职业价值观论文范文第1篇

论文摘要：管理文明是有关管理世界的公理体系，是有关管理职业人价值观的基础支点。管理文明是时代的产物，目的在于实现管理者的全面发展与创造有利的管理环境。管理文明既是社会发展较高阶段和具有较高文化的产物，又是管理者顺应时代变迁建立共同职业价值的基础。管理文明扬弃传统职业价值观的习惯与经验，引发管理职业价值的重新塑造；管理者所持职业价值观不同，会产生不同的管理实践；追问管理职业价值，需要对不同价值观念的整合；管理者要顺应管理文明的要求，提升五种能力，即自觉学习力、创造执行力、科学发展力、资源整合力和和谐建设力，增加管理职业之价值。

我国管理学研究正面临两个大的变化，实践者需要加强管理培训与提升有效性，研究者需要中国管理特色与推进创新性。要应对变化，就要让管理学科呈现原有风貌，回归基本面来思考，使价值观成为管理实践界与学术界的最朴素的话题。

一、问题的提出:管理文明是有关管理世界的公理体系，是有关管理职业人价值观的基础支点

面对管理理论与创新成果，在中国管理界出现了许多热门的词汇，比如“企业文化”“自我管理团队”“学习型组织”等等，不一而足。毋庸置疑，它们对管理者具有重要的学习和借鉴作用。管理者在这样具有一个多元化因素、多样化色彩的时代变动中，各种视觉的管理思想及理论如雨后春笋般地成长，有关知识管理的资讯颇多。基于价值观视觉来思考、辨析管理学科的建设，无疑是实现“管理文明”最基础和最核心的支撑。尽管国家未曾提及“管理中国化”这一概念，但管理研究工作者和知识分子更应责无旁贷，立足于中国现实，基于当代中国价值观，重构管理学科体系，从而避免重蹈“皇帝新衣”下的“集体失语”之悲剧。

在时尚或热门造成管理生活的破坏、管理实践的悲伤，寻求管理实践效率与效果的呼声越来越高的今天，彼得·杜拉克指出，管理者需要解决好四个现实问题:“管理者的时间一般容易属于别人，而非自己”;“管理者除非敢于采取积极行动去改变他们的周边环境，否则他们只好继续‘这样’工作下去”;“管理者只有当他人使用他贡献出来的东西时，他的工作才具有效益”;“管理者深处组织内部，很难得到组织外部情况的原始资料，但是他如果要有效工作，就必须努力认识组织以外的情况”。这四个问题是管理者赖以存在的必要条件，也是管理者必须意识到管理“价值”之所在的问题。

管理世界的真实图像是由人们共同的自由意志创造的，不是一个独立于人们心灵之外的物理世界，而是一个有关“社会、组织与人”的公理体系，其中包括五种“理性”成分，即“政治理性”“社会理性”“科学理性”“道德理性”和“制度理性”。管理的真理性，依赖管理实践的有效性。管理的有效性，在很大程度上取决于对“政治责任”“社会民生”的思考，取决于管理者的品质、才能和使命感，取决于管理者与组织全体成员在道德信仰与行为规范上的一致性程度。从这个意义上来说，管理者的重大问题就是自己、他人以及组织中每个人的价值观的问题。

二、问题的深层意蕴:管理文明是时代的产物，是为了实现管理者的全面发展与创造有利的管理环境

在推进社会主义文化大繁荣大发展中，管理思潮自然会更加汹涌澎湃。面对这样的一个未来，管理者需要用沉静的视觉认真研究自己所面临的问题，以历史的证据促使自己顿悟管理文明，及时思考管理文明对管理职业的祈求，主动辨析管理文明对管理职业的方向、目标与边界，不断塑造新的管理职业价值观。

(一)管理文明既是社会发展较高阶段和具有较高文化的产物，又是管理者顺应时代建立共同职业价值的基拙

一个世纪以来，众多政治学家、经济学家对市场经济进行了不懈探索，取得了许多方面的成果。从已有的成果来说，市场经济是一种竞争条件下的由市场自动配置资源的经济制度，引导着社会范围内资源配置的合理化，并给予每个经济主体以经济选择的自由，同时，形成外部强制减少至最低限制的机制。正是这种市场经济实践深度的不同，管理者发生着理性与非理性、暴利与破灭、强制与自由等方面的冲突，政府与民众对管理者产生了多样的期望，期待管理职业能够超越功利性地推进文明建设，越来越多的管理职业人逐步意识到市场经济中文明从业的重要性，适应市场经济建立管理职业价值观的紧迫性，这早已经成为全球化中的重要课题。

随着中国社会急剧变迁，国外企业以其市场经济的经验与自我发展的实力进入中国市场，使得中国许多企业面临着不平等的实力较量的格局，以发生着空前复杂的社会力量与社会利益集团的相互冲突、合作等极端复杂的方式并以不可逆转的方式演进，引起很多企业难以操纵成功的感受，中国人产生了强烈的身份焦虑。中国人继物质文明与精神文明之后，正强烈地呼唤着文明的系统建设，国家要建设政治文明，工商要建设工商文明，企业要建设管理文明等等，许许多多文明的召唤，引起了中国管理者对职业价值观的思考。值得注意的是，近年有关管理者的各种调查、测验和统计资料表明，管理者在思想道德、文化意识和行为方式上已经有了明显的时代特征。

管理职业问题从来就不是裸、纯净的课题，而是一个始终被不同因素缠绕的对象，缠绕的因素有很多，但最根本的因素是管理者能否把管理文明作为一种职业的价值来思考。当管理文明的建设课题凸显出来的时候，管理职业所需要的主要支撑就是文化，必然受到多角度视野文化的制约，管理主体和客体的文化状况将成为选择管理模式与方法的关键因素。管理者所从事的职业实际上就是推进管理文明建设，在根本上就是如何运用人类在社会发展过程中所创造的物质财富与精神财富的总和，把管理职业推向较高阶段与较高境地，这将是对管理职业者的价值观念的最大挑战叫。

(二)管理文明扬弃传统职业价值观的习惯与经验，引发管理者管理职业价值的重新塑造，启迪管理者感悟人生

从主流来看，管理职业者价值观普遍比较好，对马克思主义理论的了解程度比较高，认可马克思主义中国化的历史进程及所取得的重要成就;渴望社会道德的发展与完善，赞同社会主义荣辱观;具备立足当代、立足中国、秉承传统、兼容中外的文化观，拥护社会发展、和谐、稳定、公平、富裕，并表现出开拓精神、竞争精神、业绩效率意识等。但是在管理队伍中，个人主义、自由主义、功利主义、拜金主义、悲观主义等现象日趋明显;在道德认知与道德实践的协调方面，存在知多行少、理想目标与实践能力的脱节、自我意识较强与社会责任淡化的问题;在言行方面，存在不成熟、西方论、投机取巧、狂妄浮躁的行为特点。

着眼于管理文明，管理者应对管理职业价值进行思考，在管理文明建设中实现管理者个人价值观与管理职业价值观的统一。统一的价值观是使我们生活充满意义的观念，体现在我们进行抉择时考虑问题的先后顺序上，我们的行动总是与我们职业的价值观相一致的。它对于管理者个体而言，具有三个方面的意义。其一，管理职业是人们赖以谋生的社会活动，是基本生活来源;其二，管理职业是人们发展自我个性的渠道，管理者个性在管理职业活动得以体现与发展;其三，管理职业是管理者奉献社会、实现自我的归宿，人生的意义在于对社会的奉献，实现高尚人生的目标要依赖于从事管理职业化的社会工作。

当管理者把管理职业看做不仅为了维持生计或成就，而且是一个扩展自我、利用自身资源与激发个人潜能的一个过程时，管理工作就具有了意义。管理职业富有的意义至少有五个方面:第一，符合并且能够发挥个人能力，包括身体、智力、情感和精神等方面;第二，让人能够成为工作过程的主人，必须能够享有工作中应有的自;第三，回报通常是内在多于外在，乐趣和满足通常是富有意义工作的结果，当管理职业与个人需要紧密结合时，管理工作甚至能成为一种精神力量;第四，创造了工作的人也被工作重塑;第五，不仅帮助实现个人幸福和自我价值，还能为社会的进步和发展作贡献。

(三)管理者所持职业价值观的不同，产生不同的管理实践;追问管理职业价值，需要对不同价值观念的整合，整合观念却只能通过管理文明的过程来实现

管理者各自自身文化传承的差异性，自然形成思维差异、对管理理念和措施做出反应的差异、对管理模式选择和执行的差异。管理者不同的选择与决定以及管理实践，其背后则体现出管理者所持的不同价值观。我们已经看过很多实例，面对同样的市场格局和客户需求，在不同价值观的指引下，管理者会采用不同的工作思路，形成不同的管理实践，最后获得不同的管理职业绩效。

对于大多数管理者而言，管理职业的价值观往往就是管理者的个人价值观。然而，管理作为一种职业，所需要的不仅仅是管理者个人价值的实现，更多的则需要管理职业实践的价值统一，需要管理职业在管理文明呼唤中尽快建立共同的价值。

管理职业的价值观是否合乎管理文明的要求，实质上就是以非意识形态化的名义实践的一个高度意识形态化的过程。显然，管理者的整体素质、道德状况和实践能力，对我国建设管理文明有着直接影响。要塑造崭新的管理职业价值观，关键在于把管理文明的建设作为根本路径，通过管理者积极实践文明的过程来创造管理职业的价值。

从人的尊严和劳动的尊严两个维度出发，从可持续发展、全球精神、终身学习、创新教育、人的全面发展等起点出发，管理者所从事的职业不仅应掌握技能和技术，而且还应具备良好的管理职业的价值观和态度，具备对自我价值、自我尊重和尊严的认识，具备独立工作和团队工作的能力，诚实正直、守时负责;能适应变化的形势，知晓和理解困难和问题，创造性地拿出解决方案，和平解决争端，很好掌握世界、自己和别人的现实情况;既有全面的综合知识，又有某个领域的专门知识，具备在和谐社会中继续学习的能力。

三、管理者要顺应管理文明的要求，提升五种能力，增加管理职业之价值

职业价值观论文范文第2篇

关键词：高职；人文与社会科学教师；职业价值观

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-000-02

一、高职人文与社会科学教师职业价值观干预与提升的意义

教师的职业价值观，是教师对于所从事的工作的职业认同程度，包括职业对社会需要的满足程度即外在价值，以及职业对自身生存与发展需要的满足程度即内在价值的总体看法与根本观点。职业价值观深刻影响着教师的工作状态与工作成果。高职人文与社会科学社科教师在高职院校的教育教学体系中发挥着重要的作用。高职院校人文与社会科学教师职业价值观的建设同高职院校的内涵建设二者之间紧密相连，相互促进。一方面，内涵建设既构成高职人文与社会科学教师职业价值观存在与提升的载体和基础，又决定着高职人文与社会科学教师职业价值观的深度和广度。脱离了高职院校内涵建设这一母体，高职人文与社会科学教师的职业价值观也将失去存在的意义与价值。高职院校的内涵建设，决定着高职院校生存发展的空间和教育育人的质量，也制约着内部人文与社会科学教师职业价值观发展的高度和广度；另一方面，高职人文与社会科学教师职业价值观的提升又会引领和推动高职院校内涵建设的进程，这可以通过三个方面体现出来：

（一）人的作用

人是生产关系中最活跃的要素。按照科学发展观的要求，只有首先充分调动人的积极作用，高职院校才有可能实现持续健康发展，这离不开人文与社会科学教师的支持和推动。

（二）文化的作用

高职院校作为先进文化的建设阵地，先进文化理所应当地整个内涵建设中居于主导地位。人文与社会科学教育作为先进文化的重要组成部分――尤其作为养成高职学生完善人格的重要文化力量，在内涵建设中的作用必须予以充分重视。

（三）整合的作用

整合各类相关教育资源是高职院校内涵建设的重要组成部分。高职院校必须统筹兼顾，加强与各方面的联系与沟通，建设良好的人际关系、公共关系，进而在充分整合各类教育相关资源的基础上，努力打造精良的教育品牌。在这一过程中，高职人文与社会科学教师有着天然的学科优势。

二、高职人文与社会科学教师职业价值观干预与提升必须妥善处理好几个关系

高职人文与社会科学社会科学课程在高职院校中具有独特的地位，如果这种同专业课程之间的差异不能得到充分重视和妥善对待，必将会成为干扰甚至压抑高职人文与社会科学教师的职业价值观的源头。从某种意义上说，处理好这种学科差异是干预和提升高职人文与社会科学教师职业价值观工作的关键所在。因此，高职人文与社会科学教师职业价值观的干预与提升必须妥善处理好如下关系：

（一）必须妥善处理好动手实践与理论学习之间的关系

高职教育的目标是培养高技能的实践人才，而高职院校内部各门课程却有着不同的学科特点，而人文与社会科学类课程大都是更侧重于理论学习。我们认为，学科差异、教学方式侧重点的不同不应该构成学科之间上的对立，更不可能相互取代，否则将对学生的成长、高职院校的发展和经济社会的进步产生负面影响。应当努力将二者统一于学生健全人格的成长过程之中，切实为学生的科学发展发挥各自独特的功能。

（二）必须妥善处理好学习理论体系同培养专业岗位技能之间的关系

高职院校在培养高技能人才的过程中，教学改革的基本目标是努力实现面向岗位群的以工作过程为导向的培养专业岗位技能的教学模式，而高职人文与社会科学课程的特点决定在其课程内部必然存在有一定的学科知识体系。对此我们必须认识到，不能简单用面向过程的教学模式取代必要的学科体系教学，因为那样势必会损害学科的科学性，并进而造成学生人格的缺失。同时，高职人文与社会科学教师也必须切实从高职教育和学生的实际出发，大力进行教育改革，努力在枯燥繁琐的理论体系教学的过程之中大力推行既行之有效又为广大高职学生所喜闻乐见的教学方式方法，以收到良好的教学效果。

（三）必须妥善处理好教育过程与环境养成之间的关系

人是各种社会关系的总和，环境是推动人的一切成长的根本动力。在学生的成长过程中，必要的教育行为同教育环境的潜移默化是密不可分的。如果说专业类课程侧重教育过程，高职人文与社会科学课程则注重良好的教育环境对人的熏陶。在内涵建设的过程中，高职院校不仅要做好各项教学改革，也要充分重视校园文化以及校园内外各种资源对学生的成长和发展的影响作用，并将这些资源同人文与社会科学课程的教育教学紧密结合，为学生的科学发展提供全面而且深入的支撑。

（四）必须妥善处理好知识的广博性与技能专业性之间的关系

人是一切社会活动的主体，支配着一切社会资源。一般而言，人文与社会科学类课程强调知识的广博性，专业类课程则注重岗位技能的专业性。我们不可用专业性的范围来局限和约束学生的视野，否则将会造成学生未来发展时的局限、狭隘与捉襟见肘。在人文与社会科学类课程和专业类课程统筹发展的过程中，必须妥善处理好“无所不能”与“有所不为”之间的关系：学生只有“无所不能”，才会有广泛的适应能力和旺盛的生存能力；学生只有“有所不为”，才会有强大的心理自信和忠诚的职业追求。

（五）必须妥善处理好显性效益与隐性效益之间的关系

市场经济是追求效益的。但是，不同学科不同行业在实现效益的过程中是有差异的。高职人文与社会科学教师所实现的往往是一些诸如社会效益在内的隐性效益。这种效益的隐形化，不是教师所谓的能力与贡献的大小造成的，却是由效益创造体系当中各自不同的分工造成的。高职人文与社会科学教师在学生成长中的所起的作用是具有内在性、基础性和渐进性的。脱离了这些内在特点的支持，学生的一切的行为以及结果都是空中楼阁，更妄谈创造经济效益。而高职人文与社会科学教育的这些特点本身又是不能够显化的，否则必将造成学生人格的错位与分裂。所以，我们不能简单地以表象代替本质，割裂了显性效益与隐性效益之间的辩证关系。

三、高职人文与社会科学教师职业价值观干预与提升的对策分析

根据上述几个方面，我们认为，干预与提升高职人文与社会科学教师职业价值观需要从以下几个方面着手：

（一）科学把握高职院校内涵建设的内涵和外延，确立干预与提升高职人文与社会科学教师的职业价值观的坚强基石

高职院校必须首先加强自身内涵建设、充分拓展发展的外延，为高职人文与社会科学教师职业价值的提升创造良好的基础和条件：首先，高职院校必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为指导，深刻理解行业发展与职业岗位定位的本质，既同行业发展的先进趋势接相轨，又深刻立足本地区本学校生存发展的实际，与时俱进、求真务实，真正形成科学先进的教育与发展理念，充分发挥引领的作用；其次，高职院校必须需要大力拓展文化视野、增强知识储备、调整整合专业设置、形成既先进又具有自身特色的先进文化体系。高职院校要积极拓展高职院校的办学空间，密切学校同政府、企业、学生家庭等各方面的沟通与联系，整合各类教育资源，从而构成教书育人的坚实柱石。

上述条件，是高职院校高职人文与社会科学教师职业价值观干预与提升的前提和基础，从根本上制约和决定着高职人文与社会科学教师职业价值观干预与提升的程度与质量。

（二）改善师生关系，建设和谐的校园文化，为干预与提升高职人文与社会科学教师的职业价值观提供持续动力

在干预与提升高职人文与社会科学教师职业价值观的过程之中，必须充分重视人和文化的作用：首先，高职院校对于人文与社会科学教师的教育功能必须予以充分重视，努力为教师提供良好的教育教学环境与教育教学条件；其次，高职院校必须努力改善师生的关系，学生管理及相关部门密切配合：一方面，学生的改变能够有效增强教师的职业成就感，激发教师对本行业的热爱和追求，另一方面通过学生对老师的监督，又能够促进教师自身的提升。通过各方面促进教学相长，实现师生共同提升，从而有助于发挥人文与社会科学教师的职业价值；再次，为高职人文与社会科学教师提供多样的教育手段和教育支持，大力促进人文与社会科学课程的教学模式与教学改革的创新，大力增强这类课程的文化熏陶和氛围的潜移默化的功能，切实提升人文社会科学课程教学的针对性和实效性。

（三）深入进行管理文化的建设，为高职人文与社会科学教师的综合发展提供全方位的激励与关怀

高职院校应当在新时期新条件下重新审视和科学解读自身的生存理念与发展文化，切实加强自身文化特别是管理文化的建设，将教师同学校之间单纯的职业依存关系转变为学校与教师相互博弈、合作共赢的契约关系。一方面，高职院校要加强自身硬环境的建设，着力增强学校发展的实力和水平，增加自身的品牌影响力，整合各类教育资源，为教师的生存、学习与发展提供优越的条件和广阔的空间；另一方面，高职院校要加强自身软环境的建设。成熟完善的企业文化不仅包括职业文化，也包括人生观、生存文化、学习文化、家庭文化等各方面同教师自身成长生活紧密相连的文化体系。学校不仅要对教师创造职业生活中的条件，也要为教师提供生活与发展方面的关怀与指导，从而努力形成一种和谐融洽、共荣共生的良好氛围，使内部的广大教师和广大学生既充满活力又身心愉悦。

（四）根据高职人文与社会科学教师职业价值观的实际情况，因地制宜地制定各项管理制度，形成科学的教育管理机制

首先，高职院校应当通过各种渠道和手段，加强对高职人文与社会科学教师的世界观、人生观与价值观的引导和教育，大力增强其职业认同感和职业责任感；其次，高职院校应当形成良好的岗位分工，建设科学合理的教师队伍梯队，制定相应的岗位评价与岗位奖惩制度，努力使各类教师既各司其职，又能够密切合作，既各得其所，又相得益彰；再次，高职院校应当建立健全学校内部人才管理、文化建设、生活保障制度等各类规章制度的建设，切实解决高职人文与社会科学教师的各项后顾之忧，并为其各项发展提供良好的制度与环境保障；最后，高职院校应当密切同各方面的联系，形成科学有效的沟通机制，鼓励教师特别是人文社会科学教师走向社会、走向企业，既有助于教师的学习与提高，又能够促进学科的提升与发展，从而实现校内外的和谐发展。

综上所述，高职人文与社会科学教师职业价值观的干预与提升是一项系统的工程，高职院校需要将之同内涵建设与品牌建设紧密结合，真正做到高屋建瓴、因地制宜，科学发展，高职人文与社会科学教师才能够更好地实现其职业价值。

参考文献：

[1]骆文炎.人文教育:“高素质”技能型人才培养的有效途径[J].中国高教研究,2010,(9):81-82.

职业价值观论文范文第3篇

首先，从价值观形成的方式来看，一个群体或组织的价值观形成，不仅仅是自上而下的构建，同时也是一个自下而上的形成过程。从企业管理方面来看，企业文化往往侧重企业管理者对企业的管理与组织，体现的是自上而下的价值观形成与建立。但如果企业的管理中只建立这样单向流动的价值观，往往会对一个组织或企业的长期发展受到影响，究其原因是因为忽略了员工的主体性，在管理中没能充分发挥员工的创造性。这里就需重新对企业管理进行认知，企业不再是企业所有者、企业管理者的企业，而是全体从业人员和企业所有者的企业。同样企业文化不再是企业管理者的文化，而应当体现企业全体人员和所有者的文化。

第二，立足于我国价值观现状，构建了有我国特色的企业职工文化。我国当今社会的价值观与西方社会的价值观之间存在着较大差异。我国传统儒家伦理价值观，强调仁、义、礼、智、信，虽然由于当代社会经济的发展，形成了对传统价值的剧烈冲击，但传统的集体主义理念与西方的个人主义之间还是有着明显差别。那么，这种价值观的差别，如何体现到企业管理中呢？乔东教授是“以劳模为代表的企业基层先进职工群体的价值理念”为核心构建我国企业职工的价值观，这种以“劳模精神”为核心的价值观，恰恰是对我国特有的价值观的体现。反观之，我们从西方引入的企业管理理念，如果完全践行于我国的企业管理中，至少在基本的企业文化价值观中存在巨大差异，而乔东教授从我国职工价值观特点去解决中间的差异问题。

第三，从企业管理理论的发展方面来看，以劳模精神为核心的企业职工文化对企业管理理论的发展起到推进作用。乔东教授在著作中，不仅对传统企业文化管理自身存在的问题给予准确分析，并通过企业职工文化的建立，尤其是职工文化价值观的建立和规范，形成了企业管理者和员工的良性互补关系，也形成了企业文化与企业职工文化在企业管理中的互补。

职业价值观论文范文第4篇

论文摘要：从职业价值观的定义、大学生职业价值观的结构维度的构建和不同类型、不同年代大学生的职业价值观的特点比较分析三个方面介绍了90年代初以来国内对大学生职业价值观的研究，并据此提出了评价和建议。

职业价值观又名工作价值观。国外一般称为workvalues或occupationalvalues．是当今心理学与职业技术教育交叉领域中最有研究价值的论题。西方国家开始有关职业价值观的研究已经有70多年，我国从20世纪80年代才陆续有学者对职业价值观进行研究。从90年代开始对大学生的职业价值观研究日益成为热门，研究者们用问卷法，一般常采用修订了的Holland的职业兴趣量表、Super职业价值观量表和自编职业价值观量表进行研究，研究对象也主要集中在大学生这个特殊的群体上。根据CNKI收录的中文期刊．从I995—2005年以职业价值观为题目的论文有85篇。其中有63篇是以各种类型的大学生(高师生、少数民族大学生、独生子女大学生、军校生、研究生、医学院学生等)为研究对象。另外，以大学生职业价值观为题目的有28篇。对大学生职业价值观的研究主要体现在三个方面：关于职业价值观的定义；对大学生职业价值观的结构维度的构建；比较分析不同类型大学生、不同年代的大学生职业价值观的特点及区别。

1　关于职业价值观的定义

研究者们对职业价值观作了不同的界定。楼静波认为，职业价值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判，主要表现为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上．其定义强调了职业价值观对职业选择的倾向性和指导性。

宁维卫认为．职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴．他强调了职业价值观的社会性。

黄希庭等认为．职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价．它是人生价值观在职业问题上的反映。是人生价值观的一个重要方面，强调了人的内部需要以及职业价值观来源．属于一般价值观。

凌文辁、方俐洛等认为，价值观在职业选择上的体现．就是“职业价价值观”．也可称之为择业观。它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。

余华认为。职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待职业的一种信念．并为其职业选择、努力实现工作目标提供充分的理由。余华看到了职业价值的社会性和职业要素的理想化目标状态。

于海波、张进辅等认为，职业价值观是人们依据自身和社会的需要对待职业、职业行为和工作结果的、稳定的具有概括性和动力作用的一套信念系统，是个体在长期社会化过程中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶．属于个性倾向性范畴的概念。

金盛华、李雪认为。职业价值观是个体评价和选择职业的标准，其定义简单明了。

2　职业价值观结构

国内研究大学生职业价值观时普遍运用的是修订的Holland的职业兴趣量表和Super的职业价值观量表，另外一种情况就是研究者们使用自编的量表来进行研究。国外的职业价值观量表，具有良好的信度和效度，因而使用广泛；国内自编的量表成熟度不够．使用范围也受到了限制。

方俐洛、白利刚等在90年代中期对Holland职业兴趣量表根据国情进行了修订。Holland认为大多数人的职业兴趣可以划分为六种。分别是：现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Socia1)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventiona1)。方俐洛、白利刚等在测试项目上根据中国国情进行了增删。

Super将工作价值观的内容分为15个维度：利他主义、美的追求、创造力、智性的刺激、成就感、独立性、威望、管理权力、经济报酬、安全感、工作环境、与上司关系、与同事关系、生活方式、变异性。Super的量表在国内对大学生的职业价值观进行研究和测试中也应用得较为普遍。

凌文辁、方俐洛等人将职业价值观结构分为声望地位因素、保健因素和发展因素。其中声望地位因素有易成名成家、单位知名度高、较高社会地位、单位级别高、较高经济地位、晋升机会多、有出国机会、单位规模大、单位在大城市九个题项；保健因素有劳保医疗退休金、职业稳定、福利好、有住房能解决两地分居、职业环境优雅和收人高六个项目：发展因素符合兴趣爱好、学以致用、能发挥自己才能、机会均等和公平竞争、交通便利快捷、自主性大不受约束和能提供受教育机会。

论文关键词:《喜福会》　母女关系　中国传统文化因素

论文摘要:本文以美籍华裔女作家谭恩美的成名小说《喜福会》为分析文本，探讨了作品中母女关系所体现的文化内涵，进而分析作者作为少数族裔女作家面临着美国的强势文化，如何构建自身的文化身份。小说中提到中国的宿命论、风水理论、星相占卜、阴阳五行、集体主义、中国式谦虚、饮食习惯等，这些中国传统文化因素可以很好地体现华裔的生存状态，同时也是华裔们重建自我，寻找心灵归宿的有效手段。

《喜福会》是美国华裔女作家谭恩美的代表作，由十六个小故事组成，表现了四位移民美国的中国母亲和她们出生成长在美国的女儿之间的冲突和融解。作者在小说中以个人的经历为素材，写出了自己幼年的生活，以及中国文化、女性劣势等问题。谭恩美的父母于20世纪40年代各自从中国移民到美国，他们中国传统的文化背景和人生经历为后来谭恩美的写作提供了大量的素材。

谭恩美于1952年出生在美国加州，是移民第二代的典型表，基于自己独特的华裔经验，将中国母亲与美国女JL的生活经历，以及心路历程描写得淋漓尽致，不仅在母女关系的基础上建构了一个颠覆父权制的女性世界，而且把母女关系提升到两种异质文化的冲突与融合的层面上来。这也为现今全球化语境下的文化交往提供了有益的启示。

谭恩美在书中对于中国传统文化因素的描写也十分引人人胜，如儒家思想、五行说、宿命论、JxV水理论、星相占卜、阴阳五行、集体主义、中国式谦虚、饮食习惯等。这些中国传统文化因素可以很好地体现华裔的生存状态，同时也是华裔们重建自我，寻找心灵归宿的有效手段。

一、母女关系体现的文化冲突与融合

中美两国在文化传统、观念意识、生活方式与社会习俗等方面存在诸多不同之处，母女冲突实质是以母亲为代表的东方文化和以女儿为代表的西方文化之间的冲突。这也是《喜福会》所展示的东西文化冲突的重点所在。谭恩美在母女关系的主题中表现了性别的不平等，以及文化的冲突，积极寻求自身的文化身份。女儿们已经接受美国式的价值观、生活方式和思维方式，因此母女两代人在沟通方面存在很大问题。后来，在女儿们遭遇到情感婚姻方面的挫折时，母亲们以“讲故事”的方式重述自己在中国的经历，以此找到了与女儿们沟通的方法，也完成了文化融解。

母亲仍旧是中国式的母亲，而女儿已是美国化了的女儿。母亲说着整脚的英语，用儒家思想教育女儿;女儿们受美国教育熏陶，崇尚自由平等，倡导个人主义，能够说流利的美式英语。

女儿们不理解中国文化，产生排斥情绪，源于母亲的沟通不利。吴素云准备煮一锅黑芝麻羹和琳达的赤豆汤相比较，尽管她想比琳达略胜一筹，但她说:“这两种汤差不多是一样的。”由此昊精美认为:“这是中国式的咬文嚼字，一种措辞的技巧—这其实是在混淆某种基本概念，在中国，十分注意措辞和用词，尽量使之婉转，这一套我是永远也学不会的。”丽娜因圣克莱尔对中国成语不了解，对“唇亡齿寒”作出另外的解释:“假如嘴唇不复存在.牙齿当然就会觉得冷了。我想，那意思就是:一件事物的发生，常常会导致另一件事的到来，世上万物，彼此依附，互相牵连。”母亲“万事要不露声色”的策略对薇弗莱毫无用，她更倾向于美国的直爽。母亲们身在异国，即使取得了美国国籍，也还是有陌生人在异乡之感，于是借助于打麻将这种形式，倾述生活中的喜怒哀乐，悲欢离合，点点滴滴。女儿却不理解麻将背后的深层含义，把喜福会比作三K党的集会，以及电视片中印第安人出征前的典礼。因此，从文化的角度看，这对母女之间的冲突实质上就是中美文化之间的冲突。正如帕特里卡，林在谈到母女差别时所说:“在美国出生的华裔女性深深地感到传统中国文化与美国文化的反差。尽管她们熟悉中国生活中文化的细微差别，但还是常在自己的‘中国性’与‘美国性’之间摇摆。与之相比，她们的中国母亲却不怎么被自己的中国性、美国性、女性，以及三者之间的复杂性所困扰。”

于海波、张进辅编制了高师生的职业价值观量表，其维度结构为自我发展、人际关系、贡献、物质生活、威望和家族，较为适合中国高师生，并且在实际中得到了运用。

王垒、马洪波研究了北京大学生的工作价值观结构，将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度。

金盛华、李雪借鉴台湾的吴铁雄将大学生职业价值观维度分成目的性和工具性职业价值观。目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准：手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。前者包括家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进。后者分为轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇六个方面。由于其使用的数据较新，比较适合中国当代大学生。

3　大学生职业价值观特点

高晶等在90年代中期调查发现，当时选择职业时注重经济收入、工作条件以及是否有利于发挥自己的才能，党政干部和律师是大学生择业时的首选，而不愿意选择教师为职业，这和当时教师的社会地位不高有关。

郑伦仁用宁维卫修订的Super对大学生的职业价值观进行了研究，发现影响大学生最重要的因素是进取心、自主性、经济价值、声望和工作安全性，大学生职业价值观评价观由强至弱的次序是：成就、生活方式、独立性、同事关系、创造性、利他主义、美感、声望、智力激发、经济报酬、管理、监督关系、工作环境、变动性和安：垒性。

80年代。选择职业的标准是满足自我实现的发展需要。凌文铨、方俐洛等用自编的大学生的职业价值观对大学生的职业价值观进行了测试．结果表明，90年代的大学生更注重实利，在看重自我发展的同时．也将“保健”因素列为择业的最重要的因素。另一突出变化，就是80年代人们对工作单位的选择往往看重：作单位级别、地位、知名度、规模大小以及是否容易成名成家等，而到90年代末期这些都被列人“晟不重要”的位置。

余华用修订的Super职业价值观量表对国内大学生和企业员：[职业价值观进行了比较，发现：大学生与企业员工在各价值程度上的重要程度相同．他们在管理、变动性和声誉的重视程度上无显著差异。大学生比中学文化的员工更重视智力激发、独立性、成就、创造性、利他主义、美感等6个内在价值尺度．中学文化的员工比大学生更重视监督关系、工作环境、经济报酬和安全性等外在价值和外在报酬尺度，而大学生比大学文化的员工更重视利他主义、美感、同事关系和生活方式．而在智力激发和监督关系上大学文化的员工比大学生更重视。

张库存分析了当代大学生职业价值观的特点总结出大学生的职业价值观呈现四个特点：职业价值观念自我化，趋向现实和具体化；价值取向的多元化、复杂化和矛盾性；职业目标的短期化和功利化以及实现价值的途径、手段的多样化。张库存的分析较客观地反映了当代大学生在变革年代中的职业价值观特点。在未来一段时间内仍然适用。

4　评价与建议

通过对大学生职业价值观的研究统计，发现对职业价值观的研究还存在一定的问题。

(1)关于职业价值观的概念和结构争论比较多，而统一的理论建构较少。大学生有许多相似之处。相对说来统一难度不大。但是国内的研究者大都是根据自己的操作性定义来进行自己领域中的研究，以至于职业价值观的研究比较混杂，研究者们各持己见．争论不休。因此建议对职业价值观在概念和结构维度上进行统一．在此基础上根据需要来修订。

职业价值观论文范文第5篇

(一)文化价值观混淆

社会存在决定社会意识，当前多元化社会背景下必然导致人们思想文化观念、意识形态的多元化，进而影响到高职大学生对文化价值的多元化选择。多元化的文化价值观积极的一面可使高职大学生接触、学习到多种文化知识，活跃思想，丰富生活，消极的一面是不加判断、鉴别地对于各种文化来者不拒，是非不分，很容易误入歧途。首先是马克思主义文化价值观和非马克思主义文化价值观的混淆，即是非问题。以马克思主义引领文化的发展潮流是我们长期以来始终坚持不动摇的原则、立场，但是随着改革开放以后各种形形思想文化潮流的涌入国门、校园，上述的原则、立场受到了不小的冲击，特别是一些西方资产阶级非马克思主义的思想文化、意识形态，他们宣扬的所谓自由、平等、民主、人权等“普世文化价值观”使一些理想信仰不坚定的人很容易被吸引、蛊惑，甚至最终沦为忠实信徒。高职大学生的世界观、人生观、价值观基本上还处于初步形成的不成熟时期，如果不加以正确教育引导他们的文化价值观就会发生扭曲。其次是核心文化价值观和非核心文化价值观的混淆，即主次问题。坚持以核心价值观引导教育高职大学生健康成长是根本路径，我们虽然不反对非核心价值观，但必须一分为二地看待。到底谁是“主”谁是“次”这是一个非常关键的问题。既然从社会主义核心价值体系到社会主义核心价值观的提出都强调了“核心”一词，那么就应该是“主”，其他的就应该是“次”，所以高职大学生必须以社会主义核心价值观来引领自身文化价值观的构建，一切与其冲突、不符的非核心价值观都应该坚决予以摒弃，包括个别企业文化里面的东西。还有就是核心价值观与职业价值观的混淆，即先后问题。高职教育所提倡的“以职业为导向，以能力为本位”的理念在一定范围内是适用的，但是如果没有社会主义核心价值观的引领就会很容易走向成功利化。对于高职大学生来说，一个根本性问题必须解决，即“我为谁而工作?”如果只是为了自己，就会陷入个人主义泥潭，置集体、国家、社会利益而不顾，今后在企业里面也不会有什么大的作为。

(二)与专业结合不够

当前教学中与专业结合力度不够的原因主要包括以下两个方面:一是教师对学生、专业的具体情况缺乏深入的了解。因为思想政治理论课是面向所有在校高职大学生开设的，而目前不少高职院校的思政课专兼职教师数量有限，一名教师一个学期常常是同时教好几个不同专业的班级，根本没有更多的时间、精力去深入了解学生、专业的具体状况，不少教师完成教学任务时往往只能叫出少数几个学生名字。与专业结合最重要的路径是专业案例方面的结合，在教学中多讲一些行业、专业、企业的案例、文化可以拉近师生间距离，调动学生学习兴趣同时无形中也增强了对企业以及企业文化的认同感。二是教师的学科背景局限。高职思政课教师的专业背景主要以哲学社会科学学科为主，包括哲学、政治、历史、法律、社会学等，而且他们很少有在企业挂职或工作的经历，可是多数高职院校所开设的专业是以理工科和经济、管理类为主，与专业相结合必然要求他们对理工、经济、管理类等的学科、专业知识有所涉及，这不是一件容易的事情，所以在教学中往往会出现“两张皮”的现象，教师把思想政治理论讲得再好，但是因为没有专业、职业、企业方面的内容，学生就是不喜欢听，效果肯定会大打折扣。

(三)实践教学薄弱

高职思想政治理论课不是一门单纯的理论讲授课，强调的是理论教学和实践教学的有机结合。“纸上得来终觉浅”。对于高职教育而言，高职大学生的实践动手能力的培养非常重要，因为毕业以后马上就要到企业一线去从事生产技术工作，没有一定的实践动手能力是不行的。但是，现在的思政课教学因为各种主客观条件的限制，总体上还是课堂理论教学时间远远多于课外实践教学时间，即使开展了课外实践教学，顶多也就是那么一两次，方式基本上只是走马观花式的参观、访问而已，去的地方虽然包括一些企业在内，可是近距离感受、接触、体验企业文化的机会还是表层次的，企业的核心文化价值观只是略有所听一下。还有就是与企业一线工人的交流沟通几乎不存在，他们到底对于企业工作或文化有什么样的真实想法，他们的价值取向如何学生很难深入其内心世界。另外，要了解企业员工的文化价值观最好是能够深入了解工作以外的“生活世界”，而现在的实践教学很少就这一问题展开调查，学生们说实话是非常想知道今后也要从事这一工作岗位上的人的实际人生观和价值观的。

二、建构的路径

(一)强化核心价值观教育

高职大学生企业文化价值观形成受企业文化价值观的影响，但主要还是由自身文化价值观决定，而一个人的文化价值观形成归根到底还是由世界观、人生观和价值观决定。党的十创造性地对社会主义核心价值观进行了新的概括，我们当前最重要的任务就是用社会主义核心价值观来引领各种社会思潮、意识形态包括文化价值观的发展。社会主义核心价值观所倡导的富强、民主、文明、和谐;自由、平等、公正、法治;爱国、敬业、诚信、友善等内容所涉及的国家、社会、个人的价值取向与企业的文化和价值观不仅不相矛盾、冲突，而且可以更好地引领其朝着健康正确的方向发展。一个优秀的企业(包括文化和价值观)应该是一个具有国家意识、社会责任、自我奉献的企业，能够正确处理好这三者的关系。对高职大学生开展社会主义核心价值观教育同样是在为其企业文化价值观的形成打下坚实基础。

(二)深化与专业的结合

把企业文化价值观的内容很好地融入到高职思想政治理论课的教学当中，一条重要的途径就是深化与学生所属专业的有机结合。结合的具体路径必须找出思政课教学内容中哪些是可以与专业进行结合的。经过这些年来的探索，目前采用得最多的结合路径就是专业案例的结合。例如，“毛概课”的第十章内容是关于中国特色社会主义文化的，可以尝试引用行业、专业的企业文化案例进行教学。还例如“思修课”的第四章内容是关于人生观、价值观的，也可以引入本行业、专业的企业价值观案例进行教学。事实上，只要下大力气去发掘和积累，还是能够整理出相当多的专业案例，只有这样才能更进一步结合，才能更好地培养高职大学生的企业文化价值观。

(三)提高实践教学质量