“催泪红包”因为它是一个感动人的故事，一个患者到医院发现医护人员大年除夕还这样忙碌，牺牲春节和家人团聚的时间，留了10个红包，这个细节感动了无数人，“催泪红包”讲到了今年的两会上，这个故事引发的温暖人的精神一直在青岛延续，包括青岛的公交车上，都在造势宣传至今，它成为这个城市的一种助人精神，也符合国家倡导的社会主义核心价值观的“和谐”，这个社会需要和谐，媒体大规模的去报道这个事情，因为需要有这个土壤和呼吁这种机制，去培养这种精神，让这种精神去感染身边的每个人。

所以，企业文化和劳模精神必不可少，劳模精神在不同的时期需要不同的典型树立，说“精神聚众”通过一种精神将人聚集一起，这需要能力和信仰，企业文化就需要这样的精神力量，改变人的思想和行为，内化于心才能外化于心，所以通过故事化、热点化、网络化快速的去传播，让企业的劳模精神“疯传”，就会成为一种文化和一种精神，这种精神会深化人心，会影响企业的员工和行为，善于做文化的企业一定是个会讲故事，会造故事，会传故事的企业。