人事的管理制度

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人事的管理制度范文第1篇

关键词：事业单位 改革 初探

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-212-02

事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。

一、事业单位人事制度改革的进程

2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。

二、事业单位人事制度的现状

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

三、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。

1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。

2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。

3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。

4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

四、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。

2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。

3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。

4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

五、结束语

事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。

参考文献：

[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）

[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）

[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）

人事的管理制度范文第2篇

关键词：人事档案；档案管理；制度改革

中图分类号: D630文献标识码：A文章编号：1672-3791(2011)03(a)-0000-00

1要加大宣传工作的力度

要结合普法教育、结合人才资源开发工作、结合本地区、本单位人事档案管理的实际，充分利用报刊、广播电视和网络等多种舆论工具，广泛宣传人事档案管理在人才资源开发中的重要地位和作用。通过宣传教育，使大家都认识到，在市场经济条件下，无论是企业的竞争，还是一个地区经济实力的竞争，最终就是人才的竞争。一个不重视人事档案管理的部门和单位，一个对人事档案所蕴藏的丰富的人才信息资源没有充分认识的领导，就不可能更多地发现人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的竞争中立于不败之地。要使干部职工自觉增强档案意识，牢固树立价值观念、信息观念、法制观念和服务观念，真正把人事档案管理工作列入议事日程，摆上重要位置，切实抓好。

2要加大体制创新的力度

人事档案应逐步从“单位档案”向“社会档案”转变。实行人事档案的社会化管理。长期以来，由于受计划经济体制的长期禁锢，“人是国家的、地区的、部门的、单位的”的传统观念根深蒂固，从上学直至毕业分配，个人选择的余地相当小，人事档案也随之成为地区所有、单位所有，人事档案变成“单位档案”。随着计划经济向市场经济的转变，人的属性己经发生了根本性变化:人是属于全社会而不仅仅属于某个地区、部门或者单位。只是在某个时段区间里，人与单位订有劳动合同，存在劳动关系，而一旦劳动关系解除，人自然而然又回归社会。人的属性己经从“单位人”转变成为“社会人”，人才‘流动已经成为个人与社会发展的必然。所以，人事档案管理也应顺应这一变革，实行社会化管理，变“单位档案”为“社会档案”。只有这样，才能与人的社会化属性相一致，也只有这样，才能适应市场经济的发展规律。我们可以看到，人事档案制度的人本化必然以承诺个人的自由与流动、发展的权利为前提，只有实现档案关系与劳动关系的分离，实现人事档案的社会化管理，才能实现人力资源的最优组合。至于社会化管理的具体模式，可以借鉴美国、加拿大等国的经验，先建立地区性的人事档案管理中心，由政府赋予专门的职能，集中管理一个地区的人事档案，在条件相对成熟后，再建立全国性的管理机构。这样，既可解决目前人事档案多头管理的问题，也可以摆脱“死档”、“弃档”现象大量存在的困境。

3要加大政策创新的力度

社会化是人事档案管理的方向，但它的实施涉及改革的深层次矛盾和高层次决策问题，而且需要其他社会改革配套进行，不可能一墩而就，因此，在大力推进人事档案管理社会化进程的同时，必须抓紧进行政策创新。就当前来说，当务之急就是各地方党委组织和政府人事等有关部门要负责牵头相关组织对各级各单位是否具有人事档案管理权限进行资格认定，并实行年审制度，符合条件的发给资格证书，年审不合格的，限期整改合格，否则取消其档案管理资格。其次是要规范人事档案的内容，尽量减少陈旧、不合时宜的信息。第三是要贯彻公开、公平、公正原则，揭开多年来笼罩在人事档案头上的神秘面纱，尊重和维护公民个人的知情权，将人事档案作为社会信息源之一，有条件地向社会开放，特别向本人开放，让公民有依法维护个人档案的权利，对违反有关规定的行为，要有责任追究制度。只有令人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，也才能使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢。第四是要把人事档案管理纳入行政执法责任制考核的内容，加大考核力度，及时发现问题、处理问题，确保各项政策法规的落实。对违反有关规定的行为，严格责任追究制度。

4要加大个性化管理的力度

真实性是人事档案的本质要求。人事档案的真实性有两个层面。第一个层面是人事档案的客观性、完整性、合法性，这是真实性的基础层面，维护人事档案的真实有效，来满足对人事档案主体的管理和一般了解；第二个层面是人事档案的个性，是人事档案的纵深面，体现人事档案的价值，来满足对人事档案主体的筛选和使用。真实性的第一个层面是前提和基础，而第二个层面则是对前者的补充和深化。人事档案失去第一层面的真实，人事档案就失去了存在的基础，失去基础则个性和权威都无从谈起；而人事档案失去真实的个性，则意味着失去了重要的内容特质和价值要素。两个层面相互依存，有机结合，共同作用于人事档案主体，彰显人事档案鲜活的生命力。但在现实生活中，人们对人事档案真实性的认识大多停留在第一个层面上。不可否认，第一层面确系首要的，也是必须的，但对真实性的理解如果仅仅停留在第一个层面上，也显而易见是不妥的，人事档案的个性化同样不容忽视。缺乏个性的人事档案尽管客观真实，但因它缺乏实用的信息，其价值、作用便大打折扣。真实的人事档案需要由个性的内容来支持，个性鲜明的人事档案才是完整意义上的真实。人事档案个性化管理正是要求人事档案形成部门和形成者需要兼备政策观念、责任观念和创新观念，在客观公正、实事求是的基础上，，去体现出不同人事档案主体的特点和个性，档案内容要与主体多元化、社会职能多样化相适应，根据不同类型人员，可采用不同的归档标准、内容，尤其是需要增加反映个人综合能力、专业素质、科研水平等实际材料；处于社会转型期，人事档案内容更应与建立市场经济条件下的个人信用体系相联系，增添诸如个人身份证明、履约情况、银行信用记录、涉案情况等信用记录材料。更通俗而言，也就是对不同类型的人才提供不同的档案服务。档案信息数字化是一种新型的档案信息形态，是信息时代档案管理领域的一场革命，它能够把分散于不同地区、不同单位、不同载体的人事档案资源，以数字化的形式贮存起来，以网络化的形式互相联接起来，是提高档案利用率，实现人事档案资源社会共享的最有效途径。

结语

人事档案管理制度作为一项公共政策，在社会转型的大背景下，面对传统人事档案政策老化失效这一现实情况，必须做出积极回应:探索良性的政策替代方案，选择科学的最佳路径，本着“以人为本”和“以民为本”的基本理念进行合理而有效的改革与创新。可以想见，人事档案管理制度只有走更科学、更富实效的创新改革之路，才能最大限度地发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，使我国人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势，促进人力资源的有效、优化配置。

参考文献

[1]赵汝周,赵志英.论档案服务创新的主要方式[J]成都行政学院学报(哲学社会科学),2005,(03).

[2]所桂萍.析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J]档案时空(业务版),2005,(04).

[3]吴承明.论二元经济[J]历史研究,1994,(02).

人事的管理制度范文第3篇

一、当前我国高校人事管理制度存在的问题

当前，我国高校的人事管理制度存在许多问题，这些问题直接导致高校的人事管理工作无法顺利推行，同时也不利于高校整体教学质量的提升。通过分析和总结，其存在的问题主要包括以下几个方面。

（一）人事管理过程中，大多数工作人员的岗位意识逐步被弱化，且呈现出岗位意识单薄的现象。这主要是因为我国大多数高校在人事管理制度的选择上，主要采用国家行政调配方式。即便现在已经有一些高校开始尝试岗位聘任原则，按照??位的需求进行人员招聘，可是大多数高校还是存在“干部”与“普通工人”的身份差异。这样将会使得普通的工作人员丧失工作积极性，其内心会自然而然的认为自己无论怎样努力，都无法实现提升，职称评比与自己毫无关联。长此以往，势必造成人才的流失以及个人才华的埋没。

（二）当前现存的考核分配不能够凸显分配的激励作用。考核分配在高校人事管理制度落实过程中是非常重要的一个环节，但是大多数高校在考核内容设置方面相对比较粗放，真正针对员工的评价指标不够清晰，长此以往造成绩效考核失真，效果不尽如人意。还有一些高校为了提升自身学校的学术排名，不禁选择倾斜于学术研究的考核制度，这样会使得大多数教师更加注重学术研究，从而忽视实践教学，导致教师的工作重心存在偏差。不能够在学校内部真正形成激励效果，教师的师德建设缺失，势必无法真正培养出优秀的高校毕业生。

二、高校人事管理制度进行变革的具体对策

（一）实行岗位聘用制原则

高校要想不断针对人事管理制度进行变革，首先就应该尝试应用岗位聘用制的方式。所谓的岗位聘用制，就是按照学校的实际用人需求设置岗位，在社会公开招聘教职员工。使得每一位前来应聘的人员都可以享受平等的竞争条件，真正实现公平竞争。在选择聘用人员的时候，也应该秉承择优录取、严格考核的原则，淡化高校传统人事管理过程中的“身份”束缚，从而真正提高高校的用人管理水平。

（二）针对教职工进行科学的考评与合理的评价

设置科学合理的考评体系，可以为教职工的日常评价和绩效考核提供基础和保障。所以高校应该大力推行科学的考核体系，注重对岗位的科学管理。并且通过考核体系的科学与合理，使得教职工的工作积极性得以全面提升。比如可以尝试利用现代化手段对考核内容进行完善，从而满足不同层次人员的考核要求。还可以采取过程和结果相结合的考核方式，使得考核更加灵活且科学，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激励机制建立在人力资源管理中的作用

激励机制是人力资源管理的重要特点，高校在不断改进人事管理制度的过程当中，应该格外重视激励机制在其中的作用和体现。高校需要不断搞活自身的内部分配制度，使得自身对于人才的激励分配制度更为灵活。同时，还需要遵循多劳多得的原则，综合教职工的工作情况进行效益分配。还需要重视工资的导向作用，实行工资向着优秀人才、重要突出贡献人才倾斜的政策，努力实现高校教职工团队专业水平的提升，促进高校办学水平的提高。

三、高校人事管理制度进行变革的重要性

（一）有利于促进高校教育教学改革

在高校进行人事管理制度的变革，有利于促进高校教育教学水平的提升，同时针对高校的教学改革有一定的推动作用。近些年来，我国大力推行高等院校的教育教学改革，许多“二本”、“三本”院校在学生生源数量和质量方面存在着一定的压力。所以，通过对高校人事管理制度进行改革，可以促进高校内部教职工人员结构的优化。不断激发和调动教职工的工作积极性，进而不断提升高校的教育教学水平，对于促进高校的不断进步和发展具有重要作用。

（二）有利于实现传统人事管理制度向人力资源管理模式的转变

传统的高校人事管理制度变革，实则也是向着人力资源管理模式转变的重要表现。人力资源管理作为当前大多数企业都在采用的人事管理模式，其更加符合社会主义市场经济的发展要求。而高校采用这样的模式，可以实现对教职工的动态化、科学化管理。通过科学的岗位规划，可以形成一套相对完整的招聘、上岗、培训、考核等用人制度。还可以依据高校的实际发展情况，进行人才的引进和管理。是促进高校逐步形成科学、公平考核目标以及科学用人体系的关键性做法。

人事的管理制度范文第4篇

传统的高校人事管理带有计划经济体制时期的特征，实行的是封闭式的静态管理模式。这种单一用人方式的弊端表现在以下几方面:(1)员工使用权与所有权高度结合，高校难以自主选择教职员工，教师也不能自由择业，人才的流动按计划统一调配，个人价值受体制约束难以充分发挥;(2)员工和单位是以人事档案为核心的依附关系，一般是进人容易辞退难，因人设岗导致高校机构臃肿，非教学人员比例较大;(3)用人终身制致使教职员工缺乏责任感、危机感和竞争意识，人才结构不合理，办学资源难以优化，高校管理效能低下;(4)人员管理采用身份管理而非岗位管理，高校需要的高层次人才受编制限制难于引进，职务、职称高的人员即使工作安于平庸也可能享受较高收入，业绩突出的低职务、低职称拔尖人才即使贡献较多可回报却不一定多。

人事制度正是符合人才市场需要而产生的一种人事管理模式。实施人事制度，高校和被聘用人员之间签订劳动用工合同，人员的人事关系挂靠在人才服务机构，这样人才的所有权和使用权就实现了分离，人员聘用手续大大简化而且完全可以做到按高校所需及时聘用教职员工，可以促进人才在社会上的合理流动。

通过人事可以为高校节省人员编制。随着高校办学规模的不断扩大，对人才的需求量不断增加，现有的编制数量远远不能满足需要。实行人事制度，直接到人才服务机构办理聘用手续，能及时聘用急需人才，减缓编制不足所带来的用人压力。高校可以将有限的编制用于引进高水平、高职称、高学历的特殊优秀人才。人事制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则，摆脱了传统的以人事档案为核心的对单位终身依附的关系。人才可以自主择业，高校可以自主聘人，这样充分保证了个人的择业自和高校的用人自由权。实施人事这一合同用人制度，打破了原来的用人终身制和封闭式管理的模式，高校可建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的自主灵活用人机制。用人方式可实现由固定用工向合同用工转变，人事管理可实现由身份管理向岗位管理转变，人才身份可实现由“国家人”向“单位人”进而向“社会人”转变，这样高校就可实现用人数量最小化、人员结构最优化、学校效益最大化的这一目的。

二、高校实施人事制度所面临的问题

人事制度作为高校的一种新型人事管理模式尚处于尝试、摸索和发展阶段，这种模式对于实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用发挥了很重要的作用。但是，人事制度尚处于探索和完善阶段，在观念、体制和机制上还存在着一些需要解决的问题。

(一)全社会需要转变观念认可人事制度

人事制度是一种新型的人事管理模式，很多人受传统人事管理观念和模式的影响，对人事制度缺乏认识，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是误解。目前还有很多人不认可、不接受人事这种用人模式，甚至人事人员自身也认为自己是编外人员，不是高校的正式员工，对高校没有归属感，不认为自己是学校的“真正”教职工，自觉不自觉地把自己划入临时工的范畴。

(二)人事档案管理和使用分离带来人事管理工作不畅

人事人员的档案保管在人才服务机构，用人单位进行日常管理、兑现工资待遇则需经常使用档案。为查询档案材料获取人员档案信息，高校人事部门工作人员需要不断往来于人才服务机构和高校之间，这样大大增加了高校人事部门的工作量，使工作时间成本和交通费用等都大大增加。如果实行单项委托即仅将人事档案委托人才服务机构管理，那么年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整、养老保险社会统筹等等都需要高校自己完成，人事部门的工作量也大大增加。如果实行多项委托，那么人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等都由人才服务机构负责管理，但人才服务机构对高校情况不熟悉，对人员日常工作业绩不清楚，在年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整等方面难以做到准确公正，没有学校与人才服务机构之间的合作几乎无法完成。

(三)身份待遇差异影响人员工作积极性

高校用人体制机制多元化仍在试行和摸索中，人员身份属于“非在编”，实行的是合同制，而在编人员属于“铁饭碗”，这两种人员在工资、待遇、职务晋升、职称评聘、退休等等方面存在着这样那样的差异。目前国家在政策上未对人事人员的工资待遇做出明确规定，有的高校按同类在编人员的待遇兑现，有的高校自主定酬，有的高校兑现临时用工待遇。人事人员受合同身份限制，在职务晋升和职称评聘中较难获得与在编人员同等的竞聘机会，也影响了这些人员工资待遇的提升。随着高校岗位设置改革工作的不断深入，国家在大的制度层面将予以政策支持，人事人员身份待遇问题会有一个妥善解决的办法，最终目标是实现同岗同酬同机会。

(四)人事人员如何解决进编问题

目前高校采用公开招聘方式录用高校教师，省级编制办核定招聘指标，省教育厅和人社厅组织、落实和监督各高校进行教师公开招聘工作。满足招聘条件的人员可通过这一途径解决进编问题。问题是各高校编制数量的额度有限，不少高校是在满编运行情况下才实施人事方式解决教职工短缺问题。即便是高校编制充裕，人事人员满足条件进了编，那么进编之前单位给上缴的养老保险社会统筹等进编后如何处理，在国家退休双轨制解决之前，进编人员越多，学校上缴养老保险社会统筹的损失将越大。不上缴养老保险社会统筹的话，人员如果一直不能进编，退休时退休金就没有着落。因此人事人员进编问题对高校来说是一个两难问题。

三、高校实施人事制度若干对策思考

(一)转变观念认可完善人事制度

社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事制度。多形式、多渠道加大宣传人事制度的目的和意义，并通过人事实践使人们认识到人事制度的优越性。高校、受聘人和全社会各方面必须同时转变观念，认可和接受人事这一新模式。通过用人方、受聘方、提供服务方的共同努力，尽快完善人事制度，在内容、程序和手续等方面尽快规范化，使人事制度成为一项成熟的人事管理制度。提高全社会对人事制度的接受度和认可度，用多种形式和模式来丰富高校的用人用工制度。

(二)用人单位和人才服务机构协作完善人事制度

高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事制度。发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。在档案管理方面，人才服务机构行使人事人员的档案管理职能，负责档案资料收集和归档整理，为高校服好务;而高校应及时将形成的档案资料转送人才服务机构，保证档案齐全、完整。在职称评审、职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇以及养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系方面，人才服务机构和高校应该共同遵守合同约定，为人事人员服好务，保证人员的待遇和利益。高校应制定针对人事人员的各项激励政策，使人事人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。

(三)提高管理队伍水平促进人事工作规范化和专业化

要做好人事工作，需要建立起一支高素质的工作人员队伍。人事工作具有政策性、专业性和技术性强等特点，人事工作的人员队伍需要具有较高的政治素质、精通人事政策法规、较强的分析问题和解决问题的能力。培养人事工作人员队伍的服务理念，增强其服务意识，提高人事工作服务质量。健全严格的目标管理，建立规范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、规范化和专业化。

四、总结

人事的管理制度范文第5篇

关键词：人事制度 改革背景 档案管理

一、人事制度改革背景下高校人事档案管理面临新问题

1.“人档”分离现象比较严重。21世纪是人才竞争是激烈的年代，高校的人才也出现较大的变动。以往的人与档案相互对应的规定已经被打破，许多高校出现了“人档分离”的现象。一方面，是高校在引进人才的时候，急于求成，为争取高素质人才制定一些“不调入个人档案”的特殊政策，造成了在高校出现“有人无档案”的现象。另一方面，激烈的人才竞争也导致了高校人才流出现象比较严重，出现一些教师离职了，但是档案仍然挂在学校，出现“有档案无人”的问题。这些现象长期下去会影响高校人事档案的正常管理。

2.档案资料不完整。在现在高校人事档案管理中，还存在一个重要问题，就是教师的档案资料不完整。高校在引进人才的时候，忽视了档案的检查，直接接收后归档，出现一些人才档案材料漏缺，例如职称资料等。也有部分教师后面进修了硕士、博士等学历，毕业后未将最高学历或学位的档案交到人事部进行合档。档案资料的不完整，将对高校档案管理带来较大的困扰，也给教师带来新的问题。

3.高校人事档案管理不规范。人事档案的管理，具有严格的规定，尤其是在档案调入或者调出等环节，需要严格把控。但是存在部分档案管理人员缺乏经验，不够重视档案管理的规范性。例如调档函不规范、随意接受各种快递档案等。在调出档案方面，未按照机要方式或者邮政方式进行寄出。制度不完善以及移送不到位等，都容易引起材料的收集不完整。

4.档案信息化管理程度较低。随着科学技术的发展，现在各行各业都开始实行信息化办公。高校在信息化社会，借用信息技术手段进行教学管理，但是在人事管理方面暂未实现。例如很多教师查询自身档案的时候，需要亲自跑到人事档案管理部门进行查阅，效率非常慢。新教师在调档期间，需要时刻打电话跟踪档案的进程。

二、人事制度改革背景下高校人事档案管理的思考

1.进一步完善高校人事档案管理制度。要规范高校的档案管理，提升工作效率，作为高校首先要完善人事档案管理制度。进一步规范档案调入与调出的流程，做好档案查询的登记工作。完善档案室办事的日常规定，改进档案室工作人员值班制度。

2.整理人事档案，完善收集分类。作为高校人事处，要重视人事档案管理工作，首先要改进工作方法，完善收集分类。人事档案资料，是记录员工的学习与工作经历的重要证明，学校要本着以人为本理念，对员工的人事进行负责任，认真审查员工的档案资料，对于漏缺的资料要督促员工及时完善。对高校人事档案，实行动态化管理，教师在工作期间的职称、学历、学位等发生变化，档案也有进行相应的收集归档。例如某教师评上了高级经济师职称，档案室工作人员应该主动联系教师，提醒其将相应资料归档。

3.转变工作理念，增强服务意识。在过去的理念中，高校人事部在教师心中是一个“管理部门”，人事部的工作人员就是大家的“领导”，作为档案管理部门工作人员，在处理事情的时候，仍然按照传统理念，整天摆着“冷酷”表情面对员工。这种工作理念已经不能适应人事制度的改革。作为人事档案部门要转变理念，实现从“管理者”到“服务者”的转变。在平时的工作中，要增强自身的服务意识，对于教师关于档案咨询问题，要耐心解答。同时在学校网上开通人事档案管理意见咨询，欢迎教职员工积极提意见。人事档案部门，始终要坚持全心全意为教职工服务，以强烈的责任感与职业道德强化自身的工作。

4.明确分工，强化岗位意识。在人事制度改革的推行下，高校人事部门要强化岗位意识，做好工作分工，提升工作效率。例如，在档案管理方面，尽量避免同一个人负责所有档案。可以将本校的档案工作分成四块：首先，是档案的调出、调入工作，工作人员要开好调档函，对于新进的档案做好登记的工作。其次，档案的整理、合档工作，对于高校教职工的档案出现新材料，要做好归档和登记。最后，档案的咨询与查询工作等。