人事管理回避规定

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人事管理回避规定范文第1篇

第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果；

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。

对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。

聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

人事管理回避规定范文第2篇

一、提高法律意识，树立“维权”观念

长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识，树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利，履行好自己的义务。

在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑和谐人事聘用关系的一个重要因素。

二、关注利益平衡，实施立法倾斜

从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。相对于人事聘用关系而言，1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。

维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”，而忽视用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。

长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工（计划外用工）劳动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，《云南省职工劳动权益保障条例》（以下简称《条例》）的制定、实施不失为一种积极的尝试。《条例》针对云南省职工权益保障工作中存在的主要问题，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和较大覆盖面。首次将事业单位职工的劳动权益纳入保障范围，完善了“职工”的内涵与外延，同时一并赋予了劳动保障行政部门和人事行政部门在职工劳动权益保障中的行政处罚权，从一定程度上为云南省事业单位广大职工的劳动权益提供了法律保障。一是为事业单位与职工聘用关系的建立、存续、解除、终止以及聘用合同的管理提供了法律依据，以地方性法规的形式赋予了事业单位聘用合同主体双方应有的法律地位，并对处于弱势群体的事业单位职工的劳动权益给予了充分的关注；二是从法律意义上率先实现了事业单位所有用工方 式的平等与规范，用法律的强制力来保障事业单位所有职工的劳动权益，弥补了传统人事管理政策上的不足，开辟了人事部门对事业单位及其职工依法管理的新途径。无疑，《条例》倾斜立法的实践，将对和谐人事聘用关系的构筑产生积极而深远的影响。

三、建立调处机制，化解争议纠纷

随着事业单位改革的日益深入，围绕事业单位人事制度改革的各项政策措施纷纷出台并逐步推行，使得原有计划经济体制下滋生已久的人事管理中深层次的矛盾和问题也随之凸现出来，产生了大量复杂、棘手的争议纠纷。这势必影响到和谐人事聘用关系的构筑。究其原因，笔者认为主要有以下几方面：一是人才流动中的体制制约着人才的合理流动，人才为部门所有、为单位所有的现象普遍存在，由此导致人才流动争议在人事争议中占了很大的比例；二是人事法规政策不够完善，操作性不强，在具体执行过程中很容易产生偏差，导致争议纠纷；三是用人单位人事管理混乱，没有严格执行人事法规、政策，忽视法规政策的严肃性，采取各取所需的态度断章取义甚至制定一些与之相悖的土政策，侵害职工的合法权益；四是用人单位在人事管理上没有严格履行规定的程序，对职工的处理极不规范，用非正式口头告知代替形成正式处理决定，或形成正式处理决定但未将处理决定送达本人；五是部分职工无视人事法规政策和单位的管理制度，钻政策空子，侵害单位利益；六是制度性歧视造成大量非在编职工，尤其是计划外用工，不能得到公平的对待，一直没有纳入人事管理协调机制之中等等。

人事管理回避规定范文第3篇

（一）管理思维预设决定了管理思维的基本方向

管理思维预设的选择决定了对管理本身在思维中的功能，决定着管理思维要素的选择，进而决定着管理体系的功能导向。理性思维是逻辑思维，它首先必须解决思维的逻辑前提问题，即思维预设或假设问题。管理思维预设包括管理本质预设和人性假设。前者指的是将管理视为一种工具或手段，也是一种本体性活动。如果仅将管理设定为一种手段，那么管理就成为任由人们支配的对象，人们可以根据自身对管理的需要来构建管理体系，管理作用的发挥可能存在较大的差异性，甚至随意性。如果将管理界定为一种本体性活动，管理本身便具有自身的本质规定性，而且这种本质规定性将制约管理要素的选择和管理体系的构建，管理功能的发挥也将在一个规范的空间内波动，管理价值的实现基本得以保障。后者涉及的是管理对人的认知与态度问题，是将人的某个层面或方面特征拿来作为人性假设，还是将人的整体特征作为人性假设，决定了管理对人（员工）的认知是否全面，决定了管理对策选择的合人性与有效性程度。

（二）管理思维路径决定了管理思维的出发点与指向

传统管理思维是一种典型的科学管理思维，其逻辑起点是组织效率，即传统管理思维将保障和提高组织效率作为思考问题的出发点与目标追求，这是由科学管理原理的出发点所确定的。泰罗在《科学管理原理》一书中明确阐明了其思想逻辑，即通过企业效率的提升来扩大企业的财富总量，以此来缓解劳资矛盾。为此，泰罗将效率诉求作为其科学管理原理的基本出发点，由此确立了科学管理思维的逻辑起点，并成为日后管理思维逻辑起点选择的基本典范。将效率作为思维的逻辑起点是科学管理思维的必然。一方面，实现必要的效率是保障组织生存与发展的内在要求，也是作为组织主体的人的生存与发展的基本要求。从这一意义上讲，将效率作为管理思维的逻辑起点在一定程度上体现了管理的本质诉求。另一方面，科学管理原理诞生时代，资本主义世界正处于快速发展阶段，整个社会处于物本时代，物质因素、科学技术成为推动生产力发展的主要因素。通过不断提升劳动生产率来实现物质财富的不断增长，以此为基础来缓解资本主义社会的劳资矛盾成为资本主义社会普遍的心理。除此之外，科学管理原理诞生前，管理尚处在经验管理阶段，管理缺乏科学性与有效性，管理效率与实践效率无法满足资本牟利的需要，对实践过程进行科学的设计与规范对于推动资本主义社会发展具有重要意义。泰罗科学管理原理从工程学角度入手，对社会实践的行为与工具进行规范，进而对从事社会实践的人员选择与管理进行规范，从而开启了科学管理之路。

由泰罗科学管理原理为发端的系列管理思想的提出，不仅极大地提高了资本主义社会的管理效率，更重要的是确立了科学管理在资本主义世界的主导地位，以效率导向为基本特征的科学管理思维由此成为支配资本主义世界管理的主体思维。尽管如此，科学管理思维逻辑起点的本体性缺失———没有从管理的本体性出发将组织中的人，尤其是员工的生存与发展诉求作为管理思维的逻辑起点，管理思维的逻辑起点呈现重物轻人的严重缺陷，由此奠定了管理异化或物化的基因。思维方法论是管理思维路径的重要组成部分。理性思维要求选择科学的思维方法来认知、分析问题，进而对问题作出理性判断。思维方法合理与否，直接决定了认知的合理性，进而影响思维结果的科学性与有效性。管理思维方法包括一般性方法与特殊性方法，前者表现为管理的一般原理，后者表现为体现具体管理领域特性的专门原理。现代管理普遍选择系统原理、人本原理、效率或效益原理与权变原理作为支撑管理思维的一般原理。作为思维方法论，这些原理提供了思考管理问题的出发点、视角与限阈以及基本原则等。借助这些基本原理，管理思维试图实现对问题的系统、辩证认知与判断，为解决管理问题提供具体目标和路径。当下管理一般方法论存在的问题在于：对具体原理内涵的界定存在明显的分歧，一些界定明显背离管理的本质。现行系统原理基本上限于从组织内部来认识组织管理面临的问题，对组织责任问题的界定过于狭隘，组织的本体性在系统思维中缺乏充分体现，使命观难以成为组织的核心价值观，组织管理思维常常出现明显的价值取向缺失，组织管理对策选择难以持续、有效地满足社会需要，组织竞争力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理体现了管理的本质，但如何界定效率却是当下管理面临的突出问题。与系统原理相适应，当下管理界通常从组织自身出发来界定组织效率，所界定的效率指标更多表现为物的方面和形式上的数据。如此界定效率，最大的问题在于组织的效率追求常常背离组织的基本社会责任。

改革开放三十多年来，我国各项社会事业发展取得了令人瞩目的成就，但组织社会责任缺失所引发的种种社会问题越发引起社会的关注表明我们的管理在社会责任的担当方面尚存在明显的缺失，完善效率观已成为解决问题的基础与关键；现行人本原理基本上是传统意义上的人本原理，即以人力资源为本。尽管这种意义上的人本原理体现了当今时代管理转型———从重物的管理转向重人的管理的内在诉求，但从人所拥有的物———人力资源出发来思考管理问题，进而思考实现管理转型的对策却面临明显的管理悖论———工具人思维所选择的管理实践无法有效满足作为组织主体的员工的合理诉求，自然无法有效激励员工认同组织管理对策，自然也就难以激励员工不断自主创新、自主发展，组织人力资源的价值也就无法充分实现；权变原理是管理的情景性对管理方法论提出的基本要求。受长期计划经济体制以及现行管理体制的影响，我国各种公共部门，包括国企、党政机关、事业单位习惯于根据上级指令、政策开展工作，缺乏自主调整发展战略与对策的思维，由此而来的是，各类公共部门管理与发展转型进展十分迟缓，面对国际竞争，我们的竞争力明显不足。

二、当下我国人事管理思维应有的预设与阈限

作为组织管理的一个重要组成部分，人事管理思维必然体现管理思维的基本特性。同时，随着管理学研究的深入，管理思想的变革也在推动着人事管理思维的变迁。正如经典作家指出的那样“：发展着自己的物质生产和物质交往的人们，在改变自己这个现实的同时也改变着自己的思维和思维的产物。”因此，从管理本体论出发，认真梳理当下人事管理思维的基本情形，为人事管理思维指明应有的逻辑与阈限成为人事管理理论研究面临的重要课题。

（一）人事管理的本体性与人事管理思维预设

从本质上讲，管理是一种本体性活动，即管理源于人并服务于人的生存与发展诉求。管理的这一本质决定了真正的管理实践必须是时刻围绕人的需要与特性而展开的一种社会活动。遗憾的是，受社会分工及其所引发的分工思维的影响，现实中的管理出现了明显的异化倾向———限于组织或行业的局限，我们为具体管理所确定的前提常常背离管理的初衷，为管理所确定的目标常常背离员工的生存与发展诉求，或用某些局部诉求替代员工的全部诉求。解决现实人事管理异化问题，除了需要创新和完善现有人事管理理论外，完善人事管理思维是十分重要的途径。而选择合理的思维预设则成为完善人事管理思维的首要环节。从当下管理所面对的挑战以及人本管理淤的内在诉求出发，人事管理思维预设应包括如下内容：首先，人事管理存在的前提预设。从管理的本体论出发，即管理所承担的基本责任出发来界定人事管理的基本前提是我们科学选择人事管理前提假设的基础。管理同时承担着内部责任与外部责任，要求我们通过对内外责任履行对思维的基本要求出发来界定人事管理思维的基本前提。就内部责任而言，人事管理承担着有效平衡员工利益诉求与组织效率诉求的责任。

组织是由人组成的，人们之所以加入社会组织并接受组织的管理是社会人实现自身利益诉求的根本途径，因此，满足员工的利益诉求成为人事管理的根本责任，也是人事管理思维的基本出发点和思考人事管理对策永恒的价值诉求。而员工利益的实现又直接依赖于组织的发展，因此，为组织发展提供应有的效率保障成为人事管理的首要任务，效率思维也就自然成为人事管理应有的基本思维。而满足员工利益诉求和组织效率诉求之间的非完全一致性则决定了有效平衡员工利益诉求和组织效率诉求是人事管理思维经常面对并必须妥善解决的问题，否则，人事管理的合法性和功利性均无法得以持续实现；就外部责任而言，组织所承担的社会义务赋予组织人事管理当然社会责任，即人事管理首先必须对员工的社会性进行相应的规范，以确保组织行为的社会可接受性，尤其对于竞争性组织而言，在形象问题越发重要的当今时代，组织社会行为的可接受性直接影响到组织社会功能的实现。其次，组织人事管理必须为准备进入组织的社会人提供公平竞争的环境，以确保人的实践性得以公平地实现。基于上述分析，我们可以将人事管理存在的前提设定为：为组织效率以及人（包括员工、拟进入组织的社会人以及组织服务对象）的利益实现提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本体现。人事管理存在的这一基本前提决定了建立在单纯的效率导向思维基础上的传统人事管理的局限性。其次，人事管理人性假设。作为人事管理的基本预设，人性假设的选择直接决定了人在管理思维中的地位以及人事管理思维结果的合人性。

传统人事管理的本体性缺失注定了其所选择的人性假设的片面性。传统人事管理思维所选择的“经济人”“、社会人”“、文化人”“、自我实现人”假设，都是从人的某方面特性出发来认识人，而且从抽象人的角度出发来看待人，忽视人的个性差异。“复杂人”假设尽管注意到了人的个性差异，但缺乏从人的全面性出发来认识人、对待人。按照关于人的本质的认识，人事管理应选择“全面发展人”作为基本人性假设。“全面发展人”假设体现了管理的本质诉求，即人是管理的目的，从员工的全面发展诉求出发来认识和思考与员工管理有关的各种问题，在思维层面实现手段人与目的人的统一，从根本上保障了管理的本质诉求在人事管理思维中的体现，进而确保了人性化诉求在人事管理思维中得以实现。现实中“，人本管理”字样频繁出现在有关员工管理的各类文献之中。仔细研读可以发现，相当多的作者是从人力资源而不是人这个意义上来使用“人本”这个词的。由此而来的是，我们必须区分两种意义上的人本，即“以人力资源为本”意义上的“人本”和“以人本身为本”意义上的“人本”。管理的本位性决定了两种不同意义上的“人本”对人事管理思维的影响是根本不同的。

（二）人事管理思维阈限

思维是围绕对象而展开的心理活动，为思维确定合理的思考范围，确保思其该思，保障思维的系统性，是保障思维有效性的基本前提。在社会责任伦理驱使下，现代管理的复杂性越发明显，即现代管理正由传统的简单性思维发展为复杂性思维。作为管理的重要组成部分，管理思维的复杂性在人事管理方面体现得尤为明显，具体表现为当下的人事管理思维必须做到人与组织的有机统一，组织与社会的有机统一，精神与物质的有机统一，现实与未来的有机统一，一般性与特殊性的有机统一。如此众多的有机统一最终借助于人事管理思维阈限的合理界定来完成。具体说来，人事管理思维阈限包括：

1.关系阈限

人事管理是围绕人事关系展开的一种现实活动，通过特定人事关系的构建、维系或调整来推动组织实践发展，满足员工的合理利益诉求是当下人事管理的基本行动路径。人事关系由职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系构成。人事关系由静态和动态两方面人事关系组成。前者指组织中可见的职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系，后者指可感知的组织实践过程中上述关系的互动。前者是后者的基础，后者同时又受制于人事管理理念与原则的影响。职位的相对稳定性决定了静态人事关系的构建主要是围绕员工的有效选择而进行的动态性建设与维系，即围绕员工个人间、员工个人与所在的群体间、不同群体间、群体与组织间以及组织与社会间的关系来选择合适的员工构建、维系或调整特定规格的员工队伍，以确保组织人事关系的活力与效率性、价值性，进而为动态人事关系作用的有效发挥提供必要前提。在构建静态人事关系过程中，人事管理思维需要从人事关系所要解决的问题出发确定思考问题的关系阈限，并以此为基础来选择构建具体人事关系的路径与原则。从确保人与职位匹配性角度出发，我们一般立足求职者个人的素质与职业兴趣等来思考问题，遵循的是适才适所原则和公正与公平原则；从提高员工队伍整体素质和人事关系生产力角度出发，我们需要立足员工群体结构，贯彻互补原则；从提高人事关系的激励性与价值性角度出发，我们需要放眼组织和社会，通过贯彻竞争原则和内部调整与外部引入相结合原则来选择合适人选组建新的人事关系，既弱化资历因素对人事关系构建所带来的惰性影响，又为激励组织内部具有潜力的优秀员工发展，进而为优秀员工实现自身价值和发展提供必要舞台给予前提保障。

动态人事关系的构建所要解决的是组织实践中员工个体心理与行为的有效性以及员工间心理与行为互动的有效性问题。构建动态人事关系过程中，我们要从本体论思想出发，将人事管理的的目标界定为将组织打造成员工命运共同体，为员工实现自身价值和不断发展提供平台保障。为此，在思考影响动态人事关系的管理问题，如考核、培训或人力资本投资、激励、职务调整、薪酬与福利、保险、退休等直接关系到员工个人利益和员工间利益关系等问题时，必须尽可能充分回应组织中不同类型员工的利益诉求以及组织能为员工利益诉求实现提供的可能性，在平衡两者的基础上，选择有利于能激励组织所有员工的人事管理对策，构建富有活力、生产力性和价值性的人事关系。受分工思维的影响，传统人事管理在处理动态人事关系时缺乏团队思维，导致员工间心理距离与行为不配合情形普遍存在，建立在人的社会性基础上的被认同、被接受心理，以及渴望在组织中实现不断发展的诉求受到抑制。尤其对年轻员工而言，进入一个组织所怀的各种理想的实现离不开组织中有经验的员工的提携、呵护，在业务上尤其需要融入相应的团队，以使其尽快熟悉业务，并在团队中实现自身工作能力和业绩的的不断提升。鉴于此，当下人事管理思维应从员工个人和组织整体互动关系角度出发思考相关管理问题，以解决现代组织实践发展对团队心理与团队行为的需要问题。

2.内容阈限

人事关系承载着价值，赋予人事关系以应有的价值成为人事管理有效性的关键，而确立人事关系价值内涵的范围则构成了人事管理思维的内容阈限。解决人事管理思维的内容阈限问题，必须立足于人事管理的本质，即人事管理是一种属人的、为人的管理。这里的人不单纯是组织内部的员工，也包括社会上的公众，即组织的潜在员工和组织的具体服务对象。其中，满足员工合理利益诉求是人事管理的首要责任，对员工利益诉求的满足既需要不断提高组织效率来实现，更需要在实现效率过程中对员工进行有效的职务安排、培训、激励、薪酬、保险等直接的人事管理实践来满足；满足社会公众的利益诉求则主要通过为拟进入组织的社会人提供公平的竞争环境，以及在提品与服务过程中所产生的“溢出效应”来实现。对外部公众，人事管理的责任在于从组织的本体价值出发，对员工与外部公众的工作交往行为进行规范，并据此对员工行为的合理性进行评价，以促使员工从组织、社会和自身的利益诉求实现的角度出发规范自身的行为，以此来营造和谐的社会关系。通过和谐人事关系的构建及其作用的发挥来影响员工的心理与行为，以推动组织发展和员工利益诉求的实现是人事管理发挥作用、实现自身价值的基本途径。为此，人事管理思维一方面必须把握员工心理诉求的基本特征，即当下各类员工的物质和精神诉求的具体内容是什么，另一方面必须把握组织发展和组织社会责任的履行对人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通过员工利益诉求对人事管理实践的要求和组织效率诉求对员工行为要求之间的临界关系的科学界定，确定人事管理在构建与维系具体人事关系时必须满足的标准与原则，确保所构建的人事关系同时保障组织的效率诉求和组织内外人的利益诉求的实现。在这方面，当下我们的人事管理思维必须回避“服从思维”的负面影响。

受科学管理思维的影响，现实中的人事管理在对人事关系内容的思考上常常用效率来抑制员工的利益诉求，即认为员工的利益诉求应服从组织的效率诉求，员工个人的利益诉求应服从组织整体的利益诉求。服从思维明显背离了人事管理的基本责任，因为管理的本体性要求人事管理思维必须从员工的利益诉求出发来审视具体人事关系的价值，在平衡员工利益诉求和组织效率诉求的基础上选择具体的人事关系。现实中，党政机关更多地把领导职务视为满足员工利益诉求的支点，由此在公务员中形成了只有不断升官才是真正发展的心理（尽管从职责权利相统一的管理思想出发，这种认识有一定道理），但升官对公务员利益诉求的满足毕竟是有局限的。服务社会能力的提升以及从服务社会中获得价值认同与责任感、使命感的提升不仅是社会对公务员的期待，也是公务员精神生活质量不断提升的重要支点。此外，领导指数的有限性决定了上述认识与实践无论是对大多数公务员而言，还是对组织而言都会产生明显的负面影响。

3.时间阈限

人事管理思维对象发挥影响的时间周期构成了人事管理思维的时间阈限。从组织长远发展和员工发展的历时性出发，人事管理思维应做到现实性与未来性的有机统一，即人事管理在思考具体人事关系问题时，必须兼顾其对组织和员工的现实和未来价值，从兼顾组织和员工现实生存需要与未来发展需要出发，选择相应的理念、原则来构建特定的人事关系，以发挥所构建的人事关系对组织实践和员工发展应有的保障与促进作用。当下，人事管理在思考和处理员工招募、员工培训、组织人力资源建设规划等直接影响组织和员工发展的人事关系时，明显缺乏应有的未来维度，即人事管理在思考和处理这些问题时体现出明显的短视性。具体表现在“，命运共同体思想”没有成为思考员工招募问题的指导思想，对准员工，尤其是首次进入社会组织的员工提出过高的要求———当下众多组织要求刚刚离开校门的本科生与研究生具有社会经验，这种要求既背离实际，使许多大学毕业生不能尽快进入社会组织发挥作用，同时又背离了有效人事管理的内在诉求，导致组织无法获取有潜质的人才。从人才成长和发挥作用的机理而言，社会组织面对这些新人，应该看重的是现有素质及其潜能，从是否具有可塑性的角度来选人；人力资本思想没有成为思考员工培训问题的指导思想，组织在员工培训方面的投入明显不足，组织人力资本提升程度明显滞后于组织发展和员工发展诉求，导致组织实践缺乏有效的人力资本支撑，员工发展诉求受到组织的抑制，员工工作动力不足，组织实践缺乏活力，员工队伍生产性低下；可持续发展思想和以员工生存和发展为本思想没有成为思考组织人力资源建设规划的指导思想，人力资源建设规划缺乏长期性，组织人力资本储备无法满足组织持续发展的需要，员工自身发展更常常面临能力不足的瓶颈。

人事管理回避规定范文第4篇

一、人力资源的含义与特征

1．人力资源的含义

人力资本理论的基本思想是：（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；人力投资的目的是要获得投资收益。

从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动过程中的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。

2．人力资源的特征

（1）能动性；（2）增值性；（3）开发性；（4）时效性；（5）消耗性。

二、人力资源管理的含义

人力资源管理是指在合理制订人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。

在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具有关键性的意义，这主要体现为：

1．人力资源是社会生产力的第一要素；

2．人力资源状况决定着社会生产力的水平状况；

3．人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。

三．人力资源管理与传统人事管理的区别

1．在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。

2．传统人事管理一般将组织的成员看成被动的工具，他们的存在无非是要满足组织的需要，与组织和工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理的过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。人与工作相比，具有广泛的能动性。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。

3．传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，这些新内容也使人力资源管理与组织发展紧密地结合在了一起。

4．传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。

四、领导者公共人力资源开发新观念

1．确立人力资源是第一资源的观念；

2．确立人力资本的观念；

3．确立人才商品化的观念；

4．明确人力资源开发的特殊性。

五、领导选材的原则

1．因事择人；

2．公开公平；

3．竞争择优。

六、领导选材的方法

1．竞争考试法；

2．竞争上岗法；

3．绩效考核法；

4．荐举法；

5．群众评议法；

6．考察法；

7．信息网络法。

七、领导用人的含义和特点

领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰，这主要包括两个方面：一是用得准确，即用当其位，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用得及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起相应的工作。

领导用人主要有以下特点：1．关键性；2．覆盖性；3．灵活性；4．争议性；5．动态性；6．准确性。

八、领导用人标准与用人制度

1．领导用人标准

用人标准，就是用人尺度。我们党一贯坚持的用人标准就是“德才兼备”。德和才两方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。有德无才，不成其为人才；有才无德，不是真正的人才。

2．领导用人制度

考核制度是指对一定职位的人才的德才素质、工作能力、工作表现和工作成绩所进行的考察、审核和评价的一项制度。考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

奖惩制度是指对有突出成绩的人才给予物质奖励或荣誉奖励，对犯错误的人给予必要惩处的一种制度。奖励的方式主要有三种：荣誉奖励、物质奖励和晋升奖励。惩罚的方式主要有三种：党纪处分、政纪处分和司法处理。奖惩必须分明，恰当及时。

回避是借用程序法的一个法律概念。干部回避制度，是指避免领导者及其近亲或直系亲属在同一个单位从事有从属关系或有监督关系的工作的一种制度。

任期制度是指规定某些职位的工作人员其任职起止期限的制度。

九、领导用人的原则

1．峰区年龄原则；

2．扬长避短原则；

3．量才任职，职能相称原则；

4．诚信不疑原则；

5．明责授权原则；

6．环境适应原则；

7．幅度适宜原则；

8．用养并重原则；

9．流动原则。

十．领导用人的方法

1．试用法；

2．委任法；

3．聘任法；

4．选举法；

5．晋升淘汰法。

十一、领导用人的心理误区分析

1．晕轮效应

晕轮效应是指人们在判断别人时，容易产生一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上。

2．投射效应

“投射效应”是指人们往往有一个强烈的倾向：当他不知道别人的情况时，就常常认为别人具有与自己相同的特性。或者说，当他需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样，也即常言所说的“以己之心，度人之腹”。

3．相互回报心理

相互回报心理也叫相互回报行为，它是指社会上的人往往有一种倾向，即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人。

4．嫉妒心理

嫉妒心理是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。

5．首因效应

首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。

6．近因效应

近因效应是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。

7．偏见效应

所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。

8．马太效应

马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。

人事管理回避规定范文第5篇

关键词：煤炭企业 人事制度改革 思考 研究

一、人事制度改革现状分析

1．传统观念是改革的最大桎梏。包括企业求安稳、“只怕出错，不求出新”、“只求过得去，不求过得硬”等思想认识，企业员工对现状的依靠，相关利益主体对国有企业定位等，一直是人事制度改革最大的阻碍。

2．管理制度体系变革成效显著。国有企业都把建立和优化人事管理制度体系作为推进人事制度改革的重点，大量投入人力、财力，并建立起较为健全的管理制度体系。

3．市场化管理尚未形成运行体系。市场化、职业化是国有企业人员管理的变革方向，当前国有企业人员与人才市场刚刚接轨，能上能下、能进能出等一些重点难点问题没有取得实质性突破。

4．组织管理体系正在被逐步打破。原有国有企业组织和人事管理制度在企业管理体制改革中被逐步打破，但一定程度上，尤其是大型企业集团、老国企，复杂的组织管理体系仍然存在着分割和重叠现象。

二、人事制度改革的必要性

1.深化人事制度改革是改革的重要内容。国有大型煤炭企业改革的目的是建立完善的现代企业制度，提高国有经济的整体素质和质量，增加国有经济的活力和竞争力，其中关键就是核心要素人的问题。只有深化人事制度改革，才能从观念、体制、素质和机制上为企业改革成功提供保障。

2.深化人事制度改革是培育企业核心竞争力的关键。核心竞争力是企业保持竞争优势和持续发展的根本，主要表现为洞察势态、准确应变的能力，组织运行机制的持续优化是实现这一能力的重要保障。人事制度是激发员工积极性、主动性和创造性，进而提高运行机制活力的关键子系统，不断深化人事制度改革将为持续培育企业核心竞争力提供基础保证。

3.深化人事制度改革是企业持续发展的必由之路。国有大型煤炭企业逐步由单一煤业、区域、产权经营转向跨产业、跨地区、跨国、跨所有制经营，必须深化人事制度改革，树立现代国际化的人才管理理念，拓宽人才渠道，优化再造人事管理体系，建立有效的人才供给机制。

三、人事制度改革基本原则和目标要求

1.基本原则。第一，坚持围绕中心、服务发展。把促进企业科学发展作为深化人事制度改革的出发点、落脚点，作为检验人事制度改革成效的主要标准。第二，坚持德才兼备、以德为先。正确把握德和才的辩证关系，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。第三，坚持民主公开、竞争择优。进一步扩大民主，增强选人用人透明度，加大公开竞聘力度，提高选人用人公信度。第四，坚持改革创新、科学规范。正确处理继承与创新的关系，积极推进体制机制创新，实现人事管理工作的科学化、制度化、规范化。

2.目标要求。遵照现代国际化企业集团人力资源管理机理，紧紧围绕企业改革发展中心任务，积极推进以优化机构、健全机制、扩大民主、严格管理、加强监督为主要内容的人事管理制度改革创新，进一步健全完善选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障机制，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的选人用人机制，为建设国际化、现代化和可持续发展的大型煤炭企业集团的战略目标提供坚强的组织保证和人才支持。

四、人事制度改革的工作重点

1.加强管控体系建设，提高管控力度。围绕突出主业和提升企业核心竞争力，制定集团整体发展战略，系统研究所属单位目标定位，明确界定职责权限，理顺管理关系。健全以董事会为核心的法人治理结构，保障决策的科学性和民主性。

2.完善选人用人机制，提高选人用人公信度。拓宽选拔任用渠道，进一步完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔任用方式，坚持制度化，保持适度频率和规模，做到经常有序开展。坚持民主化，扩大职工参与度，做到岗位公开、条件公开、程序公开、人选公开、结果公开。坚持科学化，合理确定人选资格条件，以岗定人，改进考试内容和方法，完善考察程序，考试与考察相结合，突出岗位特点，注重能力实绩，借鉴现代人才测评技术，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，提高公开竞聘工作的质量。

3.健全考核评价机制，提高领导科学发展能力。进一步完善考核标准，突出对科学发展能力和应对危机能力的考核。优化考核方式方法，把年度考核和平时考核、任前考察、巡察有机结合起来，充分运用年度经营责任审计结果和有关部门专项考核结果，相互补充、相互印证，增强考核的全面性、客观性和准确性。强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，逐步形成目标责任制、实绩考核制和升降奖惩制共同作用的考核评价管理系统。

4.加强人才队伍建设，提高人才队伍整体素质。坚持以人为本，遵循人才发展规律，创新培养、使用、引进、评价、激励机制。改进人才培养模式，构建现代人才培养开发机制，加快培养急需人才。加大人才选拔竞争力度，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制，发挥市场在人才配置中的作用，促进人才合理有序流动。健全以岗位职责规范和能力素质指标为核心的人才评价体系，强化能力、业绩和贡献导向。探索建立技术和成果要素参与分配的激励机制，加大对重大创新成果和突出贡献人才的表彰奖励力度，不断激发各类人才创新活力。

5.健全监督机制，提高选人用人工作质量。完善干部工作信息公开制度，扩大职工群众参与监督力度。坚持和完善干部任前档案审核制度，坚持任职回避制度。严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题。建立选拔任用工作有关事项报告制度，健全完善选拔任用工作监督检查机制，进一步完善巡察工作制度，改进巡察工作方式方法，不断提高巡察工作水平，充分发挥干部监督工作联席会议作用，形成从严管理干部的合力。健全选拔任用责任追究制度，严肃查处违规违纪用人行为。

五、人事制度改革的保障措施

1.加强领导，明确责任。企业要成立人事制度改革工作领导小组，主要负责研究解决人事制度改革中的重大问题。人事制度改革工作纳入考核体系，各级组织要高度重视，切实摆上重要议事日程，明确职责任务，抓好贯彻落实。

2.试点先行，分类指导。认真贯彻改革政策和工作部署，通盘考虑、统筹兼顾，有计划有步骤地推进改革。尊重基层首创精神，鼓励从实际出发，积极探索，大胆创新，先行试点，积累经验，形成一套完善的机制后再推开。

3.规范有序，稳妥推进。坚持重点突破与整体推进相结合，抓住重点难点，加大攻关力度，努力取得突破，同时注意改革措施的配套衔接，从整体上推进改革。充分考虑各方面因素，把握好改革的时机和力度，循序渐进，稳妥推进，保证改革有序可控。

4.广泛宣传，营造氛围。充分利用新闻媒体，深入宣传人事制度改革的政策和工作部署，宣传改革实践中创造的好经验、好做法，宣传改革的新举措、新进展、新成效，营造有利于推进改革的良好环境和舆论氛围。注意把握宣传的力度和方式，正确引导网上舆论。

5.情理包容，和谐发展。把握改革工作的主要矛盾，本着循理为本、以理通情、以情达理、情理包容的宗旨，坚持保障企业发展和员工共同利益的原则，科学制定改革方案，通过多渠道公开、公正，以充分纳入各方合理建议，保障方案的切实可行，并为改革创造和谐的环境。

参考文献：