国企事业部制改革方案范文第1篇

一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点

（一）员工的身份象征

员工的工作经验、思想品德、学习问题等情况都充分反应在人事档案中，用人单位可根据个人具体情况来决定人才的选拔。用人单位利用人事档案，对员工的工作能力、奖赏惩罚，采取相应的管理措施，发展人才培养计划。并且员工的人事档案还关乎个人子女的福利问题，已成为员工的身份象征，也与员工自身利益息息相关。

（二）限制员工的工具

我国档案管理遵循“人档合一，人走档随”的制度，极大程度上限制了员工的工作流动。用人单位掌握档案的提取权，员工的去留也只能由用人单位来决定，员工的迁移位置很难实现与档案统一存在，不利于员工的自身发展。

二、随着人事制度改革的推进，人事档案的作用日益弱化

在社会主义市场经济的推动下，国家和用人单位逐渐推进人事制度改革，导致人事档案管理体制不适应于计划经济体制，自身的作用日益弱化。

（一）国有企业下岗职工“无档生存”

国家《劳动法》的实施，国有企业的“铁饭碗”逐步瓦解，导致员工下岗率变大，对国有单位的依附性大大减弱。为提高生活质量，下岗员工不得不重新寻找工作，人事档案的影响逐渐变弱不利于国家人力资源管理的发展。

（二）非国有企业员工“无档择业”

近几年，我国非国有企业发展日益壮大，对员工选拔制度也进行了改革。为适应非国有企业的发展，企业选拔人才时不再以人事档案中的例子为参考内容，而是从员工工作能力、工作态度方面着手，通过具体的劳动合同和协议书来考察员工。人事档案逐渐形同虚设，自身的作用逐步减弱。

（三）国家公务员“无档入仕”

在我国公务员考试中，政府机关本着以人为本的工作理念，以公务员的自身素质修养为重点考察内容，秉着“凡进必考”的执行态度，为没有人事档案的农民和无业人员提供了良好的发展机会，为国家提供更优秀的人才。

（四）人事档案管理自身“缺陷”

目前，人事档案自身存在着“弄虚作假”的问题，制作“水分”材料现象更是层出不穷，致使用人单位对人事档案的注意力减小，更愿意通过员工自身工作实践来决定员工的去留问题。并且“弃档”现象也在逐步增加，人事档案对人们生活的影响变得越来越可有可无。

三、事业单位人事制度改革滞后，人事档案管理面临问题

在政府部门和用人单位推行人事制度改革之后，事业单位的人事制度改革相继进行。但相比之下，事业单位人事制度改革具有滞后性，对人事档案管理的推进作用也逐渐减小，导致产生更多的实践问题。

（一）制约员工的合理流动和科学考核

在事业单位中，高层次、能力强的人才普遍存在，对国家的人才建设发展具有良好的帮助作用。但由于事业单位的人事档案管理仍然采用传统的发展模式，依据人事档案的记录，制约了员工的合理流动性，致使员工的个人发展面临困难。并且事业单位缺乏除人事档案之外的科学考核方式，依然根据原有人事档案，对员工的职务登记进行划分登记，这在一定程度上打击了员工的工作热情，对员工和企业发展都存在不利影响。

（二）人才流动秩序混乱

近几年，国家企业单位人才出现大量流失现象，对企业的发展存在巨大的挑战。企业单位为保证人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”。这种做法实施之后，为大量员工解决了工作流动的问题，致使员工“弃档而逃”的现象普遍出现，不利于健全企业人才流动秩序。例如部分员工与单位签订人事和工作合同，合同还未到期就出现违约现象，让用人单位出现“用工慌”问题，更严重的是利用对单位知识的知情权，向其他同类企业举报信息，致使用人单位的发展停滞不前。

四、结合人事制度改革，对人事档案管理的改革措施

通过以上介绍，我们可以得出以下结论：我国人事档案管理随着人事制度的改革出现了诸多问题。为解决这些问题，笔者认为应从人事档案自身改革和外部条件改革两个方面来做，提高人事档案管理的执行力度。

（一）推进事业单位人事制度改革

国家人事制度改革应与事业单位人事制度改革相对应，做好全面改革工作。事业单位的人事制度改革有利于为整体改革提供良好的前提条件，有助于国家和企业的人事档案管理的发展，为改革中遇到的问题和挑战做好准备。人事档案管理改革是和事业单位人事制度改革相关联的，人事档案管理建立在人事制度改革和事业单位人事制度改革的基础之上，推进事业单位改革应该成为改革问题的首要解决对象。

（二）消除制约限制管理作用

人事档案对员工具有制约限制作用，解决人事档案管理的改革问题之一，需要从接触制约性入手。不论是国家经济发展，还是单位对人才建设问题，传统的人事档案管理制度已经不能适应国家发展需求。只有从根本上解决对人才的终身制约问题、提高员工自主择业能力、建立健全正常和谐的就业环境才有利于加强人事制度改革的发展，对人事档案管理的优化性也有较大的提高。在《印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》中的相关规定明确指出：用人单位需减少对员工的束缚力，建立平等自愿的工作基础，有利于优化人事档案管理制度。

（三）建立专门人事档案管理机构

社会人员流动性的增加需要增加人事档案的管理部门，让社会主体充分接触人事档案管理制度。在这个基础上，以人事制度改革为前提，可以建立具有社会性、中立的、专门的人事档案管理机构。例如该机构需要以遵守国家人事制度、劳动法、档案管理法为基本立足点接受当地相关部门的监督管理，制定合理科学的制度管理章程，为员工提供更加完善的人事档案管理制度体系。

（四）改变人事档案“身份”分类法

在传统的人事档案内容中，依据档案当事人的“身份”，将“学生档案”“干部档案”“工人档案”等分类加入其中。随着人事制度改革的发展，“干部档案”“工人档案”应该改成“员工档案”。根据具体的岗位要求，对一些人事档案的“身份”进行合理分类，有利于人事档案管理的进一步发展。

五、总结

国企事业部制改革方案范文第2篇

7月15日，国资委宣布6家央企成为国企“四项改革”试点企业，其中中国医药集团总公司和中国建筑材料集团有限公司为央企发展混合所有制经济首批试点企业。

北京的夏天高温炎热，美丽的政法大学校园的树叶也透不过气。在简陋的老教学楼，《中国经济报告》记者对中国政法大学研究生院常务副院长、破产法与企业重组研究中心主任李曙光教授做了专访。李曙光先后参与《破产法》、《国有资产法》、《反垄断法》、《公司法》、《证券法》、《中小企业促进法》等法律、法规以及全国人大市场经济法律体系五年立法规划、国务院有关国有企业改革政策和民营经济发展政策的起草和制定工作。

分类改革 分类监管

中国经济报告：新一轮国企改革顶层设计已经基本成型，开始展开试点。其中，国有资本投资运营公司试点尤为重要。国务院国资委已经确定第一批的试点央企，其中中粮集团和国家开发投资公司为首批央企改组为国有资本投资公司试点企业。中国医药集团总公司和中国建筑材料集团有限公司为央企发展混合所有制经济首批试点企业。你如何评价这个试点方案？

李曙光：国资委自从2003年成立后，一直在推进国企改革，但国资委的改革政策出台比较慢，十八届三中全会后终于迈出第一步，但看上去步子小。以央企“四项改革”试点为例，中国建材集团董事长是宋志平，这家企业比较市场化，宋志平本人与民营企业交流多，如果先行试点混合所有制，其经济基础比较好，它原来就有民营部分。截至2013年年底，中国建材集团所属企业中，混合所有制企业占85.4%。在中国香港上市的集团二级企业中国建材股份公司，目前国有股份占比46.67%，公众投资者持股占比53.33%。

中粮集团是从田间到餐桌的全产业链粮油食品经销国有大型企业，内部产业链长。中粮旗下有中国食品、中粮控股等五家香港上市公司，还有中粮屯河、中粮地产和中粮生化三家内地上市公司。进行“管资本”试点可谓水到渠成。按照产业链设立投资运营公司，能为其股权投资，尤其是海外投资增添便利。选试点公司就应该选基础好的，有利于下一步操作。

中国经济报告：据统计，2013年11月以来，已有10多个省市级政府正式通过了国企改革方案。在国企功能划分方面，有大约6个省市级方案按照公共服务类、功能类、竞争类三个标准划分；四川方案仅划分为竞争性和功能性两种类型；江西方案独创了“一三三”模型；而山西、湖北未对国企性质做出区分。如何对中央企业的功能进行界定分类？其重点难点问题是什么？

李曙光：地方国企改革方案各有特点，上海将国企分为三类――竞争类、功能类和公共服务类企业，实行分类监管。目前上海未出台分类监管的相关实施细则。上海很早有这些思路，现在是具体化，是落地问题，不能“光听楼梯响，不见人下来”。对国企进行分类是必要的，哪些应该全资，哪些应该控股，哪些可以相对控股。主要是细节方面如何落实，如地方规定国资占比；有些不能搞混合所有制；有的可以搞，但必须控股；有的可参股。功能方面，涉及高新技术的、重大国家政治军事安全的、公益性民生的，应该由国家控股，或相对控股；竞争领域民营资本就可以进来。

国企改革方面上海比中央力度大些，上海国资改革的主要方向是新加坡“淡马锡模式”。当然，上海的国企改革方案还不细，只是大的标准，还应把国企分类名单拿出来，具体哪些分为功能、公益和竞争三大类。国企改革能否推动，有多方面因素制约，比如地方领导的决心、资金、人事关系等等。

一般来讲，垄断企业要进行分类改革，主要是四类：一是自然资源垄断；二是行业垄断；三是涉及国家政治、经济安全的垄断；四是国家专营专卖。垄断企业资源高度集中，一般规模非常大，对国家的政治、经济、军事，特别是民生方面的影响比较大。我一直主张对垄断企业分类，有资源垄断型企业，如中石油、中石化、中海油；有的行业垄断型企业，如电信行业、电力行业；另外是一些特殊的专营、专卖的，如铁路、邮电、邮政、中国烟草总公司。国家专营、专卖某种程度上也是行业资源垄断，但因为涉及广大民生，所以是国家专营专卖。还有一些垄断涉及国家的政治、军事安全，如中国航天、中国航空，把所有的垄断搅在一起不行，要分类讲，分类改革，分类监管。

第一，涉及国家军事经济安全的垄断企业，原有体制有问题，市场化取向改革要小心谨慎。对自然资源、行业类垄断企业，要毫不犹豫地搞市场化改革。自然资源具有不可再生性、不可复制性、不可持续性，所以，这类行业怎么让它效益最大化？需要改革探索。对行业性垄断企业，一定要引进竞争，把能否实现高效率、高效益作为衡量改革成败的标准。对国家专营、专卖企业也要推进改革。对涉及社会公共利益、涉及民生的企业，某种程度上也可市场化，但市场化的步子要稳一点，改革的周期要长一点。一般垄断企业的分类不同，其改革的目标、动力、过程、措施、方法以及配套制度应是不一样的，是有区别的。

第二，在一些垄断企业，企业家纷纷出事，这些企业主要是资源和行业类垄断企业。如中石油窝案。能源资源行业的垄断企业特别容易滋生腐败，这些资源领域的下游已经市场化，但上游依然控制在国家手中。国家选出代表，让他们做大做强，为社会提供更多公共产品，但这些国有资源的看守者把下游获得的利润转化为个人的好处，损公肥私。这里面很容易产生机会主义和道德风险，对国企管理者约束稍微不到位，没有制衡，就可能导致其权力寻租，走上违法犯罪道路，因为他们掌握着对公共资源配置的决定权、决策权。在资源垄断型企业真正建立起现代企业制度、现代治理体系，尚有很多工作要做。

新一轮国企改革新在哪里

中国经济报告：十八届三中全会有针对性地提出本轮国企改革系列要求，新一轮国企改革新在哪里？

李曙光：首先是产权改革。中国30多年来的改革核心是围绕经济改革，经济改革围绕国有企业，焦点是资源垄断和行业垄断，产权改革是核心。30多年改革的目标是清晰的，就是要建立社会主义市场经济体系、机制，市场经济的重点是产权清晰，权责明确，流转顺畅，但30多年改革没有很好地解决这些问题。无数经验和教训证明，要把国企改革向市场化目标推进，需要解决的体制首先是产权问题，在资源垄断、行业垄断企业，要让产权明晰到有人制约、制衡，从而减少机会主义和道德风险。应该形成多元制衡的产权结构，而不是九九归一。绝对权力产生绝对腐败，所以，一定要对股权结构进行改革。

十八届三中全会提出混合所有制，是一条出路，在竞争性行业，应该提倡市场化、多元化，提倡国退民进，而不是国进民退。在竞争性领域，建立多元的、互相制衡的、有清晰负责人的产权结构是题中应有之意。在资源能源领域，也应该大力推进混合所有制改革。按照十八届三中全会决定精神，民间资本亦可相对控股。

其次，国资的管理体制问题。即便是实施混合所有制，社会资本进来，如果国企仍然控制在国家手中，由国资委说了算，估计很少有民企愿意进来搞混合的。国资委应该管资本，而不应管具体的人、财、物，不干涉企业经营。

2008年，我参与起草的《国资法》获得通过，《国资法》已定位国资委是出资人，不是监管人，但问题不是那么简单，改革牵涉到方方面面，中央领导的决心、魄力，时机成熟不成熟等细节，都决定着改革方案能否落实。

第三，治理规范问题，包括产权结构、形成现代公司治理结构。垄断企业在解决产权问题和管理体制问题之后，就要解决自身问题，即如何建立一套有效力的、有竞争力的制衡机制，并承担相应的社会责任，如环保责任。在企业内部要形成权力制约，如果董事长一人说了算，可能容易导致国有资产流失，导致决策失误，导致腐败。所以，国企需要建立现代企业治理结构，按现在法律要求，特别是公司法、证券法要求，建立财务指标、行为指标，形成考核管理者的激励机制。企业应平衡股东、社会和员工三者利益，在有监督的情况下提高企业效率，这是进行混合所有制试点的初衷。

第四，改革人事制度，建立与混合所有制相适应的职业经理人制度。中共干部体制与商业体制有冲突，要适当考虑以效益为指标，而不是单纯以政治方向作为考核干部的指标，要形成市场化条件下的激励机制。同时，也要建立员工激励机制，如员工持股，还有其他配套改革。要处理好国有垄断企业的历史遗留问题，如福利制度等。

局部混合比整体混合更有效

中国经济报告：地方国企改革已是燎原之势。如江西提出5年内混合所有制经济要占国资的70%；重庆规定3-5年内三分之二的国企将发展成混合所有制等等；而江苏方案仅规定，国有控股企业可适当降低国有股权比例，对国资股权和债权权益合并低于50%的企业，可以完全按照市场化方式管理，但无具体时间表。那么，混合所有制改革究竟应该如何“混合”？

李曙光：混合所有制要真混合，不要假混合，民资进来要能说话，有利润可赚。如果垄断国企太大了，民企即使投巨资也才占少量股份，其混合的动力就不足。

中央企业发展混合所有制经济试点，民资进来了，怎么让它放心。如果民营企业占的股份少，一点权力没有，它就不来了。

垄断企业如何发挥市场作用，我建议肢解它，变成更具竞争性的结构。例如中石油也可做成两个公司。国企是集中还是分离，值得讨论。可以通过并购重组解决结构不合理和企业效率低下的问题。或者，中石油产业链可以进行分割，分为勘探、开采、炼治、加工、销售公司，局部某些领域的混合比整体混合更有效。总之，混合的路径、方法、政策、操作模式等，都值得探讨。

反腐呈“高压态势”

中国经济报告：根据中纪委公布的案件查处信息，党的十以来，国企系统因各类违纪而“落马”的高管已超过50人，仅仅今年就多达40人。国企反腐呈现“高压态势”。你对国企防治腐败有何建议？

李曙光：我们讨论国企腐败，一般指国企领导人的腐败。人事制度安排方面，上面任命的与民选的和按公司法选的不一样，要么缺少制约，要么制约机制失效。所以，要搞混合所有制。

央企分两种，一种是国资委管的央企，目前有113家，其中50多家是部级央企，领导由中组部任命，其他由国资委任命；一种是财政部管的央企，其中也有不乏是副部级的央企，领导由中组部任命。

归纳一下，国企领导者的犯罪类型主要是、贪污罪、职务侵占罪。2013年，企业家犯罪案中，国有企业领导占比高达60%，甚至70%，造成大量国资流失。总体来说，防治国企领导腐败在法律上已经比较完善，目前主要是怎么落实的问题，要让规章条例落地。

国企事业部制改革方案范文第3篇

阳光所国企混改与员工持股研究中心明律师认为，302号文是国企改革尤其是“双百企业”的冲锋号，针对相当部分“双百企业”存在“不想改、不敢改、不会改”的情况，302号文强化问题导向，针对“双百企业”在推进综合性改革过程中遇到的共性问题，通过落实国务院国有企业改革领导小组关于强化激励、着力激发企业微观主体活力的有关工作要求，提出抓改革落实、鼓励探索创新的具体措施。为帮助大家快速理解302号文的内容，现将302号文进行解读如下。

一、明确“双百企业”混改方案审批主体

(一)中央企业所属的主业处于充分竞争行业和领域的“双百企业”(商业一类)的混合所有制改革方案由中央企业审批;

(二)中央企业所属的主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的“双百企业”(商业二类)的混合所有制改革方案由中央企业审核报国资委批准;

(三)地方“双百企业”的混合所有制改革方案决策与批准程序按照各地国有资产监管相关政策执行。

明律师解读:与《国务院国资委授权放权清单(2019年版)》的精神一样 ，除商业二类国企，商业一类“双百企业”的混改方案审批权下放到央企集团总部，不需要报国资委审批。

二、细化“双百企业”公司治理的要求

各中央企业和地方国资委要“一企一策”确定对“双百企业”的授权放权事项，建立差异化、科学化、精准化的管控模式和运营机制，充分落实“双百企业”董事会对企业中长期发展的决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核和薪酬分配权、职工工资分配权等权利，充分保障经理层经营自主权。

明律师解读:“双百企业”公司治理结构到底如何完善?302号文给出细化要求，包括授权放权、管控模式、运营机制、董事会权责、经理层经营自主权等。

三、推动“双百企业”转换经营机制

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”全面推行经理层成员任期制和契约化管理;支持鼓励“双百企业”按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，加快建立职业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，并采取多种方式探索完善中长期激励机制。

明律师解读:属于“三项制度”改革的事项，302号文明确了“双百企业”是“全面”推行经理层成员任期制和契约化管理，“加快”建立职业经理人制度，传统的国企领导干部产生方式将发生根本性的改变。

四、“双百企业”实施更加灵活的工资总额管理

各中央企业和地方国资委要按照分级分类管理的原则，对“双百企业”及所出资企业实施更加灵活高效的工资总额管理方式，“双百企业”依法依规自主决定内部薪酬分配。

(一)支持鼓励各中央企业和地方国资委对商业一类“双百企业”实行工资总额预算备案制管理;

(二)支持鼓励各中央企业和地方国资委对“法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范”的商业二类“双百企业”， 实行工资总额预算备案制管理;

(三)对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的“双百企业”，实施工资总额预算周期制管理，周期原则上不超过3年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

明律师解读:302号文突显对“双百企业”工资总额管理上的灵活高效的导向，从工资总额预算备案制管理到工资总额预算周期制管理，总有一款适合你。

五、支持“双百企业”建立正向激励体系

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”综合运用好各种正向激励政策和工具，坚持短期与中长期相结合，坚持结合实际、能用尽用，建立健全多层次、系统化的正向激励体系。

“双百企业”可以综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，不受试点名额限制。实施各种形式股权激励的实际收益水平，不与员工个人薪酬总水平挂钩，不纳入本企业工资总额基数。实施国有控股上市公司股权激励的，可以结合企业改革发展情况合理设置授予业绩条件和有挑战性的行权(解锁)业绩条件。非上市“双百企业”可以结合本企业实际，借鉴国内外成熟有效的中长期激励实践经验，在本企业大胆探索创新，实施不同方式的中长期激励。

明律师解读:所谓正向激励，就是基于“增量效益”基础上的“增量激励”，让员工能分享企业新增的效益和改革红利。302号文首次明确“双百企业”股权激励和员工持股无需申报试点，全部可以为我所用。

六、突破不允许“员工持股上持下”的禁令

根据《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》(国资发改革〔2008〕139号)有关精神，“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。其中，地方“双百企业”为一级企业，且本级企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须报经同级国有资产监管机构批准后实施。有关“双百企业”应当在相关持股方案中明确关于加强对实施、运营过程监督的具体措施，坚决防止利益输送和国有资产流失。

明律师解读:这是自139号文出台后，第一次突破不允许“员工持股上持下”的禁令，针对属于科研、设计、高新技术企业的“双百企业”及所出资企业，科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。

七、加强“双百企业”党建工作

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”明确党委(党组)在决策、执行、监督各环节的权责和工作方式，使“双百企业”党委(党组)发挥领导作用制度化、规范化、具体化，确保“双百企业”党委(党组)把方向、管大局、保落实。

明律师解读:302号文进一步明确加强党建的措施和目标，即通过党委发挥领导作用的制度化、规范化、具体化，确保党委实现把方向、管大局、保落实的目标。

八、“双百企业”法无禁止即可为

支持鼓励“双百企业”按照“法无禁止即可为”的改革精神，主动探索、锐意创新。各中央企业和地方国资委要全面落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》要求，对“双百企业”改革创新过程中的失误错误进行综合分析，对该容的大胆容错，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。同时，鼓励各中央企业和地方国资委建立健全符合本企业、本地区特点的改革容错纠错机制。

明律师解读:法无禁止即可为，还有改革容错纠错机制为你保驾护航，“双百企业”不要在等待观望了。

国企事业部制改革方案范文第4篇

公开消息说，根据中共中央政治局8月29日会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（下称《意见》），国有银行董事长的薪酬将削减到现有水平的30%左右，削减后的年薪不能超过60万元。

但《财经国家周刊》从国资委知情人士处获悉，把“降薪”定位为此次央企薪酬改革并不准确。这并非是又一次针对金融高管普遍高薪的讨伐，而是国资国企改革和收入分配改革的第一步，最终指向是缩小央企内部的薪酬差距，解决收入分配不公的问题，也解决央企领导作为国家工作人员薪资远超行政事业单位的问题。

知情人士透露，央企全行业不会实行统一的薪酬标准，包括金融央企在内的一把手底薪均以60万元为上限，但绩效奖金部分将根据各行业特点区别制定方案，不排除有的人最终的整体收入将比之前还要多，这将视其所领导的企业效益，以及对国有资产保值增值的情况等而定。

目前，虽经两轮征求意见，但薪酬改革的具体方案尚未形成，主要原因是针对绩效考核到底要依据哪些指标要素，内部争论意见较大，薪酬与绩效如何挂钩的问题还在研究中。

降底薪意义不大

8月底至9月初的银行中期业绩会上，大行一把手们纷纷就此问题表态。

建行董事长王洪章表示，要逐步减少央企管理层和员工的薪酬差距，薪酬要向一线倾斜；工行行长易会满表示，目前尚未见到相关文件，但如果国家有这方面的要求，一定会积极落实；农行行长张云表示，中央管理的金融机构高管应在薪酬调整行列，将不折不扣地执行这一决定。

此前中共中央政治局审议通过的《方案》主要内容包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面。特别强调“对不合理的偏高、过高收入进行调整”，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成为此次“降薪”之说的矛头所指。

国有银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，但多年来，薪酬双轨制表现为，主要负责人仍由中组部任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部按照管理指标、业绩水平核定；而业务部门又按照市场化聘用体制来实行。

公开数据显示，2013年央企上市公司为259家，其中，公布年薪的董事长为167位，从上市公司拿年薪的83位董事长中，最高的新华保险董事长康典为598.09万元。而16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。

银监会2010年曾出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，期限不少于3年。

以工行为例，年报显示，董事长姜建清2013年年薪为199.56万元，基本年薪仅为51万元，绩效年薪为115.16万元，递延支付部分为57.7万元；其中本年度实际支付为141.8万元。

很明显，对于绩效薪酬占比较大的银行高管来说，降底薪，实际意义不大。而据公开资料，副部级公务员的平均薪酬水平只有10多万元。

“各级财政口径都在研究国企改革中的经济结构转型、国有资本成本控制，因此薪酬调整只是诸多改革中的一个组成部分。而背后更大的目标之一，是公平收入分配，使得企业负责人做多少贡献，拿多少薪酬，现在的情况是不做事也可能高薪，做事也不一定高薪。”一位知情人士对《财经国家周刊》记者表示。

据其透露，此次改革核心就两条，一是公平收入；二是薪酬结构合理化，即长期激励（股权）与短期激励（薪金奖励）相结合，辅以合理的福利等，实现央企高管的收入结构合理化。

为此，第一步是对中管干部（包括金融企业）统一底薪，同时明确经营管理人员的市场化薪酬定价原则；第二步，调整不同选任方式的人员的工作职责；第三步，以科学、合理的业绩评价体系为基础设计股权激励计划。

“这次薪酬改革与混合所有制改革是一脉相承的，一是改革垄断企业，二是加快经济结构的战略性转型，因此并非如媒体所言是降薪，实际上是薪酬结构的合理化改革。”该人士说。

国资改革突破口

十八届三中全会《决定》指出，积极发展混合所有制经济。在关于垄断企业改革的议题中提及，国资国企改革要进行混合所有制探索以及分类管理、分类改革。

《方案》和《意见》首度提出要明确坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范央企负责人薪酬分配。

因而，这两个文件可视为是中央关于国资国企改革出台的首批文件。

日前，人力资源和社会保障部副部长邱小平在接受新华社记者采访时表示，改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。

中国银行首席经济学家曹远征告诉《财经国家周刊》记者，这也是一种与国际接轨的做法，全球银行业薪酬体系都是由三部分组成：现金，即基本薪酬（底薪）；业绩，即浮动薪酬；激励，即期权安排。

不过，对于复杂的金融业而言，这套体系的设计实施并非易事。

《财经国家周刊》记者从部委知情人士处获悉，五大行董事长绩效薪酬考核可参考的指标将包括银行发展规模、效率、结构、利润以及国有资产保值增值等，“但最终确定哪些指标要素，以及年薪如何与绩效挂钩的问题，争议很大，还在研究中”。

而股权激励方案亦历经波折。

2005?2007年银行业股改上市时，曾有多家银行推出股权激励计划，但2008年7月财政部明确下文要求国有控股上市金融企业不得擅自搞股权激励。

“我们2005年在香港上市时对高管就有股权激励，但是没有一个高管敢行权的，包括蒋超良，离开交行时把他的股权还给交行，如果卖掉可以赚几千万元，但他是体制内的人，肯定不敢拿。所以实际就是一个形式。”一位交行人士对记者表示。

2013年年中，《财经国家周刊》记者曾从银监会获悉，监管部门正在设计股权激励方案，暂停近五年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励计划有望重新启动试点。

官方的首次表态出现在2013年下半年，银监会主席尚福林表示，将逐步探索试点股权激励等中长期激励方式，切实将高管层的个人利益与银行中长期发展目标有机统一起来。他要求加快完善与风险挂钩的薪酬体系和延期支付机制，着力解决薪酬与风险不对称问题。

前述交行人士透露，交行在2014年5月上交的混合所有制改革方案中，亦有关于高管长期持股计划和员工持股计划的设计，但还不方便对外透露，要等上级部门批复。

不过，分析人士认为，央企大行一把手的双重身份就是推行股权激励的一大障碍，很难说行政任命的高管能否让股权激励作用发挥实效。

而职工持股最早可追溯到1980年代。但1990年代后，国企只能高管持股，职工股权被清退。至今，上市公司依然不允许职工持股，只能公众持股。同时，职工持股所涉及的税收、信息披露等问题至今尚未有相关指导方针。

“作为银行业的薪酬基本制度，需要有一个总体框架。但具体每家银行怎么做，是会有区别的。”曹远征认为，“另外，十八届三中全会提出，鼓励职工持股，所以到底激励的范围有多大，也是需要考虑的。”

“银行的人欢迎股权激励，混合所有制改革如果能让员工持股，也是吸引民资进入的一种途径，平安就是一个典型的员工持股的例子。”一位大行人士对《财经国家周刊》记者说。

改革不做面子工程

“银行的激励方案呈典型的多样化趋势，未必都以现金支付的短期酬劳为主，此前市场传闻的如交行、兴业都在设计相应方案。”财政部财科所研究员李全告诉《财经国家周刊》记者，“以股票期权、分红权、增值权相结合的机制更适合。”

李全认为，股票期权是一种企业常用的管理手段，需要设计合理的激励对象、激励数量、行权时间、行权价格，对金融类企业高管的期权可以考虑价格略低、应高于净资产但低于机构投资者的价格；范围略窄，限于高管、中层及核心经营者；行权时间长一些，以避免被激励对象获得股权后离职，会影响企业发展的稳定性；激励数量应根据行权期限内的合理业绩考核来确定，既不能做成“大锅饭”式的激励模式，也不能做成几乎无法获得的激励，在数量方面还需要考虑到企业的后续发展，给未来的经营者预留合理比例的股份，未来股权较为分散的状态下也可以考虑以增发股份的方式来激励。

分红权应充分结合企业的经营业绩来进行发放，一般可以每一届董事会调整、修正一次，期限当然也可以以一届董事会为期限。

增值权是对于金融类企业的创新型业务而引进的优秀管理人才匹配的激励方式，只有在业绩取得明显增长的部分中分割显著的激励部分，这样做既公平又能够起到较大的激励作用。

“对金融类企业实施股权激励是一个技术难度较高的管理方式，不应该由企业自己设计，否则有裁判员兼任运动员之嫌，应由公允的外部机构以第三方的身份来设计。”李全说，“设计方案应该经过股东同意、国有机构必须得到相应财政部门的批准方可实施。”

其实，金融央企薪酬改革并非第一次。

2008年，财政部就曾规定，2008年度高管人员税前薪酬（包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等收入）不得高于2007年度薪酬的90%；明显高于同业平均水平的企业应主动加大调整力度，逐步缩小与同业平均水平的差距。特别是，2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬还应再下调10%。

但一位先后在国有大行和股份制银行任职的人士告诉《财经国家周刊》记者，这些年，大行高管薪酬确实有所下降，特别是与股份制银行相比，国有大行高管的薪酬并不算高。

“股份制银行效益好的支行行长年薪可以到100多万元，分行行长高点儿，不到200万元。四大行没法比。但事实上，国有大行的各种‘职位津贴’才是重点，他们的电话费、用车都给报销，年底采购费用、烟酒等都是行里给。光算工资当然肯定不高。但同时，四大行的基层员工赚的很少，基层如果再降薪，这日子就没法过了。”该人士说。

此前有报道说，国资控股的光大银行曾被审计出用虚假发票报账5682.86万元，套取现金大部分用于发放奖金等，仅其广州分行就使用5000多张假发票，套取3000多万元。

国企事业部制改革方案范文第5篇

现将《广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案》印发给你们试行。试行中遇到的问题，请及时向市劳动局反映。

广州市人民政府

一九九二年八月五日

广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案

一、指导思想和目标

深化劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，以党中央加快改革、开放步伐的指示精神为指南；以发挥广大职工生产积极性，促进企业放开经营综合改革、发展生产、提高效益为目的，初步建立适应有计划的商品经济发展所需要的企业用人、工资分配和社会劳动保险制度。总的思路是：在坚持和完善现有改革措施的基础上，进一步落实《企业法》，借鉴乡镇和外商投资企业经营管理方面有益的经验，通过试点，逐步推行劳动人事、工资分配、保险福利、职业培训等制度深层次的综合配套改革，改“国家职工”为“企业职工”，实现全员劳动合同制。

二、试点条件和原则

（一）条件

1.企业生产正常，有一定自主经营、自负盈亏能力，能完成承包上缴任务及承包合同规定的其他各项指标。

2.领导班子改革意识强，有一定企业自我发展、自我约束观念，团结，有威信。

3.管理基础好，各项规章制度健全。

4.思想政治工作较好，民主监督机制健全。

（二）原则

1.坚持公开、公平、竞争、择优原则，争取职工的理解和支持。

2.坚持配套改革，依法落实企业用人和分配权、职工社会保障权，合理保护老弱病残职工。

3.不减少承包上缴任务，实现生产性国有固定资产保值、增值。

4.坚持按劳分配，参考乡镇和外商投资企业工资分配的好经验，理顺职工之间的分配关系，克服平均主义，缓解分配不公。

5.企业在改革基本工资制度中，工资水平提高部分应主要用于理顺工资关系，调整工资收入结构，补偿职工新增的社会劳动保险支出。

三、基本内容

（一）实行全员劳动合同制

坚持以企业为用人主体的原则改革企业劳动人事制度，企业要合理调整管理机构和其他结构，科学定员定岗；完善各项规章制度，建立岗位规范；通过考试考核，优化（合理）组合上岗，按平等自愿、协商一致原则，与全体职工签定合同，确定双方劳动关系，聘用管理人员和专业技术人员；内部取消职工的所有制和干部、工人身份界限，改固定工制为合同制，强化劳动管理，促进劳动力的合理配置和职工队伍的相对稳定，初步建立“国家宏观调控、企业自主用人，全员劳动合同，能上能下，能进能出”的新型企业劳动人事制度。

（二）试行企业工资自理

在实行全员劳动合同制的企业，可以试行“国家征税、工资自理”改革。企业有权根据生产经营、劳动生产率和经济效益情况，自主调整用人数量、职工工资水平和工资关系，进一步完善工资储备金制度，做到职工工资增长与劳动生产率增长和经济效益增长相适应。对职工的“暗补”、“明补”和“实物分配”要改为货币工资分配。以按劳分配为原则，以劳动技能、责任、强度、条件等劳动要素评价为基础，以实际劳动贡献为依据确定职工的劳动报酬，自主建立岗位技能工资制等适合企业实际的企业基本工资制度，并根据不同岗位个人劳动成果的特点，分类实行计件工资、提成工资、浮动工资、承包工资等分配形式，使工资向有贡献的、技术（业务）知识要求特别高、生产经营骨干和苦、脏、累、险岗位的人员倾斜，促进劳动力结构优化组合，稳定业务技术骨干，调动职工积极性。

（三）改善养老、待业保障制度

以国家保障职工基本生活为原则，改革国家包得过多，统得过死的国营企业保险福利制度。建立起基本养老保险、企业补充养老保险和职工个人储蓄养老保险制度。按“以支定收、略有结余、留有部分积累和调剂使用”方式，统一试点企业缴纳基本养老保险金费率。试行与标准（档案）工资脱钩的计算退休费、病假待遇等劳保待遇的新办法。适当调高待业职工的保障水平。保障职工的合法权益，创造企业职工能进能出的外部条件。

（四）强化岗位技术培训

要按照国家有关规定，建立培训、考核、使用和待遇相结合和持证上岗的制度。岗位技术业务培训要纳入厂长（经理）任期目标，坚持以业余为主、自学为主原则，实行学分制。鼓励企业的培训机构，在完成本企业培训任务前提下，开展对外有偿培训，逐步形成国家、企业拨款和培训单位自我积累相结合的发展机制，调动企业开展培训和劳动者学习技术的积极性，使劳动者素质的提高与科技进步和生产发展相适应。

四、若干政策

（一）试点企业的厂长（经理），以及所有其他岗位的正式职工（包括新进和在用的国家干部、聘用干部、固定工人、合同制工人、集体所有制“混岗”工人）应与企业按规定签定劳动合同，改为企业劳动合同制职工。除本方案另有规定外，按本市有关劳动合同制规定管理。

（二）劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一项工作任务为期限三种。原固定工按《广州市关于国营企业富余人员若干问题的暂行规定》（穗府〔1989〕54号）符合不得辞退条件的，企业应与其签定相应期限劳动合同。

（三）试点企业党、政主要负责人，仍通过任命或选举产生，管理渠道不变。企业法定代表人经营管理不善被解除劳动合同的按待业职工管理，其他管理人员和专业技术人员一律由企业自主聘任，并确定待遇。但符合《关于国营企业全面推行搞活固定工制度的通知》（穗府〔1989〕43号）规定的，政治和福利性生活待遇可保留不变。

（四）试点企业工资总额实行指导性计划；可按市政府《关于国营工业企业放开经营综合改革试点的若干规定》（穗府〔1992〕20号）自主确定工资来源和缴纳工资调节税。对试点企业职工的工资和薪金收入，参照《个人所得税法》计征税收。企业的工资总额全部计入成本，并要从中留有工资储备金。

（五）试点企业工资制度、标准、形式、奖金、津贴、增资升级等，由企业比照乡镇和外商投资企业有效办法自主确定。不再执行国家和省市有关标准（档案）工资、工资性津贴、工资性补贴和发放保健食品的规定。并取消档案工资，把保险福利性开支和各种津（补）贴纳入货币工资。企业的分配方案，经职代会讨论通过后，报主管部门备案。

（六）固定工改为劳动合同制职工，在固定工期间连续工龄视同缴纳养老保险金年限。解除或终止劳动合同，重新就业前后连续工龄和缴纳养老保险金年限可以合并计算。被判刑、开除、除名的按原规定处理。

（七）试点企业全体劳动合同制职工个人缴纳基本养老保险基金标准、医疗期待遇，均按《广东省国营企业实行劳动合同制实施办法》（粤府〔1986〕134号规定办理。

（八）试点企业待业保险基金按企业工资总额0.5％计提（缴纳所得税前列支）。没有签定劳动合同、解除或终止劳动合同的职工，按规定发给生活补助费，并享受待业保险。但原固定职工可延缓三至六个月办理关系转移手续，按原身份办理工作调动。

（九）试点企业按全体城镇职工工资总额和退休费之和19％的标准缴纳基本养老保险基金。个人储蓄养老保险和企业补充养老保险挂钩，在职工退休时发给本人。

（十）试点企业经营者身体好、经营有方、本人自愿、上级主管部门同意的，可以延期退休。实行全员劳动合同制的企业职工退休费和其他劳保待遇按市劳动局提出的新的计算办法试行。

五、方法步骤

试行劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，必须点面结合、循序渐进。一手抓试点，一手抓完善就业服务和扩大社会劳动保险。今年选择一些全民所有制企业进行试点，摸索经验。然后，逐步扩大范围。基本成熟后，全面推开。非试点企业，应积极开展优化（合理）劳动组合，妥善解决富余人员问题，并按本方案要求，做好深化改革的准备工作。

试点企业工作步骤可分为三个阶段进行：

第一、准备阶段

1.组建班子，制定方案。建立由党政工主要领导参加的领导小组和工作班子，对生产工作岗位、人员、工资和职工思想，进行调查摸底，修订厂规厂纪，拟定本企业改革实施细则、工作方案和合同文本等有关文件，并制定相应配套措施，提交全体职工充分讨论和职代会审议通过后报批。

2.修订定员定额标准，进行岗位劳动测评。按科学定员定额合理调整企业机构和其他劳动组织，确定每个岗位职责任务和技术业务要求，依据劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动环境和岗位规范，对各类生产、工作岗位进行测评。

3.进行技术业务培训考核，制定岗位技能工资制改革方案。在经过技术、业务培训基础上，对工人的专业知识、技术水平和实际操作能力，对行政管理人员和专业技术人员的文化知识，专业、政策、理论水平和实际工作能力，进行考核。并按方案要求，以及岗位测评和技能考核情况，制定有本企业特色的工资改革方案。

第二、实施阶段

1.思想发动。召开动员会、座谈会、对话会；利用广播、黑板报等形式，抓住职工普遍关心问题，开展广泛宣传、专题教育、讲解政策，有针对性地做好思想工作。

2.签订合同。经考核合格竞争上岗的职工都要签订劳动合同。对没签订合同的职工，企业妥善办理调出、辞职或辞退手续。

3.全员劳动合同制，岗位技能工资制和补充养老保险制度开始运行。并按新办法计算企业法定代表人的年收入，核定企业的成本工资，缴纳工资调节税和计征职工的工资和薪金收入的税收，缴纳社会基本养老保险金、发放退休金。

第三、运行完善阶段

新机制开始运转后，企业要对照本方案要求，认真操作，总结经验，找出问题，供有关部门研究，不断改进完善。并自觉接受财税、人事、劳动及上级主管部门的监督。

六、组织领导

深化三项制度综合配套改革，政策性强、涉及面广、社会影响大。为切实加强领导，决定成立市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组（名单附后）。试点企业拟定的改革实施细则由市三项制度改革工作协调小组审批。试点企业，以及各有关部门和单位要密切配合，认真贯彻本方案，大胆突破与之不相符的政策规定，确保本市三项制度综合配套改革的顺利进行。

本方案由市劳动局解释，并负责制定实施细则。

广州市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组成员名单组 长：谢士华副市长副组长：冯 东（市劳动局）

陆景奎（市体改委）

刘锦湘（市经委）

黄 炽（市人事局）

杜美娴（市总工会）

成 员：凌卫祖（市计委）

林国威（市建委）

茅家城（市商委）

祁 根（市交委）

黄 岳（市委企业工委）

崔瑞驹（市委宣传部）

杨儒来（市财政局）

黄国君（市劳动局）

潘秉中（市工商局）

曾新要（市妇联）

办公室设在市劳动局，负责日常工作。