职业人生范文第1篇

摘要：

大学生就业难已成为一个十分棘手的社会问题，这其中固然有方方面面的原因，但从大学生本身来讲，还要直面困难，努力提高自身的知识和能力水平，提高竞争力，在激烈的竞争中为自己撑起一片蓝天。及早地做好职业生涯规划显得尤为重要，因为“凡是预则立，不预则废”，清楚的认识自己的内部条件，做出合理的规划，并坚定的实施，相信工夫一定不负有心人的。不过，就目前而言，在大学生当中没有制定清晰的职业规划的仍大有人在，这不仅给今后的职业发展带来很大的盲目性，也使当前的生活学习缺乏目标和动力。职业规划是一个长期的工作，从大一起就使学生逐渐形成对自己进行职业生涯规划的意识，根据自我认识拟定初步职业的方向。大二阶段可以围绕职业选择提高基本素质，打好知识基础；大三阶段提高

全面素质和能力，考考相关的资格证书；大四时加强自身职业技能训练，使其成为就业的“T”型人才。再者，职业生涯规划可以帮助发掘自我潜能，增强个人实力和竞争力，提升成功的机率。

为了清楚大学生职业规划的现状，特进行了此次调查活动，从大学生对自己专业的认识程度，对自身的认识

程度，对就业前景的认识程度以及职业期望四个不同的角度对大学生做了调查，发现了一些普遍存在的问题，并针对问题提出了一些建议。

一、前言

当今国内外就业的严峻形势，社会对大学毕业生的要求越来越高。在军训的时候，学校就让我们07级的学生写了《大学生涯规划》，但很多同学都不知道怎么写，对就业依然很模糊，大多数人都没想过毕业后的事……所以，在这次的政治实践调查报告中，我们选择了这个十分普遍并且和我们息息相关的的问题进行调查那么，究竟什么是职业生涯？职业生涯规划对我们大学生究竟又何重要意义呢？我们通过资料的查找与收集，作出了以下的解释：

职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划，个人的职业生涯规划是指在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效规划,以实现个人发展的成就最大化为目的的而做出的行之有效的安排。由此可见，大学生的职业选择不是个人面临就业时的某个单独事件，而是贯穿于整个教育的全过程。

职业生涯规划研究在国外己有多年的历史,但在国内尚属起步。在当今知识经济时代,各类组织对人力资源的争夺越来越激烈,对个人素质的要求越来越高,大学生正处于学习生涯结束期和职业生涯开始期,大学生如何在学习过程中正确定位自己,发展自我,并在此基础上进行成功地职业生涯规划,在这一交替时期合理规划职业生涯之路,不仅有助于缩短职业适应期,减少职业试错过程,而且对今后的职业成功及对社会的贡献都有很大帮助;良好的职业生涯规划不仅有利于人尽快成才,而且可以促进人的全面发展和提高。大学生进行切实可行的职业生涯规划,对毕业时进行职业选择和今后的职业生涯成功都具有重要意义。职业生涯规划活动将伴随我们的大半生,拥有成功的职业生涯规划才能实现完美人生。

职业人生范文第2篇

职业生涯规划是指个人对职业的选择，职业的适应和职业的发展所进行的设计和规划。大学是人生承前启后的重要阶段，也是职业生涯的前期准备阶段，合理规划自己的职业生涯，不仅有益于明确目标、珍惜大学时光，而且将为自己未来的一生奠定坚实的基础，最大限度地实现自我价值。

为了帮助大学生掌握职业规划的理念和生涯设计的基本方法，树立正确的成才观和职业观，发掘大学生的潜力，激发其自主择业的信念，提高其综合素质和就业竞争力。所以我系在全系学生中举办职业生涯规划演讲比赛。

一、活动目的

职业生涯规划作为大学生素质拓展计划的一个重要环节，其核心就是职业生涯目标的设定。此次，职业生涯设计演讲比赛旨在通过职业规划的形式，传播和普及职业规划理念，使同学们在大学生涯的起跑阶段就构建一幅清晰、明确、合理、规范的人生规划蓝图，引导大学生以科学的态度规划自己的职业生涯，主动采取积极行动，将职业规划的理论与实践完美结合。同时，有针对性地加强自我职业能力培训，化“被动就业”为“主动择业”与“自主创业”，让大学生赢在职场起跑线，成为抢手的职场新人。

二、活动意义

参赛者在演讲台上畅谈理想与未来，与同学们分享自己的大学职业生涯规划，会使同学们更认识到21世纪大学生职场竞争的激烈性，更清楚的知道成功要靠自己拼搏，要从现在开始做准备，只有厚积薄发才能拥有自己理想的天空。会使同学们认识即要愉快地学习，学好专业基础知识，又要锻炼好自己的体魄，好要有愉悦身心的活动，同时还要正确认识自己，提高经受挫折的能力，给自己进行准确的职业定位，“不以物喜，不以己悲”会提高同学们的主动能力和操作能力，有助于同学们认识自己的优缺点，更好地给自己以后的道路做好铺垫，更积极、更勇敢地面对以后的学习或者生活上遇到的困难。相信只要目标正确，只要我们锲而不舍地努力，每条路都会通向成功

2、目标职业分析

①目标职业名称

生物科技公司的市场总监

②岗位说明/工作内容

组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划；组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划；组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置；组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况、资金需求预测情况；负责研究和拟定营销线的新项目的开发；组织开展市场统计分析和预测工作

③任职资格

优秀的沟通能力、管理能力和团队协作能力，具备一定的商务谈判能力及商务合作相关经验等等，具体公司具体规定

④工作条件

在生物技术产品的市场中，会有比较多的工作时间需要出差，见客户，做市场调研等工作条件不稳定，属于奔奔波波的类型，其次就是在条件比较好的办公室办公。

⑤就业和发展前景

职业人生范文第3篇

关键词 职业化人才培养 学生 职业人 护理专业 高职

多数人认为，现在的大学生职业化程度不高，不懂得职场规则，与职业人的标准差距较大，呼吁学校要重视学生的职业化培养。通常来说，大学教育应包含通识教育和职业教育。通识教育是基本的、非功利的、非职业的教育，重在培养学生的文理基础和人文素养。职业教育则是职业化、技能化、功利化的教育，旨在培养学生的就业技能和应用型人才。因此，高等职业教育在人才培养目标上应重视“职业化”的培养，尽量弥补毕业生走上工作岗位时存在的从学生向职业人身份转化的短板，缩短大学毕业生职业化、社会化的过程，更好地满足用人单位对毕业生的期望值。

护理专业对职业人的要求包括职业体认、职业环境、职业道德、职业技能、身心素质等。护士的职业化培养需要从学校开始，传统的护理教育模式，在职业体认、职业环境方面还存在一定的不足，职业化教育的内容不够完善，致使学生职业化程度不够，导致毕业生从学生向职业人身份的转化出现短板，不能更好地满足用人单位需求。

我校自2013年9月对护理专业新生试行了“职业化”的人才培养，通过三年的实践，这批学生已经走上了工作岗位，完美地完成了从学生向职业人的转化，受到了用人单位的好评。

1职业化和职业人

职业化是一种工作状态的标准化、规范化和制度化。职业化主要包含三个要素，即职业化素养、职业化行为和职业化技能。

职业人就是参与社会分工，自身具备较强的专业知识、技能和素质，并能通过为社会创造物质财富和精神财富，而获得其合理报酬，在满足自我精神需求和物质需求的同时，实现自我价值最大化的一类群体通俗地讲就是：“干什么像什么”。

2护士职业化和护士职业人

护士职业化的核心是职业态度。职业认知回答护理是什么，护士是干什么的；职业情感涉及的是以什么样的心态去从事护理工作、完成职业使命；职业行为诠释的是怎样做、如何做，需要具备哪些职业能力、职业思维、职业关怀等。

护士职业人是具备一定的护理职业道德、职业意识、职业心态、职业行为、职业资质和职业技能的人，在社会分工中担负着维护和促进人类健康、治疗疾病的使命，而实现自我价值最大化的一类群体。

3职业化的必要性和重要性

有资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏职业化的员工。美国学者的调查表明，绝大多数人在工作中仅仅发挥了10%-30%左右的能力，如果受到充分的职业化精神教育与职业化培训，就能发回其能力的50%-80%。

4高职护理专业职业化培养现状

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，就是将职业化素质划分为显露的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。职业资质、职业行为和职业技能是显性的职业素质，存在于冰山以上部分，这部分是我们目前高职教育中所重视的。而职业道德、职业态度和职业意识是隐性的存在于冰山以下的部分，是不容易被看到的，是被忽略的部分。而恰恰这部分职业素质对职业人的行为和表现起着关键性的作用。

5高职护理专业职业化人才培养的体系构建

2013年9月，我校在2013护理专业新生班随机选取了4个班作为试点，尝试实施职业化人才培养。构建了职业化人才培养体系，主要包括5个基本要素：高职护理专业教育理念、人才培养目标、培养方式、培养途径、评价体系。

6高职护理专业职业化人才培养的实施

“职业化”人才培养的具体实施过程确定为分段式培养，即将整个培养过程分为三个阶段，第一阶段，大一学年，为职业素质形成期；第二阶段，大二学年，为职业素质固化期；第三阶段，大三学年，为职业素质完善期。

7高职护理专业职业化人才培养的成效

目前，我校2013护理专业职业化培养试点班级共216名学生已经全部毕业，纷纷走上了工作岗位。通过到部分用人单位进行走访座谈，了解到这批毕业生的整体职业化素质较高，用人单位在以下四个方面给予了很高的评价。

（1）临床带教老师反应这些毕业生在劳动纪律、操作规范等方面的自律性较强。工作积极性高，乐于助人、富有爱心，能主动关心体贴病人，同事关系、护患关系融洽。

（2）职业化形象是从新生入学开始的，每个同学都必须通过护士职业礼仪考试。因此，我们的学生无论是在见习、实习阶段，还是参加工作后，都表现出高标准的职业礼仪形象。

（3）职业化技能是专业技术和能力的综合体现。在职业化技能培训中我们不仅注重培养学生的动手能力，还紧密结合临床案例教学，培养训练学生独立思考，分析问题、解决问题以及沟通交流能力。用人单位一致反应我们的学生角色适应快、岗位胜任力强。

（4）职业化行为是体现职业化素质和职业人的重要方面。在职业化培养中，我们除了强调职业礼仪行为规范、各种护理操作规范外，还特别重视培养慎独精神，使我们的毕业生在任何情况下都能做到严格自律。

高职护理专业的“职业化”人才培养是一项系统工程，是从学生选择专业开始贯穿于整个护理职业生涯的全过程。而护士职业人则需要具备充分的职业素养，在完成维护和促进人类健康的光荣使命中体现出伟大的职业精神。

参考文献

职业人生范文第4篇

我想通过这个故事来阐述传统手艺在现代的遭遇―千百年来“工匠来八方，器成天下走”的古制遗风，在短短一两百年间，遭到了现代经济的拒绝与改变。

农耕社会，人们的生活离不开与“匠”打交道。但当今社会，小贩被追赶而奔走的身影，就是传统手工艺在大时代变更下的一个缩影。“匠”离我们越来越远，我们甚至可以依靠一只手机来完成日常的衣食住行。这种虚拟的“云”生活到底要不要落地、与实际相结合？我认为是必要的。从人的本身来说，我们的身体、心智、情感，和几千年前的古人并无本质区别。比如我，年轻时热衷五花八门的电器，但韶华退去，却更加沉醉于把玩温润美玉时所感受到的隽永静好，与古人的意趣怦然相通。

几千年的传统文化沉淀，会唤醒我们身体里的一种文化传承基因，我们的内心需要“匠”来进行寄托和安慰。所以，今天对于匠人、匠心的提倡也由此而来。在此背景下，越来越多的年轻一代拥入了手艺人这个行列，其中也不乏许多“职业匠人”。他们钻研手艺，或许并不是精神上的修养与补充，而是一种职业化、商业化的选择。担忧也正缘于此。

探究中国的工艺在当今越来越衰退的原因，其中很重要的一点就是因为大部分手艺人还在为生计奔波。我接触到的分布在全国各地的非遗传承人，他们虽然受到国家非遗政策的保护，但是补贴也是很有限的，根本无法促成这些传承人安心地进行工艺传承。对于许多“职业匠人”而言，也是如此。为生计所迫，就很难从内心深处迸发出对这种工艺的喜爱。做传统工艺的，只传承了外在的形，而忽略了这门手艺的传统文化内涵。做现代工艺的，多数也是依据自己的喜好，感性地理解手艺有趣的地方，很难抓住其中精髓。

职业人生范文第5篇

员工职业生涯规划与管理是指在企业中进行有组织的职业生涯规划与管理工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。这个过程在与企业的业务需要和战略方向一致的情况下，帮助具体的个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作使每个员工的职业生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。职业生涯规划的主体是个人和组织，分别承担个体职业生涯规划和组织职业生涯管理的功能。个人的职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务的预期和计划，包括一个人的学习、对职业或组织的生产性贡献直至最终退休，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业生涯规划是一个战略过程，通过为组织内个人构建职业开发与职业发展的平台，帮助个人进行一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能，以求组织的持续发展，实现组织目标。

组织职业生涯规划是进行人力资源管理的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。因此，组织需要考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为个人职业发展和职业规划参考；引入科学的个人绩效考核体系，帮助个人理性的认识和评价自己能干什么、并给予其相关联的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进个人自身职业技能的提升。实际上,职业规划阐述的核心问题都能够在人力资源管理理论中得到诠释,因而,人力资源管理理论成为职业规划的坚强理论后盾。

二、基于人力资源视角的员工职业生涯规划从现代人力资源管理角度思考，职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分，其理论依据主要体现在以下几方面。

（一）从职业精神规定性看，职业生涯规划隶属于现代人力资源管理

所谓职业精神，就是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神。职业精神是鲜明地表达职业的根本利益，以及职业理想、职业态度、职业责任、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风。就是说，职业精神不是一般地反映社会精神的要求，而是着重反映一定职业的特殊利益和要求，不是普遍的社会实践中产生的，而是在特定的职业实践基础上形成的。正是从这个意义上讲，开展职业生涯规划教育的价值追求之一就是加强员工的职业精神教育和在特定社会职业实践中的职业精神培育。职业精神在调节范围上，其主要调节两个方面的关系，一是同一职业内部的关系；二是同一职业内部所接触的对象之间的关系。心理学研究表明，精神质量内化的心理机制是观察模仿学习、认知加工、角色扮演、主观认同和自我强化。从中不难看出，在这个内化的过程中，主体的职业实践将起着举足轻重的作用，是一个从知到行而逐步形成职业精神的心理必然过程，在经历以情感和意志为中介的内化和外化的两次飞跃之后，才能形成员工应具备的职业精神。从这个意义上讲，开展员工职业生涯规划教育应该纳入现代人力资源管理的范畴。

（二）从以人为本来看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴

现代人力资源管理重要的内涵之一是强调人力资源内在要素一致的管理。这不仅仅指要采用现代化的科学方法，对现有人力资源的思想、心理和行为进行有效的管理，还要充分尊重人的特质以发挥人的潜能和主观能动性，主动实现组织目标，这就是以人为本。以人为本是从人与其它生物的区别、不同社会群体的人之间的区别、个体与个体的区别三种意义上来理解人，既看到个人的存在和价值，也看到人的社会存在和社会价值，还要看到人的个性存在和个性价值。从人的社会存在和社会价值看，它体现了人的社会性。人的社会性是建立在人的个性基础上的社会化。就职业社会化而言，不仅要考虑某一职业的特点，更要注意个体特点与职业的匹配。人们的职业活动方式及其对职业利益和义务的认识，对职业精神的形成有着决定性作用。一个人一旦从事特定的职业，就直接承担着一定的职业责任，并同他所从事的职业利益紧密地联系在一起。他对一定职业的整体利益的认识，促进其对于具体社会义务的文化自觉。这种文化自觉，可以逐步形成职业道德，并进而升华为职业精神。把员工职业生涯规划教育作为现代人力资源管理的重要内容，是对人力资源特质的尊重，是对人力资源的“超前”管理，从而真正实现现代人力资源管理重要的内涵之一的强调人力资源内在要素一致的管理。

（三）从人职匹配理论的规定性看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴

人职匹配理论最早由美国波士顿大学被称为“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)教授提出，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考虑三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功因素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永恒不变的核心理念，广泛应用于人们的职业生涯规划教育和职业选择。该理论的主旨是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的职业相对照、相匹配，从而选择其中的一种职业。员工职业生涯规划教育从上述三个视角的展开将有利于实现现代人力资源管理功能的最大化。因为人力资源“连续性”、“生物性”和“时效性”特点告诉我们：人力资源它不同于物质资源是进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，而是一个可连续开发管理的资源；加之人力资源“生物性”就意味着人力资源生命的有限性。因此，员工职业生涯规划教育正是从这个意义上实现了人力资源开发管理的“连续性”和“时效性”，从而实现了现代人力资源管理的价值目标。

三、国有企业中的人力资源管理现状

（一）尚未摆脱人事管理的旧观念

进入21世纪，随着我国加入世贸组织，国外先进的管理理念开始进入我国，大多数企业开始了对国外管理方式的效仿，几乎所有企业过去的“人事处”、“劳资科”更名成为“人力资源部”，而且随之制定了一系列的人力资源管理制度，但是，国有企业旧有的工作性质和内容都没有发生实质性转变，再加上人事部管理者长久以来养成的管理方式和习惯都不是短时间内能够改变的，许多国企还把人力资源管理简单地与人事管理等同起来，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非资源方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束，人力资源管理本质上还处在执行企业领导命令的层面上。

（二）职业生涯规划理念落后

由于计划经济的影响，在很长一段时间里，我国企业对员工的个人发展极不重视，而且片面强调“个人需要与安排”，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。随着改革开放和社会的发展，组织拥有了更多的自，也开始重视员工个人发展的要求，考虑如何才能最好地发挥员工的特长。因此，企业员工的职业生涯规划与管理是随着我国人力资源管理发展而提出的一个新课题，无论在实践上还是理论上都存在许多的不足，还有待于今后在实践中进一步的探索，在理论上进一步地完美。

（三）管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视

怎样认识企业中员工的价值与管理者的价值，这是企业职业生涯规划面临的最基本的矛盾。有些经营管理者认为，企业的资源就应该由他或者他们支配；员工到企业来就是来打工挣钱的，只要员工服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。从管理角度讲，是这些国有企业的管理者在思想意识上还停留在员工是“经济人”的较低层次上，还没有树立当前知识经济时代需要的以人为本的价值理念，因此，只考虑了员工最低层次的生存和物质需求，而没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。这是目前国有企业实施员工职业生涯设计与管理工作半途而废或者严重变形走样的原因之一。

（四）企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受。

四、国有企业实施员工职业生涯管理的必要性