高效沟通法范文第1篇

【关键词】管理沟通；提高；企业绩效；重要方法

管理沟通是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识、信息传递和交流活动。

在信息社会，企业管理的本质和核心是沟通，在日常管理过程中沟通是管理者经常面临的难题，沟通存在问题可能使企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置，也有可能使某项常规指令无法正常下达。沟通不仅是企业管理中的剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工有效工作的基础。有两个数字可以很直观的反应沟通在企业中的重要性，就是两个百分之七十，第一个70%是指企业的管理者70%的时间用在沟通上；第二个70%，是指企业中70%的问题是由沟通障碍引起的。另外，企业里执行力差领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。在绩效管理的问题上，下属达不到目标，主要是下属对领导的目的或者期望事先并不清楚，当然无法使领导满意，也导致员工对年度的绩效评估不能接受。这无论是领导表达的问题，还是员工倾听领会的问题，都是沟通造成的问题。

从管理职能上讲，沟通更是管理的方法和途径。现代管理理论公认的四大管理职能是计划、组织、领导、控制，每一项功能的实现也离不开沟通。计划的过程需要以大量的市场调研和内部资源分析讨论为前提，市场调研和分析讨论就是沟通的重要形式。计划的形成就是良好沟通的结果。另外，计划的下达和正确执行也需要沟通来进行。至于组织、领导与控制，他们本身的过程就是沟通的过程。

从管理主体上看，在管理实践中，管理主体基本上是由参加管理活动的人或人群组成，这些人或人群具有一定的管理能力，拥有相应的权利和责任，管理者向被管理者输出指令，并从被管理对象方面获取信息，从而有效实施管理。

从管理的对象看，可分为人、财、物三个方面，管理的实质是对各种资源对象的整合。沟通即是整合资源的有效手段也是促进整合的催化剂。

从管理过程来看，管理的过程是资源优化组合的过程，它必须借助于各种资源信息大量复杂的交流、反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。

管理沟通有三大作用：

它是保证下属员工做好工作的前提。只有通过沟通让下属员工明白他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益，才能明确做什么、做到什么程度，选择什么态度去做。

它是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，下属员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值，提升他们的工作热情和积极性。

它是下属员工做好工作的一个保障。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所做的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。

影响企业绩效的因素很多，其中员工个人绩效与团队绩效、组织绩效相互联系，不可分割。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，影响员工绩效有七个关键因素：

一、个人兴趣：兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍。

二、与岗位的适应性：不同性格的人所适合的岗位不同，同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。

三、是否感到公平；公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得及自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较。当他感到明显的不公平，会自动减少对公司的付出，员工的绩效就会或多或少的降低。因此，公司应采取相关的措施，以消除或防止员工产生的不公平感。

四、公司的激励：激励包括两大类，物质激励和精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。激励应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。

五、公司考核体系的影响：大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果，绩效自然就降低了。

六、工作环境：良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥。工作环境不仅指地理环境，也包括人文环境。

七、是否有相应的培训及培训的效果：如果公司提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。

高效沟通法范文第2篇

【关键词】急危重患者;沟通技巧;沟通效果;满意率

【中图分类号】R197.323【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)18-019-1

大多数急诊患者来时病情危急,变化较快,往往因紧张、焦虑、恐惧而加重病情或因消极、悲观、激怒而不合作。所以护士要在积极执行各项操作的同时,运用良好的沟通技巧,提高患者依从性,促进其身心康复。

1对象与方法

1.1研究对象

2008年1月至2009年1月,在我院急诊科就诊的急危重患者130例随机分为2组,每组各65例,两组患者年龄、性别、文化程度经统计学检验差异无显著性(p>0.05)具有可比性。

1.2方法

1.2.1对照组采取传统被动的方式与病人沟通

实验组采用的沟通方法:1.重视患者及家属的心理需求。护士有条不紊地救治患者的同时运用安慰性语言鼓励患者和家属要面对现实,沉着应付,积极配合医护人员。2.热情的接诊,增强其安全感。3.恰当的运用言语性和非语言性沟通技巧。亲切温柔的目光,简单适时的发问;利用形体语言做好与病人的沟通,包括目光接触、面部表情、仪容仪表等。

1.2.2调查方法

对照组和实验组患者分别在沟通前、后填写一般资料和满意度调查表及进行沟通效果评价。(1)沟通效果评价:从沟通效果考核评分标准而得。该标准主要内容包括护士沟通技巧的应用方法。总分为100分。护士长根据评分标准进行阶段性和终末考核,分达标(≥85分)和不达标两种情况。(2)满意度调查:采用自制的“沟通效果满意度调查表”内容包括:对沟通过程是否满意?对沟通技巧和方法是否满意?对沟通效果是否满意?对护士的态度和能力是否满意等?评分分为满意和不满意。

2结果

实验组沟通效果评价和满意度均高于对照组,差异有显著性(p

3讨论

3.1沟通技巧在与急诊危重患者交流中的重要性

急诊病人由于发病急、变化快,需要以最快、最有效的措施缓解症状,为进一步治疗争取时间。但急诊病人往往因紧张、焦虑、恐惧而加重病情或因消极、悲观、激怒而不合作,影响治疗措施的实施,所以与这些病人进行沟通和交流,提高其满意度和依从性是我们重点研究的课题。本研究结果显示,实验组沟通效果和满意率均明显高于对照组(p

3.2不同沟通方式和技巧对患者满意率及沟通效果的影响

对照组采用传统的沟通方式,患者满意率为83.08%,沟通效果达标率为72.31%。实验组则患者满意率为100.00%,沟通效果达标率为93.85%。调查结果显示实验组沟通效果和患者满意率均高于对照组,p

3.3通过研究我们发现护患沟通不仅是建立新型护患关系的基础,也是我们圆满完成护理工作的重要环节,尤其是急危重患者,运用良好的沟通技巧可以提高患者对护理工作的满意度,促进患者早日康复。

4小结

本研究结果显示,良好的沟通技巧可以大大提高急危重患者的满意率。当然由于时间仓促,样本含量相对较少,使研究结果受到一定影响,还有待进一步研究。

参考文献

高效沟通法范文第3篇

关键词：沟通技巧 培训 调查 分析

中图分类号：473 文献标识码：B 文章编号：1729-2190（2007）12-0148-02

为了解临床护理人员实施护患沟通的现状，探讨培训对提高临床护理人员沟通能力的作用，对参加《护理人员沟通技巧培训班》的32名临床护理人员进行问卷调查，以期为医院开展人文主义护理提供有益的启示。

1 对象和方法

1.1 对象

我院护理人员共32名。年龄19～37岁，平均年龄（26±27）岁，学历：本科3名占9%；大专25名占78%；中专4名占13%。职称：护士16名占50%；护师14名占44%；主管护师2名占6%。

1.2 方法

1.2.1调查方法。根据调查目的，在培训前后发放沟通知识调查表。发放问卷32份，有效率100%。1.2.2统计学方法。采用百分比x2检验分析受训者培训前后的相关知识、态度和需求变化。

2 结果

2.1 护理人员沟通技巧培训前后对沟通的认知情况见表1～4 。

3 讨论

3.1 沟通知识的认知水平及原因分析

本次调查结果表明，护理人员对沟通的概念模糊，对沟通的方法、程序、评估方法知之甚少，更无法按照人文主义护理的要求与患者进行良好的沟通。分析其原因主要有：（1）护生在校仅侧重于基础护理理论知识的学习，其人文社会科学类课程偏少，导致沟通知识的欠缺，沟通能力的缺乏。（2）护士参加工作的时间短，临床经验积累的不够丰富，工作中表现出与患者及家属沟通的信心不足。（3）受家庭环境、教育的影响，在家里娇生惯养，涉足社会后难改脾气性格，工作中没有足够的耐心与患者及家属进行沟通。（4）受医院用人制度的影响。目前医院招收护理人员，对沟通的能力无具体的要求，且科室培训侧重于基础护理、专科护理和急救知识，护士无时间和精力与患者及家属做全面细致的沟通。

3.2 培训对提高护理人员沟通能力的重要作用

患者住院期间希望获知自身的疾病资料，了解与病情、治疗相关的问题，获取有关心理卫生与心理治疗的知识，以最佳的身心状态配合治疗和护理，从而改变不利于健康的心理和行为，尽可能地发挥自身潜能，早日得到康复。目前有研究[1]表明：护理人员最喜欢的学习方式依次是看书自学、短期学习班、脱产学习班、脱产进修、院内讲课等，但由于看书自学的系统性、指导性和前沿性欠缺，护理人员更能够接受短期学习班、脱产学习班等形式的培训。本次调查显示，加强培训是提高护理人员对沟通认知水平的有效途径。

3.3 提高护理人员沟通认知水平的有效方法和途径

知、信、行模式认为[2]：知识是行为改变的基础，因此应加强沟通技巧的学习，以理论指导实践，是提高沟通水平、沟通能力的重要环节。然而由于护理人员工作性质以及作息时间的特殊性，护理人员进行沟通技巧学习的方法、途径及锻炼显得至关重要。但目前的各种方法均存在弊端，护理人员缺乏自学的时间和精力，参加各种培训的机会又很少，而且有的医院对护患沟通的重要性认识不足，使护理人员对护患沟通的认知水平无法提高，因而无法适应生物-心理-社会医学模式和整体护理模式，无法符合患者的心理需求，无法满足患者日益增长的自我保健、安全意识的需要。因此，我们在临床实践中还要不断思考，探索更加有效的途径和方法。

3.4 重视沟通的效果

医院应该把提高护理人员的沟通能力提上日程，创造良好的环境，提供相关的知识、培训及时间保证，避免无效沟通带来的护患纠纷，为建立和谐的护患关系和医院的整体发展打下坚实的基础。

参考文献

高效沟通法范文第4篇

关键词：现代企业管理 沟通 有效性 对策建议

松下幸之助关于管理有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡（托马斯・D・兹韦费尔，2004）。近年来，国内企业管理中普遍都把沟通作为企业管理的重要手段和方法，“管理就是沟通”在一定程度上也被国内企业管理者广泛认同，现代企业管理中也越来越重视沟通。但是随着经济全球化和知识信息进程的深入发展，市场形势变化莫测，企业外部环境瞬息万变，企业内部各项工作的复杂性和综合程度不断提高，管理难度不断增加，很多企业面临有效沟通困难和沟通有效性难以提高的问题，高效沟通成为很多企业亟待解决这些问题的关键因素。

沟通有效性的界定

目前，关于沟通有效性还没有一个公认的定义和衡量指标，国内外学者分别都给出过不同的定义，有的学者认为沟通有效性是指决策结果的质量；有的学者认为沟通有效性是指完成任务的过程中在多大程度上需要借助沟通媒介；有的还认为沟通有效性形势为实现特定的目标而情绪的表达所要发送的信息，准确地理解所接收的信息的程度（商荣华、杨萍，2008）。

综上所述，沟通的有效性，不但是指信息从发送者顺利地传送到接受者，还应把包括接受者对信息的准确无误的理解和明白。因此，本文把沟通有效性总体上分为沟通效果、沟通效率、沟通成本这三个方面的衡量指标，那如何提高企业管理中的沟通有效性，本文结合企业管理实际情况从这三个方面提出相应的分析和对策建议。

现代企业管理中影响沟通有效性的问题

（一）沟通效果有待提高

在企业管理中，很多管理者都有类似的体会和感觉：使用了很多沟通方式向员工强调一项具体任务，但是员工却不能被很好地执行，甚至员工经常很难理解他们的管理者到底在说什么或者想说什么，这样造成管理者花了很长时间作沟通，但是结果却不尽人意。因此，沟通是双方的事，沟通的效果从一定程度取决于对方的回应。沟通方式没有对和错，而沟通效果则有好与坏之别。沟通内容的再好再重要，最终沟通的好效果才是企业管理沟通的目的。

（二）没有注重沟通效率

现今很多企业管理中很重视沟通，确实也花费了很多时间和精力，有时候也能解决部分市场，落后竞争对手一秒可能损失的就不仅仅只是金钱了；甚至有时候花了精力和时间却效果不佳，只注重效果而提高效率，企业必然在竞争中被淘汰，其实只要提高了沟通效率，管理者就可以更及时地决策信息，执行者就可以更迅速执行决策，最终带来的是更多的利润和市场占有率。因此，企业在管理中重视沟通效果，更要注重沟通效率。

（三）沟通成本居高不下

我国企业生长在有着五千年文化底蕴的土地上，“爱面子”的意识一直存在，因此，管理人员在沟通中为“面子”不惜任何代价追求好的结果就很正常了。

此外，由于信息技术的发展，人们的思想观念、思维方式、沟通方式和手段等都发生了极大的变化。依赖于传统沟通技术的沟通方式和渠道，可能难以适应信息技术对沟通的需要，因此，很多企业就一味地追求高技术解决沟通问题，由于沟通有时候是心灵深处的交流，这是现代技术永远无法解决的，造成沟通成本高而效果不好。

现代企业提高沟通有效性的对策建议

（一）建立以尊重为基础的企业文化

很多欧美的公司，倡导尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“英雄”，他们比较容易实现平等的双向沟通，从而发挥团队协作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，我国公司或多或少受“君臣之礼”的影响，因此，企业管理者往往以居高临下的姿态去和员工沟通，导致沟通效果不好。在此，建立一个以尊重为基础的企业文化，指导和贯穿于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、授权监管和绩效考核等企业管理行为中去，创造企业内部人人平等，只是分工不同的和谐气氛，让员工感觉到领导者对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心来回报。使员工都能积极主动的沟通，才能提高沟通效果。

（二）有针对性地培训以加强沟通技巧

没有技巧的沟通是很难想象会有好的结果，往往会事与愿违。现在很多企业也有对于沟通技巧的培训，但缺乏针对性。

对企业管理者的沟通技巧的培训应该注重：一是倾听技巧。 善听才会善讲 ，才会善沟通。 积极的倾听是对讲述者最好的鼓励，能增加他人的信任感与满足感，也才能获得更多的信息，达成良好的沟通。要注意的是，在倾听的时候，要听取和容忍不同意见，允许员工可以大声地争论、激烈地讨论，可以有“合理的冲撞”。只有这样，才能让每个人都以积极的态度加入其中，提高沟通效果。二是情绪管理技巧。 情绪在沟通中是重要的，它是人的基础。情绪管理可以分成两部分：一方面是管理自己的情绪，另一方面是处理别人的情绪。管理者带着情绪去沟通或者管理者和带着情绪的员工去沟通，效果不言而喻，沟通要从心开始，所以管理者应该提高在沟通前、中、后整个过程的情绪管理处理好，只有在心平气和的状态下沟通才会有效果，才能有好的沟通效果。

对员工来说，沟通技巧的培训应该注重：一是语言表达能力。语言表达能力是指会用恰当的语言来表达自己的意思。所谓“恰当”，就是恰到好处，说出来后对方愿意听，且容易接受。作为员工有不同意见或好的建议要说，要学会对方容易接受的表达方式，这样才能达到好的沟通效果。因此，讲究语言艺术，提高沟通语言的简练性、准确性、针对性，才能提高沟通效果。二是非言语表达技能。有关资料表明，在面对面的沟通中，语言文字传达意思不会超过35%，而65%以上的信息是由非语言方式传达的。培训员工注意体态语言在人际沟通中的作用，使用正确的面部语言、目光语言、手势语言、头势语言、姿势语言。学会理解别人的体态语言，强调言行一致，注意特定的身份在特定的场合使用特定的体态语言。

（三）加强双向沟通并注重建立沟通反馈体系

一般企业的正式沟通中，信息总是由上向下的下行沟通，而忽略由下往上的上行沟通，造成管理者就无法了解员工的需要，出现管理失误等。企业实现高效率运转并充满生机活力，赖于下情能为上知，上意能迅速准确地下达，部门之间互通信息，互知甘苦。要加强双向沟通，必须要打破等级制度，充分体现家庭般的和谐与温暖，能化解上下级之间的矛盾，澄清疑虑，消除误会。加强上下级的双向沟通不应只停留在思想上，更主要的是从行动上，为双向沟通创造条件，把沟通落在实处。比如在西门子公司，就建有双向沟通的机制，即每名部门主管每年至少要与上司有一次非常系统的对话（即CPD员工对话），特别是表现突出的重点、核心部门的领导者。通过部门领导的上传下达，公司高层可以了解下属员工的想法，并针对其提出的问题制定解决之道；下属员工也可以了解高层乃至整个公司的发展情况，以便使自己找准方向。

建立沟通反馈体系，比如设立专门反馈部门、制定员工申诉制度、员工建议制度、进行内部管理满意度调查等。通过建立沟通反馈体系，能使整个沟通过程成为一个闭环，信息在发送者和接受者间传递，即使出现了问题也可以及时采取措施，避免因反馈不及时而给信息沟通带来的不利影响，这样信息接受者不但能确认信息被正确理解、接受，还能促进企业更多的相互沟通。加强双向沟通，积极推行上行沟通，能促使员工热心公司发展出谋划策、乐于对企业的技术改革、内部管理、文化建设等提出各种建设性的意见，这就达到了良好的沟通效果。

（四）制定沟通任务重要性等级制度并加强沟通制度管理

作为管理者，应该知道管理有轻重缓急，沟通问题也是一样，制定沟通任务重要性等级制度，就是按照事情的轻重缓急安排时间并确定依次处理沟通任务的方式。以价值为基础的沟通任务的管理是提高沟通有效性的核心。按照艾森豪威尔原理，你可以将沟通工作任务根据重要性和紧急性分别进行处理，使员工能把握关键，执行任务的先后有判断依据，从而提高沟通效率。

尽管企业用很多方法加强企业沟通建设，但是都是松散的个体结合，缺乏系统性，企业应根据自身情况制定明确的沟通制度，制定激励员工有效参与管理的政策，并结合绩效激励把沟通落实到日常管理中去。有效管理需要制度作为保证，实现组织内部的有效沟通，建立行之有效的沟通制度必不可少。诸如合理化建议制度、定期对话制度、意见直递制度、领导接待日制度、沟通情况考核制度等。建立沟通制度可以使组织不因领导者的更换而改变沟通的地位，促使沟通规范化、法制化。

（五）引导健康积极的非正式沟通

在企业沟通中，一些管理者认为非正式沟通对于改善管理沟通毫无益处，只会有害；还有一些管理者过分的依赖于非正式沟通，使得管理沟通失控，企业的管理活动混乱。其实，非正式沟通渠道作为沟通渠道的一种，只要合理地加以利用引导，对改善沟通效果是有益的。例如，采用联谊会、聚会、郊游等方式，这些方式能够充分发挥非正式沟通方式的优势，减少信息失真和扭曲的可能性。高中层管理人员不应只呆在自己的办公室里，可在开放式办公区内经常走动，适时与某位员工闲谈，这些简单的行为往往会收到意想不到的沟通效果。有条件的公司还可以设立开放式的员工餐厅和经理餐厅，它能为企业各级人员提供一个非正式的跨部门沟通场所。

（六）创造多样化的沟通方式和渠道的最优组合

企业应充分利用信息技术和网络技术，创新沟通方式，拓宽沟通渠道，企业既可以建立内部网络，也可借助互联网进行沟通方式的创新，因为网络的出现增多了很多沟通渠道，公司人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过IM工具聊天的途径与上司同事进行随时随地的交流，书面的沟通也无需纸张，而通过网络传送。

企业应该注意的是，不能有现代化的网络技术的沟通平台，就忽略或否定了原有的传统的沟通方式和渠道，比如会议、会面、单独谈话、巡视、社交活动、电话交谈等方式应该和现代化的沟通方式进行综合编配和使用，例如，要了解对方的反馈信息，最好选择口头沟通的面谈方式；如果向很多人传递重要信息，最好选择内部网络平台群发通知的方式；开会沟通可以使用视频会议系统也可以使用传统会议室方式；培训可以使用远程网络在线工具等，即进行沟通方式、沟通渠道、沟通文化等传统和现代的最优组合，取长补短，这样使沟通变得更为频繁、效率更高、更为高效，更可以降低沟通成本。

（七）建立沟通有效性评价体系

评价企业沟通有效性可以从沟通效果、沟通效率和沟通成本这三个方面评价，根据企业不同的情况每一方面要分解成具体的可操作的评价子指标，比如，沟通效果可以从沟通信息准确性，沟通的内容一致性、沟通双方满意度等方面评价，沟通效率可以从规定制度执行情况，沟通信息流转率、沟通时间等方面评价，沟通成本可以从沟通渠道建设和维护费、协调成本等方面评价，评价体系可以及时监控沟通情况，及时发现沟通问题，从而全面提高沟通有效性。

总之，要提高沟通有效性，企业在管理中要注重沟通效果，提高沟通效率，还要注意控制沟通成本的降低，这些还需要在实践中不断总结经验，以便及时调整沟通策略实现全面双赢。

参考文献：

1.（美）托马斯・D・兹韦费尔.管理就是沟通[M].中信出版社，2004

2.商荣华，杨萍.浅析企业管理沟通中的问题及对策[J].时代经贸，2008，2

3.董与芳，何大伟.中国企业管理沟通问题及对策研究[J].经济问题，2005，3

4.王成.提高组织绩效沟通有效性的策略分析[J].企业活力，2009，12

高效沟通法范文第5篇

关键词：绩效 绩效沟通 绩效管理

一、引言

（一）研究背景

随着经济全球化的到来，企业竞争日益激烈，企业为保证生存与发展，必须要拥有良好的经营业绩，培养核心竞争力。企业的成功和发展来自于每个员工高水平的绩效，只有员工绩效提高了，才有可能形成组织的高绩效。而员工绩效的提高依赖于绩效管理这一管理手段的有效运用。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效管理的各个环节。缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。目前，许多企业都注意到了绩效管理的重要性，并采取了多种方法实施，比如KPI、BSC、360度反馈，但是效果并不明显。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。

绩效管理是艺术与科学的统一，而我们通常所说的绩效考核，是绩效管理的科学层面。根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈，这是属于绩效管理的艺术范畴。可见，如果缺少沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也很难发挥作用，不注重绩效管理的艺术，企业绩效也很难提高。可以说，绩效考核与沟通是相辅相成的，缺了哪一个都不可能完美。

A公司成立于2003年，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。近年来公司创造了不凡的业绩，但由于成立时间较短，公司的相关制度仍然不够成熟，在与员工的绩效沟通方面存在很多问题。本文通过调查，找出了问题所在，并进一步制定了具体措施以改善绩效沟通，为企业带来更大利润。

（二）研究目的及意义

本文通过对企业管理人员与员工进行绩效沟通方面的调查研究，以了解企业绩效沟通现状，发现绩效沟通存在问题，对其进行分析，根据分析结果提出合理化建议。

（三）研究方法及研究手段

1.问卷调查法（公司内部员工问卷50份）

本研究通过问卷进行调查，问卷的对象为公司所有员工，同时通过调查统计结果来分析公司的绩效沟通现状，并找出主要问题和原因，根据调查结果提出解决对策。

2.访谈分析法

本研究通过实地访谈的方式与公司管理者进行有效沟通，了解他们对公司绩效沟通的看法，根据他们所提供的资料，提出合理化的建议，对问卷结果的分析作有益补充。

3.数据统计分析法

本研究通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，为研究结果提供更有说服力的支撑材料。

二、A公司员工绩效沟通的调查分析

（一）公司概况

A公司成立于2003年，是一家中型民营企业，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。

（二）A公司绩效沟通现状

1.访谈结果分析

第一，没有绩效沟通制度，对绩效沟通不够重视。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司并没有意识到沟通在绩效管理中的重要性，也没有想过做绩效沟通相关方面的培训，公司内部的培训多为一些业务上的培训。

第二，只有销售部才有完善的绩效考核制度，其他部门没有。奖金的发放由上级对员工的主观印象决定。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司绩效管理制度还不成熟，只有销售部有比较完善的绩效考核制度。唐先生认为，这是因为销售毛利业绩等都是事先谈好的，比较好设定指标，而其他部门，比如研发部门，周期不一定，虽然公司实行过几次绩效考核，但都不理想。公司员工的工资和奖金，很大程度上受上司对员工印象的影响，没有根据。笔者认为，如果没有绩效考核，就有可能会出现“勤无奖、懒无罚”的现象，就难以确切地评价下属员工工作成绩的好坏，这严重影响了员工的工作积极性。

第三，领导负面反馈少。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司内部存在的最大问题是“领导做好人”。领导即便对某个员工印象不好，也不会当面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的负面反馈少。这样导致的主要问题有：下属被领导误导，以为自己表现还可以，今后还这样表现下去就可以了。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能避而不谈，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。

2.公司员工的问卷情况概述

（1）调查问卷情况说明

此次调查共发放50份调查问卷，其中收回有效问卷50份。调查对象为A公司全体员工。本问卷一共有25道题目，涉及个人基本信息、绩效沟通方向、企业信息传递情况、绩效沟通的激励性、绩效计划阶段的沟通情况、绩效实施阶段的沟通情况、绩效反馈阶段的沟通情况、绩效沟通渠道情况等八个问题。

（2）员工背景资料

在调查的50份问卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年龄分布上，调查结果显示25岁以下占32%，26～35岁的人数占46%，36～45岁占12%，45岁以上的人数占10%，可以看出，35岁以下的年轻人占了绝大多数。从文化学历程度上看，硕士及以上学历的占12%，大学本科学历占48%，大专占32%，大专以下占8%。可以看出在A公司中，92%的员工拥有大学专科（含）以上的学历。

从被调查员工在A公司的工作时间上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被调查员工中，有70%的员工在A公司工作时间不足3年。因此对于这部分员工，更需要得到来自上级的绩效指导。

（三）A公司绩效沟通存在的问题

1.绩效沟通积极性差

调查问卷结果显示，A公司被调查的员工中只有10%的员工主动与其管理者进行绩效沟通，且只有8%的员工认为其管理者会与其主动进行绩效沟通。

2.信息不对称

在访谈中，汤先生称企业绩效沟通最大的问题是领导对员工的负面反馈少，具体来说就是即便领导对员工印象不好，也不会当面向员工指出。这有两个不好的后果：其一，员工的能力得不到提高，以后可能还会犯同样的错误；其二，以后被裁掉时，并不知道自己犯了什么错误，这对员工本身也是不公平的。

3.绩效计划阶段缺乏沟通

问卷的5～7题，主要考察的是绩效计划阶段的沟通，包括绩效目标设定、实现目标的具体步骤、目标所需支持、相关激励。从图1可以看出，绩效计划阶段的三个重要组成部分，大部分员工都表示不太清楚，这表明管理者与员工在绩效计划阶段是缺乏沟通的。

4.绩效目标执行阶段缺乏沟通

问卷第8～9题主要考察的是绩效目标实施阶段的沟通，包括员工工作进展情况、解决障碍的方法。选择“同意”和“非常同意”的员工比例详见图2。从图2可以看出，上级较少关注员工进展情况，也很少主动给予需要帮助的员工帮助。

5.绩效反馈阶段缺乏沟通

问卷10～13题主要考察的是绩效反馈阶段的沟通。包括未完成时的原因分析，对员工完成任务时的认可，绩效改进建议，下一阶段绩效目标交流情况等。调研数据情况详见图3。可以看出，有66%的员工认为当自己的绩效任务未能完成时，上司主管极少帮助员工。特别是在绩效考核周期结束后，上级主管应与员工商量改进绩效的建议，并相互沟通下一阶段的绩效目标，能做到这两部分绩效沟通的上级主管只有20%。

三、改善A公司绩效沟通的建议

（一）思想先行，重视绩效沟通

思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。如何从思想上重视绩效沟通？管理者应该对绩效沟通树立起正确的认识，摒弃对绩效沟通不重视的思想。同时他们也要帮助员工树立正确的态度。

（二）完善绩效沟通渠道

良好的绩效沟通需要有完备的沟通渠道来实现，一个被阻塞的沟通渠道，不可能及时传达信息，可能会失去它的有效性，给企业带来很多损失，这又何谈绩效的提高和顺利实现。在此次访谈中，笔者了解到公司的沟通渠道主要有面谈、电子邮件、周例会以及一月一次的部门会议，另外还有非正式的聚餐。笔者以为，公司可以建立更多地沟通渠道，比如意见箱，有些人不想暴露是自己提的建议就可以使用这种方法。

（三）做好绩效沟通各环节的沟通

1.在绩效计划阶段，加强员工与管理者的互动，共同制定绩效计划，做到胸有成竹，知道怎样做才是正确的，也知道如何达成目标，有哪些资源支持等。

2.在绩效辅导沟通中，管理者应及时了解员工的工作进展情况，存在哪些障碍，及时给予帮助，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。这样，不仅使工作顺利完成，也极大地增强了员工工作的热情。

3.在绩效反馈阶段，管理者应帮助员工分析工作完成或未完成的原因。对于完成的好的，要与大家一起分享，对未完成的要与员工一起分析没有完成的原因，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。同时为下一步改进计划的制定提供参考。

4.A公司目前没有绩效考核，最首要的是建立一个合适的绩效考核制度。

（四）建立绩效沟通制度

绩效沟通作为沟通的特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保证绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯、员工的习惯，用对话和交流的方式解决员工工作中的绩效问题。通过建立科学、规范、合理的沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，这有助于培养管理者和员工的主动沟通意识，养成为提高绩效而主动沟通的习惯。那如何建立绩效沟通制度？笔者以为，主要从以下三点来建立：

一是从绩效管理流程来规范绩效沟通制度；

二是将绩效沟通作为一种考核指标；

三是从企业文化上落实绩效沟通制度，一个企业的文化在很大程度上影响企业里的员工。

（五）把绩效沟通融入企业文化，潜移默化的影响员工

企业文化是企业员工价值观的根本体现，在很大程度上影响着员工的各种行为，对企业的绩效沟通产生重要的影响。企业沟通文化能使员工形成共有的价值观和行为准则，这有助于企业绩效沟通的顺利开展。营造沟通文化是建立企业绩效沟通体制的一个重要方面。首先，需要管理者提升沟通理念，树立以人为本的理念，平等地和员工对话，让员工感觉轻松舒适；其次，依赖于员工对沟通文化的传播和引导，逐渐形成上下一致的、尊重的、服务的、分享的沟通文化氛围，使企业的价值得到员工的认可和尊重。

企业文化对人的影响是巨大的，它影响着一个人行为。好的企业文化同样吸引求职人员的眼光，在如今人才短缺的时代，一个好的企业文化同样会吸引那些志同道合的人，为企业发展提供源源不断的生机。

（六）增加管理者个人魅力和沟通能力

如何提升管理者自身的沟通技巧呢？笔者认为公司应适时开一些沟通技能方面的培训。

如何提升领导者自身魅力呢？笔者认为应做好三点：一是诚心，即真心关爱下属和员工；二是公心，即沟通交流要站在工作上，不以自己的好恶去看待人、事；三是用心，即要关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通，努力营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉管理者有亲和力。

企业的发展离不开人力资源，绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对组织人力资源的开发有重要作用。特别是在互联网+时代，组织管理者更应该注重与员工的绩效沟通，从而不断激发员工的工作热情，提高其工作绩效，进而提升组织的整体绩效。

参考文献：