航空公司人才培养范文第1篇

【关键词】航空公司 核心人才 流失

近年来国有航空公司飞行员流失现象突出,我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟,快速发展,就必须要大力重视人才的培养,重视发挥人才的作用,并且能留住人才。“黄金系千,不如一贤”,可见人才远胜于和重于钱财。人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源,飞行员作为航空公司的核心人才,如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。

1 核心人才流失的原因分析

1.1 供求问题

快速发展与变革中的民航业,使得飞行人才供求倾斜,“计划供给”难以满足“市场需求”。飞行员的培养是一个复杂的系统工程,飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外,还要积累各种气候条件下的飞行经验。由此,超预期的航空人才需求与人才培养周期长(按照现有院校培养模式,飞行员从进入航校学习到成长为一名机长,培训周期少则7年,多则10年。即使是军队转业的飞行员,也需要经过至少三年的各项过渡训练,才能效力于航空公司)之间的矛盾日益突出,飞行员的短缺,尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。

1.2 超时飞行

现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员,缺的是真正进入一线飞行的运力,这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划,但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作,每月要少飞一定的时间。由于飞行员的工资主要来源就是飞行小时费,所以业内规定,对这些兼具行政身份的飞行员,按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴,也就是说从飞行部小时费总额里扣除。这样,这些兼具行政身份的飞行员,每月只飞30～60小时,同时拿着公司给予的至少50小时的补贴,领取超过120小时的飞行小时费。有些飞行领导甚至将计算时间长、容易延误的航线都安排在自己的飞行计划中,再尽其所能地安排小时费高的模拟机训练或可以直接拿现金避税的本场带学员飞行。但要完成整体的飞行任务,一般飞行员们只能面临超时飞行问题,从而造成了资源紧缺的表象。

同时,由于国内很多中小航空公司机型五花八门,改装频繁,机务培训、航材备件等各种成本较高,所以一架飞机就算有85%的上座率,也要每天飞15个小时才能保本。只有多飞行才能赚钱,飞行员的飞行计划当然要安排的“比较密集”。

1.3 管理体制问题

国有航空公司在人力资源开发与管理甚至整个公司管理体制方面存在问题。

第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激励。目前国内航空公司的薪水待遇并没有统一的标准,差距也很大。并且,不少国有航空公司仍然采用陈旧的行政岗位级别工资制度,造成大多数飞行员基本收入低于部分行政人员。缺乏竞争力的薪酬水平,以及在员工看来缺乏公平公正的薪酬制度,严重地挫伤了员工的积极性,成为飞行员跳槽的主要原因。

第二,部分航空公司还存在对飞行员重使用轻培养的现象。由于飞行员的短缺和管理者观念的陈旧,各航空公司倾向于给飞行员安排繁重的飞行任务,减少对其知识更新和技能提升的培训时间,从而妨碍了飞行员个人素质和业务适应能力的提高。此外,飞行员职业成长也只有晋升为管理者一条通道,这就导致某些国企的飞行队伍里官本位思潮盛行。一些职业取向和价值定位不同的飞行员感到前景渺茫,找不到个人目标与组织发展的结合点,因此,一旦有机会,这些飞行员就会选择外流。

第三,国有航空公司还缺乏有效的沟通机制。国内大部分航空公司还是保持着传统的行政命令自上而下的单向传达。航空公司的高层管理者的决策要通过多层领导才能传达到基层,基层员工的意见也不能顺畅地反应到高层管理者,基层实施决策计划过程中的问题也不能得到有效地解决。这容易进一步激化飞行员与航空公司之问的矛盾,最终飞行员不得不选择跳槽这一条路。总体说来,我国国有民航企业的管理体制和企业文化相对落后。

2 预防核心人才流失的应对策略

随着民航市场的进一步开放,人才合理流动、由市场进行配置是大势所趋,但在我国飞行员紧缺的现阶段,还无法完全靠市场配置核心人才。从长远看,解决飞行员流失问题需要政府、社会和航空公司的共同努力。

2.1 加强政策引导

2005年5月,国家民航总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室等五部委联合印发了《关于规范飞行人员流动管理,保证民航飞行队伍稳定的意见》,从建立依法有序流动机制、加强劳动合同管理、稳定飞行人员队伍、完善飞行准人和资质管理、加大飞行人员培养力度等五个方面规范飞行人员的流动。但《意见》只能起到基本的参考和指导作用。飞行员离职事件迫切需要《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间的培训合同条款在培训费、违约金、赔偿金等方面做出细化的规定,从而平衡双方的利益,以避免或减少纠纷。更为重要是,民航总局和有关政府职能部门要积极探索飞行人员有序流动的市场机制,适时研究建立中国航空运输协会等中介组织参与管理的飞行人员交流服务组织,搭建公开透明的人才交流平台,促进飞行人员的合理流动。

2.2 建立专业培训基地

制定“航空知识”普及宣传规划,在青少年中广泛开展航空夏令营、航空表演、航空旅游等各种形式的航空知识宣传活动,培养广大青少年“热爱航空、献身航空”的兴趣和志向,.为航空事业的发展培养潜在后继人才。这主要是需要国家从战略发展的高度出台相关的政策给予扶持,动员社会各方面的力量来重视和支持民用航空事业的发展。国家要像美国(faa)那样重点在专业培训基地建设及对重要设施给予资金保证,这也是社会公益投资,符合政府投入的范畴;通过社会赞助和学员的学费来保证基地的正常运行;鼓励具备条件的民航公司办培训基地,广开培训民用航空核心人才之路。

2.3 建立有效的激励和约束管理机制

航空公司要解决核心人才流失的问题,还得从自身找原因和出路。

第一,建立正确的用人之道。首先,要雇佣与自己公司的文化理念相匹配、最适合岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。适合的就是最好的人才。目前阶段,对我国航空公司来说,应该抓紧推进的是清晰定义与战略定位相吻合的企业文化,然后改变传统的聘用方式,公开选择有企业文化个体特征的人选。

第二,建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。企业应事先为不同类型的员工设计不同的晋升路线,称“职业梯”(如技术人员、管理人员等)。新员工到企业后,部门领导或人力资源管理部门的人员应与员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线,了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力,设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈,使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识,在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献,增强对企业的忠诚度,降低离职率。目前,我国航空公司基本上还是以行政管理为主要升迁阶梯,虽然建立了技术升迁路径,但也局限于“总飞行师”、“总工程师”等传统做法,而没有将技术升迁和管理升迁两者同步并行设计、严格角色界限定位。

第三,建立健全以薪酬制度为主、多种激励方式共用的激励机制。行业特点决定了飞行人才是航空公司的核心人才,因此,企业的薪酬政策应向一线飞行人才倾斜,建立依靠业绩和飞行技能来支付报酬的制度化体系。可以借鉴国外航空公司的成功经验,即建立基于企业战略和员工个人需求双重考虑的报酬体系,实现企业与员工的双赢。企业要重视对薪酬方案进行有效的沟通,帮助企业和员工之间就薪酬问题达成共识。一些飞行员认为企业存在“同工不同酬”的不公平情况,航空公司应采取有效的方式就薪酬方案和企业的管理决策等问题加强与员工的沟通,提高员工的公平感。

第四,加强公司与员工间的交流,增强企业文化激励。美国西南航空公司的经营指导原则与优先发展战略能深入人心,是因为管理人员不断地加强与员工之间的交流。他们会在公司显眼的位置贴上员工守则和公司未来的工作计划,还会常常以广告的形式告诉员工公司的前进方向。如此一来,员工们时时刻刻耳濡目染公司的经营原则与指导思想,这些思想与原则自然而然地转化为员工的思想。不仅要加强员工与公司的交流,还要加强员工与员工之间的交流。一个好的团队必须上下一心,而做到这一点的前提就是加强成员之间的交流。因此,公司应该经常组织员工一起活动。比如,组织元旦晚会、篮球比赛、足球比赛或者有关公司方面的知识问答。类似这样的活动可以加强员工之间的协调性,增强员工之间的感情。如此一来,大家会同心协力,为公司努力。公司还必须给每个员工足够的信任。信任是一切关系的基础,信任就等于肯定,来自公司领导的信任是员工发扬主人翁精神的前提。但是信任不是短时间内就可以形成的,必须用实际行动,并且利用长时间来培养。这样员工对企业有感情,就不会轻易离开。

不重视人才的民族是没有前途的民族,不重视人才的国家是没有希望的国家。人才更是一个公司的立足之本,航空公司也不例外。在知识经济时代,企业的竞争实质就是人才的竞争。培养和稳定一大批适应新形势要求的核心人才队伍,是航空公司发展的战略需要,是保证航空公司在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位的关键所在。

参考文献

[1] 徐益清,丁治国.航空飞行人才流失的背后[j].中国人才,2007(6):29-30.

[2] 唐洁,冯莹宁,肖亮.从美国西南航空的用人理念看我国航空企业人才发展之路[j].民航管理,2008(9):79-80.

航空公司人才培养范文第2篇

【关键词】培养现状；航空机务；需求；对策

【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097（2008）13―0070―03

“航空机务”职业技术人才是指毕业后主要从事民航飞机或飞机附件、机载设备等的维护、保养、测试和修理的特种专业技术人才。[1]

“航空机务”工作作为一种特有工种，目前因其良好的就业形势和较高的薪酬为广大上海市民所青睐。作为一种特殊专业及其所对应的正蓬勃发展中的民航运输业，有必要对上海高校目前该专业的办学和培养现状做一个总结并对未来五年的社会需求进行分析，并提出对策，以供决策者参考使用。

一 上海市“航空机务”职业技术人才培养现状

经查阅大量资料，目前上海市办有“航空机务”专业的高校或中等专业学校有上海工程技术大学航空运输学院、同济大学航空航天与力学学院、东海职业技术学院、民航上海中等专业学校、上海交通职业技术学院等。

1 上海工程技术大学航空运输学院

上海工程技术大学航空运输学院是上海工程技术大学与上海航空股份有限公司校企联合、产学合作于1993年挂牌成立的，航空运输学院下辖的航空维修工程系共设有两个专业，均属于“航空机务”的范畴，即“交通运输（航空器械维修）”本科专业和“航空机电设备维修”专科专业。

目前航空维修工程系2006年以前（近5年）均是每年招收一个本科班、一个专科班的学生，大致招生总人数略高于60人，但由于招飞、退学等原因每年实际毕业生人数约50名（2007年该系毕业生为54名）。在2006年，该系第一次扩大招生规模，即在原一个本科班、一个专科班学生规模的基础上又增加招收了一个专科班的学生（30人左右），从而2006级“航空机务”专业学生总人数达109人。

2 同济大学航空航天与力学学院

同济大学航空航天与力学学院目前共有工程力学和飞行器制造工程两个本科专业，虽然这两个专业不属于所谓的“航空机务”范畴，但其学生近两年就业时每年有20人左右（注：该数据来自于民航用人单位）进入民航系统从事飞机的维修和保养工作，即机务。

3 东海职业技术学院航空运输系

上海东海职业技术学院（简称东海学院）创建于1993年， 后经国家教育部批准为具有颁发国家学历文凭资格的全日制普通高校。该学院下辖航空运输系，其航空运输系于2006年开始招收“航空机电设备维修”专科层次的学生，招生人数在40人左右的规模，目前尚未有学生毕业。

4 民航上海中等专业学校

民航上海中等专业学校（简称民航上海中专）成立于1985年，隶属于中国民用航空总局，受民航华东地区管理局领导，是一所面向民航、服务社会的经济管理类、工科类和服务类兼有的全日制部级重点中专学校、上海市现代化标志性职业技术学校。该校面向全国招生，建校20年来，已经为东航、上航、浦东机场、虹桥机场及全国各大航空公司、机场及相关行业培养输送了近7000名毕业生，不少学生已成为业务骨干。该校每年98%以上的毕业生被推荐就业。

该校网站上的数据表明“航空机务”专业的招生规模大致每年150人左右。

5 其它

目前，近几年由于种种原因（比如上海户口的落户问题）在上海的民航企、事业单位不仅在上述高校中招收机务人员，而且在上海交通职业技术学院、上海理工大学、华东理工大学、上海大学等工科类学校中招收机械电子工程、机械制造及其自动化、机电一体化等机电类专业学生（上岗前进行短期飞机机型知识培训），每年大约30人左右（注：该数据来自于民航用人单位）。

统计上述各高校“航空机务”专业的招生、就业情况，可以认为上海市各高校每年所招收和毕业的学生数约为300人。

二 上海市“十一五”期间“航空机务”职业技术人才需求分析

在总结了上海市各高校“航空机务”专业的招生和就业情况后，需要进行上海市飞机维修专业技术人才的社会需求分析。

在上海，“十一五”期间“航空机务”专业的招生和就业趋势离不开国家民航运输业发展的大趋势，尤其飞机维修业及其上下游产业发展的大趋势。

随着中国加入世界贸易组织，中国航空维修服务业面临着一个关键的发展转折关口。由于航空维修服务业是中国加入WTO后对外全面开放的行业之一，这意味着中国入世后，将会有更多的外国航空维修厂商到中国投资办维修服务业，而且它们将不再受与中方合资的限制，也没有投资金额、投资年限的限制。中国航空维修业市场竞争将更趋激烈。据统计，2000年世界航空维修市场总收入约500亿美元，今后随着航空业的发展还会继续增加，中国民用航空维修企业若能分一杯羹，将是一个很大的数目。

目前，我国的民航业处于持续高速的发展时期，尤其在上海，有着浦东与虹桥两大机场以及东航、上航等大中小航空企业数家，上海航空业的高速发展对“航空机务”专业技术人才的培养既是良好的机遇，也是严峻的挑战。行业的巨大发展潜力，直接刺激了飞机维修人才教育事业的发展。然而，飞机维修人才的供求矛盾在相当一段时期内将会比较尖锐，这个矛盾事关航空公司或飞机维修企业的生存与发展，同时它也对“航空机务”专业人才的教育事业提出了更高、更难的要求，如何抓住机遇，应对挑战，把握好“航空机务”专业的建设和发展步伐，是值得深入思考的一个重大问题[2]。

1 “航空机务”专业技术人才就业单位分析

上海作为我国三大航空枢纽港之一，民航行业得到了迅猛的发展，作为民航重要组成部分的飞机维修业也得到了空前的壮大并在不断的发展当中，进行“航空机务”专业技术人才就业单位的分析是社会需求分析的基础，表1显示了目前在上海的航空运输维修企业单位[3]。

除上述维修企业单位外，在上海还有一系列的外国航空公司办事处、民营航空公司、中外合资企业等，外航办事处有美西北航、全日空、大韩、港龙、国泰、法航、英航等几十家办事处，主要从事其自有飞机的维护和保养工作。民营航空公司和合资公司如表2所示，毫无疑问，这些单位同样也将是“航空机务”专业毕业生的就业单位[4]。

2 未来五年上海市“航空机务”专业人才需求预测

通过上述分析上海市高校“航空机务”专业的办学情况和上海市“航空机务”专业人才用人单位的概况，未来五年上海市“航空机务”专业人才的需求已经清晰可见、跃然纸上，在上述用人单位表格中已经列出每年这些公司大致的需求数量。

（1） 宏观分析

勿庸置疑，未来五年我国政治稳定、经济繁荣，在民航这个行业上，近几年中国政府从政治和经济等角度考虑从美国波音航空公司（BOEING）、欧洲航空工业公司（AIRBUS）、巴西航空工业公司（EMBRAER）和加拿大庞巴迪工业公司（BOMBARDIER）大量的引进飞机。2006年2月14日10时，国新办举行新闻会，民航总局副局长高宏峰说：“‘十一五’期间每年将增加近一百多架飞机”，据不完全统计，每引进一架B737飞机，平均需要飞机机务维修人员30名（注：数据来源于行业统计资料和行业经验）来维护和保养飞机的安全与健康。另据中国民航总局预测，今后5年，民航将以每年不少于100至150架的增量引进飞机，到2010年全国民航运输飞机的总量将达到1600架，比2005年净增700架左右，以中国国际航空公司为例，要满足未来五年因引进新飞机而增加的工作量所需要的维修人员的缺口约为1200人[5]，因此，到2010年，我国“航空机务”职业技术人才共需2万人左右。而上海市民航方面的中外合资和民营企业较多，需要补充的人才数量是巨大的。

（2） 微观分析

从目前上海地区的“航空机务”专业人才供求关系来看，出现了明显的人才短缺，以致用人单位不得已脱离上海而面向全国高校、职业技术学院、中等专业学校招聘“航空机务”专业技术人才（比如南京航空航天大学、中国民航大学、北京航空航天大学、西北工业大学、广州民航职业技术学院等），甚至出现了民航企事业用人单位到传统上非民航行业对口培养高校招聘人才的现象（比如近几年出现的上海航空股份有限公司、中国东方航空股份有限公司从上海大学、上海理工大学、华东理工大学招聘飞机维修人员）。而作为在上海市该专业人才主要输出单位的上海工程技术大学航空运输学院，其所培养的航空机务人才，毕业生每年年底前就较早的被用人单位所“定购”，由于毕业学生数有限，不少用人单位只能扫兴而归。

上述事实表明，“航空机务”职业技术人才在上海市社会市场需求量相当大，毫无疑问，如果学生面向全国民航企事业单位就业，其就业前景将更加乐观。

三 对策分析与结论

解决“航空机务”职业技术人才短缺的问题，可以采取“国家出政策、企业出资金、学校出力气”的办法，加速人才的培养，满足“十一五”期间对该专业人才的需求。

综合上文，本文以某学校招生计划为实例来进一步说明为满足“航空机务”专业技术人才短缺而采取的招生对策。某校近几年的招生就业情况表明，其所培养的“航空机务”专业技术人才在数量上已经不够满足上海市场的需求，已经出现了明显的供不应求现象（该校甚至出现了其机械工程学院毕业生经短期飞机机型知识培训之后被航空公司大量录用的现象）。

面对这种乐观的就业形势，经过严格论证和缜密思考，该校制订的“十一五”期间“航空机务”专业招生计划如表3所示，仅供决策者参考。

可以预见，“十一五”期间上海市对“航空机务”专业技术人才有着相当大的市场需求，上海市高校有必要扩大该专业的招生量和加大培养力度。

参考文献

[1] 常士基.现代民用航空维修工程管理[M].太原:山西科学技术出版社,2002.

[2] 宋卫杰.民航机务维修人力资源的开发与管理[J].中国民用航空,2005,6(12):20-22.

[3] 中国民用航空总局网站.航空维修企业单位[EB/OL]. [2007-01-04].

[4] 民航资源中国网.民航招聘信息[EB/OL].

航空公司人才培养范文第3篇

中航复合材料有限责任公司（简称“中航工业复材”）是中国航空工业集团公司（简称“中航工业”）成员单位，隶属于中航工业基础技术研究院，是一家主要从事航空树脂基复合材料以及复合材料零部件研制、生产的航空高新企业。公司的高端人才将是公司全面落实“引领高端技术研发、推进复合材料应用、创新经营管理模式、加速产业跨越发展”的发展战略，努力实现“成为世界级先进复合材料技术和产业先锋”公司愿景的一支重要力量，是今后中航工业复材综合实力不断提升的核心要素。

随着集团公司战略发展和公司推进专业化整合、产业化发展，现有专业结构与人才需求之间出现不协调。当前，人才主要集中在航空重点型号的科研生产方面，市场开拓、产业化发展、基础研究方面人才较少。同时，新兴产业、新进入领域的专业人才紧缺。人才队伍年龄结构出现了新的不协调，技术人员年轻化同龄化现象明显，中坚层次人才不足；人才队伍中正副高级职称、博士比例高于集团公司平均水平，但从比例到数量与公司的地位以及从 “型号牵引”到“牵引型号”、支撑装备升级换代、服务集团公司战略目标还有差距，人均投入产出比例增长幅度不及集团公司的平均速度，也从侧面反映了人才队伍与业务发展匹配度的问题。综上可知，为加快公司发展速度，人才队伍结构仍需进一步优化。

调查结果显示，公司拥有一批优秀的工程型科研人才，但理论型、基础型研究人才以及技术带头人、知识型技能人才、复合型管理人才为主的核心人才数量还不够，尤其是在国内外有一定知名度的大师、专家人才不足，科学家队伍规模还不大，与公司的“成为世界级航空工业基础技术中心”愿景要求相比明显不足。“科学家”培养机制尚未成熟，高层次人才培养机制不完善，外部引进力度不足，近几年院士只有1人，各单位从国内外新引进的知名专家、教授寥寥无几。

人才管理机制已初步形成体系，但人才体系尚不健全，与技术体系对应的人才谱系还未形成，人才管理方式、方法、手段、技术等与需求尚未完全契合。人才管理理念还不能完全适应瞬息万变的市场；人才引进机制相对传统，引进成效不能满足业务发展需求；用人机制不活导致人员活力不足；人力资源开发的投入总量不足，投入结构重点不突出；分配激励机制还未真正与市场价值接轨；人员能上能下的淘汰退出的机制尚未完全建立。

本论文通过深入调研，在分析当前公司高端人才队伍的现状和问题的基础上，设计了公司高端人才引进与培养发展战略体系的复材专业人才国际化战略、复材专业人才高峰战略、复材专业人才投资战略三大战略架构。

2、复材专业人才引进与培养的战略体系

2.1复材专业人才国际化战略

我们处在一个知识迅速增加、不断更新的信息时代，经济全球化使得竞争全球化，增强企业国际竞争力的一个重要方面就是要有国际化的专业技术人才队伍。怎样组建一支高综合能力和素质的高端专业技术人才队伍，是一个值得每个企业公司需要深入探索的重要论题。为了使公司的人才体系结构更为合理化，为了提升高端人才的业务素质和综合能力，公司必须实行国际化人才引进战略。中航复合材料有限责任公司作为集团公司专门从事复合材料生产与研发的成员单位，主要从事航空与飞航空树脂基复合材料用预浸料等原材料的研发、生产、销售和对外合作及复合材料零部件的研制与小批量生产，中航工业复材的愿景是“成为世界级先进复合材料技术和产业先锋”，要成为世界级先进复合材料技术和产业先锋，公司迫切的需要国际化高端人才，需要具有复合材料相关技术的各类人才。

人才国际化战略主要包括三个方面，分别为人才培养、增进人才引进和加强高端人员管理。首先，在人才培养方面，一是公司需要正确处理内部培养和外部引进的关系，企业要提高自己的核心竞争力，就必须采取有效措施，培养一批内部国际化人才，二是还要正确处理人才国际化与人才本土化的关系，据近年来的实践证明，一些企业实行人才本土化促进了企业国际业务工作的发展，人才本土化将成为培养国际化高端人才的主流方向。三是定期举行人才交流会加强人才之间的国际化交流，为高端人才提供交流的平台。

其次，在增进人才引进方面，企业应注重引进外部国际化人才，在条件允许的情况下引进国际化高端人才进行培养，通过采取这种引进海外高端人才的方式，可以将高端人才在国外学习到的新理念、创新、创造精神引入到企业中来，为企业注入新鲜的活力，并提升企业的相应技术水平。

最后，在加强高端人才管理工作方面，企业除了要变引进人才为引进观念、变锁住人才为留住知识外，很重要的一点是要从“最小投入最大收益”转变为与人才“分享利益、共担命运、共创价值”。企业需要运用国际化的使用方式和激励方式来管理高端人才，在此基础上以激励为主，激发高端人才的创造热情。

2.2复材专业人才高峰战略

中航工业复材主要从事航空与飞航空树脂基复合材料用预浸料等原材料的研发、生产、销售和对外合作及复合材料零部件的研制与小批量生产，所从事的行业具有很强的专业性，人员大部分为材料专业出身，在竞争全球化的今天，公司只有保证了复合材料方面高端人才处在国内领先水平，才能在复材研发、生产各方面占领产业高地，才能在行业内立于不败之地，从而带动全公司产业的迅速发展。复合材料的研发、生产均属于基础技术研究的范畴，而基础技术研究需要大量的高端人才资本投资，公司需要着力培养复合材料领域的专业技术人才，在人力、物力、财力上均给予充分的支持，保证研发和生产的条件，给高端人才提供良好的物质条件保障，从而促进高端人才的迅速成长，培养出企业内部大批高水准的技术带头人，在复合材料领域形成高端人才的高峰，逐渐达到甚至超越国际相应领域的先进水平，从而推动中航工业复材专业的全面进步和发展。

2.3复材专业人才投资战略

提升企业核心竞争力重要的一点就是强化企业高端人才的竞争力，如何提升企业高端人才的专业水平竞争力呢？增加高端人才方面的投资就自然而然的成为企业成长和发展的重要内容，也是优化企业内部资源配置和提高产业效率的关键内容，复材专业人才投资战略主要分为三部分，首先是增加投入，提升高端人才的产业化水平和待遇，加大海外复合材料专业类高端人才和国内复材专业技术人员的引进力度。其次，强化终身学习和教育的观念，引导专业技术人才积极学习并掌握国内外复合材料领域先进技术和知识。最后，加强对高端人才的管理，学习国内外好的管理模式，提升企业管理水平，为企业高端人才的创新、研发、为复材专业产业化生产提供高效率的保障，从而跻身世界复材领域前列。如何落实高端人才投资战略落地，企业需要处理好下面两方面的内容。

首先，加大复合材料专业技术人才的培养力度，为复合材料专业技术人才的培养提供强有力的资金投入。资金主要用于人才培养和奖励两个方面，一方面为杰出人才的研究项目提供资金支持，另一方面为某些青年人才所开展的前沿项目提供资金支持。另外，对于有杰出贡献的单位和个人要给予一定的奖励。

其次，大幅度增加研发费用。根据中航复材公司技术发展的需要，在复材专业技术的主要项目中，锻炼相应的人才，将这些人才培养成公司的技术领军人物。另外，发挥实验室和研发部门的主要职能，不断的有意识的培养和锻炼公司的专业技术人才，使他们不仅具有技术研发能力还有一定的项目管理经验。

3、公司的相关制度的完善

中航工业复材关于复材专业技术人才引进与培养的相关制度的完善，是增加复材专业技术人才数量，提高复材专业技术人才质量的重要举措和保障。

3.1完善复材专业技术人才宏观调控制度

中航工业复材必须不断的完善复材专业技术人才的宏观调控，协调复材专业技术人才的使用，实现复材专业技术人才的供需平衡，协调复材专业技术人才的培养与引进，明确复材专业技术人才与公司未来发展之间的关系。

3.2完善复材专业技术人才的物质奖励制度

中航工业复材作为一个航空高新企业，复材专业技术人才对企业的发展和收益起着至关重要的作用，在相应的收入分配和评优工作上应该给予相应的倾斜。一方面，积极地推进复材专业技术人才以技术参与收入分配；另一方面建立符合复材专业技术人才特点、具有中航工业复材公司特色的复材专业技术人才物质奖励制度。

3.3复材专业技术人才侧重制度

复材专业技术人才的侧重制度包括：①复材专业技术人才层次分布上的侧重；②复材专业技术人才产业分布上的侧重，改进复材专业技术人才的产业分布；③复材专业技术人才类别上的侧重，要尤其重视技术创新能力强并善于进行项目管理的复合人才的培养和引进。

航空公司人才培养范文第4篇

彭业明又可以“飞”了。

这次，他被东星航空公司“租借”，即将驾驶一架空中客车。

这个40岁的男人，原是海南航空股份有限公司(简称“海航”)飞行员。两年来，他一直游离行岗位之外，“回到武汉老家开荒种菜”。最近的一段时间里，为了尽快重新上岗，他不得不坐在模拟驾驶舱内，努力找回逝去的飞行手感。

海航事件

在海航工作期间，彭业明肩负波音767机长一职。那时，他总是忙行，很少顾家。被迫成为“工作狂”的他，开始让妻子感到陌生和厌恶。终于，在长久的忍受之后，妻子决定离开这种“守活寡”的生活，向他提出离婚。

2005年，彭业明重归单身，他感到前所未有的失落。工作上的麻烦事也接踵而至。那一年，他所供职的海航开始上调员工工资，但随之而来的，是更为苛刻的制度。曾经有一个同事，上班迟到了几秒钟，被罚1000元钱。彭业明感到，调整后的公司制度“缺乏人性。”不久，他又在公司评教员职称时落败，而这在他看来，是某些不公平因素所致。

几起事件让彭业明感到自己正在对供职多年的公司失去“归属感”。2006年1月1日，他决定辞职。

但这个经验丰富的飞行员很快发现，辞职并不像操纵一架波音767那样容易。老东家的口吻坚决，提出天价索赔要求。双方展开漫长的诉讼，至今未决。在此期间，由于劳动关系还在海南航空，彭业明无法再就业。停飞后，彭业明每月的收入是500元。

彭业明只是个开始。在他之后，海航另外19名飞行员陆续步其后尘：辞职，遭遇天价索赔，漫长的仲裁、诉讼。他们其中，有些还在劳动仲裁阶段，有些到了一审，有的已经进入二审。

最晚一批6名飞行员，是在2007年11月20日前后三天内陆续提出辞职的，他们都是机长和教员。他们聘请北京市蓝鹏律师事务所主任律师张起淮为律师。此前，张起淮已为30余名辞职飞行员过解除劳动关系纠纷。他的另一个身份是北京律师协会航空法专业委员会主任。

2008年2月26日，张起淮在自己的博客中以《当今有翅难飞的人!》为题写道：“飞行员辞职，只要原单位不同意，‘转会’就陷入僵局――荒唐!海航无法，狮子大张口，向20名辞职飞行员索要上亿元――可笑!”

苛求的航空公司

“飞行员的辞职，表面看各有各的原因，本质上几乎相似。”张起淮对《新世纪周刊》说。在他的6名辞职的海航飞行员中，41岁的冯向东年纪最长，资历也最老，技术职称是教员，每月薪水3万元出头。

1996年6月进入海航工作的冯向东，与彭业明相似，也是在2005年之后萌生辞职的念头。

“他们太累了。”张起淮说，冯向东提供的飞行记录显示，海航要求飞行员超时飞行的情况普遍存在，“有人连续飞行了10天”。而在民航总局飞行标准司制定的《民用航空人员值勤飞行时间限制和休息要求》中，明确规定：“在任何连续的7个日历日内，被安排一次或者一次以上值勤期的机组成员，应当安排一个至少连续48小时的休息期。”一位飞行员说：“在国外，一名飞行员平均一年飞行作业500小时左右，而我们基本上每年900小时。”

32岁的罗祖林是海航最年轻的机长，“外人眼里，我们从事着光鲜的职业，实际上，飞行员的日子相当单调、乏味和疲惫。”他说，一个月在家不超过7天，每个月休息两三次，每次两三天。

另一名海航机长唐勇，同样痛恨超时间的飞行作业。有一次，他从西安飞回海口，按规定可以休息两天以上，但第二天公司突然让他继续飞行，当时他的母亲卧病在床，孩子上学的事情又等着处理，他于是拒绝飞行，结果遭到公司处罚。

海航方面却另执一词，不承认超时飞行作业的说法。

“飞行员休息48个小时的规定，其目的不仅是为了保障飞行员的休息权，更重要的是为了保障航空运输的安全。”张起淮说。

“不仅是超时飞行，公司的很多做法让我们难以接受。”段学军说，他曾经是海航的一名机长，供职海航已10年之久。2001年，在未得到任何通知的情况下，他的工作关系被海航强行转到长安航空公司，2007年，他又被转到大新华快运公司。而另一些飞行员，同样情况下，被公司强行转到长安航空公司和山西航空公司。

“这样做违反了双方签订的劳动合同和国家的劳动法。”张起淮说。

“还有一些事情也让飞行员们感到不满。”张起淮透露，根据民航总局的规定，飞行员每年必须到专业的疗养院进行为期30天的疗养，进行身体、心理、疾病的康复治疗。但海航规定，健康疗养只能申请20天且要分2次进行，疗养地也不是在民航总局规定的疗养院，而是在海航所属的酒店等地。另外，海航从2005年才开始为飞行员缴纳住房公积金。

“公司很多规定让我们看不到阳光，比如飞行员安全奖，按年度发放，当年只能提30％，剩余70％要在飞行员退休后的十年按月等额发放。期间一旦辞职，未发放完的安全奖就归零了，这是什么道理?”海航一位飞行员说，“我们是‘飞人’，又遭受着‘非人’的待遇啊!”

紧缺的飞行员

飞行员辞职事件近两年发生过多起，张起淮介绍说，“2004年以来，中国有近200名民航飞行员提出辞职，各所在的航空公司都提出天价索赔，少则500万，多的甚至高达1300万!”

“目前为止，只有一起例外。”张起淮说。2008年1月10日，为国航服务了10年的飞行员温先生，因出国定居，向国航提出终止劳动合同，国航要求温先生支付300余万元的违约金和培训费。但最终，温先生与国航在劳动仲裁委员会调解下，解除劳动合同但不必支付赔偿。“媒体将此视为飞行员辞职零赔付的先河，一个拐点。”张起淮说，他当时正是温先生的律师。

东星航空有限公司(简称“东星航空”)常务副总经理汪彦锟却没有对此感到乐观。“温先生只是出国定居，而不是出国工作。他的技术档案肯定还留在国航。如果温先生要继续从事飞行员工作，那么他必须交培训费。所谓不支付一分钱赔偿只是暂时的，赔偿迟早要交。况且，如果温先生要在国外当飞行员，就得重新考外国的飞行执照。根据国际民航组织的规定，他不能用中国的飞行执照到外国航空公司求职。”

“人少机多!”张起淮说，这是近年来出现飞行员流动高峰的根本原因。

2003年以来，民航总局批准设立鹰联、春秋和奥凯航空等民营航空公司。2004年，中国有1279条航线，两年后增至1336条，航班增长更为迅猛，近两年，每年飞机数量的增长都接近150架。

一架空中客车A32，需要配备8至10名飞行员。那些满怀热情的民营航空公司，在置办

了足够的飞机后，置入匹配数量的飞行员，成为他们的头等大事。

民航总局“十一五”计划要求，5年间需要补充9100名飞行员。民航总局要求国内在此期间，每年至少培养2000名飞行员。而机长的培养周期较长，培养一个成熟的机长大约需要8至10年。

从国有航空公司“挖”来成熟的飞行员，无疑是一条捷径。

2005年以后，中国本就紧缺的飞行员市场，狼烟四起，飞行员辞职事件也从当年凸显。

熟知内情的人认为，以中国现有的飞行员培训能力，缺口达3000名以上。起码5年内，飞行员紧张的状况不会缓解。也就是说，飞行员争夺战还将持续，且越加激烈。

培训成本怎么算

“到底该赔多少谁也说不清”，已经辞职的海航飞行员姚金虎非常苦恼，海航在诉讼请求中要求他赔600多万元，仲裁要求他赔200多万元，一审法院判赔160万元。

纠缠不清的天价索赔，让中国大约有近200名递交了辞职信的飞行员被“困”在劳动仲裁和诉讼程序中，不能离开原公司，也不能到新公司上班。这让本来人力紧缺的局面更加局促。

“在国外，如果飞行员是航空公司投资培养的，一般在公司飞5至7年就可以赎回自由身，这个时间是公司已经合理地估算了飞行员为公司创造了足够的劳动价值后作出的。”原海航飞行员胡仲杰曾对媒体这样抱怨。

在海航，姚金虎既是一名飞行员，又承担着为公司培养机长的任务。“可我从来没有拿过额外报酬，对公司的这些贡献应该怎么算?”

多年来，中国各家航空公司都在采取“订单”的方式培养他们的飞行员。那些飞行学校里的学员，都是由各个航空公司指定培养的人才，他们入校的那天起，就已经成为航空公司意向员工。当然，他们的一切费用都由各航空公司承担。

这种培养方式与国外通行的自费学习、自主择业的飞行员培养方式完全不同。

在中国，培训飞行员的机构，目前有隶属民航总局的中国民用航空飞行学院，民营的北京泛美国际航空学校和深航投资组建、2007年9月19日挂牌的深圳鲲鹏国际飞行学校，以及中美合资的青岛九天一斯巴腾国际飞行培训学院有限公司等。其他诸如中国民航大学、北京航空航天大学、南京航空航天大学，都是与航空公司合办培训中心，在国内上理论课，去国外进行飞行训练。

中国民航飞行学院飞行安全技术处处长欧阳霆告诉《新世纪周刊》，培养一名飞行员，要经过养成训练、公司机型模拟机初始训练等至少5年的复训，最后还要进行升级训练，整个周期至少要7年时间，再算上飞行学校理论学习，培训l一名成熟的飞行员至少需要10年左右的时间。

“35小时的私人驾驶员执照训练、35小时仪表等级训练、120小时商务驾驶员执照训练、40小时单发动机到双发动机飞机训练以及20小时过渡训练，这些都是学员在学校的最后一年半时光里需要完成的事情。”欧阳霆说。

“国有航空公司向飞行员提出天价索赔的依据就是在此期间的培训费高，但由于各个航空公司成本不一，这部分费用很难核算。”欧阳霆说。

“违约金近30万元，培训费1200多万元。其中培训费包括110万元是实际培训费用，另外1100万元是公司培养其成为一名副机长所需的飞行时间，比照模拟机训练所需费用得出的金额。”这是被媒体公开的南航为一位提出跳槽的副机长算过的一笔账。

但是不同的人有不同的算法。在春秋航空有限公司的总裁助理陈根章的账本里，培养一个副驾驶不会超过150万元。他依据的是广汉中国民航飞行学院和泛美航校两家航空院校的培训价格。“国有航空公司明摆着是在漫天要价”。

解决办法

“飞行员是个特殊职业群体，必须对他们的权利与义务、对航空公司的权利与义务进行全面的、合理的规定。”中国民航大学教授董念清认为。他说，航空公司与飞行员签约一定要签“服务年限”，以确保飞行员劳动选择的自由。

全国总工会法律工作部部长郭军也曾公开表示，飞行员与航空公司之间是市场化劳动关系，不存在是否允许其流动的问题。“我们不能讲飞行员是国有资产。这就好比大学生由国家培养，不能就这样认为大学生是国有资产。”

让飞行员能够自由的职业流转，不再出现天价索赔等劳动纠纷，关键在于建立一套完善的人才培训机制。张起淮说：“很明显，现在很多航空公司天价索赔，真正目的是要留住稀缺的飞行员。有一天，飞行员足够多了，谁还会这样做呢?”

事实上，北京航空航天大学、南京航空航天大学及航空公司设立的培训机构已经在寻找出路。

在合理范围内，一些航校开始缩短培训周期。2007年12月，飞行学院开始实施MPL课程理论教学试点，即学员经过约200小时的飞行驾驶训练和驾驶舱资源管理培训后，可直接获得“航线运输飞行执照”。

与此同时，这些培训机构也在逐步将学员送到国外培训，以应对严峻的短缺问题。通过此渠道每年培训至少200～300人，多的时候300～500人。

这么做的好处让人感到乐观，一位航校老师说：“国内空域严格限制，使得学员训练飞机的成本很大，而在国外，尽管其他消费高于国内，但空域开放性高，学员可以获得更多试飞的机会。综合来看，在国外培训费用跟国内差不多。而国外学成归来的那些飞行员，拥有较好的外语能力和相关的操作能力，这些都是无形资本。”

当国内培训机构走出去的同时，一些国外航校也在走进来。2006年2月，美联航获得中国批准：在美联航丹佛培训中心为中国的航空公司飞行员提供培训。

此外，民航业也在做着其他努力。在一段时间过渡期内，通过部分起用年龄超过60岁的飞行员，以及聘用外国飞行员等方式，一定程度能够缓解紧缺。

此前，深圳航空公司成功引进了59名巴西机长，外加1名俄罗斯飞行员。这些巴西机长，主要来自巴西一家较大的航空公司，该公司因倒闭，许多优秀机长下岗待业。

航空公司人才培养范文第5篇

一、缺乏对教师的系统培养，需增加教师岗位实习的机会

现在教授客运课程的很多老师是民航相关专业或者是师范院校的应届毕业生，从校园出来直接进入教学岗位，尽管他们的责任心很强，专业素养较高，但是由于没有进入企业实习的机会，缺乏一线操作的经验，会让他们在教学中以理论为主，不能结合实践操作，知识的传授比较苍白，学生接收效果有限。

二、引进企业操作工具，增加实训课的比重

民航企业聘用高职学生是希望他们能直接到一线岗位工作，减少培训时间，节省成本，这就需要学校在人才培养时，能够加大实际操练的比重，让学生在学校期间尽快熟练航空公司或人使用的各种工作软件，但现在高职院校专业课的授课方式还是以课堂为主和以老师讲授、学生听讲为主要模式，缺乏上机的实操练习，降低了学生的市场竞争力。

三、协助学生获取客运技能证书

民航高职的学生在踏入工作岗位后，都需要考取相应的证书，针对客运的证书有中国航协（CATA）的客运上岗证和国际航协（IATA）的客运证书，而高职客运课程的教材就是以这两本为基础编写的，所以学校可跟中国航协及国际航协合作，在校期间就为学生提供考试培训的平台，这样一方面可以提高学生的学习积极性，一方面可帮助学生取得证书，在毕业找工作时增加筹码，航空公司也可以获得高质量的人才。

四、多举办企业讲座，让学生明确自己的工作定位

现在很多高职学生缺乏上课的主动性，归根结底是对自己将来的发展方向不明确，高职学校可以定期举办航空相关企业讲座，让用人单位来讲述自己的用人需求和岗位设置，也可安排学生到相关企业去参观，这样才能起到更好的培养效果。

五、在做好专业课程教授的同时，注重对学生品德的培养