摘要：本文将从人力资源管理与人事管理两者间的概念、联系与区别着手展开论述，分析高校人事管理向人力资源管理转变的必要性，并对其具体转变策略进行深入探讨，希望能给广大同行一些建议与参考。

关键词：高校人事管理；人力资源；转变

一、人力资源管理与人事管理论述

1.人力资源管理的含义

在高校管理中，人力资源主要是指从事管理、科研、教学、后勤工作人员。高校人力资源管理则是指对上述人力资源进行人性化、科学化的配置与培训，以有效调动其主观能动性。

2.人事管理的含义

在高校管理中，人事管理主要指的是管理人员采用相关管理策略与手段来对校内员工的录用、任免、奖惩、培训、派遣、待遇等相关事宜进行有计划、有组织的协调与监督，以确保高校各类工作能够正常运作。

3.人力资源与人事管理的联系和区别

人力资源与人事管理两者间存在着辨证关系，即二者间既有相似之处也存在许多差别。人力资源与人事管理的联系主要表现在其都涵盖了人员的招聘、录用、分配、任免、奖惩等内容；而二者间的区别主要表现在管理的本质、出发点、重心等方面的不同。首先，其存在着管理本质的区别，人力资源较人事管理而言，更为注重的是员工的个人发展规划以及职业生涯规划，其最终管理目标在于促进学校与教职工的共同发展。其次，存在出发点的不同。人事管理主要是以学校利益为出发点，注重学校的发展而忽视了员工的主体地位；人力资源管理则是以学校与职工共同发展作为出发点，遵循都是以人为本的原则。再次，其存在管理中心以及职责中心的不同。人事管理重点在于管理员工绩效，注重员工为学校带来的价值，而人力资源侧重点在于挖掘员工潜能，充分发挥员工的自我价值；人事管理职责重点在于依照员工岗位需求来为其设定发展路程，而人力资源管理则重视员工潜能与优势的考虑，为员工的发展提供宽广的舞台，重视员工的主体地位。

二、高校人事管理向人力资源管理转变的必要性

近年来，随着我国教育体制的不断变革，我国大多数高校人事管理的弊端逐步显露，与教育发展出现脱节现象，对高校的发展已经造成了严重的影响。主要表现在以下几个方面：①管理理念落后。在高校人事管理中没有重视职工的主体地位，存在着严重的重管理，轻职工发展的现象；②管理方式不够科学，人才流失现象严重；③管理机制陈旧，存在教学实力与薪资待遇不对等的现象，严重挫伤教职工的工作积极性，制约着高校教学质量的提升。上述种种由于人事管理不足而导致的问题已经严重制约了我国高校的健康、长远发展，因此，非常有必要改变陈旧的人事管理模式，通过管理模式的转变来留住优秀人才，从而让高校在发展进程中更具生机。而人力资源管理坚持的是以人为本的管理理念，管理侧重点在于关注教职工的工作生活以及发展需求，为学校人才提供宽广的发展空间，将人才的价值充分挖掘与发挥出来，这刚好弥补了人事管理的不足。不仅如此，人力资源管理还能更好的适应我国教育体制与事业的发展，紧跟教育发展的步伐。加行我国高等教育的市场化、社会化的发展，人事管理以难以满足现代高等教育发展的需求，因此高校人事管理向人力资源管理的转变是一种必然的选择。

三、高校人事管理向人力资源管理转变的策略

1.明确高校人力资源管理与高校战略发展的关系

在高校管理中，人力资源管理是无法脱离高校战略而单独存在的，其本质是属于高校战略发展的一部分，以支持高校战略目标的实现。因此，在进行管理转变过程汇总，应认清人力资源管理与高校战略发展的关系，树立“开发人力资源是高校人事工作的首要任务”的观念，积极在人力资源管理中探寻出高校发展的途径，通过采取科学的人力资源管理方式来提高教职工主动参与到高校发展目标、策略以及战略的制定工作当中，让高校的各项管理最终都落实到人力资源管理上来，让人事部门由以往的直接管人机构的角色转变为高校战略规划参与者、高校以及部门领导用人的参谋者。

2.转变高校人力资源管理方式

现代化高校人力资源管理的工作方向是将以往的行政型、经验型管理方式向着标准化、科学化的方向转变，也就是说管理理念必须符合现代化要求，即树立“以人为本”的管理理念，采用现代化管理理论为指导，将规范化、标准化的管理方式运用到高校人力资源管理当中，充分调动教职工的工作主动性与积极性，促进高校人力资源管理质量以及办学效益的提升。此外，还应将人才效益标准作为衡量高校人事管理工作的标准，在管理过程中应当全面挖掘人才资源，尽可能让高校中的教职工都能够用其能、适其位、献其智，将高校人才的价值充分发挥出来。因此，首先，应加大对高校已有人事管理人员的培训工作，提高管理人员的专业素质，确保其能够掌握现代化管理理论与思想，并具有过硬的人力资源管理专业水平。其次，应积极完善高校人力资源管理的相关政策与制度，对高校人事体制进行革新，确保其能够满足现代化教育发展的需求。

3.建立系统的人力资源管理体系

第一，应构建健全的用人机制。尽可能为广大教职工提供一个发展的舞台，并采用科学的认识管理方法来影响学校教职工，提高教职工的向心力与凝聚力；第二，构建严谨的人才培养机制，严格把控人才入校就职的资质，并做好人才的培育工作；第三，完善人才选拔机制，将选拔重点放到中青年科技人才身上；第四，优化人才竞争择优机制，把技术测评与教学成果相结合，把竞争上岗与岗上竞争有机结合，在高校教职工间形成一种良性竞争，从而促进高校人才素质与结构不断优化；第四，构建公正的职称评定机制，实施全员聘任制，对高校教职工进行动态管理，对于有能力有潜力的教职工应采用聘任制度，对于无所作为的教职工则可以取消其聘任职务，做到真正的能上能下；第五，构建科学的分配机制，将教职工的工资待遇与其工作业绩、岗位职责以及科研成果相挂钩，实现人尽其才，才尽其用，全面激发教职工的主观能动性。

4.加大高素质的人才队伍的建设

高素质的人才队伍，是进行科学化管理的重要保障。第一，由于高校人事干部是学校管理制度的规划者、制定者以及执行者，因此，应当着力提高高校人事干部的履职能力，不但要求其具备高度的责任心以及良好的职业道德，还应具有过硬的语言沟通能力、学习能力、计算机操作能力以及文字处理能力，从根本上解决人事干部知识、专业、年龄等机构不合理的问题。第二，加大对高校人事干部的培训工作，全面提升人事管理干部的综合职业水平，建立起一支高水平的认识管理队伍。第三，应将“以事为本”的管理干部转变为“以人为本”型，切实提升干部的科学管理能力。

四、结束语

总而言之，在教学体制不断革新的教育背景下，高校应当尽快将传统的认识管理模式向着人力资源管理方向转变，以更是的适应教育事业发展的需求，只有在高校中树立以人为本的管理理念，实行人性化、科学化的人事管理才能促进高校又好又快的发展。

参考文献：

[1]刘浩伟．高校人事管理中人事制度的实践探析[J]．中国管理信息化，2012，(12)．

[2]陈乃玲.以科学发展观推进高校人事管理向人力资源管理转变[J].扬州大学学报:高教研究版,2005,9(3):41-43.

[3]胡咏梅,文云英.高校人事管理改革的路径选择:人力资源管理视角[J].西华师范大学学报:哲学社会科学版,2012(3):80-83.

作者：邹艳辉单位：长春师范大学