风险培训总结范文第1篇

【关键词】会计结算业务 操作风险防范 分支机构

唐山市商业银行成立于1998年，成立之初，营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜，2008年实行综合柜员制以来，会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理，统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务，身兼多职，既是会计员，又是储蓄员，同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台，管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系，增强防范和识别操作风险的能力，是在当前和今后一段时间内，会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：

（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。

（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。

（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。

（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞

近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。

（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。

（四）分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。

（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。

（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。

（四）逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。

（五）加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

（六）对会计结算业务的检查要保证延续性

现在我行对结算业务的检查没有统一的制度规定，往往都是各业务条线根据本条线管理需要或监管要求进行，各条线的检查没有沟通，各自为政，既容易造成检查的空白点，也会造成重复检查，全行各条线检查都要有计划、有安排，保证检查监督的连贯性。检查监督的内容要格式化和规范化，检查监督的内容要尽量给予明确，划定范围和要点，避免检查监督走过场，增强检查监督的效果。

风险培训总结范文第2篇

（一）现代风险社会的基本含义 

当代德国著名社会学家乌尔里希·贝克（UlrichBeck）首次提出了“风险社会”的概念。贝克把“风险社会”定义为一系列特殊的社会、经济、政治和文化因素，这些因素具有人为不确定性特征，它们使现有社会结构、制度以及关系向更加复杂、偶然和分裂状态转变。根据贝克的理论，我国正处在从传统工业现代性向反思现代性的转型过程中。风险社会从根源上讲，是世界风险社会或全球风险社会。[1] 

（二）现代风险社会的特点 

1.现代风险表现形式多样。 

风险社会中的风险表现形式多种多样，如环境和自然风险、经济风险、社会风险、政治风险等，影响到人类社会生活的方方面面。 

2.现代风险覆盖面广泛。 

风险社会中的风险影响到社会中的所有成员，风险的承担者是社会中的每一人，不论贫富贵贱、种族、职业，几乎无人能完全隔离于风险之外。 

3.现代风险具有不确定性和隐蔽性，且影响后果严重。 

现代风险具有高度的不确定性和不可预测性，没有专家可以将这种不确定性转化为确定性，并且提出相应的预测和解决方案。此外，现代风险是隐蔽的，主要是一种社会定义的“构想”，只要人们在主观上相信风险的存在，它就是真实而有效的。现代风险一旦转化为实际的灾难，其波及面和影响程度非常大。 

二、现代风险社会对我国公务员培训的影响 

（一）现代风险社会对我国公務员培训的积极影响 

现代社会风险在给政府的公务员带来极大挑战的同时，也成为提高公务员危机管理能力的良机；也有利于塑造良好的政府形象。善于开展应对风险的公务员培训，对外可以展示政府良好形象，对内可以产生强大凝聚力。 

（二）现代风险社会对我国公务员培训带来的挑战 

现代风险社会挑战政府公务员的能力，在应对风险社会的过程中，建立一套风险机制非常重要；受风险的影响可能会被放大，并可能引发现实生活中的一些事件，形式社会的不稳定因素。 

三、提高我国公务员应对风险社会能力的培训对策 

（一）创新培训理念，适应时代需求 

培训理念是在公务员培训中形成的系统化的思想和观念。公务员培训要遵循“面向现代化、面向世界、面向未来”的理念，[2]根据当前经济发展形势、社会关注焦点、公共管理中的新问题来设置培训内容；在培训过程中辩证融合传统与现代伦理文化。加大社会主义核心价值体系和社会主义和谐伦理文化培训力度[3]。 

此外，坚持“以学员为本”的理念，即培训的课程设计和实施过程要以学员为中心，学习和总结其他国家和地区公务员培训的成功经验，培养公务员的科学决策能力、高效执行力、处理突发事件的能力。 

（二）丰富和创新培训内容， 增强针对性和实用性 

公务员培训的内容要既能体现时展的要求，又能满足公务员胜任岗位工作的需要，提高学员综合素质，特别是创新素质。培训内容要做到“ 宽、新、实”。[4] 

第一，基础理论知识要宽。使学员在政治、经济、行政、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎。 

第二，教学内容要新。要反映新知识、新信息、新观念、学科发展的新趋势，需要结合政府关注的焦点和社会关注的热点问题设置专题。例如，全面深化改革、政府电子政务、公务员领导方法与艺术、民生问题与改善、公共突发事件与应急管理、当前国际形势与国际关系等。 

第三，要讲求实效，结合解决实际问题，培养学员分析、研究、解决问题的能力。不同类型的公务员培训内容应各有侧重。例如，对公、检、法、司部门的公务员， 重点开展法治思维能力培养与提升和党内法规的专题学习培训；对领导层次的公务员， 重点开展以从严治党重要论述、反腐理论为主的专题学习培训。 

（三）创新培训方法，充分调动学员的学习积极性 

培训机构和培训教师要不断摸索和总结有效的培训方法，通过互动式的教学，如情境模拟、角色扮演、案例分析、分组讨论等方式使受训公务员能够体验到培训的重要性，亲身感受案例与情境所带来的深度思考，通过学员讨论和培训教师的引导和点评，加深对所学知识和技能的理解。 

利用互动式和研讨式培训，能促进培训教师与学员之间的沟通，学员之间互相学习、互相提高。改进培训方法能让学员在共同参与中高效地完成培训的计划。 

（四）完善培训机构体系， 以满足公务员培训工作发展的需要 

建立以党校、行政学院和各类公务员培训中心为主体的培训机构网络。迄今全国副省级城市建立地方行政学院 46 所，各级公务员培训中心上千所，通过卓有成效的培训，公务员队伍的素质和能力得到了明显的提高，工作作风有了明显的改善。[5] 

1.建立完善的行政管理学院机构。这是培训公务员的主体机构， 主要的培训对象是有一定层次的公务员，培养高素质行政管理人才。 

2.充分发挥高等院校在技术、设备等方面优势， 师资力量雄厚，在普通高校创建干部培训基地，使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。 

3.建设公务员特色实践教育基地。以公务员特色实践教育基地为例，这些要求具体表现为基地不仅要打造多元化的培训内容、完善多层次的培训主体、设置立体化的培训形式，完善专职教师、兼职教师相结合的培训主体，将具备新颖性、真实性等特性的培训内容融入培训实践，通过其现身说法增强培训的针对性和实效性，打造具有示范辐射功能的品牌培训模式。公务员特色实践教育基地可根据多元化的培训需求，设置“菜单式”和“订单式”相结合的培训内容，以满足个体、组织和国家对培训内容的需求。 

参考文献： 

[1][德]乌尔里希·贝克.从工业社会到风险社会[J].马克思主义与现实，2003（3）. 

风险培训总结范文第3篇

[关键词]企业；员工培训；培训风险；防范措施

中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0148-01

现在所处的时代知识变革迅猛，只有反应迅速的知识型企业和人才才能在时代巨变的洪流中生存。因此，越来越多的企业意识到对员工进行培训的重要性，但是当前企业员工培训在实践上存在着重大的风险，使企业培训的效果大打折扣，同时严重制约了企业的良性发展。

一 企业员工培训的风险分析

企业管理者们必须意识到培训作为一种人力资本投资，必定具有投资的特性――风险与收益并存，我们只有认识到有哪些风险存在、这些风险又是怎么影响培训效果的，才可以进一步采取对策，逐个击破，以达到防范风险出现的目的。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失。

1 企业员工培训的观念风险

培训的观念风险主要是由于企业管理层和受训员工对员工培训缺乏正确的认识，可能对企业培训产生不良影响和损失，甚至对企业的发展带来一定困扰。企业的全体人员，包括高层和基层员工对培训的认知态度均对培训效果的好坏起着决定性作用。例如，企业资金困难时，由于培训收益的长期性、隐蔽性、难以预见性，企业会考虑削减培训投入以节约经营成本以摆脱困境，由此造成培训的观念风险。另一方面，由于正在接受培训的员工对培训没有正确定位，这种认识偏差也会导致风险的产生。比如，一部分员工认为企业进行培训只是走形式，并不会使个人的综合技能素质得到提升，因此培训没有引起员工的重视，这种消极负面的认知、参与态度势必会造成培训投资的浪费，进而对企业造成不必要的人、财损失，最终使培训活动达不到预期效果。

2 企业员工培训的技术风险

该风险主要存在于企业进行员工培训时，根据员工个人需求拟定培训计划，并在培训后进行评价反馈的过程中，因为中间的失误引起风险，给企业造成一定的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性很低。

3 企业员工培训后人员流失风险

培训后的人才流失是指企业员工在参加培训之后，自身的综合素质和技能得到了很大的提升，因此萌生了跳槽的想法，并且有意向尝试做和现在不同的工作是企业员工离职的重要原因。由于企业进行员工培训是为了通过提升员工的综合技能从而增强企业的市场竞争力，如果培训后，企业员工流失，则必然导致企业员工培训过程中投入在这部分人身上的资金无法收回，造成企业资源的巨大浪费与损失。另一个员工离职的重要的原因是企业对员工进行培训时没有结合员工的个人现有技能、学习能力和岗位实际需要，致使受训后的企业员工能力已大大超出了其所在岗位，而企业又无法将其安排在一个能够展示其能力的岗位上，因此，受训员工只能另觅职位。

二 防范企业员工培训风险的措施研究

企业在培训员工时难免会遇到风险，风险是一定会存在的，但是只要企业采取适当有效的措施，就可以最大限度的降低风险，达到企业预期培训目标。

1 确立企业员工培训理念。企业的高层管理者应该提高自身的员工培训观念，高度重视人力资源管理，树立正确的员工培训理念来指导实际的培训工作，并将这些理念渗透到企业文化中，促进员工对企业文化的认同感、归属感，从而使员工认真积极对待企业安排的工作；其次，企业应该大力宣传教育关于培训的知识，使他们对培训有一个全新的认识，最终促使其用积极的态度对待培训工作；最后，企业负责培训的相关部门事先一定要拟定详细的培训计划，明确培训目标，不要盲目跟风随大流，而是要实事求是，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。

2 详细分析员工的培训需求。做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。

3 建立员工的风险责任制。员工培训的风险存在于培训前期、中期、后期各个环节之中。因此，有必要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，对企业培训加强监督和管理，尽量避免员工培训中相关人员责任心不强给企业带来的风险。具体来说要做到以下两点：一是要采取措施依法维护企业员工的合法权益以及企业的正当权益；二是要根据国家相关规定与企业发展的实际情况，选择合适的员工培训时间，以求在最大程度上降低企业所面临的风险。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。

三 结束语

企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。

参考文献

[1]万楚凡.企业员工培训风险管理研究[J].中小企业管理与科技，2015，01：2.

[2]张兰.论企业员工培训存在的风险与规避策略[J].现代企业教育，2012，19：26-27.

[3]贾昕.企业员工培训风险与规避策略[J].人力资源管理，2012，07：66.

风险培训总结范文第4篇

一、工作目标及基本程序

1、工作目标

1）建立风险分级清单

2）建立风险分级责任清单

3）完成西安区域风险防控手册

2、基本程序

成立组织机构——编制工作制度和工作方案——召开启动会——初步培训——收集资料——编制文件（指南、台账、记录）——危害因素辨识培训——辨识危害因素——风险分析——判定风险等级——制定控制措施——措施逐级评审与审核——划分管理责任——组织全员学习、落实控制措施——组织定期评审、更新风险信息——实施分级管控——实现持续改进。

二、组织机构与职责

一）、成立构建“风险分级管控”工作领导小组：

组 长XX负责人

副组长：XX负责人

成 员：各职能负责人、项目负责人、EHS专、兼职人员、项目专业口负责人

组长职责：

1.负责领导构建、实施“风险分级管控”工作；

2.负责提供构建、实施过程中必要的经费和组织保障；

3.确定逐级责任，批准实施相关规章制度；

4.批准实施年度工作计划；

5.督促并定期组织检查“风险分级管控”构建、实施效果。

副组长职责：

1.协助组长完成“风险分级管控”构建工作；

2.拟定年度工作计划；

3.具体组织“风险分级管控”体系构建、实施；

4.拟定构建、实施过程中必要的经费和组织保障方案；

5.定期组织危害因素辨识及风险评估结果的评审、修改。

成员：

1.积极配合组长、副组长的工作，完成交代的任务；

2.积极组织各分管单位完成危害因素辨识；

3.统计、汇总各分管单位的结果并上报“风险分级管控”工作领导小组。

三、具体实施步骤

（一）筹划部署阶段

1、工作对接，制定标准，风险分级管控工作领导小组委派专人与第三方机构完成对接工作，收集必要的资料，制定工作计划。

2、召开启动会，风险分级管控工作领导小组组长组织召开公司风险分级管控构建工作启动会，由风险分级管控工作办公室主任宣贯《风险分级管控构建工作方案》，要求方案切实可行，会议内容全员参与学习。

3、初步培训，组织相关人员参与由第三方机构组织的培训，培训内容主要包括“风险分级管控”基本概念、构建办法等基本理论，要求有通知、有签到、有考评、有总结。

（二）风险分级管控体系构建阶段

1、收集完备公司基础信息，组织人员列出资料清单，并对现场进行勘察、收集资料。

2、在第三方机构指导下，结合公司实际情况，编制形成企业《风险分级管控体系实施指南》。编制完成后，组织相关人员就风险辨识的相关方法、辨识要求进行培训学习，要求有通知、有签到、有考评、有总结。

3、选择典型项目构建风险辨识分级管控机制

（1）选定两到三个部门、项目成立示范点，由风险分级管控工作领导小组进行指导，被选定的项目积极落实风险排查工作，要求建立安全风险基础档案。

（2）对排查出的风险进行评分、分级，建立风险辨识分级台账。

4、编制形成阶段性工作汇总报告，西安区域组织其他项目对示范点进行观摩，并在公司范围全面推广，要求各部门、项目全面开展落实风险分级管控工作，后将各自风险分级管控工作方案及成果统一报至风险分级管控工作领导小组办公室。

风险培训总结范文第5篇

随着人力资源管理理论的发展,现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段,现在,越来越多的企业认识到人对于企业来说,是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。当然,既然是资本,就需要进行投资,只有对人力资本进行投资,才能保持和提升人力资本的价值。因此,员工培训作为人力资本投资的一种重要形式,在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言,在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势,更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值,进而创造自己的竞争优势。但现实是,员工培训作为一种企业投资行为,风险与收益必然同时存在,培训既能为企业带来一定的收益,又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心,不敢加大对培训的投入,从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。分析民营企业员工培训风险的内涵、原因,提出防范培训风险的有效对策,对于促进民营企业的自身发展、促进民营企业员工的个体发展具有重要的实践意义。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上,由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言,其培训风险大致可表现为以下几种形式:

1.培训观念风险〔1〕。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果,首先需要企业有正确的培训理念,需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持,如果管理层缺乏对培训的科学认识,势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中,由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析,培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等,都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同,其效果转化往往有一个过程,在这个过程中,由于员工对学习内容的遗忘、生疏,或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境,培训就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业,选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回,如果人才流失到其它企业,尤其是企业的竞争对手那里,企业花了培训费用却为别人培养了人才,企业则要承担更大的机会成本;同时,人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业,这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足

培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作,需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持,而不同的管理者由于其对待培训的观念不同,对待培训的态度也是不一样的。当前,很多民营企业的领导,仍然缺乏对人的科学认识,没有认识到人才对于企业的重要性,没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行,如有的管理者认为培训是一种成本,对员工进行培训会增加企业的成本,而员工在培训后,提高了其工作能力后有可能会跳槽;还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等,这样的管理者就不会重视对培训的投入,进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏

员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程,需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行,缺乏科学合理的培训管理体系,或培训管理体系本身的不健全,都会导致培训风险的产生。当前,很多民营企业由于自身因素的限制,往往没能形成一套科学的培训管理体系,这主要表现在:第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提,是提高培训针对性的保障,但很多民营企业在培训正式开展以前,没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析,而是主观确定培训的对象和内容,从而导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致,难以调动学员的积极性,使培训流于形式化;第二,缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划,使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范,培训成为一种无序和盲目的行为;第三,缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束,缺乏对员工参与培训效果的考核和评估,这既难以对学员的学习形成一定的压力,又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整,造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性

人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性,人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值〔2〕。企业员工经过培训后,受训员工的能力和素质得到了提高,其需求也会产生相应的变化,当企业无法满足他们的要求时,他们就会产生更换工作和环境的愿望,不断寻找新的工作机会,以满足内在价值需求。因此,企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时,也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后

企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成,便会对员工产生强大的导向和指引作用,形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来,民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设,但对企业文化软环境的建设却重视不够,使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化,员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性

培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性,也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来,它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现,而这极易导致培训的贬值风险:一方面,如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会,学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象,从而导致培训效益的流失;另一方面,如果培训后企业的内外环境发生变化,企业的发展战略出现调整,如转产、工艺改造、产品结构更新等,都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值,造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念,提高对培训的重视程度

民营企业员工培训风险的产生,在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。因此,企业必须转变培训是一种成本的观念,而必须认识到培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期、综合收益的行为,是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果,但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力,增强员工间的凝聚力和团结精神,它同企业的其他投资形式一样,必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系,规范培训流程

健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件,也是培训工作的支撑框架〔3〕,民营企业应加强培训体系建设,规范培训活动的流程,避免员工培训风险的产生。第一、进行科学的培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面,即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的,但也要充分考虑员工个体的特征,只有同时兼顾企业、工作和员工的需求,培训内容、对象、方式的选择才具有针对性,培训才能成功;第二、制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,制定详尽的培训计划,为培训的有效实施提供约束和规范;第三、进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后,企业应严格对学员参与培训的效果进行评估,并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩,从而调动学员学习的积极性,保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化,提升企业的凝聚力

企业文化是企业与员工之间的一种心理契约,优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性,帮助企业和员工树立合作的伙伴关系,更为重要的是,优秀的企业文化重视人的价值,重视员工的自我发展和成长需求,从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力,能使员工心甘情愿的留在企业,为了企业的发展不断贡献自己的力量。因此,民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时,强化企业文化建设,增强员工对企业的归属感和忠诚感,降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识,限制不合理的人才流失

人才流动是市场经济环境下的合理现象,是充分发挥人力资源价值的内在要求。但无序和缺乏法律规范的人才流动,却会给企业和社会带来消极作用。因此,民营企业在对员工开展培训以前,应增强法律维权意识,可利用制度或合同的形式,根据培训内容和投入程度,与学员签订培训协议,就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训,由企业全额承担培训经费,员工个人申请的培训,由企业和个人共担培训经费,或由个人完全承担培训费用,培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报;同时,如果培训后学员违反协议规定擅自离职,企业可根据协议要求赔偿,从而使企业的培训投资损失降到最小。