共享人力资源范文第1篇

1、有助于促进企业的专业化发展

国有企业作为我国特殊的企业，在社会经济发展中有着独特的作用。在当今时代，市场环境下，不同企业之间的竞争越来越激烈，当然国企也不例外。企业竞争优势源于以低成本与差异化的战略，为顾客提供与竞争对手相同或者更高水平的产品与服务，从而促使自身获得超额利润的同时，满足顾客的需要。专业化、个性化的产品以及服务在当今时代受到人们的普遍欢迎，专业化、标准化的企业管理模式也已经成为社会共识。人力资源共享服务中心适应了社会发展的需要，可以将企业的管理与行政相分离，细化人力资源部门的工作，并且将责任落实到个人，让专业人员处理专门的事物，在一定程度上实现了标准化管理，有助于提高企业运行的效率，有助于提高企业的核心竞争力。另外，人力资源共享服务中心通过为客户提供个性化的服务，可以为客户带来巨大的服务附加值，从而促使国有企业形成非核心业务竞争优势。例如，我国高速公路管理企业是我国社会经济发展过程中十分重要的国有企业，对于我国社会经济的健康发展有着重要的意义。然而在我国部分高速公路管理企业中，人力资源管理模式仍然十分落后，人力资源管理理念也比较陈旧，行政与管理人员的责任不明确，导致企业内部不同部门之间互相扯皮的现象时有发生，严重影响了高速公路管理企业的健康发展。因此，为了应对新时期复杂的社会环境，高速公路管理企业有必要建立人力资源共享服务中心。

2、有助于促进企业获得规模效益

国有企业在一定程度上掌握了国家命脉，企业规模一般比较大，适应了规模经济发展的要求。规模经济是指随着生产能力的扩大，单位成本将会出现下降的趋势。在当今时代，专业化分工、学习效应以及降低了的交易费用等都在一定程度上促进了企业规模效益的实现。国有企业归集体所有，因此国有企业的规模效益的实现符合我国最广大人们的根本利益。人力资源共享服务中心作为时代的产物，将企业内部的行政与管理职能进行分化，在一定程度上有助于行政与管理的专业化分工，并且单一的操作、标准的操作随着操作的不断强化，其工作效率也会得到提升。另外，人力资源共享服务中心将人力资源部门的工作进一步细化，并且将这些分散的业务进行集中处理，这发挥了规模效益，提高了服务的水平，促进了企业的健康成长。近年来，随着我国社会经济的迅速发展，城际、城内等的联系更加紧密，高速公路管理企业在社会经济发展中的作用也越来越重要。并且在市场环境下，国家对于高速公路管理企业进行了有效的改革，高速公路管理企业的市场性进一步加深。因此高速公路管理企业要想适应社会的发展需要，提高企业竞争实力，高速公路管理企业有必要进行人力资源共享服务中心的建设，促进企业取得规模效益。

3、有助于促进企业信息

共享在信息化的时代，信息成为企业发展过程中的重要部分。国有企业面对着市场化改革，企业内部的信息共享对于企业负责人了解企业的整体运营情况有着重要的意义。国有企业传统的人力资源服务中不同部门之间是相互独立的，信息是封闭的，不能够适应市场经济瞬息万变的现状。如今，人力资源共享服务中心的建立，推动了我国国有企业经营理念以及方式的转变，不同部门的信息通过网络平台等进行信息共享，从而有助于企业管理部门更迅速、更智能的采集、传输以及处理管理有效的信息数据，从而加强对于信息的科学利用，促进企业的整体发展。我国地域辽阔、地理环境复杂，不同地区有着不同的高速管理企业。在过去高速公路管理企业之间的信息是相互封闭的，这就导致我国高速公路企业各扫门前雪，不利于促进我国整个高速公路网络的健康发展，影响到了我国社会经济的迅速发展。如，山东省的高速公路管理企业。在省级高速公路管理企业之下还有市级的高速公路管理企业。随着我国社会经济的迅速发展，山东省各市区之间的联系更加紧密，高速公路管理企业对于山东省经济的发展的作用越来越突出。然而由于传统管理模式的影响，不同市区之间的高速公路管理信息封闭，管理办法不同，阻碍了不同城际之间的经济往来。人力资源共享服务中心的建立，利用网络将不同高速公路管理企业之间的信息进行共享，从而促进城际间高速公路管理颁发的简化，加强了山东省各城市之间的经济往来。

二、结束语

共享人力资源范文第2篇

关键词：大数据；人力资源；网络共享

一、“互联网+”的重要标志：大数据时代

“互联网+”行动计划日益渗透到各行各业，它代表着时展方向，对人力资源管理带来了创新变革。随着科学技术水平的不断提高，大数据应用已经在各行各业中体现出不可替代的价值，形成了“大数据+人力资源管理”的管理思维方式。大数据应用的出现意味着数据能够广泛渗透到各行各业及各个业务职能领域中；同时海量数据的应用掀起了新一轮的消费者盈余浪潮，并使得生产率有所增长。随着互联网及云计算等科技的兴起及普遍使用，大数据作为新时代的产物，在越来越多、越来越复杂的海量数据下成功塑造出这一全新的概念。大数据的主要特征有数据体量巨大、数据类型繁多、价值密度低和处理速度快。大数据作为海量数据的集合体，存在三种分类方式：（1）半结构化数据。例如用windows系统进行处理的文字、电子邮件及在网上阅览的新闻等信息。（2）结构化数据。例如企业财务系统、人事系统等数据都是结构化的数据。（3）非结构化数据。例如移动终端、传感器及社交网络等产生的数据。大数据时代给人力资源管理带来了新的思维和机遇，以大数据的思维模式，整合各类数据，挖掘数据价值。因此，“大数据+人力资源管理”必定是人力资源管理的发展趋势

二、大数据应用在人力资源管理中的作用

1.大数据应用使数据具有广泛的可获取性及高透明度。

部分制造商正在试图通过集成多种系统的数据，并试图通过从客户和外部供应商获取数据来共同完成产品的制造。例如汽车制造行业，汽车的零部件通过全球供应商集中提供。企业及其供应链合作伙伴通过这种高度集成的平台可以在产品的初期设计阶段就开始相互协调工作。

2.大数据通过改变决策的制定方式对竞争产生影响。

大数据应用能够使决策制定产生根本性的转变。大数据可以通过利用可控实验，使企业能够对假设进行验证，并对数据显示的结果进行分析，从而达到利用大数据指导投资决策及运作方式的目的。大数据应用对面向用户的企业有着极其重要的影响作用，面向用户的企业通过对数据的分析和划分来对用户进行定位，而大数据应用可以使用户质量实现质的飞跃，使用户的实时性及个性化制定成为现实。新一代的零售商已经采取利用大数据应用，并且通过互联网的点击量对用户进行定位和跟踪，同时能够影响并更新用户的个人爱好，通过实时模仿其可能发生的行为对自己的产品进行改进和完善。

3.大数据对数据管理所做的改变及替代趋势。

大数据应用通过提高机器的分析能力及算法，能够使制造商获得更高的生产率。例如部分制造商利用大数据算法对生产线的传感数据进行分析，为减少及避免损失创建自动调节过程，以达到减少成本过高的人工干预并实现生产率的提高。

4.基于大数据应用的新型商业模式产生。

大数据的广泛应用促使许多在价值链中生存的新型公司产生，通过商业交易创建具有高价值的“排出数据”，这种商业模式已被大量新型公司采用[1]。

三、大数据应用在人力资源管理中的价值

大数据应用使得人力资源管理系统的数据来源得到拓宽，并使人力资源的信息采集能力得到提升，使数据量最大化。大数据应用对人力资源管理的精确性、客观性及针对性都有十分重要的作用。大数据应用为人事工作提供更加全面的量化参考基础。在组织人事工作的过程中，利用大数据的分析方式可以对人员流动、绩效考核结果及人员培训需求等进行有效分析。利用大数据的优势结合全面的人力资源信息并对其进行反复持续地深入挖掘，利用人才分析或人力资源核算等方法，使大数据为人力资源管理工作发挥出战略性的预判能力。在大数据时代下，人力资源管理系统已经打破了传统的组织形式并开始向普通员工靠近，从而在与员工交流的过程中产生更多的交互性数据，这样不仅可以优化人力资源的组织结构，同时为员工服务创造出有利的条件，使员工能积极参加到认识管理工作中，并且使人力资源管理有更加规范的工作流程。人才的核心竞争力在大数据时代下正发生着巨大的变化，利用大数据可以建立高效的人才数据管理模式。在大数据新时代下数据已成为企业的核心资产之一。通过对大数据应用的使用使得企业的一切信息都能够被录入和存储，并且通过对企业及员工群体的信息进行有效分析和总结。

四、大数据下人力资源共享网络的组织模式设计

1.人力资源共享网络的构建框架。

人力资源共享网络的构建包括以下四个部分：确定共享网络的目标、选择共享伙伴、组织共享网络结构和共享网络的运行及反馈与平台的设计开发。其中选择共享伙伴与构建共享网络平台的设计开发是人力资源共享网络建设的核心部分，因此，对二者进行深入分析[2]。

2.人力资源共享网络的伙伴选择。

在人力资源共享网络的建设过程中，共享网络的伙伴可能是任何行业的人员或企业，因此，在选择过程中，通过对人力资源状况进行识别与评估，对候选共享伙伴进行初步确定，同时在此基础上根据海量信息及经验制定合理的共享伙伴评价体系与指标，从多方面对伙伴进行综合性的评价，最终确定合适的共享伙伴名单。影响人力资源共享网络选择共享伙伴的因素有很多，根据不同的人力资源情况会出现不同的选择侧重点，在选择过程中应根据共享网络的建设目的及各组织进行合作的宗旨，从而确定对共享伙伴选择中的评价体系。

3.人力资源共享网络的平台设计及组织结构。

在确定网络共享伙伴之后，开始对网络组织进行详细设计，其中包括网络共享平台的设计及组织结构设计：

（1）人力资源共享网络组织结构。

在人力资源共享网络组织的运行过程中，应建立各项功能机构并且执行网络共享合作协议，使共享成员组织之间能够有效而具体地开展人力资源共享活动。人力资源网络共享组织一般具有两个层次的功能机构：一是从微观上根据具体的人力资源网络共享需求及合作项目、目标组建人力资源网络共享合作团队，并且形成人力资源共享体系，运用不同的网络共享方式实现需求者与人力资源拥有者之间的网络共享；二是从宏观的层次上建立由共享成员组织共同参与的高层管理机构，对整个人力资源网络共享组织内部的工作负责并进行协调[3]。

（2）人力资源网络共享平台的设计开发。

人力资源网络共享的平台设计开发工作主要有以下几个环节：利用网络服务器将人力资源拥有的能够进行编码的知识及每个成员组织提供的相应人力资源信息进行传递；通过网络共享平台的各个内部子系统的运作，对人力资源编码化的知识进行处理加工并且对共享成员间人力资源的需求进行匹配；最后通过网络或人工传输，对每个网络共享团队的实践活动进行指导。人力资源共享网络平台由以上各环节共同构成。

五、大数据下人力资源网络的协调机制

人力资源网络共享平台的开发设计作为共享成员之间进行人力资源及知识共享的基础平台环境，还需要能够支持整个网络共享组织运行的协调机制，通过与协调机制的配合才能够使得共享网络组织的运行目标得到实现。协调机制在人力资源网络共享组织中主要强调以下几点：配合并协调人力资源网络共享平台的运作过程；通过网络共享文化培养及激励机制等方式对各共享成员组织间的合作关系进行协调，达到使每个共享成员都能够以有效的目标优化方式与其他成员合作共同达成目的。协调机制主要包括网络目标分解、网络组织结构及具体执行等层次的内容。因此，人力资源网络共享组织的协调机制主要在向前协调及向后协调两个方面进行作用[4]。

1.人力资源共享网络组织协调机制的向前协调作用。

人力资源网络共享组织的向前协调主要强调根据各共享成员的差异在共享网络组织构建过程中预先设计合理的协调机制，以达到协调管理各共享成员组织与人力资源网络共享整体运作的关系。

2.人力资源共享网络组织协调机制的向后协调作用。

人力资源网络共享的向后协调机制主要包括发现、分析及解决问题三个部分。协调机制在人力资源网络共享组织中主要着手解决在共享网络运行中已经存在的冲突或问题。作为一种反馈模式被动地对事后出现的问题进行解决。在人力资源网络共享组织的运行过程中存在大量需要处理的共享伙伴之间的制约及依赖关系，因此，全面、正确地对其进行形式化描述并对整个运行过程进行有效的维持，从而减少共享成员组织间出现冲突的情况以降低协调工作量。

六、结束语

在大数据时代背景下，人力资源的管理工作已经不仅仅是人与人之间的交流合作，对海量数据的分析整理越来越重要。在大数据应用的帮助下人力资源管理部门对员工的了解及考核变得更加方便，通过对数据的利用将员工的表现以科学化、数据化的考核方式进行，使得人力资源管理部门对员工的分析更加客观、科学。实现大数据应用对人力资源管理的价值最大化，同时建设人力资源共享网络，使人力资源管理工作能够利用大数据的应用价值促进自身的发展。

参考文献：

[1]王卫明，孙剑平，陈昊，等.制造业发展中人力资源及资金投入的影响研究[J].南京理工大学学报：自然科学版，2013，（6）.

[2]董小华.人力资源服务业发展问题初探[J].中国人力资源开发，2013，（5）.

[3]王艳辉，陈建安.以人力资源审计工具提升战略人力资源准备度[J].中国人力资源开发，2013，（1）.

共享人力资源范文第3篇

关键词：水利工程项目；人力资源管理；有效策略

近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点

1更加需要复合型、创新型人才

水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。

2更加重视知识化管理

水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。

3更加重视激励制度的创新

水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。

二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略

1发展战略性人才资源管理模式

为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。

2强化基础制度、平台建设

水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。

结语

总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

参考文献

[1]余满喜.新时期工程项目人力资源管理初探[J].科技资讯，2012（06）：162-163.

[2]林文祥.基于加强水利工程施工管理的措施分析[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）：125-126.

[3]赵丽娟.事业单位人力资源管理潜在问题及解决措施探讨[J].商，2015（25）：29-29.

[4]孙孟彦.建管局人力资源管理现状分析与解决途径的思路[J].河北企业，2011（03）：69-70.

共享人力资源范文第4篇

关键词：工程项目；人力资源绩效管理；条件保障；构建研究

近年来，工程项目人力资源管理体系逐渐成熟和完善，不仅有利于企业在激烈的竞争中可以生存和发展，还有利于就业人员完善自身，做好走进职场的准备。那如何建立有效的人力资源管理体系，逐渐成为各大企业竞相发展的对象，该体系可以评估在一定时间内该企业职工的工作成绩、工作能力、能力特点等，企业可以根据绩效管理，充分发挥职工的潜能，挖掘潜力，更好的实现自身价值，同时也成就了企业的发展。本文就人力资源绩效管理体系的构建表达自己的观点。

一、工程项目中条件保障建设项目人力资源绩效管理体系构建的必需性

我国一直倡导“人才兴国”、“科技兴国”，对于一个企业来说一样，人才是企业发展的重要力量。简单来说，当前激烈的企业间竞争，就是人才的竞争，尤其是拥有核心技术的、拥有高水平工作能力的人才。工程项目是我国经济的主要部分，近几年，我国对条件保障建设项目的投入也越来越大。现在有很多的公司或上市企业其工作就是人才管理方面的，就是专门培养管理人才的机构。由此可见，人们对人力资源绩效管理体系重视愈来愈高。

二、建设工程项目人力资源绩效管理体系主要措施

1.从管理上加强绩效管理

“规定”像耳熟能详的考试一样，考试很简单，出考试结果也很简单，考试最主要的是考试测评标准，通俗一点就是出的考试题。同理人力资源绩效管理，主要目的不是考核，主要的是考核过程，通过考核获得的信息。所以，人们要做的就是加强“管理”。在工程项目中，绩效管理是必不可少的一项，要求每个职工都要参与其中，明白绩效管理的重要性，从而实现每个职工的自我价值，推动企业向前迈进。这些的实现要通过严格的考核条框。

2.建立、健全及完善考核过程

在明白人力资源绩效管理的基础之上，加强考核体系是具体实施人力资源绩效管理的关键所在。员工们了解了参加人力资源绩效管理的目的，接下来就要准备如何去做的问题。考核结果反映了员工们在这段时间内的工作成绩，是员工们辛勤汗水的回报，当然也可能严重地影响到某个人在该企业中的去留。所以相关工程项目人力资源管理人员应该提高重视，毕竟，它不仅关系着企业的生存，也关系着自己员工的温饱问题。一般情况下，工程项目人力资源管理对绩效管理主要是从员工出勤方面、业绩方面和员工所在部门绩效等方面考核，公平、公正地考虑员工价值，以及客观、科学的评价在将来对企业的贡献等综合考评。在此，着重强调的是要根据自己企业或公司的具体情况，综合员工自己和部门的绩效进行评估。主要分为以下步骤：

（1）明确考核管理各层身份关系明确考核管理各层身份关系就是指考核对象必须明确，要知道谁是“考官”，谁是“考生”，如果这都不清楚，那人力资源绩效管理的认识将不复存在。充分认识考核对象身份，有利于调动员工积极性，提高工作效率。

（2）人力资源绩效管理考核方法的设立绩效管理考核方法包括考核对象的满足条件、考核大纲、考核标准及考核评估等。绩效考核应该是一个完整的考核体系，然后根据制定觉得考核体系，一步步考核，在每个考核环节考核对象和考官都应该严格遵循考核条件。最后考核完成后考核对象根据成绩客观地进行结果评价，综合考核成绩并衡量。

（3）考核结果汇总、公布就像考试有了结果一样，不能草率对待考核结果，应该进行总结。例如对条件保障建设项目中人力资源管理绩效汇总，就是单方面以及全方面的研究该职工的工作特点、工作特长、工作成绩等等，这些不仅对个人的发展指明方向，对企业充分利用该职工长处有深远意义。当然信息汇总后，还要公布，这样能激发职工工作斗志，使他们在竞争中前进。

3.建立有效的反馈通道

在反省中进步。任何一项体系的实施，都需要在实践中总结经验才能得到不断地完善，人力资源绩效管体系也是一样，在整个体系运行中，难免会有漏洞，需要大家一起去发现并改正。所以透明、公开的、有效的反馈通道必不可少，同时要保证反馈通道顺利、通畅地运行。具体来说就是，在绩效考核结果公布后，可以有专门的负责人和员工进行沟通，对员工进行反馈，让员工们更加了自己的不足和优势，让员工自己清楚以后的改进方向和努力方向。

三、总结

企业是由一个个员工组成的，员工的发展更能促进企业的发展，要想企业在激烈的市场环境中屹立不倒，员工素质和能力的提高具有重要的基础作用。不管是哪个领域的人力资源绩效管理，绩效管理体系的实施尤其有利于企业建设工程项目管理的事业开展。因此，我们要大力发展人力资源绩效管理，落实绩效管理措施，推动企业发展。相信在不久的将来，企业带动的经济发展又将掀起新的高潮。

参考文献

[1]李立彬，李淑花，浅析建筑施工企业人力资源管理对施工工程的影响[J].中小企业管理与科技，2012，31（11）：79-80.

[2]王峰.谈施工企业人力资源的培训与开发[J].山西建筑，2012，38（11）：282-283.

共享人力资源范文第5篇

1.1企业思想政治工作在企业生产经营中心工作中占据指导地位加强和改进企业思想政治工作是企业发展的一项重要的工作，思想政治工作的开展不仅能够为企业经营战略的落实提供优质的服务，而且还能保证企业的生产经营朝着社会主义方向发展，为人民提供丰富的物质文化需要。只有做好思想政治工作，才能保证经济工作和其他工作的正确发展方向，才能使职工在企业中发挥其应有的积极作用，为企业健康、稳步发展做出积极贡献。

1.2企业思想政治工作是社会主义精神文明建设基础工作的重要组成部分新形势下，思想政治工作的地位和作用日趋显现，其重要性和紧迫性也日趋突出，企业思想政治工作作为社会主义精神文明建设的重要组成部分，只能加强，不能削弱。积极开展企业思想政治工作，是增强企业凝聚力、打造企业核心竞争力的必然，思想政治工作是一项系统工程，是专做人的工作，解决好人的思想问题，是做好其他各项工作的前提和基础。

2思想政治工作在采油厂的人力资源管理中的意义

2.1思想政治工作与人力资源管理的融合性在采油厂的实际管理工作中，思想政治工作能够通过对职工进行思想工作而转变其观念，引导职工积极发展与进取，团结合作，为企业甚至社会做出个人与集体最大的贡献。人力资源管理能通过有效的管理与激励手段激发职工的潜在能力，并将其工作积极性调动起来，并达到企业预期的生产目标和经济效益。

2.2良好的思想政治工作是实现人力资源现代化管理的基础所在随着市场经济的到来，原本计划经济体制所遗留的矛盾逐渐显现出来，采油厂职工一时无法转变思想认识，难免会出现抵触情绪。此时，采油厂人力资源管理工作者在进行改革方案时就应通过广泛征求采油厂职工的意见，真正找到其关注的问题关键，并通过良好的思想政治工作来启发并引导职工理解改革措施的目标以及必要性。

2.3思想政治工作有利于培养采油厂职工的敬业精神、强化其团队凝聚力在采油厂的人力资源开发中，更加侧重于对人才的运用和其敬业精神的培养，思想政治工作则是以塑造职工的良好品质为重，其敬业精神对企业来说是一种资本。思想政治工作作为纽带将职工个体进行有效的集合，团队的凝聚力会激发职工的个人使命感与归属感，从而更加能够充分发挥主观能动性，服务于团队，最终为促进实现企业预期生产目标做出贡献。

3企业思想政治工作的管理特征

开展企业思想政治工作，必须充分认识当前我们所面临的新情况、新问题，找准突破口，选好着力点。思想政治工作的顺利疏通和引导是社会主义市场经济健康发展的前提和基础，企业在社会主义市场经济的环境下运行，唯有做好企业内部职工的思想政治工作，协调好企业与职工、职工与职工之间的关系，调动所有员工的积极性才能不断提高经济效率。

3.1企业思想政治工作的影响作用依靠的是企业的共同价值观和心理文化氛围，是局域企业员工的心理与认知基础上的价值观。管理的作用主要源于启发、引导、协调和支持。

3.2企业职工是企业思想政治工作的管理重点，把思想政治工作渗透到企业各项工作的全过程，通过对职工价值观念的渗透，激发职工的工作激情，教育引导职工进一步解放思想、更新观念，牢固树立主人翁意识，促进工作目标的实现。

4思想政治工作在采油厂人力资源管理中的作用

4.1能够提高采油厂人力资源管理的质量采油厂通过对职工进行思想政治工作，转变职工观念，把职工的智慧和力量进一步凝聚到实现企业建设发展的各项任务中来，落实到立足本职、干好工作的实际行动上。企业要对职工进行思想政治工作和职业道德的培训，让员工认识到企业的发展和成功也必然会带来员工事业的成就，使个人发展与企业愿景息息相关，真正达到员工与企业的互融，提高人力资源管理的质量。引导和激励广大员工以企业生存发展为己任，拓宽思想政治工作的内涵和外延，促进思想政治工作与企业生产经营中心任务的有机结合和相互促进，促进采油厂的预期生产计划的达成实现。

4.2能够化解体制改革所带来的矛盾，排除思想障碍由于采油厂随着市场经济的发展而进行了必要的体制改革，这势必会触及到各方面的利益，从而产生各种矛盾与问题。将思想政治工作融入采油厂的人力资源管理制度改革中才能有效疏导职工情绪与角色转变的落差并化解矛盾，排除思想障碍，进而确保各种人力资源管理制度改革工作得到落实，加快深化改革步伐。

4.3能够解决采油厂人力资源管理中存在的局限性问题人力资源管理必须通过耐心细致的做好思想政治工作着手，从职工的思想上解决问题。思想政治工作具有柔性，其从人的精神层面激发职工责任与团结意识，将思想政治工作的柔性方法与人力资源管理刚性考核、奖惩等管理办法糅合在一起，进而从根本上解决人力资源出现的局限问题，能够使采油厂人力资源管理在市场经济环境下更加有效。

5如何在人力资源管理中做好思想政治工作