劳动关系管理论文范文第1篇

论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健

劳动关系管理论文范文第2篇

【关键词】员工关系管理 实践性教学 高职高专

高职高专教育的培养目标是学生在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具备较快适应生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力。高职高专教育中的教学设计直接影响着学生实践能力的培养效果。《员工关系管理》是高职高专人力资源管理专业的核心职业技能课程，对于企业员工管理实践具有很强的应用价值。笔者通过对于该课程教学和研究，发现现有的教学设计中存在一定的问题，影响了该课程的教学效果，特对此进行了一些探索：

员工关系管理理论历经一百多年的发展，大体经历了从劳资关系到员工关系的两个阶段，早期的劳资关系理论是马克思和恩格斯在对19世纪中期英国、法国和德国等西方主要资本主义国家劳资冲突的实际基础上所提出，其主要是通过政府的法律法规和工会的集体谈判，目的在于缓和劳资矛盾。现在的员工关系理论则是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，是由企业管理方和员工及团体之间的利益引起的权力和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。这一理论是人们对人性本质认识的不断进步中产生。随着劳动法律体系的完善，管理方认识到缓和劳资关系，让员工参与到企业管理中的正面作用。因此，企业越来越注重改善员工关系、加强以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作。

目前，企业员工关系管理从广义上是指企业在整个人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施人力资源政策而实施的一种管理行为，目的是调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系，达到实现组织目标的目的。从狭义上讲，其主要指柔性的激励措施，是通过提高员工的满意度，实现管理方和员工的和谐，达到企业增效、员工增收的双赢目的。管理方和员工关系的核心是共同合作，双方不仅以企业内部规章制度、劳动合同、集体协议等硬性的方式，同时也以企业文化、心理契约等柔性的方式规定各自的权利和义务，实现双方合作的目的。员工关系管理的范围远远大于传统的劳资关系管理，不再仅局限为劳资冲突的解决。

以劳动争议为例，早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。随着新《劳动合同法》等法律法规的实施和劳动者法律意识的提高，主动拿起法律武器保护自己权益的劳动者日益增多，而这些案件主要源自企业不按法律制度和合同办事，因此企业的胜诉率不断下降。大量的劳动争议破坏了企业的正常生产经营活动，给企业造成不必要的影响和损失，使得企业对此日益重视。近年来，企业不仅关注劳动争议的处理，也十分重视劳动争议的预防，因为相对于劳动争议处理这种时候被动治理手段，劳动争议的预防则是一种事前主动治理，其是在认识企业劳动争议发生的客观规律基础上，发挥人的主观能动性，尽量限制或减少企业劳动争议的发生，为企业避免了一定的经济损失。

从缓解劳资矛盾向实现组织和员工双赢发展，企业员工关系管理的实践从依靠法律法规向依靠企业内部显性规章到隐性的企业文化、心理契约过渡。例如麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并将他们的信息编纂为“麦肯锡校友录”，将其作为潜在客户，最终收获颇丰。但是，目前员工关系管理课堂的教学仍主要停留在让学生掌握和理解我国的劳动法律、法规，并将其运用至处理员工关系的实际工作中，其学习的内容远小于企业所需。例如，柴文聪在《2013年十大员工关系案件点评》一文中总结了2013年影响颇大，具有一定代表性的十个案例，从高管行为的监督、末位淘汰制度、海外员工的管理到员工的“吐槽”违纪行为等，其范围远大于传统的劳资纠纷。从这些案件的深度分析可以看出企业“隐形”管理的缺失，与员工的沟通不足及相关监管的不利，使得企业最终付出惨痛的代价。

而目前员工关系管理的课程教学关注较少，内容也相对滞后。如孙静在《员工关系管理课程实践性教学的探讨》一文中，仅将该课程的理论教学局限于我国劳动法律、法规的学习，从而认为该课程的实践性教学是采用列举案例、讲评案例、讨论案例三种教学方式的运用。鲍立刚在《员工关系管理课程建设与教学实践探讨》一文中虽将教学内容扩展为劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。但在其教学实践方面对于企业文化、心理契约等方面内容设计不足，过多关注企业制度等硬性政策，对于企业柔性管理措施的教学有所欠缺。

笔者认为对于现在的员工关系管理课程的实践性教学必须解决两大问题：一是员工关系管理课程主要教学内容的选取，二是如果将这些抽象的理论转化为实践性教学。

实践中的企业员工关系管理内容非常宽泛，包括了劳动基本法规的应用、企业规章制度、员工满意度管理、员工沟通管理、员工心理契约与管理、员工冲突管理、员工压力管理、特定员工管理等等。在如此繁多的内容中选择主要的知识点教授学生需要遵循以下四个原则：①典型性，即所选项目要具有典型的职业意义，能满足学生就业需要。这需要教师熟悉企业管理的现状，时刻关注企业管理热点，以真实的案例为主要参考。②覆盖性，即项目对知识和能力的覆盖要达到能力目标的要求，使得学生进入企业后尽快达到相关岗位的能力标准。③可迁移性，即所选项目应随着条件和技术的变化而更新，可以替代，具有广泛的适用性。这使得学生的学习内容在一定时期内均能满足企业所需。④可行性，既要充分考虑学校现有的师资、设备、场地等资源，又要考虑成本费用等因素，选择有条件、可实施的项目。授课教师可针对不同学校的实际情况进行选定相关教学内容。

劳动关系管理论文范文第3篇

关键词:劳资关系;马克思主义;人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等;劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加;另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678

马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。

二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系

新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。

新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27

新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”;“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”

新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。

三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系

劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。

劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。

劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力;另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。

对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损;设置具有税收优惠的社会保险计划等。

四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题

人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。

人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能;对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。

人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]

人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。

参考文献:

[1]马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社,1975.

[2]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究[M].武汉:武汉大学出版社,1998.

[3][英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].北京:商务印书馆,1997.

[4][英]哈耶克.自由[M].北京:中国社会科学出版社,1999.

劳动关系管理论文范文第4篇

依照汤普森和纽桑的观点,劳动过程理论自产生到现在经历了四个发展阶段。第一阶段在时间上是20世纪70年代中期以前,以布雷弗曼的著作及其支持者的观点为主要内容;第二阶段包括20世纪70年代晚期至80年代晚期的研究,该阶段的研究重点是历史上和当代的管理控制形式;第三阶段指20世纪90年代的表现为对新范式理论的防御性反应和受福柯及后现代主义影响的对工人主体性的研究;第四阶段涉及当代的将劳动过程分析拓展到更广泛的政治经济学问题的尝试(Thompson and Newsome,2004)。

二、劳动过程理论的基本特征

上世纪80年代末,利特勒(Littler)、汤普森、保罗・埃德沃兹就开始尝试归纳劳动过程理论的基本问题、基本思想,提炼劳动过程理论的“核心理论框架”。1990年出版、奈茨和魏尔玛特主编的《劳动过程理论》论文集,前三篇就是他们探讨劳动过程理论的文章。根据奇瑞斯・史密斯(Chris Smith)、利特勒、汤普森、保罗・埃德沃兹等人的观点,可归纳劳动过程理论的一些基本特征。

首先,劳动过程理论的出发点是劳动力商品的“不确定性”(indeterminacy)。劳动的不确定性,是指劳动者工作的努力程度不是一个常量。考夫曼曾把新古典经济学的短期生产函数改写成Q=f(K,e・L),其中的“e”这个变量表示工作努力程度(Kaufman,2004:342)。他借此函数说明人力发挥的不确定性。

其次,劳动过程理论的分析目标,是要把“工作场所”置于广阔的政治经济环境内(也就是资本主义劳动过程的系统特征),理解不断变化的劳动利用和生产系统的模式,描绘与劳动利用和生产系统相匹配的历史上和当代的各种管理控制(Thompson and Newsome,2004),识别它们在不同部门、不同企业、不同民族国家的主要发展趋势(Thompson and Harley,2007:151)。

再次,在考察企业内的生产政治时,劳动过程理论遵循的基本理论原则有四个方面:⑴因为劳动过程创造剩余,并且是人们在世界上扮演角色和再生产经济的经验的重要组成部分,所以劳动的角色和资本与劳动的关系,是分析的焦点;⑵资本积累的逻辑,迫使资本不断革新劳动过程,资本不断革新劳动过程的压力来自不同资本之间的竞争和资本主义生产方式特有的资本与劳动之间的对抗;⑶仅靠市场机制不能管理好劳动过程,所以劳动过程里存在劳动控制的必然要求;⑷资本与劳动的关系建立在“结构性对抗”之上,剥削、把劳动力转换成劳动的斗争、资本寻求控制工作环境的要求和最大化他们在“工资-努力交换”中的利益,这些都促生了多种形式的工人的反应:抗争、适应、服从、认同等(Thompson,1989:241-246;1990:99-101)。

三、劳动过程理论在中国

自劳动过程理论传入中国以来,社会学界对中国企业的劳动过程已经有了零星的研究。借用卡尔・博兰尼的“大转型”概念,在国内市场化改革和经济全球化的推动下,中国近30年经历了前所未有的“大转型”,其主要表现之一是自我调节市场的扩张,是劳动力、土地和货币的商品化。劳动力商品化的过程,一方面表现为国有企业劳动关系从“有组织的依赖关系”逐渐向市场化劳动关系过渡,另一方面表现为大量农民进入工厂等就业组织,历经从农民向工人转变的过程。这两大转变,都为学者们提供了丰富的学术素材。

上世纪90年代来,学者们以改革前国有企业里“有组织的依赖关系”( 华尔德,1996)这种工厂秩序为起点,考察改革中的国有企业的秩序转型。赵明华1993年和1994年两次来华开展田野调查,在河南的三个国有棉纺厂里访谈了120人,后与蒂奥(Theo)共同撰文发表了考察结果。赵明华和蒂奥(Zhao and Theo,1996)指出,改革在企业层面重构了党、工会、工人和管理者的关系,管理者的权力得到提升,企业的责任系统增强了管理层的利润取向,为实现利润,管理层采取了包括延长工作时间、满负荷工作法、增加劳动定额、提高机器运转速度、社会主义劳动竞赛等在内的工作系统获取工人的劳动,采取包括罚款、“精神文明”方面的扣分等在内的严厉手段控制工人。总之,为追求利润,国有企业对工人进行了身体的、心里的、精神的控制。李静君基于1995至1997年间对几家位于广州的国有企业的考察,发现了改革过程中制度的不配套剥夺了许多国有企业维持家长制的能力,消除了原有的对管理权力的约束,同时肢解(fragment)了工人阶级;另外,在市场化拆散了以前的单位社会主义的同时,出现了“失序独断主义”(disorganized despotism)这种新的劳动体制。“失序”是指各种改革措施之间缺乏协调,它是独断体制的制度基础。“独断”体现在工人为谋生而对生产活动的制度性依赖、强制性劳动控制方式的实施、以及工人对这种控制危及其物质利益和道德准则的集体畏惧(collective apprehension)(Lee,1999)。密小熊结合布若威的思想及坦纳鲍(Tannenbaum)和李克特(Likert)关于领导方式的分类,发展出一个从左向右强制手段的比重逐渐减少,制造认同手段比重相应增加的劳动控制体制的连续体,构建出⑴“剥削式专制”、⑵“仁慈式专制”、⑶“协商式威权”和⑷“参与式民主”四种控制工厂体制。

劳动关系管理论文范文第5篇

关键词：人力资源管理人员 法律意识

近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。

1.培养人力资源管理人员法律意识的意义

1.1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要

人力资源管理在

2.1 从法律的认知层面

以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。

2.2 从法律的遵守、运用、评价层面

人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。