首页 > 文章中心 > 绩效实训总结

绩效实训总结

绩效实训总结

绩效实训总结范文第1篇

军事训练管理问题伴随着军事实践活动的开展,逐步得到了军队各层的重视,管理过程是一个长期、经常而复杂的过程,也是一个系统过程,构建一个规范科学的军事训练管理体系,对提升部队战斗力有着重大的理论意义和实践意义。绩效管理作为一种先进的管理模式,近年来被企业、政府部门等广泛采纳和应用,取得了显著效果。将人力资源管理中的绩效管理引入军事训练,探讨绩效管理模式在军事训练管理中的应用。

关键词 绩效管理 训练

一、引言

军事训练是军队建设中具有战略地位的中心工作,是生成、积蓄和提高战斗力的基本途径。军事训练管理,是正规、统一施训,确保训练质量,对军事训练工作进行筹划、指导、监督和检查的实践活动。军事训练管理渗透于军事训练的全过程,是军事训练自身发展的一种客观要求,在军队整个管理活动中占有突出的地位,对部队全面建设起着直接的保障和促进作用。科学高效的管理,对提高军事训练质量和效益、提升部队战斗力具有积极的推动作用。随着军事变革的迅猛发展,战争形态、战场环境、作战方式等战争的各个环节都发生了革命式的变化,从而对军事训练提出了更高的标准和要求。面对新的形势和任务,深入研究探索军事训练管理的有效方法和对策,增强训练管理的针对性和有效性,是加速军队信息化建设,实现打赢目标的重要保证。

二、绩效管理

(一)绩效管理的含义

绩效管理,是指通过协议,达成关于组织目标、标准和所需能力统一的构架,然后用相互理解的方式,使组织、群体和个人取得最好绩效,进而实现组织价值的一种管理过程。绩效管理是一个完整的系统,通常被看做是一个循环。这个循环的周期通常分为:绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个阶段。

绩效管理是收集绩效信息,进行绩效衡量,设计与执行有效管理,推动绩效不断持续改进的整体活动和过程。绩效管理系统的运行过程实际上也是建立相互理解的过程,是用在一定时期内增加完成工作量或改进工作效果的可能性的方式,来管理和发展组织成员的一种管理行为。

绩效管理不仅是形式和程序上的系统,还是一种任务单元的自我控制和自我提高行为。管理者以协议完成的结果进行管理,而不是以具体的过程来进行管理。在这种构架中,.管理者和组织成员根据自己的需要,允许在有理由的范围内灵活操作绩效管理,使得组织成员在成功完成有关工作时,能够最佳地利用自己的能力,发掘自己潜能,对组织贡献最大化。

绩效管理的总体目标是建立个人、群体以及组织以持续发展、贡献自己为己任的文化氛围。绩效管理过程可以用来传递和强化组织的战略、价值和标准,整合个人和群体(组织部门)的目标,也可以使个人表达他们自己应当做什么,去那里和如何接受管理。它强调工作、角色、协议和关于如何发展的对话。

(二)绩效管理的功能和作用

绩效管理是系统整合资源达成其目标的行为,绩效管理区别于其他管理方法在于它强调系统的整合,它包括了全方位的控制、监测和评估。具有三个最基本的功能:

l、评估功能。绩效评估是指对试图达成某种目标时,对如何达成以及是否达成目标的系统评价过程。绩效评估可以针对组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效。但对部门而言,现在比较重视对组织绩效的评估。

2、衡量功能。为了进行绩效衡量,管理者必须设计一套足以衡量目标实现的指标系统,也就是衡量绩效的标尺,这样才能对不同的时期进行比较。

3、追踪功能。对绩效进行持续的监测、记录与考核,以作为改进绩效的基本依据。

从实践中来看,绩效管理与评估在当代公共管理中有下列作用:

1、激起人们的工作热情。任何管理,包括公共组织的管理,都需要某种诱因机制的存在,才能激发人的工作热情和动力。组织诱因机制最重要的莫过于将绩效和奖惩相联系。通过绩效评估,使组织的激励约束机制有了依据,建立在绩效评估上的奖惩,强化了组织的激励机制。

2、绩效管理作为一种管理工具,其最重要的意义在于政府运作和管理上增加了成本与效益的考虑,改变政府机关的浪费。从某种意义上说,它是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。

3、我军军事训练管理现状

我军的管理有着优良的光荣传统,但军队长期在和平环境下,非军事性质的任务增多,接触社会更加广泛,容易产生当“和平兵”、“和平官”的思想,缺乏带兵打仗的思想,管理松懈,纪律松弛,作风松散的现象也在一定范围内存在。从表面看,这是个别单位制度不落实,措施不严密造成的,但究其本质,是我军在计划经济条件下、机械化战争条件下的一些管理方式与手段已经难以适应信息化条件下军队建设的管理要求,管理松懈等现象只是其中的一种表现而已。以某军校某部为例,介绍军事机关管理工作的现状。

某校某部由为副师级机关性质军事业务机关。下设办公室、五个科室、三个科研中心、图书馆、杂志社等部门,岗位设置有部长、副部长、部门领导、参谋、干事、编辑等共198人。目前,各部门根据部队的各项制度规定及该局制定的《机关各部门工作职责》和《各级各类人员岗位职责》开展工作,但缺乏有效的监督和细化的约束。

根据现行的机构设置和管理机制,该部管理工作分为三条线:

一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情况、安全情况、办公秩序、战备值班等。由一名副部长分管,由后勤管理处负责全局的行政管理工作,日常工作由一名行管参谋负责。从行政管理运行情况看,各项制度比较明确,职责比较分明,但缺少有针对性的考评,缺少量化的评估,好坏优劣难以评定。

二是业务管理。业务管理主要是各部门日常岗位职责内容的管理,由各部门领导负责,各有一名副部长分管。从工作流程上来看,主要包括业务的规划、下达、执行、检查、总结等。从业务管理情况看,各部门内部业务分工比较明确,业务开展比较顺畅,但综合性工作协调难度大,工作任务缺少与评估。

三是干部管理。干部管理主要是指对机关干部的考核、选拔、任用、培养的管理工作,由办公室负责。干部管理有着相对严格的政策制度规定,但缺乏与业务管理、行政管理的有效沟通,业务管理、行政管理也缺乏对干部管理工作的支持。

对于现在,该部门有人建议到:“建议要结合局机关的具体情况,按各个岗位人员的职责,采取一定的量化手段,按照考核结果来选人用人。同时要加大奖惩力度,让能干多干的人得到重用得到实惠,让南郭先生不好再混日子。”该机关的管理工作及考核情况在军事机关带有一定的普遍性,在管理制度落实、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同,但也只是量的不同,在本质上是一样的。这种传统的管理方式在计划经济时代,经济相对单一时期还能发挥一定作用,但是,随着市场经济在我国全面展开,经济多元化对人们影响的加深,这种简单的考核方式就很难再发挥作用。

(三)军事训练绩效管理分析

1、军事训练绩效管理的概念

军事训练绩效管理是一种针对参加军事训练的人员和单位,进行训练管理的规划、组织实施、考评及反馈,实现参训人员和单位训练绩效最大化,以提高训练管理质量,增强部队战斗力的过程。它以目标为导向,将部队训练要达成的战略目标层层分解,对参训者的训练表现和训练效果进行考核和分析,是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。军事训练的绩效主要包括参训人员的综合能力素质、训练态度、训练质量等几个方面的绩效指标,用以正确考评参训人员的训练行为,引导参训人员主动地加强自身能力素质,改进训练态度,促进训练实效的提高。

2、军事训练绩效管理的特点

军事训练绩效管理是将绩效管理模式运用在传统的军事训练管理中,那么它必然具有传统军事训练管理的一些基本特征。

(1)训练内容和组训形式具有多样性

新大纲的颁布施行,标志着部队必须以各自的军兵种为依托,突出了不同类型部队、不同层次、不同对象的不同训练要求。从整个部队来看,其训练内容多样性的特点更突出。训练内容的多样性必然导致组训形式的多样性。部队训练内容和组训形式多样性的特点,决定了各级领导机关对训练必须根据不同对象和不同情况,注重统放结合,加强分类指导,努力提高训练的针对性和实效性。

(2)科学正规施训难度大

军队驻地分散,兵种(专业)多,训练管理难度大。因此,科学正规施训难度也很大。针对这一特点,部队的军事训练,必须把正规科学施训作为一个重要环节来抓。在训练体制上,应建立起完备的组织体系及系统配套的法规制度,有效地保证军事训练工作正规有序运行。在训练内容上,必须构建专业全、科技含量高、适应任务需求的训练内容体系,使训练内容具有较强的针对性、科学性、实用性和前瞻性。在训练方法和组训形式上,必须注重总结一些管用的方法和经验,为部队按纲科学施训提供借鉴。在训练管理上,对训练时间划分、训练内容调整、训练方法的运用,应按统放结合的原则进行严格规范,对军事训练的计划、准备、实施、考核、反馈和奖惩环节,应运用反馈手段进行控制和调节,增强训练管理的科学性。

(3)训练管理需要从严从难要求

军事训练管理的目的是为了达到实战的标准,因此,应尽一切努力去达到这个最终的目标。为此,部队通常严格按照各自的训练计划和预定作战任务、作战方向、作战环境进行针对性训练,缩短训练与实战的差距。为加强军事训练的针对性,部队在军事训练管理中,设置敌情、选定场地、拟定计划都必须符合作战任务和作战对象及作战环境特点。

另一方面,军事训练绩效管理这种崭新的训练管理模式,也具有自己不同之处。

(4)管理者向下授权

提高军事训练管理的绩效是引入绩效管理模式的根本目的。提高训练管理的绩效,就要给参与训练管理的官兵提供广阔的舞台,给予他们充分的自,以利用他们的技能、创造力、适应变化能力、以及不断学习完善自我来达到训练管理目标的能力。在一定程度上讲,官兵的参与程度如何,在团队总目标的框架下个人自主发挥的空间大小状况,决定了绩效管理的成功与否。

(5)激励机制更加完善

训练激励机制完善,是绩效管理中一个显著特点。激励是影响训练动力的重要外在因素,是传统训练管理中需要解决的一个问题。绩效管理激励机制直接的表现是训好训差不再一个样。反映在两个方面,一是把军事训练过程和结果同时作为衡量单位、个人工作实绩的主要依据,二是设计了评定训练好坏的考评指标和考评办法。

3、军事训练绩效管理的意义

(1)提高训练的积极性。军事训练绩效管理主要是通过改变传统的由上至下管理方式,构建一个充分发挥参训者潜能和积极性的体系。在体系内,上下级可持续双向沟通,管理者对管理目标执行情况能够持续关注和跟踪了解,团队能利用训练绩效评估结果来激励、引导、帮助参训者改进成绩、端正态度、提高能力,有助于提高部队的战斗力,强化部队的核心价值观。公平的环境、有效的指导、可行的计划、最大的认可等训练绩效管理特点都对提高参训者的训练积极性起到了巨大的推动作用。

(2)保证部队总体训练目标的实现。军事训练绩效管理从个体差异出发,在制定训练计划时根据单位和个人的实际情况,参照团队总体计划,有选择性地制定个体能力范围内的可实施计划。在一定的训练指导下,单位和个人按计划组织训练,并根据训练进展情况及时调整、改进措施和计划,做到边训练、边调整,最终促进团队总体训练目标的实现。

绩效实训总结范文第2篇

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二、工作职责:

1、制订公司中长期人才战略规划:制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革:组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

3、工作分析:工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

4、人员配备:人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

5、劳动关系:劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔:招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

7、素质测评:评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

8、培训与开发:培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

9、职业生涯发展:员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

10、人事风险控制:人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估:绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设:员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理:人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

14、岗位评估:岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

15、薪酬设计:薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

16、福利方案:综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹利制度;企业福利改善措施。

17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释:

专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书:

招聘主管职位说明书

工作代码:AUCMAHR-00

职位名称:招聘主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象:招聘助理

合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责:

1、了解人事需求

(1)按照公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求

(2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见

(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

(1)确定招聘时间和最后上岗时间

(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道

(3)拟定初试、面试方式及内容

(4)拟订招聘日程安排:

A、招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;

F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间

(5)上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

(1)按招聘计划制定招聘预算

(2)向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

(1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试

(2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单

(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

(4)在面试名单正式确认后,面试通知

(5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作

(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后,入职通知

7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

9、搜集外部信息

(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息

(2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

任职资格:,全国公务员共同天地

工作规范:劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:培训主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系:上报对象:主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象:培训助理

合作对象:本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象:外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责:

1、了解公司培训需求

(1)调查和了解公司部门和职员培训需求

(2)与调配主管共同开发职员职业发展计划

(3)按照公司战略发展计划了解公司不足,并进行培训需求调研

(4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

(1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划,以及内部培训需求,制定年度培训计划

(2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

(3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

(4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

(1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

(2)集团公司内、外部的双向交流计划

(3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案

4、制定培训预算

(1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划,并留有8%~15%的机动富余

(2)上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间

(2)与培训讲师共同备课

(3)培训通知

(4)安排培训需要的车辆、食宿

(5)布置培训会场,准备培训设备

(6)记录培训考勤

(7)作培训记录

(8)进行现场培训评估

(9)追踪培训作业

(10)登载个人培训积分

(11)分析培训评估问卷

(12)拟写培训总结,并上报

6、组织外部培训

(1)汇总培训需求,提出参加外部培训项目专题,并上报

(2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用

(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

(4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作

(5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票

(6)追询培训总结,公布后备案

(7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐

7、培训工作汇总

(1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作

(2)进行月度培训汇总,提交工作月报

(3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结

(4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

(1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息

(2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

(3)审核外部培训机构的专业培训资格

(4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格:

工作规范:培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:绩效主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:绩效助理

合作对象:本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责:

1、构建公司内部绩效管理指标体系

(1)按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系。

(2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)

(3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类:一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表

(4)上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

(4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

(1)根据各项目运作进度,及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

(2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息

(3)汇总项目内的业绩考核结果,并就项目运作情况作简单分析

(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

(1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员名单

(2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会

(3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表

(4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评

(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比较和评审,

(6)拟写出考核报告,上报主管经理助理

5、绩效综合评审

(1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表

(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

(3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

(4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

(5)搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见,并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范:公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:社会福利主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:社会福利助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象:地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责:

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

(1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目,并拟订福利规划

(2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查,将反馈情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划

(3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

(1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算计划

(2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

(3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

(4)以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如:公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范:劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:薪资主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设计具有较强激励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资计划,按工资计发周期提前向财务部报送工资计划,发放和管理公司职员工资。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:薪资助理

合作对象:本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象:地方税务部门,对口银行等

工作职责:

1、薪资调查

(1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

(2)分析薪资调查,并作相关分析

(3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理

4、计发职员工资

(1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费

(2)核算和扣除个人所得税款额

(3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划

(4)上报主管经理助理审核

(5)报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

(1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况

(2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

(3)报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

(1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

(2)共同调查现有奖金的实际激励效果

(3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

(4)整理意见,报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范:劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范,全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:人事主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的基础上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配计划,同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系:上报对象:人力资源部经理

监督对象:调配助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象:地方人事行政部门和人才中心

工作职责:

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

(1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况

(2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

(3)综合以上信息,在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

(1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理

(2)按照公司确认后的申请修改调配计划,并制定专项调配方案

5、执行调配计划

(1)按照调配计划,拟订具体调配方案

(2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转

(3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核

(4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告

(5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话

(6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备

(7)拟写调配总结报告

6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效

绩效实训总结范文第3篇

关键词:教育培训;绩效考核;改进

中国的教育培训业尚处于起步阶段,教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。

一方面我们看到教育培训企业飞速发展,但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业,企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平,因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中,绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。

一、现有绩效考核方案存在的问题

绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业,而国内企业多借鉴国外企业管理经验,并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式,现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。

1、部分企业基层员工考核流于形式

绩效考核是一门管理工具,是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导,因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现,部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式,没有完整的绩效考核方案,或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程,而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象,如绩效打分表内容简单,分值分配不合理,考核过程简单粗暴,仅凭领导印象评分后强制分布,结果不能充分利用起来,耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。

2、绩效指标设计存在一定的不合理性

对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单,大致分为两部分,一个是可量化工作任务,如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核,另外就是不可量化部分,如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等,这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重,否则则直接影响考核结果。

在部分培训企业中,由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作,中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成,评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案,这就产生了中层工作重点不清晰,考核指标缺乏针对性。如某企业中,教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍,保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核,但在该企业中,教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入,此项考核显然存在较大不合理。

3、绩效考核周期的设置不尽合理

绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中,不同工作性质、不同职位级别,考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的;但经理级仍然为公司的业务管理者,直接面对公司的业务,因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核;而对于总监级年度考核时间间隔过大,对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整,为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终,总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中,自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核,带来诸多弊端,如浪费过多人力精力组织考核;不能明确各职位级别之间的工作重点;频繁考核造成考核流于形式,甚至部分部门对于考核采用轮差制,失去了绩效考核的设置意义。

4、缺乏有效的绩效辅导,未引发员工的重视

绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况,是对整个企业的目标进行精细化拆分,赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说,绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容,确定了工作重点,而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况,发现工作中存在的问题和隐患,为下个月制定工作的计划和目标;员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可,更能够激发员工工作积极性,管理者从而更好的实现管理目标,因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中,绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展,员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够,因此也会产生上述几方面问题。

二、如何对现有绩效考核进行改进

1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案

绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的,因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据,在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理,掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理,制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定,制定合理的绩效考核方案。同时,可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案,并对员工积极开展绩效考核辅导,使员工能够重视绩效考核,更好的完成工作。

除对绩效考核指标的优化和调整外,对于绩效考核的考核时间也应该做出调整,对于操作层、执行层员工,即经理级及经理级以下员工,应按照月度开展绩效考核,以提高执行反馈速度;对于一级管理层、经营层员工,即总监及副总监级员工,按照季度设定工作任务,开展季度日常考核,年度360度考核;对于决策层按照年度进行360度考核。

在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容,例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作,在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项,分别占30分、20分、20分,日常考勤及行为规范20分,领导交办的任务占10分,并依据工作目标设计评分标准。同样,对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书,避免领导直接分派指标的情况出现,让中层管理者能够有效的开展工作。

2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处,以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后,需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。

绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分,然后领导根据指标打分,但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意,未认真评阅绩效考核书,最终产生的评价分数也较为随意,难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外,由于基层员工薪资较低,绩效工资在收入中所占比例也比较低,绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪,对于员工缺乏有效的激励,从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用,因此在开展绩效考核工作过程中,对于结果应在多方面体现,考核结果应与人才使用相结合,通过信息化手段。

建立员工考核档案,充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用,形成能力与业绩并重的用人向导。

3、建立绩效考核辅导及申诉机制

由于教育培训类企业人员多,人员流动性较高,员工的整体素质也不尽相同,在快速发展过程中很多员工都是较新员工,对于工作熟练掌握情况欠佳,甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作,一方面使员工重视绩效考核评分,一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。

随着企业的发展壮大,绩效考核制度历经多次改革变化,因此,在考核过程中难免存在不合理的个别问题,考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度,解决考核结果不满意,对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据,对照考核标准,妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进,共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。

参考文献

[1]约翰M.伊万切维奇,赵曙明,程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社,2010:198-215

绩效实训总结范文第4篇

关键词:人力资源;规划;电力企业;现状

一、电力企业人力资源规划的现状

1.人力资源规划缺乏长期性。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中,致使企业内部缺乏变革的动力,其中的一个重要表现是人力资源规划方面缺乏长期性,企业对人力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学的预测,使员工的招聘在一定程度上带有盲目性或短视性,造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。

2.人力资源培训与开发形式单一。我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起,培训工作还存在问题:其一,培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,培训的内容和形式是固定的、机械的,内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。其二,强调培训计划,不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果,我们非常重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心。

3.缺乏科学的员工绩效考核体系。定义绩效指标时,主要考核德、能、勤、绩,或一些较笼统的概念。由于指标得不到有效量化与细化,或者没有一致的定义,最终考核结果也就难以激励员工。其次,绩效考核以业绩考核为主,考核方法主要以目标考核法为主,考核结果主要应用于奖金的分配。尚未把考核与员工的职业生涯发展相联系,把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展格局。

4.薪酬管理体系的设计缺乏激励性。薪酬管理体系缺乏激励性,主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理;薪酬与绩效联系不够,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,未能充分体现“凭能力上岗,凭贡献取酬”。同时,缺乏劳动力市场价格指导,造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位,而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡,影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定。

二、完善电力企业人力资源规划的思路

1.建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、培训等)统一管理起来,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司统一规划,进行系统的建设和完善,可以从两个方面进行考虑:首先,随着人力资源管理的精细化,深化系统应用,如绩效管理等。其次,随着应用的深入,不断积累数据,采用数据仓库技术、企业应用数据整合技术,实现人力资源信息的充分共享和辅助决策分析。

2.拓宽招聘员工的渠道。由于企业长期以来的计划管理模式,电力企业的人员招聘显得比较封闭,招聘范围狭窄,以系统内、行业内职工子女,以及系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况难以满足电力企业不断地发展对人力资源所提出的新的要求。因此,在具体招聘实施过程中,要本着实用及尽可能降低招聘成本的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。

3.健全多元化培训体系。相对其他企业,电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。同时,通过回访、座谈、问卷调查等多种方式,对培训效果进行动态评估,为新一轮针对性培训做好准备。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。

4.完善绩效薪酬管理机制。一方面,在现有薪酬管理基础上,按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度;另一方面,更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高,晋升技能等级,薪酬即予提升,让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。同时,合理拉开不同岗位间的收入差距,提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平,利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制,有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

参考文献:

绩效实训总结范文第5篇

【关 键 词】初中;作文成绩高低分组学生;写作训练;比较;建议

中图分类号:G42 文献标识码:A 文章编号:1005-5843(2014)02-0113-03

写作训练是语文各项技能训练的重要环节,可以说写作训练效果的好坏决定着学生作文成绩的高低。作文成绩高低分组学生的写作训练状况是否相同,他们之间又存在着怎样的差异,教师应该如何根据这些差异来平衡写作教学,值得我们探讨。本文拟以某市汉族初中作文成绩高低分组学生为研究对象,运用自编的写作训练调查问卷,从三个维度了解作文成绩高低分组初中生写作训练存在的差异,并在分析问题的基础上,提出问题解决的建议。

一、调查设计与实施

1. 调查设计。调查工具设计:根据《现作教程》所描述的写作原理和写作教学理论,笔者自行设计了由写作训练内容、训练方法、训练评价方法等3个维度组成的写作训练调查问卷。其中写作训练内容(15道题)、写作训练方法(7道题)、写作训练评价方法(8道题)共30道题。答案类型为等级式答案,分别由非常多、比较多、一般、比较少、没有等5个等级组成。每个答案分别赋值5、4、3、2、1分。均值1≤A

调查对象设计:调查对象采取整群抽样的方式,选取延边州某市两所汉族初中学校的一、二、三年级各两个班的学生。高分组为作文成绩在51~60分的同学,低分组为作文成绩在36分以下的同学。

调查数据统计:本次调查所获得的数据运用SPSS17.0统计软件,分别对作文成绩高低分组学生的写作训练总体水平、各维度水平及各个具体项目进行描述统计;对作文成绩高低分组学生的写作训练总体水平、各维度水平、各具体项目进行独立样本T检验,以此了解调查对象的写作训练水平、写作训练各维度及各个调查项目的群体差异及其可能的成因。

2. 调查实施。本次实际发放调查问卷650份、回收问卷650份、回收率100%,其中有效问卷627份,有效率96%。调查过程中,由调查者集中给被调查者讲述每个问题的内涵和回答要求,要求同学们根据自己的经历、体会和态度,如实地进行回答,由调查者当场回收问卷。

二、调查结果

1. 作文成绩高低分组学生写作训练总体水平比较。通过描述统计可知,作文成绩低分组学生写作训练量总体感受一般(均值3.2777),其中写作训练内容(均值3.3736)、写作训练方法(均值3.1272)、写作训练评价方法(均值3.2294)三个维度也处在一般的水平。三个维度的排序为写作训练内容>写作训练评价方法>写作训练方法。作文成绩高分组学生写作训练量总体感受也处在一般水平(均值3.4213),其中写作训练内容维度处在比较好的水平(均值3.5169),而写作训练方法(均值3.1828)和写作训练评价方法(均值3.4507)两个维度处在一般水平。三个维度的排序为写作训练内容>写作训练评价方法>写作训练方法。这说明作文成绩高低分组学生在平时训练中,对于写作训练内容的感受要好于写作训练评价方法以及写作训练方法。

通过对作文成绩高低分组学生在写作训练总体水平及各维度训练水平的独立样本T检验中发现,他们在写作训练总体水平、写作训练内容和方法上不存在显著性差异,而在写作训练评价方法上存在0.05水平上的显著性差异,且高分组高于低分组。这说明作文成绩高低分组学生在写作训练总量、写作训练内容和和训练方法方面的感受差不多,而在写作训练评价方法的感受上差距比较大。

2. 作文成绩高低分组学生写作训练内容水平比较。写作训练内容包括:观察训练、中心思想训练、审题训练、提纲撰写训练、写作规范训练、题目撰写训练、作文结构训练、描写训练、扩写训练、缩写训练、思维训练、语言训练、修辞训练、记叙训练、修改训练等15项。通过对作文成绩高低分组学生在写作训练内容各项目的独立样本T检验中发现,高低分组学生在写作基本规范训练和作文结构训练两项上存在0.05水平上的显著性差异,在描写训练和修辞训练两项上存在0.01水平上的显著性差异,且低分组均低于高分组学生。这说明作文成绩高分组学生在写作基本规范训练、作文结构训练、描写训练和修辞训练项目上的感受要好于低分组学生,低分组学生明显处于感受不足或不够的状态。

3. 作文成绩高低分组学生写作训练方法水平比较。写作训练方法包括:模仿范文训练、片段撰写训练、摘录经典训练、口头陈述训练、总结名篇名作训练、运用成语训练、互相批改训练共7项。通过对作文成绩高低分组学生在写作训练方法各项目的独立样本T检验中发现,高低分组学生在写作训练方法的七个项目中都不存在显著性差异。并且,低分组与高分组学生在口头陈述训练上的均值差值为正值,而其余六项训练项目的均值差值均为负值。这说明作文成绩高低分组学生在写作训练方法的各个项目的训练感受差别不大,其中低分组学生的口头陈述训练量比高分组学生略多一些,而高分组学生在其他写作训练方法的训练量比低分组学生略多一些。

4. 作文成绩高低分组学生写作训练评价手段水平比较。写作训练评价手段包括:教师批注、朗读评价、修改评价、综合评价、对比讲评、典型讲评、专题讲评、网络检验法共8项。通过对作文成绩高低分组学生在写作训练评价手段各项目的独立样本T检验中发现,高低分组学生在教师综合讲评、对比讲评和专题讲评三项上存在0.05水平上的显著性差异,在教师批注这一项上存在0.001水平上的显著性差异。并且,低分组与高分组学生在这些项目上的均值差值均为负值。这说明作文成绩高低分组学生在教师综合讲评、对比讲评、专题讲评和批注四个项目接受的训练量差距比较大,而且高分组学生这些项目的训练量均多于低分组学生。

三、分析与讨论

1. 作文成绩高低分组学生写作训练内容的差异及影响分析。通过统计结果可以看出,作文成绩高分组学生感受的写作规范训练、作文结构训练、描写训练和修辞训练的训练量比低分组学生多,且训练效果更好。那么,高低分组学生在这些训练上的差异对作文成绩的高低有何影响呢?

老师在批阅作文时,首先会从写作规范的角度评阅学生的作文,包括卷面的整洁程度、标题和段落格式、标点符号和文字的正确使用等等。由于作文成绩高分组学生在写作规范训练上感受多、效果好,所以在这些方面往往做的很好,卷面整洁,段落清晰,给老师的第一印象就是一目了然,老师在评阅时自然心情愉悦,印象分就相对高。而作文成绩低分组学生在这些方面做的很差,他们通常字迹潦草,随意更改段落格式,作文中错字连篇,老师在评阅时有时根本看不懂他写的是什么,读起来很费劲,印象自然就不好,成绩也就不高;作文成绩高分组学生的作文结构清晰,他们能更好的做到开头与结尾相呼应,段与段之间的相互独立与联系,每部分想要表达的主题明确,给阅卷老师留下的印象是该生思路清晰。而低分组学生在作文结构上显得十分混乱,他们通常在整篇作文中只有两个自然段或自然段非常多,无法分清作文的主体段,也不知道每段所要表达的意思,有的作文甚至看不到结尾段,故事的结束就是文章的结束,这样的作文自然拿不到高分;初中生在作文中运用描法比较多,如描写人物、景物、事情发生的经过等。作文成绩高分组学生通常能够根据被描写事物的逻辑关系进行描写,表达较为有序。而低分组学生在进行描写时通常东一句西一句,有时顺序颠倒,逻辑关系较为混乱;在作文中,老师比较注意学生对修辞的运用,修辞句或段落往往是学生作文的加分点,高分组学生在这方面运用的比较好,很容易在其作文中发现比喻、拟人、排比等修辞手法,而低分组学生的作文中很少出现修辞,出彩点很少,分数相对较低。

2. 作文成绩高低分组学生写作训练方法的差异及影响分析。通过统计结果可以看出,作文成绩低分组学生接受的口头陈述训练方法比高分组多,而在其余六项训练方法上比高分组少。那么,高低分组学生在这些训练上的差异对作文成绩的高低有何影响呢?

低分组学生在平时的写作训练中,更愿意用口头陈述的方式呈现自己作文,而一旦将写作训练落实到笔头上,如模仿范文写作训练、片段撰写训练、摘录经典训练、总结名篇名作训练、运用成语训练,他们就容易犯懒惰的毛病。与低分组相比,高分组学生虽然在口头陈述训练上相对较少,但他们更愿意将写作训练落实到文字上,他们知道写作最终还是要看书面上的文字,说得再好但是写不出来是没有用的,所以在平时的写作训练中,他们勤于动笔,用写的方式来对各种方法进行训练。

3. 作文成绩高低分组学生写作训练评价手段的差异及影响分析。通过统计结果可以看出,作文成绩高分组学生接受的教师批注、对比讲评、综合讲评和专题讲评的训练量比低分组学生多,且训练效果更好。那么,高低分组学生在这些训练上的差异对作文成绩的高低有何影响呢?

在批阅学生作文时,教师通常对作文成绩中上等学生的作文批注较多,因为这些学生的作文版面清晰,阅读起来比较轻松,很容易在文章中发现学生的优点与不足,并做出批注。而作文成绩差的学生作文版面通常乱七八糟,教师在批阅的时候十分困难,有时根本看不懂学生写的是什么,老师也就没有心情再对其作文进行批注,而是直接给一分数。这样循环下去,高分组学生得到老师的批注、点评、修改建议越来越多,而低分组学生始终得不到老师的指点,导致高分组学生分数越来越高,低分组学生一直没有进步;老师进行对比讲评时,通常会拿高分组学生的作文作为正面例子,而拿低分组学生的作文作为反面例子,这样的点评方式会使高分组学生的写作自信心更高涨,但容易使低分组学生对写作失去信心,惧怕写作,这样的逆反心理使学生不愿意接受老师的点评,导致成绩越来越差;作文成绩高分组学生更加注意老师的综合讲评和专题讲评。在这些讲评过程中,他们更善于把各种题材、文体的作文进行归类,指导自己日后再写同类作文时应如何来写。但低分组学生没有意识到到综合讲评和专题讲评的重要性,不善于对作文归类总结,导致日后再写同类作文时还是不知道应该怎么写。另外,老师采用多种灵活的评价办法时,往往成绩好的学生成为了课堂的主人,成绩差的学生被边缘化、甚至成为被差评的对象,这样就导致了成绩差的学生对多种多样的评价方法感受比较少或差。

四、建议

目前,作文成绩高低分组初中生写作训练总体水平一般,且在写作训练评价手段上存在显著性差异,在写作训练内容和写作训练方法中的几个项目上存在显著性差异,影响着高低分组学生在写作上的共同进步,亟待改进。

1. 作文成绩低分组学生应加强写作规范、作文结构、描写和修辞的训练。低分组学生的写作规范和作文结构混乱是导致其作文成绩低、训练效果差的直接原因。教师应着重对低分组学生写作中的文字、标点、段落结构等进行纠正和加强训练,学生应自觉避免写作时字迹潦草的坏习惯,保证版面的干净清晰。在写作前构思好自己的文章结构,不要提笔就写,要想清楚每一段要表达的中心思想,做到文章结构清楚明了。在此基础上,教师应在平时加强对学生描写和修辞的训练,经常为学生提供一个环境,来训练他们用正确的逻辑思路进行描写的能力,并训练学生运用各种修辞的表达方式描写一个事物。学生在作文中进行描写时,应首先梳理好自己所要描写事物的时间、空间等的逻辑关系,然后再进行描写。低分组学生应自觉养成在作文中运用修辞的手法描写事物,以此来吸引阅卷老师的眼球,得到更高的分数。

2. 作文成绩高低分组学生应加强各种写作训练方法的训练。低分组学生在保证口头陈述训练的同时,应克服懒惰的毛病,把写作训练真正落实到笔头上,要意识到作文成绩的高低还是得看卷子上的文字,光说的好是不够的。高低分组学生都应注意各种写作训练方法的训练,如模仿范文训练、片段撰写训练、摘录经典训练、总结名篇名作训练、运用成语训练、互相批改训。在这些训练的同时,低分组学生可以进一步加强写作规范的训练,高低分组学生在互相批改训练中可以学习对方的优点,发现自己的缺点,共同进步。并且,通过模仿范文、摘录经典、总结名作、运用成语的训练进一步提升自己作文的文化底蕴,以此来提高作文成绩。

3. 初中语文教师应注意对作文成绩低分组学生的评价方法。教师应耐心评阅作文成绩低分组学生的作文,善于用发现的眼光发觉学生作文中的闪光点。对于低分组学生,教师应给予更多的批注,细致指导其作文中存在的不足,并要求学生按照批注进行修改。教师在对比讲评时应注意讲评方式,尽量用不具体的点名方式指出学生作文中存在的不足,不要直接抨击,多使用鼓励的话语来激发学生写作兴趣。在专题讲评和综合讲评时,应注意帮助低分组学生对作文类型进行归纳总结,对何种题目应用到哪些题材的作文进行进一步讲解。多对学生作文进行综合讲评,善于发现作文中的优点,不要抓住其缺点不放。

参考文献:

[1]刘淼.作文心理学[M].高等教育出版社,2001.

[2]朱晓斌.写作教学心理学[M].浙江大学出版社,2007.