劳动派遣的含义范文第1篇

一、劳务承揽、劳务派遣、非全日制用工的区别

（一）概念不同

劳务承揽是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬；劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳动者向被派遣单位给付劳务，派遣机构与派遣劳动者之间是劳动合同关系，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与被派遣单位之间。被派遣单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬；非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资结算支付周期最长不得超过十五日。

（二）双方当事人之间的管理关系不同

承揽合同关系中双方当事人是平等地位，不存在支配与服从的关系，在劳动过程中承揽人是自行决定劳动过程，不受定作人的指挥和管理；在劳务派遣中存在的被派遣单位、派遣机构和派遣劳动者间的三角关系，即劳务派遣机构与被派遣单位的民事合同关系、劳务派遣机构与派遣劳动者的劳动关系、劳动者与被派遣单位的劳务关系。劳动者在劳动过程中受派遣单位的管理，但同时还要服从被派遣单位的监督管理；非全日制用工中双方当事人是劳动关系，劳动者必须服从用工单位的监督管理。

（三）提供的劳动和支付的报酬内容不同

在承揽关系中，承揽人所付出的劳动具有一定技术含量，同时包含劳动力；承揽事项具有一定的特殊性，需要具备相应的设备条件。承揽关系中的报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术价值；劳务派遣关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，报酬是劳动力的价值；全日制用工中的报酬仅仅是简单劳动力的价值，没有技术含量，报酬也是简单劳动力的价值。

（四）承担的法律责任不同

承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身伤害的，定做人一般不承担责任。除非定做人对定做的要求存在过失的，应当承担相应的赔偿责任。承揽企业对其雇佣的劳动者承担全部劳动法律法规确定的权利义务；劳务派遣中用被派遣单位与劳动者不签订劳动合同，与劳动者签劳动合同的是派遣单位，发生伤害被派遣单位要承担连带责任。非全日制用工中，发生伤害由用工单位和劳动者共同承担责任。例如，用工单位不能为劳动者提供必要的劳动安全设施及必要的劳动保护用品，用工单位要承担主要责任。

（五）资质要求条件不同

承揽是针对具体的业务，可以是自然人，也可以是法人或者其他组织。只要具有完成业务所涉及项目功能，符合技术标准要求的资质；劳务派遣的资质是必须符合《劳动合同法》规定的经营许可证制度。注册资本不得少于200万元的独立法人；非全日制用工劳动者不需要任何资质，是指自然人，满足身体健康要求。

（六）用工的岗位不同

承揽岗位不受限制，但应由承揽单位自行设置，与定做单位无关；劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。被派遣单位使用劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%。非全日制用工岗位要求是技能要求低的岗位。

根据劳务承揽、劳务派遣、非全日制用工存在不同，铁路工业企业，可以将生产产品过程中能够独立分割的工序，以加工承揽方式发包给承揽方。例如，产成品的运输、货物装卸、工件的加工等。

二、劳务承揽、劳务派遣、非全日制三种用工方式注意的问题

（一）劳务承揽注意的问题

铁路工业企业将产品生产的部分工序通过签订承揽合同方式由承揽方完成，必须签订书面合同。必须符合《合同法》承揽合同规定的法律要件，要区别于劳务派遣的用工形式，还应注意以下几点：（1）明确承揽人完成劳动事项，产品图纸、技术要求、检验标准，计量方法，交付时间等。（2）由定做人提供原材料，要规定原材料交付方法、检验方法，发现不符合约定时，定做人如何保证更换，边角余料回收，废品处理方式等。（3）承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但双方也可约定使用定做人的设备或工具。例如，轨枕的定的租金。（4）有明确的成品交付方法、交付批次、自提或送货方法。如在定做方完成，要明确交付具体时间和验收方法。（5）在签订合同时，双方若采用定金的担保方式的，定金的数额一般不超过合同总额的20%。若双方采用违约金方式赔偿的，要明确违约金的计算方法，逾期完成可按定做费用的一定比例计算。逾期付款可按逾期结算费用的一定比例计算滞纳金。切记，定金和违约金条款不能同时使用。

（二）劳务派遣注意的问题

劳务派遣用工形式，必须签订书面合同，劳务派遣机构与劳动者必须签订劳动合同并按规定为派遣劳动者缴纳社会保险，派遣机构必须符合劳动合同法规定的资质，否则派遣劳动者与被派遣单位会产生事实劳动关系，加大企业用工风险，所以使用劳务派遣用工时要注意以下几点： （1）员数量、派遣工作期限、报酬及社会保险费的缴纳标准以及违约责任。（2）被派遣单位要监督劳务派遣单位与被派遣劳动者订立规范的劳动合同，与劳务派遣协议约定的工作岗位、工作期限、劳动报酬等相对应。（3）劳务派遣岗位应为独立的岗位，尽量避免与全民长期合同工混岗工作，防止产生同工不同酬现象。（4）被派遣单位有权将派遣人员退回劳务派遣单位，无权解除派遣人员的劳动合同。（5）企业劳务派遣用工数量不包含劳务承揽和全日制用工。适当使用劳务承揽和全日制用工，可以最大限度使用劳务派遣用工。

（三）非全日制用工注意的问题

劳动派遣的含义范文第2篇

【关键词】劳务派遣 实施现状

劳务派遣在我国出现的历史还很短,算的上是一个比较新兴的产业,但是发展却十分迅速,这些年我国劳务派遣的业务范围也越来越大,每年被派遣的劳动者人数也在不断的增加。但是从目前我国劳务派遣的整体而言,还是存在一些问题,无法对劳动者合法权益进行最大程度上的保护,因此讨论劳务派遣制度的完善,就具有十分重要的现实意义。

劳务派遣制度概述

劳务派遣的概念。劳务派遣又被称为劳动力派遣、人才派遣,是指由专门设立的单位来招聘劳动者,再将这些劳动者分配到其他单位,劳动者的工作安排是与其他单位建立起来的,但是其工资和社会保险是由招聘单位来支付和缴纳。这里所说的招聘单位就是派遣单位,是以盈利为目的的派遣机构,而其他单位就是劳动者的实际用工单位,劳动者就成为了被派遣的劳动者。需要注意的是,劳动合同是派遣单位和被派遣劳动者签订的,约定了劳动者的劳动条件和基本权利义务;而劳动者跟用工单位并没有直接的劳动合同关系,它是按照派遣单位与用人单位所签订的派遣协议的相关规定来加以规范的。

实施劳务派遣的积极意义。我国的劳务派遣自从出现以后就得到了广泛的应用,并且发展的势头也十分的迅速,这跟劳务派遣的自身优势分不开,归结起来主要包括以下三个方面的内容:

劳务派遣在我国所体现出来的最大优势就是促进就业,从我国目前所派遣的劳动力上看,大多数都是一些大型国有企业的下岗人员以及农村转移到城市的务工人员。劳务派遣机构不但可以给这些劳动者提供再就业的机会,同时还对他们进行教育和专业技能上的培训,这就在很大程度上促进了这部分劳动力的再就业。同时目前有些大学生也存在就业难的问题,劳务派遣机构同样也给他们提供了较好的就业平台。

劳务派遣可以满足企业劳动力需求。目前,随着我国企业的不断发展,企业对劳动力的需求也越来越大,但是由于企业在劳动力的招聘上存在一定的问题,出现劳动力资源富余但是无法满足企业相关职位的能力要求,这就出现了摩擦性失业的现象。劳务派遣机构可以一方面搜集和整理相关企业对劳动者职能的需求,另一方面可以对所掌握的劳动者的技能情况进行考察,然后按需分配,既可以满足企业对劳动者的要求,也可以实现劳动者的自身价值体现。

劳务派遣的人事管理十分便捷。用工单位不需要专门人员、机构对劳务派遣人员进行管理,派遣人员的人事管理工作由劳务派遣单位负责。用工单位在使用这些人员时,只是做出相关管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核,可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。

劳务派遣的实施现状

然而,虽然劳务派遣产业具有自身的优势特点,但是由于起步较晚,在我国还没有形成一个良好的规范环境,因此,在实际的劳务派遣的运作中,还是存在以下几个方面的问题:

劳务派遣机构方面。我国目前的劳务派遣虽然发展很快,但是专业的劳务派遣机构还很少,目前社会上的劳务派遣机构大多都是以劳务中介或者是劳务承包为主,在此业务范围之外兼营劳务派遣工作,这种混合式的经营方式致使我国的劳务派遣机构很多都缺乏专业性,工作人员的专业水平和业务能力也不高,因此所提供的劳务派遣服务很多都无法满足用工单位的需求,这就在很大程度上降低了社会对劳务派遣的能力认可,这种影响同时也会出现在被派遣的劳动者上。

用工单位方面。其一,在派遣岗位上缺乏规范。我国的《劳动合同法》上对劳务派遣的工作岗位有一定程度上的限定,即劳务派遣一般只在一些“临时性、辅、替代性”的工作岗位上实施,但是目前在我国的劳务派遣中,劳动力在被派遣到用工单位以后,被广泛应用到了各种岗位,这种派遣劳动力的大量涌入,势必会影响到岗位上的原有劳动力,而且由于用工单位不需要跟派遣的劳动力签订劳动合同,所以在有些情况下用人单位自然愿意多用被派遣的劳动力,这就对其他的劳动者产生了不利影响。

其二,目前的劳务派遣存在“逆向派遣”的问题。所谓逆向派遣就是用人单位不跟劳动者签订劳动合同,而是通过跟劳务派遣机构签订劳务协议,并且让这些劳动者跟派遣机构签订劳动合同,通过这一方式就将原有的劳动者变成了被派遣过来的劳动者,从而将劳动责任转移到派遣单位的身上,这在表面上看起来是一种劳务派遣,但是实际上是用人单位为了逃避相关的法律责任而实施的一种手段,也被叫做反劳务派遣,在这种形式下,本来用人单位需要跟劳动者签订劳动合同,这是法律明文规定的,但是现在却变相的转为劳务派遣的方式,这势必会对劳动力的合法权益造成一定程度上的影响。

其三,对被派遣劳动者的差别待遇。由于劳务派遣一般都是一个短期上的行为,所以很少有用工单位能将被派遣来的员工看作是自己单位的员工,因此就会出现一定的待遇差别,也就是在用工单位和派遣机构的派遣协议上所规定的派遣劳动力的工资和福利待遇往往要低于本单位的员工,同时用工单位对员工进行的各种教育和技能上的培训也多半不会考虑到被派遣过来的劳动者,这就在一定程度上打击了被派遣劳动者的劳动积极性,造成劳动者对劳务派遣这一形式的不信任。

派遣劳动力方面。就用工单位和被派遣的劳动者而言,并不只是用工单位会对被派遣的劳动者的影响,劳动者对用工单位也会产生一些不利的影响。具体而言,很多被派遣的劳动者跟用工单位的心理一样,没有把用工单位看作是真正工作的地方,再加上上文所说到的差别待遇,很多被派遣的劳动者不愿意在用工单位发挥出自身的真正能力,在实际工作中比较消极,这就使企业很难实现对这些劳动力的效用最大化。同时这些员工在实际工作中的消极情绪,也很容易出现一些对公司的制度规范或者义务不遵守的情况,甚至还会出现恶性跳槽的现象,这就会对用工单位的自身利益带来很大的损害。另外,由于劳务派遣的短期性,这种劳务关系解除以后,劳动者又会出现在其他的用工单位,这就有可能会出现劳动者将单位机密泄露给其他单位的情况,这会给用工单位的发展带来很大的风险。

完善我国劳务派遣制度的思考

完善我国劳务派遣机构的规定。首先,我国一定要建立起专门的劳务派遣机构,也就是说,这些劳务派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的要求。同时我们也可以学习国外在这方面上的管理经验,相应建立起劳务派遣的风险保障金;其次,就是要明确劳务派遣机构的经营范围,将劳务派遣作为最主要的经营目的,同时要按照我国《劳动合同法》上对劳务派遣岗位的规定,根据当地的实际情况,尽可能的避免出现派遣劳动者出现在各个岗位上的情况,做到按需分配,这样既可以保证被派遣劳动者的就业,同时也可以保护其他劳动者的合法权益。

加强对用工单位的立法规制。无论是在《劳动法》还是在《劳动合同法》中,都没有规定实际用工单位中途解除派遣协议,造成解雇被派遣劳动者的事实时应承担何种责任,这必然导致无法保障被派遣劳动者的雇用稳定性。这就需要在法律中将被派遣者解除劳动关系与其他普通劳动者保持一致,也就是说用人单位在解除派遣协议时,需要按照现在《劳动合同法》上对一般劳动合同的解除规定来执行,要在解除派遣协议之前给劳动者一个合理的理由,同时要按照一般规定给付劳动者预告期间的工资,或者是提前通知,并且在有些情况下需要给予一定程度的经济补偿。

被派遣员工方面的规制。《劳动合同法》只是规定用工单位应该按期支付被派遣劳动者的工资,并且保证同工同酬,但这并不足以保证被派遣劳动者的报酬请求权。由于派遣单位是被派遣劳动者名义上的雇主,因此派遣单位负有支付劳动报酬的义务。至于劳动报酬的数额、计算方式应由派遣单位与被派遣劳动者双方依照相关法律法规的规定自行约定,以避免派遣单位不当剥削被派遣劳动者。

劳动派遣的含义范文第3篇

【关键词】劳务派遣；现实困境；规制路径

一、劳务派遣制度修改的主要内容

劳务派遣制度尽管早在2007年颁布的《劳动合同法》中就有所规定，并在随后出台的《劳动合同法实施条例》及地方立法中得到进一步细化。但是，近几年，实践中存在的诸如劳务派遣被滥用、同工不同酬等问题日益突出。针对上述问题，2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法（修正案）》，对劳务派遣作出严格规范，此次修改的主要内容如下：

1.对劳务派遣单位资质提出要求。设立劳务派遣单位不仅应当向劳动行政部门依法办理行政许可，而且要符合相应的设立许可条件；同时，注册资本也相应提高，由原来的50万元提高到200万元。

2.强调用工单位同工同酬的义务。新《劳动合同法》明确规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”该规定强化了劳务派遣单位与用工单位履行保障劳务派遣工同工同酬权利的义务，对于规范劳务派遣用工行为、保障被派遣劳动者的合法权益具有重要意义。

3.严格限制劳务派遣用工范围和用工比例。新《劳动合同法》规定劳务派遣“只能”适用于“三性”岗位，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。同时规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

二、劳务派遣制度实施困境分析

劳务派遣关系涉及劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方主体，规制劳务派遣是牵一发而动全身的事，新《劳动合同法》对劳务派遣做了较大幅度修改，但实施起来是否会遇到困境？能否取得预期的立法效果？这些仍是值得深入探讨的问题。

（一）“三性”岗位的认定仍缺乏可操作性

明确“三性”岗位的概念对于控制劳务派遣适用范围具有直接的影响，新《劳动合同法》虽然已经认识到了“三性”岗位概念的重要性，其中，“替代性”的定义已十分清楚，但是“临时性”与“辅”的界定仍较为抽象：一方面，很多企业假借劳务派遣名义非法长期使用劳务派遣，他们或把用工岗位划分成若干个不超过6个月的岗位，抑或定期改变劳务派遣单位，仍可规避“临时性”规定；另一方面，“辅”岗位由于具体到各个不同行业，其具体认定标准会不一样，因此，不仅实践中很难进行界定，而且用工单位亦可通过调整岗位设置将派遣用工的岗位都列入辅岗位以规避该条的限制。由此可见，“临时性和辅的立法失灵，为企业继续大量使用劳务派遣工留下了较大的博弈空间。”

（二）同工同酬规定模糊且缺乏救济程序

首先，新《劳动合同法》虽然要求“用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，但是对“相同的劳动报酬”这一表述却存在着概念上的分歧：“劳动报酬”是否仅仅可以理解为基本工资，而不包含其他福利待遇呢？这无疑留给一些企业变通的余地；其次，同工同酬的认定会遭遇难题，如企业可能会通过岗位设置，使得该岗位因只有派遣工而没有正式工丧失了与“本单位同类岗位”的参照标准，从而规避同工同酬的规定；最后，因缺乏相应救济程序保障，一定程度上削弱了同工同酬条款的威慑力。

（三）伪劳务派遣用工形式多样化

新《劳动合同法》在强调劳务派遣作为补充用工形式的同时，试图让我国企业基本用工形式回归劳动合同工。但面对新的规定，选择将劳务派遣工转为正式合同工的用工单位只会占少数，因为转正将会大幅增加用人成本，削弱竞争力。因此，实践中，不少劳务派遣单位和用工单位会采取各种新的“劳务派遣”用工形式逃避法律规定。比如，用工单位通过业务外包的形式，将原来的劳务派遣工的业务外包给相关的业务外包公司，而事实上很多的业务外包公司就是原来的劳务派遣公司，如此一来，这种以“假外包、真派遣”的用工形式不仅降低用人成本，而且规避了劳务派遣工与本单位劳动者同工同酬的规定。

除了业务外包这类较为显性的规避方式外，有些企业还采取了更具复杂性、隐蔽性的“外包内作”方式。“所谓外包内作，是指承揽人与定作人签订加工承揽合同，约定承揽人派出其职工，以租借形式利用定作人的场地或设备，完成属于定作人自行承接合同范围内的加工承揽业务。”相对于业务外包，其特点是承揽人在完成所承揽的任务时，同样依赖于其职工（包括派遣用工）来完成，但却是以租借定作人的场地或设备的方式进行，且实际上有些定作人会直接参与承揽方劳动者的管理活动，本质上与劳务派遣用工大同小异。可见，伪劳务派遣用工形式呈现多样化发展的趋势，诸如上述新的用工形式将会扭曲新劳务派遣制度的本意，被派遣工的合法权益如何得到保护又将是一大难题。

（四）面临国有企事业单位较大阻力

据全国总工会的一项调查显示，目前劳务派遣人员大量集中在电信、金融、邮政、电力、石化等国有企业以及其他事业单位。因此，若要真正执行劳务派遣新规则，则必须要从派遣用工数量大、范围广的国有企事业单位开始。但是，一方面由于国有企事业单位实行用工“双轨制”，且编制数量有限，在面临市场的激烈竞争同时，将劳务派遣工转为正式合同工的期望短期内恐难以实现；另一方面，在国资委对央企工资实施工资总量和人均工资“双控制”的背景下，国有企事业单位本可以将劳务派遣用工费直接纳入企业的生产经营成本中，从而可以享受减少工资总额支出的“待遇”，但若要遵守执行新劳务派遣制度，则意味着这种“待遇”将会受损。因此，在当前国有企事业单位用工“双轨制”与工资“双控制”的体制下，立法者想通过修订旧法来解决劳务派遣工被滥用的问题将会面临国有企事业单位较大阻力。

三、完善路径

基于以上分析可知，尽管新《劳动合同法》试图对劳务派遣进行改革和完善，但其中仍不乏值得商榷之处。为此，应充分结合劳务派遣制度在实施中存有的困境，提出相应的规制路径，尤其应当注重以下几方面：（1）建立无效派遣制度。针对采取刻意切割用工时段、定期改变劳务派遣单位和派遣工工作岗位，以及将派遣岗位列入辅岗位等方式以规避“临时性”、“辅”规定的，应建立无效派遣的认定机制，即视为直接用工。如此可引导用工单位对规避行为被认定为无效的后果作出认知，在一定程度上可弥补“三性”岗位用工的立法缺失。（2）明确同工同酬内涵及救济程序。规范当前的劳务派遣乱象，关键在于同工同酬，落实同工同酬可以从真正意义上打击伪劳务派遣行为，鼓励采用标准用工模式。因此，一方面，在现有立法的基础上，应进一步明确同工同酬的内涵包括基本工资、奖金、加班费及福利待遇等；另一方面，针对用工单位通过多种隐性手段不执行同工同酬规定，应明确规定被派遣劳动者有权向用工单位主张享受与用工单位正式员工相同的劳动条件和劳动报酬，并规定相应的救济渠道和方式，这将会激发被派遣劳动者的维权意识，从而为规范劳务派遣市场乱象提供保障。（3）引入保证金制度。劳务派遣保证金制度并非我国首创，尽管当前国家层面的立法并没有相关的规定，但地方上对“保障金制度”的试点工作早已开始。如2012年苏州市高新区出台的《劳务派遣单位工资支付保证金制度试行办法》就规定：“凡注册在高新区从事劳务派遣业务的单位，需按注册资金的5%一次性存入工资保证金专户，不足10万元的按10万元存入。”该制度基于劳动者利益保护的考量而产生，在发生拖欠工资和赔偿款等损害劳动者合法权益现象的时候，劳动保障部门可从该专户中直接支付被拖欠工资、工伤赔偿以及相关处罚等。这样不仅可以进一步规范派遣单位行为、保障派遣工合法权益，也可避免皮包劳务派遣公司进入劳务派遣市场。（4）加快国有企事业单位用工制度改革。国有企事业单位作为劳务派遣用工的主要集中地，在劳务派遣制度改革进程中应充分发挥模范带头作用。一是在调整劳务派遣用工规模上，要把优秀劳务派遣工直接转为正式雇佣员工，尽量避免大规模集中裁减劳务派遣工。二是深化劳动用工制度改革，尤其是推进以正式工去身份化为内容的正式工制度市场化改革，破除国有企业工资总额控制和事业单位人事编制等所形成的壁垒，从根本上消除正式工赖以获取非市场化劳动报酬的用工双轨制。（5）确立劳务监管重点。能否做好劳务派遣监管工作，将直接关系着劳务派遣工合法权益能否得到长效保护和劳务派遣制度能否得到有效贯彻和实施。结合劳务派遣在实施中的困境，当前的监管重点应着眼于：一是加大对伪劳务派遣的监察力度，尤其是要将刻意回避新规的劳务派遣用工行为作为检查的重点内容；二是针对新规带来的业务外包、外包内作等用工形式的变化，应注意承包单位劳动者的劳动过程是否直接受用工单位管理，发现有直接管理行为的，应及时进行整治和规范。

参 考 文 献

[1]汪雁，王压非.修订实施可能对劳务派遣用工的影响[J].中国工运.2013（2）

劳动派遣的含义范文第4篇

余明勤，人力资源和社会保障部法规司副司长

5月10日，在“律?动中国”2012年全国法律巡讲活动北京站启动仪式的主题演讲中，人力资源和社会保障部法规司副司长余明勤就《劳动合同法》的实施情况和修法要点作了深度介绍和评析。

实施回顾：总体状况良好，就业形式稳定

《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，2008年1月1日起正式执行，至今已经实施了四年。可以说，这部法律是在饱尝争议之中出台实施的，《劳动合同法》颁布后，在企业界和专家学者中，有很多关于法律的实施将导致失业增加、经济衰退的担忧。

全国人大常委会对此高度重视，于2008年9月派出检查组对《劳动合同法》的执行情况进行第一次检查，并委托各省人大对具体实施情况进行调研。对实施不到一年的法律进行检查，这是史无前例的一次。检查的结论是总体实施情况良好。该结论得出后，《劳动合同法》得以继续实施，但仍然有相关争议产生。2011年7月，全国人大常委会又对《劳动合同法》的执行情况进行了第二次检查。

《劳动合同法》的实施到底是否对中国的就业和经济造成了冲击？我们可以从一些侧面数据来看：从就业人数上看，2008年受国际金融危机大背景影响，城镇新增就业人数有所下降，而从2009年开始，这一数字开始持续增长；从受法律实施影响最大的农民工进城来看，无论进城务工人员数量还是外出打工人员数量，在四年中始终保持增长态势；从公共财政收入和城镇企业职工参加社会保险情况来看，《劳动合同法》的实施也并没有对中国企业的发展和经济的增长造成重大影响。

就劳动争议情况而言，2008年劳动争议数量确实出现“井喷”。这是由于当时《劳动争议仲裁法》出台，劳动仲裁变为完全免费，因此案件出现大幅上升，但绝对冲突的现象较少。此后，随着法律的宣传和企业改善人力资源管理，这一数据得以逐渐降低。我认为争议多并不一定是坏事，并不一定说明矛盾比从前尖锐，而是说明劳动者的依法维权意识在不断增强。目前，仍然有许多劳动者的法律意识不够强烈，因此劳动争议的数量也还有上升的可能，但这并非坏事，我们应当客观地去看待。

《劳动合同法》颁布以后，企业和劳动者都在认真地学法，绝大多数企业都是遵纪守法的。而法律的实施过程中，受影响较大的主要是劳动密集型、管理粗放型、刚刚起步不久的企业，这也是非常正常的现象。对于社会上的反对声音，更应该去注意它是代表一个点还是一个面，不能将个案放大。

修法背景：合同签订率低，劳务派遣滥用

当然，这部法律也并非十全十美的，它在实施过程中也还存在一些问题。在2011年全国人大常委会对《劳动合同法》实施情况进行的第二次检查中，主要发现四个问题：第一，部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低；第二，劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出；第三，签订集体合同的企业所占比例不高；第四，劳动监察执法能力和劳动争议调解仲裁能力难以满足维权需要。

针对存在的问题，全国人大提出了对贯彻法律实施的六点建议：

1.进一步加强宣传教育，提高社会各界对《劳动合同法》的认识；

2.尽快制定工资、劳务派遣、集体合同、职工民主管理和劳动用工备案以及保障企业合法权益、减轻企业负担等方面的专门法规和政策措施；

3.严格依法规范劳务派遣用工；

4.加大推进集体协商和集体合同签订工作；

5.强化劳动保障监察；

6.加强劳动争议处理。

其中第二点非常强调公平性，明确地提出既要保障劳动者的合法权益，也要保障企业的合法权益。对企业负担过重的，要切实减轻。

第三点规范劳务派遣用工主要包括三层含义。第一，要制定劳务派遣专门法规或管理办法，细化适用范围和“三性”岗位等规定。第二，要加强管理，提高劳务派遣单位的准入门槛。依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳动派遣单位。第三，要加强派遣用工的监管，对劳务派遣单位和用工单位实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度，切实保障劳务派遣人员同工同酬、社保待遇、参加工会、参与企业民主管理等权利。

人力资源和社会保障部自2008年起就已经着手准备制定劳务派遣专门法规或管理办法，但由于受到立法权力等限制，很多规定无法出台。在这种背景下，要严格依法规范劳务派遣用工，就必须涉及《劳动合同法》的修改。

修法要点：规范准入审批，明确“三性”界定

目前对劳务派遣机构的管理主要面临准入门槛低、缺乏行业准入的行政审批和监管等问题。那么是否应当提高准入门槛？注册资本限制应提高到多少？如何预防借垫资金注册问题？劳务派遣工是否需要进行事前审批备案？这些问题都需要在法律修改过程中进行商讨和解决。

“三性”的界定也是劳务派遣中广受争议的问题。所谓“三性”，是指劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而在目前对《劳动合同法》的修改中，如何规定工作岗位的存续时间、如何确定工作岗位是否属于主营业务、如何界定岗位的替代性等问题，也尚处于争论之中。

此外，另一个修改议题是加大对违规行为的处罚力度。现行制度下，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定、情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。是否提高处罚力度，提高的依据是什么，这些问题也都在讨论之中。

对于劳动派遣用工规定，我们需要正确解读。首先，这种灵活用工的形式，是促进就业的客观需要，对用人单位发现人才、劳动者跨地区流动就业都有着非常积极的意义。其次，劳务派遣应当是用人单位、劳务派遣公司和劳动者三方都能各取其利的平台，但也不排除一些用人单位企图通过其规避法律风险。在这种情况下，如果能够加大对依法劳务派遣机构的监管力度，就可以建立一个有效的协商机制。最后，随着法治进程的不断推进，劳务派遣行业也将在竞争中得到不断规范和发展，招工难、用工难等问题会迫使企业主动为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。

劳动派遣的含义范文第5篇

甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

乙方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章 派遣与借用

第一条 派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条 借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条 员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

(一)支付员工的工资。

(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。

(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章 甲方的义务与权利

第七条 甲方承担下列义务：

(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条 甲方享有如下权利：

(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：

派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。

(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章 乙方的义务与权利

第九条 乙方承担下列义务：

(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。

派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。

(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。

(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。

(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。

(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。

本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。

第十条 乙方享有如下权利：

(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：

1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;

2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;

3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;

4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。

试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：

派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章 费用及其结算

第十一条 本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条 乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金 元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。

第十三条 加班、加点费用的计算方法为：

工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;

休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;

法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;

第五章 争议与仲裁

第十四条 在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条 甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章 其它

第十六条 甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条 本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十八条 本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十九条 本合同自 年 月 日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第二十条 本合同分别用中文和 文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和 文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。

第七章 双方约定的其它事项

第二十一条 双方约定需增加的内容

第二十二条 双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方： 乙方：