公共管理的任务范文第1篇

以公共利益最大化为目标的非盈利的政府部门和非盈利组织,统称公共部门。政府公共部门承担着全体社会成员的受托责任,掌握和运用公共资源,行使公共权力,管理社会公共事务、提供公共服务。资源的筹集、分配、使用、管理等是政府公共部门的主要财务活动。在民主社会中,受托责任意识的增强推动了政府公共部门加强对财务活动的管理。本文拟从公共受托责任的视角,针对我国政府公共部门财务管理存在的问题,论证我国政府公共部门加强财务管理的必要性。

一、关于公共受托责任

受托责任(accountability)是受托人在委托——受托关系中所负有的责任,它包括民主政府、公司治理以及社会秩序等方面的责任。当受托责任关系建立以后,受托人应以最大的善意、最有效的办法严格按照当事人的意志完成委托人所托付的义务。

按照现代民主政治的一般理论,国家权力的本源在于人民,在全体社会成员的授权下,政府行使管理社会公共事务的权力,承担向社会提供企业(或个人)不愿提供、不能提供和无力提供的公共产品和服务的责任。由于公共产品和服务的广泛性,政府也就对全体社会成员承担了社会、政治、经济、文化的受托责任。这种由公共权力的委托而产生的受托责任可称为“公共权力受托责任”。政府行使公共权力、提供公共产品和服务需要耗费一定的资源,必须以一定的形式和程序为其行使公共权力提供资源保障,在民主政治制度里,通常以公共预算的方式,进一步授权政府通过征税等渠道从社会公众那里取得公共资源,并由此形成政府对公共资源的使用和管理的受托责任这可称为“公共资源受托责任”或“公共财务受托责任”。其中,公共权力受托责任是原生性和终极性的,而公共资源受托责任是派生性的,这两者的有机组合就构成通常所说的“公共受托责任”。所以,从这个角度来说,公共受托责任具有双重性。政府公共受托责任实现的过程是,政府把从社会取得的公共资源,按照人民的意志“投入”到社会需要的公共领域,经过“产出”、“成果”、“影响”几个阶段,最终实现政府因公共权力而承担的受托责任。政府的受托责任即公共受托责任,通常被解释为政府从事各项社会公共事务管理活动的义务,或者是“对资源或活动从公众那里转移给政府当局而应负责任的一种转换”(GASB,2002)。

二、我国政府公共部门加强财务管理的必要性分析

1.公共受托责任的内在要求

简单地说,财务管理是对财务活动的控制管理,以保证财务活动的合法合规,保证资源的有效运用。对于政府公共部门而言,财务管理的内容和目标是依法履行筹集和使用公共资金,不断提高公共资金效率,保全公共财产。

对于公共受托责任的委托方——社会公众而言,他天然地、强烈地要求政府公共部门加强财务管理。在现代民主社会,社会公众授予政府公共部门行使公共权力,目的是谋取公众利益,任何有违公众利益的举措都是对公共受托责任的背离,财务管理的“合规性、效率性”是对公众利益的重要保障。随着社会公众民主意识的增强,公众对政府的要求也从“划桨者”发展到“掌舵者”,公众希望政府“花最少的钱办最好的事”,政府公共部门不仅要“办事”,而且要把“事办好”,这些都要求政府公共部门加强财务管理。

对于公共受托责任的方——政府公共部门而言,加强财务管理是其兑现政治承诺、履行受托责任的要求。政治家在竞选时发表政见,并许下利于公众利益的承诺,经社会公众选举产生并组阁政府。政治家为了实现政治抱负,兑现对公众的承诺,他有动机建立健全各方面机制,加强政府公共部门财务管理。但,另一方面,官僚也是理性的经济人,没有责任、机制约束的情况下,为谋取私人利益,官僚利用公众赋予的权力,极有动机不当筹集、使用、分配公共资金,破坏资源的有效使用,滋生腐败,损坏公众利益,这就更需要加强政府公共部门财务管理。

2.我国政府公共部门的现实要求

自1999年6月国家审计署首次向立法机关作审计报告以来,一大批中央部门的财务问题一年一度地被公开披露。2004年6月23日,审计署审计长李金华在第十届全国人民代表大会常务委员会第十次会议上做了《关于2003年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》,这份报告翔实列举了多个部委机关违法使用资金的事实,其数额之大、范围之广令人震惊,一场严查“乱管理、乱投资、违规挪用资金”的“审计风暴”随即席卷全国。随后,审计署每年有计划地对中央部门及其所属单位进行审计并审计报告。以2005年度中央预算执行的审计报告为例,2005年度共审计48个中央部门,同时延伸审计274个二级预算单位。审计发现违法违规问题55.1亿元,其中2005年新发生的8.65亿元,占15.7%;发现预算编制不细化、批复不及时等预算及财务管理不规范的问题658.58亿元,其中2005年新发生的345.39亿元,占52.4%。审计还查出违法案件线索12件(涉案人员25人),已移送司法机关和纪检、监察等部门进一步查处。中央部门本级发现的主要问题有:9个部门通过多报本单位人数或以已完工程项目名义重复申报等多报多领财政资金1.76亿元;18个部门挤占挪用财政资金和其他有专项用途的资金7.02亿元,用于本单位办公楼等基建项目及其他办公开支;7个部门采取隐瞒收入、虚列支出等手段转移资金,私存私放3.6亿元;12个部门年初预算未细化到具体项目和单位285.31亿元,造成10.37亿元预算资金当年无法使用。

综上所述,目前我国政府公共部门财务管理存在着很多问题:(1)预算约束软化,导致大量公共资金游离于预算控制之外,造成预算外、制度外资金泛监,使用效率差,违规违纪现象普遍;(2)财务制度松弛、内部控制不健全、疏于管理,导致政府官员职务犯罪飙升,国有资产严重流失;(3)公共支出管理不严、控制不力,导致行政事业成本居高不下;(4)各级官员把时间和精力放在“争项目”、“争资金”上,忽略资金使用效率;(5)公共部门财务受托责任不明晰,财务行为不理性,公共行为短期化严重;(6)公共部门财务目标错位,化公共利益为部门利益、单位利益甚至个人利益。我国政府公共部门财务管理存在的现实问题极大地影响了公众利益、背离公共受托责任,这些都迫切要求政府公共部门加强财务管理。

3.国际形势的推动

上个世纪70年代,西方国家自奉行凯恩斯的功能财政、实施干预经济的政策后,各国政府管理受到了严峻挑战,纷纷出现了政府失灵的现象,政府规模不断扩张、公共预算支出不断膨胀,致使公共债务危机重重,社会福利水平下降,纳税人和社会公众怨声载道,并强烈呼吁将市场竞争机制引入公共领域,倡导用企业家精神改造政府,用商业管理理论、方法、技术强化公共部门管理,要求政府从传统的“程序和规则驱动”的绩效型管理转变,从而掀起了一场席卷全球的新公共管理(NPM)运动。1979年,英国首相撒切尔夫人推行激进的竞争机制和顾客导向的政府改革计划;1980年,美国总统里根尝试大规模削减政府机构人员、收缩职能、压缩开支,倡导公共部门私有化。我国政府也曾明确提出“降低行政成本”,表明我国政府对行政行为同样也有了“算账”的概念。

三、对我国政府公共部门财务管理的两点建议

1.强化政府公共部门对社会公众的受托责任意识,依法有效落实责任。社会公众对政府公共部门授予权力,政府公共部门承担责任,社会公众还是政府公共部门,无论哪方缺乏受托责任意识,都会造成政府公共部门财务管理的失效。社会公众缺乏受托责任意识,就会表现出对政府公共部门财务管理的漠然,缺失对政府公共部门财务活动的监督效力,给政府公共部门财务活动的违规违纪开启方便之门;政府公共部门缺乏受托责任意识,在个人利益与社会公众利益、局部利益与整体利益的抉择时,往往不会把社会公众利益放在首位。意识影响思维,制度约束行为。一方面要强化责任意识,另一方面建立健全配套的责任机制,以提高公众参与监督的积极性,督促政府公共部门以公众利益为首位,加强财务管理。

2.充分披露公共部门财务信息,加大透明度。责任机制因为透明度不够,无法达到其效果,就会产生腐败问题,RobertKlitgaard曾建立过这样一个等式:腐败=独占+自由裁量权-责任。财务信息是社会公众对政府公共部门绩效评价的主要资料,财务信息的披露是加大透明度的主要手段。作为委托人,社会公众有权力掌握人——政府公共部门的财务信息,政府公共部门也有义务披露财务信息,回应受托人的知情权。在我国,政府信息长期以来处于封闭、闲置或半封闭状态,只有小部分信息是公开的。公众评价政府业绩和受托责任所需要的数据中,有大量的报告、统计和分析数据没有公开而仅以内部文件的形式出现,由政府机构内部掌握,这大大降低财政透明度,公众无法对公共管理情况做出判断。提高公共部门财务信息的供给质量和供给数量,加大透明度,利于社会公众实施对政府公共部门的监督权,进一步督促政府公共部门加强财务管理,保障政府公共部门落实受托责任。

参考文献:

[1]路军伟李建发:政府会计改革的公共受托责任视角解析[J].会计研究,2006.12:14～19

[2]徐曙娜:财政受托责任的理论分析[J].税务与经济,2005年第1期:35～38

公共管理的任务范文第2篇

1.边界解读

公共部门人力资源即存在于以政府为主体的公共部门的人力资源，是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。他们为公共组织的发展提供劳动，为公众提供公共管理与服务，同时，他们本身也是公共组织发展的目的，即组织的存在与发展除了政治上服务于公众利益之外，还必须为其内部的人力资源提供各种发展、完善的机会，使他们的工作成为自我完善与发展的基础。公共部门的人力资源的概念实质上是来源于私人部门的人力资源但又与之不同，与私人部门的根本差别也在于其所处的环境是公共部门，因而就决定了两部门间人力资源管理方式、环节、内容的差异。在这之中，根本差异在于两部门间价值取向的不同，因为公共部门面向社会公众，与之相比，私人部门仅仅面向非常少的一部分人群；公共部门的工作目标是复杂多样的，而私人部门的工作目标是单一的，两者之间价值取向无法一致，也就决定了两部门之间人力资源管理的诸多不同。

2.与私人部门人力资源管理的比较

⑴价值取向不同。公共部门的工作人员所处理的均是公共事务，并且很多时候是没有规定并且也无法工作程序的，因而在处理过程中具有一定的自由裁量权。与私人部门以利益衡量工作绩效的人力资源管理方式不同，公共部门的工作人员对公共事务的处理结果也并非完全可衡量的，因而人力资源管理无法以经济效益来衡量，否则可能会造成比经济损失更为严重的后果。因此，与私人部门仅仅追求最大化的利益不同，公共部门的工作人员要认同公共伦理价值观，树立天下为公、执政为民的伦理责任理念，在处理社会利益、本部门利益与个人利益等利益冲突时，以社会公共利益为先。公共部门与私人部门的人力资源管理在价值取向上存在根本性的不同，前者以公共利益为先，后者以私人利益为重。

⑵人力资源管理环节的不同。价值取向的不同，也决定了两者在人力资源管理方式以及各个环节上存在明显的差异，例如招聘、录用、培训、考核、薪酬激励等具体环节上存在明显的不同。在招聘方面，从《中华人民共和国新公务员法》出台之后，公务人员的招聘更为公平公正，但是在私人部门的招聘，各种类型的歧视依旧以各种或隐蔽的或歪曲的形式存在着。在考核方面，不会按照私人部门完全的绩效来考核其行为，因为一项政策或者是其它公共部门的各种活动的成效并不是短期内可以显现的。并且考核的指标也与私人部门不同，不能完全按经济效益指标来进行考核，因为一项政策带来的经济效益可以是非常明显的，但是社会效益可能是负面的，例如减少汽车购置税或不限排。也有可能一项政策带来的经济效益是负面的，但是社会效益是正面的，例如环保政策等。在薪酬激励方面，私人部门的激励较为直接且物质性激励较多，但是公共部门更多的则为荣誉性的激励。因为薪酬激励方面的差别，也必然决定了两者在权益保障方面的区别。相对私人部门而言，公共部门在权力义务，工资待遇，养老医疗等保障以及离退休管理等方面有更为详细的规定。各个环节上的不同也决定了人力资源管理方式的不同。在私人部门，人力资源管理者需要激励以及培训员工合法地追求本部门利益最大化，以此来换取最大化的私人利益。在公共部门，因为需要维护公共利益，对于公务人员的伦理建设是非常重要的。正如库伯所言，在后现代社会中，行政人员有非常大的自由裁量权，这时必须注重伦理关怀与伦理建设。与之相比较而言，私人部门很少有伦理以及道德方面的培养。

⑶两者共同点。两部门的人力资源管理虽然在价值取向、目标、环节以及方式上均存在差别，但是也存在共同点，但是它们对工作绩效同样关注，尽管绩效的衡量标准不一样。此外，两者都需要吸引人才以及留住人才，因而对本部门内人力资源的发展提供关注，为本部门内人员提供发展以及培训的机会。最后，两者所处的环境都是变化的，都要在这种变化的环境中持续关注人力资源的适用以及他们的绩效等。

二、西方相关理论中的人力资源管理价值取向

1.传统公共行政理论的视角⑴传统公共行政理论的基本观点。传统的公共行政理论建立在政治与行政二分、官僚制理论、科学管理等理论之上。古德诺认为，政治即国家意志的表达，行政即这种意志的执行；官僚制理论强调严格的分层，职位有严格的等级；科学管理是为工作制定最节约时间、最能提高效率的标准程序，要求工作人员严格按这些程序来进行工作。⑵价值取向——效率。基于这些理论，可以看到公共的人力资源管理也是基于效率这样一个价值取向，要求按标准、按程序、最快最好地执行。政治与行政二分，即政治与行政是分离的，公务员与政务官也是分离的，要求行政人员不受政治的影响，在西方而言，即不受党派的影响。这就决定了行政人员自由裁量权的非常有限性。官僚制理论提供了一种人力资源管理的制度，马克思韦伯在层级制度、公务人员的职位安排、薪酬、奖惩、晋升等方面均有详细的表述。但总体而言，在组织内部，实行严格的官僚科层制，对内部人员强调控制，一切以任务为中心，以求得命令的上行下达和高效率。⑶一些批判。虽然这一时期韦伯的官僚制在一定程度上关注了人力资源管理，但是在这种官僚制以及政治行政二分制度下，行政人员仅仅理性地执行很多时候是重复的工作，大大的压制了组织内部人员的工作积极性和主动性，不利于人才的培养以及人才质量的提高。官僚制度的设计是服务于效率的，但是这种标准化的程序并没有带来绝对的高效，反而产生了一些副作用，官僚部门中层级繁多，易造成信息传输不及时，从而行政处于低效率的状态。总的来说，传统公共行政注重执行以及效率，不主张对人力资源价值的探究，也不注重人力资本的开发。

2.新公共管理的视角正是基于上述对传统公共行政的批判，西方国家的公共部门管理已发生了转变。基于政府机构的传统公共行政管理逐渐走向灵活并且基于市场的(新)公共管理。这种变化是政府行为的重大变化。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。

⑴新公共管理的基本观点。对于新公共管理，并没有一个统一的定义，各个学者对新公共管理的主张选取也不尽相同，在含义、特征、原则等方面存在一定的共识，但在局部方面也存在一定的分歧。但大部分学者都认为新公共管理倡导的是企业即私人部门的管理风格，都主张职业化的管理以及实行与私人部门相似的绩效标准和绩效评估方式。此外，在公共服务的提供方面，强调顾客导向，对消费者而非公民的需要保持敏感，强调公共服务的针对性而非普遍性。新公共管理认同对公共官僚机构的改变，主张将公共官僚机构分解各种建立在使用者付费基础上的处理事务的机构；准市场的使用和合同承包以培育竞争。经合组织(OECD)1995年度公共管理发展报告《转变中的治理》中也给出了类似的定义。休斯从人力资源管理的目标、考核标准、政府机构的转变、公共服务提供的依据等方面也提供了理解新公共管理的基本要旨。总而言之，新公共管理是政府为实现经济(economy)、效率(efficiency)和效能(effec⁃tiveness)的“3E”做出的决定性努力。总结以上学者的观点，首先，新公共管理注重市场的运用，它是以市场为导向的，主张将私人部门的管理理念、方式、方法运用到公共部门，非常推崇私人部门的行为方式。其次，在政府与社会的关系上，因为以市场为导向，因而将政府看做负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。最后，与传统公共行政非常僵化的工作程序相区别的是，新公共管理强调授权，即授予执行者一定的自由裁量权。通过授权来改善公共部门的工作，这里的授权包括三个方面：组织授权、个人授权以及社区授权。通过授权的方式，让组织、个人以及基层社区有一定的灵活处置权、决策权来处理公共事务。

⑵价值取向——市场化与公共性。与传统公共行政理论相比，新公共管理倡导新的价值取向。新公共管理强调公共价值取向同时也推崇市场价值取向，即强调政府组织的公共性，主张公共行政的民主价值和政治责任；同时也从企业管理理论和实践中吸取经验。因而，新公共管理强调公共利益、公共服务以及民主行政。同时也强调市场化的方式。

⑶关注行政人员。其次，新公共管理关注行政人员，并且这种关注已经存在于组织体制之中。新公共管理在体制上的创新表现为通过绩效管理以及监督等各种方式注重组织的效率，相应的也就要求组织人员改变之前的行为方式。例如政府要分权，让公务人员要有一定的自由裁量权；减少官僚制政府的管理层级，主张减少政府职能来提高效率；公务人员要灵活地适应环境，灵活地处理公共事务。正如之前所述，通过组织体制以及组织行为的改变，新公共管理理论在政府与社会的关系上面发生了大的改变，政府已经注重在与社会的互动中审视自己的行为，改变自己的行为并让社会来评价自己的行为。而并不是之前的管理体制中的内部审视以及内部改变。新公共管理注重公务人员的自由裁量权以及行政伦理与道德建设。新公共管理认为，个体公务员的行政判断力比政府制定的各种规则更重要，因为政府和公务员正处在一个环境变化很快、行政的不确定性和模糊性不断扩大的时期，好的行政道德必须是由公务员将行政价值观与一定的情势结合而产生。⑷公共服务。在公共服务的提供方面,根据“新公共管理运动”的主张，政府在公共服务的问题上应该更有针对性，即政府应该在社会对公共服务做出评价并提出意见的基础上来改进公共服务，而非根据其自身的主观建构来改善服务。形象的说法就是，政府把公众当作“顾客”，让“顾客”通过“用脚投票”的方式来对政府作出评价，去决定政府是否需要改进以及如何改进自己的公共服务。

3.新公共服务的视角

⑴新公共服务的核心观点。任何一个理论都不可能尽善尽美，新公共管理也存在缺陷，人们质疑其经济学的理论基础，质疑过分市场化的价值追求，同时也质疑其公共性的丧失等。在新公共管理的基础上，新公共服务逐渐发展起来。新公共服务的核心理念是，在人民的前提下，作为最主要公共管理主体的政府，其基本职能是服务于公共利益，既非亲自“划桨”又非代替公民来“掌舵”。新公共服务是登哈特首先提出来的，登哈特的新公共服务理论主要有7条基本观点。总结其主要观点，可以看到，新公共服务以公共利益为先，注重服务且服务于公民，并且以上都是公务人员的责任，强调公务人员应该承担多样化的责任。并且，新公共服务注重人，注重公民，也注重公务人员。可见，新公共服务的最大努力是要“颠覆”新公共管理的价值优先性。

⑵价值取向——以公共利益为目标。新公共管理中受到质疑声最多的就是对其公共性丧失的质疑，因而在对新公共管理理论的辩证否定中诞生的新公共服务理论就强调了政府职能所追寻的目标在于公众的利益，确保公共问题的解决方案本身及其产生的过程都符合正义、公正和公平的民主规范。同时倡导公共官员在行事的时候要以公共利益为先，秉承着公平、正义的原则。因而应当将公务人员在处理公共事务时是否站在公众的立场，无论是在处理过程中还是在处理结果上是否维护了公众利益作为一个考察的基本点。当然，在市场经济体制之下，任何个人都是“经济人”，都会追求自身利益，因而在公共利益得以保证的情况下，对于公务人员可给予以一定的荣誉激励或物质激励，以此来保证公共利益得到保护。

⑶注重民主参与。新公共服务认为，公民不是工具，不是被动的接受者。相反，公民参与被视为民主政体中政策执行恰当且必要的组成部分。新公共服务非常注重公民的参与，鼓励公民参与，在公共部门中强调一种民主的氛围。这种氛围的创造鼓励了公民的参与，增强了组织工作的透明度，也会使得公民对于公共部门的工作更为理解，支持度也会增加。此外，这种民主的氛围也可以对组织内部的成员的参与愿望产生激励。

⑷强调公共责任。与新公共管理不同，新公共服务强调行政人员应该承担行政责任，它将公共利益视为行政人员的责任，也将法律等视为行政人员的责任，也将其它公共机构、非盈利机构等视为行政人员的责任。这是行政人员必须要做的，行政人员承担的责任是多方面的。这也是我们现在的政府所秉持的理念，应该说新公共服务的这一观点为现在的政府责任提供了理论基础。

公共管理的任务范文第3篇

「关键词公共部门　财务管理　政府会计　政府财务报告

2004年6月23日，李金华审计长在向十届全国人大常委会十次会议所做的审计报告中，再次披露了政府公共部门财务管理中存在违法、违规、违纪和公共资金使用效益低下、损失浪费严重等一系列问题。一石激起千层浪，自审计报告公布后，政府公共部门财务管理问题成了媒体报道、公众议论的焦点。这促使我们思考，如何解决政府公共部门财务管理中存在的问题，以使政府取信于大众，取信于纳税人。

一、关于公共（部门）财务管理

1.关于公共部门。公共部门（Public Sector）也称为公共组织（Public Organization）。根据国际通行的分类，社会部门分为私人部门和公共部门。其中，公共部门是指以公共利益为目标的非营利的政府部门和非营利组织，或第一部门和第三部门。国际会计师联合会（IFAC）则把公共部门定义为国家政府机构、区域政府机构、地方政府机构以及相应的政府主体（如机构、团体、委员会和企业）。按照上述定义，中国的公共部门除政府自身外，还包括政府拥有或控制的实体，如国有企业或金融机构。在市场经济中，国有企业应以商业定位，以便能够获利。基于这种考虑，国有企业在企业管理上必须有自治权并且实行公司化。因此，国有企业的财务管理应采用有别于政府部门的做法。但是，广义地说，它们还是属于公共部门。

2.关于公共（部门）财务。公共财务（Public finance）也称为公共部门财务（Public Sector finance）。然而，财政界更倾向于称它为公共财政。这不仅仅只是字面的不同，应该说它们之间有必然的联系，但也有根本的区别。传统的财政学理论把财政称为国家财政或政府财政，而公共（部门）财务（与下文中“公共财务”或“公共部门财务”含义相同）则称为（国有）企业财务和事业行政单位财务。财政管理既包括预算管理、税收管理，也包括（国有）企业财务管理、基本建设财务管理、事业行政单位财务管理以及预算外资金管理（李建发，1999）。市场经济体制确立后，我国致力于建立与社会主义市场经济相适应的公共财政体系，公共财政是公共财务的基础。按照前面的定义，政府行政部门、事业单位以及国有企业的财务可称为公共财务，它是公共财政的重要组成部分，它们之间的联系是不言而喻的。但是，公共财政与公共财务之间的区别也很明显。公共财政突出“政”字，它侧重于政府层面，可以从政治、政策的角度理解，并具有政治性（目标在于维护社会稳定、促进社会公平）、政策性（围绕党和国家的方针政策）、年度性（以财政年度为基础）、无限性（入不敷出时可举债）和单一性（只从货币角度）等特征。相比之下，公共部门具体花钱办事，公共财务更应突出“务”字，侧重于部门、机构层面，可以理解为钱或资金方面的事务，具有经济性（兼顾效率与公平）、技术性（政策实施技术）、持续性（长期性）、有限性（预算额度的限定）和综合性（从价值角度）等特征。应该说，公共财政与公共财务的区别就象公共财政学与公共经济学的区别一样，前者关注财政收支本身的问题，后者则关注财政收支的经济影响及公共部门经济行为的合理性等问题。不过，公共经济学从宏观层面考虑，而公共财务更侧重于微观层面考虑。

3.关于公共（部门）财务管理。既然公共财务与公共财政之间既有联系也有区别，那么公共财务管理就必须解决“管什么”“如何管”的问题。应该说，政府公共部门代表国家意志、受社会公众委托，依法履行公共事务管理、提供公共服务（公共物品）职能，行使公共资源筹集、使用和管理权力，形成委托-关系，产生广泛的公共受托责任。从财务的角度，政府公共部门应依法履行筹集和使用公共资金，不断提高公共资金效率，保全公共财产，保护公共财务安全等财务受托责任。所以，财务受托责任是政府公共部门最主要的受托责任，加强财务管理则是强化财务受托责任的重要手段。

关于公共财务管理“管什么”的问题。我们认为，当前，公共部门（代表政府）主要只对公共预算、公共收入和公共支出进行管理。或者说，把公共财务管理与公共财政管理等同起来，只关注财政年度公共资金筹集、分配、使用的合规性，所以，政府公共部门财务管理侧重于年度财务收支。至于年度以外或财务收支以外的财务活动基本上没有管，或没有履行应有的财务受托责任。这突出表现在公共资金按预算规定从财政部门拨出后就记录为财政支出，至于拨出去的钱如何使用、使用的结果如何，就在财政部门的管理视野中消失了。这样，作为主管公共财政、公共财务活动的政府部门就根本无法向公众提供全面、完整的财务活动情况和财务状况的信息。由于缺乏必要的财务信息，财政部门难以掌握公共资金的来龙去脉，更谈不上对其进行管理了。公共财务管理主要研究公共资金如何流入各个公共机构、如何在机构内流动以及如何流出的全过程（B.J.Reed，Jhon W.Swain，1997）。我们认为，公共财务除了应对公共收入、公共支出和公共预算进行管理外，还必须把政府公共部门相关的财务活动统统都管起来。具体地说，还应当包括公共资金管理、公共（行政）成本管理、公共投资管理、公共财产管理、公共债务管理、公共部门绩效管理等内容。

至于公共财务“如何管”的问题，我们认为，公共财务虽然是公共财政的重要组成内容，且在市场经济环境下应当借鉴企业财务管理的做法，但公共财务管理不同于公共财政管理，也有别于企业财务管理。当前，我国公共财务管理似乎走入了误区，该作为公共财政管理的却采用了企业财务管理，而该按企业财务管理的却当作公共财政来管理。按公共财政的方式管理公共财务，就会养成不计成本、不讲效益、不顾风险的恶习，造成公共资源浪费、公共资金使用效益低下、公共财务风险加大；若按照私人部门（企业）的方式管理公共财务，就会迷失非营利的组织目标和财务方向。

看来，公共财务究竟如何管确实令人困惑。我们认为，按照新公共管理思路，以公共利益最大化为目标，以公共财政管理为基础，借鉴企业财务管理技术方法，针对公共部门财务活动特点和规律，应当：（1）转换理财观念，把政府公共部门视为独立的经济主体，遵循非营利的组织目标开展财务活动；（2）增强成本效益意识，理性地从事公共财务活动，切实加强行政成本管理，提高行政效率和公共资金效益；（3）明确受托人身份和公共财务受托责任，按照预算限定，加强财务预算管理，强化财务责任，防范公共财务风险。（4）按照新公共管理理论，引入现代财务管理技术方法，切实提高公共财务管理水平。（5）根据公共部门所有者缺位、治理结构缺陷和管理者普遍存在的道德风险及逆向选择现象，建立健全财务法规制度、完善财务程序和手续、严格财务开支标准。（6）建立健全内部监督、社会监督、审计监督“三位一体”的财务监督体系，提高公共财务活动的透明度，主动接受社会公众的监督，提倡公众参与公共财务管理。

二、公共（部门）财务管理的信息需求，要求改革政府财务报告

会计是反映性的。对财务活动过程及结果进行反映的政府会计必须把相关的信息以财务报告的形式披露出来，为加强公共财务管理提供必要的信息资料。

迄今为止，我国公共部门仍然只有预算会计。由于预算会计定性为国家预算管理的组成部分，其主要核算和反映政府预算收支活动，预算会计报表主要反映政府预算收支执行情况及结果；预算会计信息主要满足国家宏观经济管理和上级财政部门及本级政府对财政管理的需要。很显然，预算会计无法全面、完整地核算和反映政府公共部门财务活动的全部内容；预算会计报告也无法反映政府公共部门财务状况、公共资金使用情况以及政府财务受托责任履行情况；预算会计信息更无法满足公共财务管理的需要。

我们认为，公共财务管理要求政府财务报告应是一个能够全面完整反映政府公共部门财务活动情况、财务状况、公共资金使用情况及政府履行财务受托责任情况的综合财务报告，而不只是反映预算收支情况及结果的预算会计报表或财政收支决算报告。所以，应当对预算会计报表或财政收支决算报告进行改革，按照公共财务管理的需要建立政府财务报告体系，提供以下财务信息：

1.全面、完整、系统地反映政府公共部门的财务状况和财务活动结果，而不只是反映年度的预算收支执行情况及结果。预算会计报表或财政收支决算报告只反映预算收支本身，且具有年度性，而与预算收支相关的情况，如预算支出形成的公共财产、为平衡预算举借的公共债务等却得不到反映。公共财务管理需要政府财务报告连续地反映公共资金的来龙去脉、预算收支的前因后果以及前后会计期间财务状况的变动情况，全方位披露政府公共部门各个方面、各种类型的财务活动信息。包括：（1）政府及公共部门全面、完整的财务状况。即包括政府层面、公共部门层面的财务状况；也包括期间的和连续的财务状况；还包括政府受托管理的公共财产权益、公共债务（显性和隐性债务）情况。（2）政府公共部门的财务状况变动情况。从总财务状况变动或现金流量和净资产（国有资产权益）变动两个侧面加以反映。（3）政府公共部门预算收支情况，突出反映预算与实际执行相比较的情况，以揭示政府公共部门预算管理能力。

2.全面、客观、真实地反映政府公共部门的成本费用，而不只是简单报告预算支出或经费支出情况。政府公共部门的成本费用与预算支出或经费支出不同。后者只是按批准预算或经费拨款和有关规定所发生的货币支出，而不是与受托责任相对应的财务支出。前者则从财务支出角度，综合了货币支出和物化支出，较客观、真实地反映了政府公共部门的耗费水平。为反映政府公共部门的成本费用情况，美国政府会计准则委员会（GASB）第34号准则公告推荐的公共部门净成本表值得借鉴。这张报表反映了各政府公共部门财政年度的总支出、提供公共服务依法取得的总收入、需要由公共预算拨款的数额等情况。

3.全面、客观地反映政府公共部门的受托业绩。由于非营利性和追求公共利益目标，政府公共部门不可能象私人部门（企业）那样，可以以股东财富增长、财务状况改善、经营实力增强等财务指标反映其受托业绩。但现行的预算会计报表或财政收支决算报告并不能反映这种受托业绩。尽管财务指标也能够在一定程度上反映政府公共部门的财务受托业绩，如遵循法定预算情况、公共财务实力及公共财务健全性等，但政府公共部门花钱办事，要反映公共资金使用效果或公共支出效率。其效果或效率主要体现在维护国家安全和社会稳定、促进社会公平和经济增长，以及提高国家或地方政府竞争实力等方面，且多数情况下不能按定量的思维进行量化反映，只能通过定性分析加以描述。考虑到政府公共部门绩效衡量的复杂性，许多绩效不能量化反映的事实，原来的财政收支决算报告中决算说明书或财务情况说明书应改进为财务报告附注。同时，借鉴GASB第34号准则公告的做法，要求政府财务报告提供管理讨论与分析（MD＆A）等内容，用特定的议题、图形、图表和表格等形式，对涉及财务、非财务的事项及相关的受托业绩加以描述。

三、政府财务报告改革的制度基础

适应公共财务管理的需要，必须改革现行的预算会计报告，建立政府财务报告体系。但是，政府财务报告作为公共财务管理的一种技术方法，它不仅受政府会计发展的制约，更主要的是受公共管理思想和相关法规制度的影响。所以，政府财务报告改革必须有相应的制度基础。

1.健全的公共管理制度。随着新公共管理的兴起，商业管理技术、社会公众服务取向、市场竞争机制的引入，政府更加重视服务产出、结果、效率和质量，必须用企业家的精神来改造政府，强化公共管理，不断提高政府的绩效。

2.一体化的公共财务制度。不仅要有健全的、以绩效导向的公共预算制度，还要有健全的、科学规范的公共收入、公共支出、政府成本、公共投资、公共财产、公共债务管理制度和政府绩效考核制度。而且这些制度之间应当严密、相互衔接，避免由于政出多门而相互矛盾，从而形成公共财务制度链。

3.完整的政府会计体系。不仅要有真正意义的预算会计体系，还要有完整的政府财务会计（包括政府成本会计）体系，使政府预算会计与政府财务会计衔接起来。这里，更重要的是如何确定政府会计对象（2）。我们认为，应当按照政府公共部门的财务受托责任范围和公共财务活动的内容确定政府会计对象，即除公共收入、公共支出外，还应当把公共投资、公共财产（包括各项债权和定义为公共部门的经营性、非经营性国有资产的产权、收益权，如果能够取得一致意见，还应当包括资源性公共财产）、公共债务（包括显性债务、隐性债务）等都确定为政府会计对象。

4.权责结合的政府会计基础和政府会计制度。按照持续提供公共服务的要求和核算政府成本、考核评价财务受托业绩（绩效）的需要，把政府会计基础逐步从现行的收付实现制向权责发生制过渡（但应考虑公共服务或公共物品非互惠性和被共同享用的特点对政府采用权责发生制的影响，以及采用权责发生制的成本问题）。同时，建立健全规则导向的政府会计规范体系和政府会计制度体系。

5.公开透明的政府财务信息披露制度。政府就象股票公开上市的股份公司，它代表公众从事公共财务活动、管理公共财产，公众拥有公共财产权益、享有财务信息知情权。所以，必须建立公开透明的政府财务信息披露制度。

6.充分有效的财务监督制度。应当建立健全公众参与、民主理财、民主监督的制度，真正体现政府公共部门财务管理活动的“公共性”。

主要参考文献

杜钢建。2003.降低行政成本与建立政策评价系统。人民论坛，7

戴廉。2004.药价问责，?磐?a class=content_a href=/class_free/137_1.shtml>新闻周刊。16

刘素华。2003.行政成本压力催变财政审计制度。新京报。11-23

李建发。1999.政府会计论。厦门大学出版社

公共管理的任务范文第4篇

对人类社会进行的“国家—社会”的二元化,历来都是西方国家学者普遍关注的理论问题。著名的政治学家哈贝马斯在《公共领域的结构转型》一书中对“国家—社会”的二元分析进行了完善,区分了“公共领域”和“私人领域”,提出了公共领域理论。他认为,在经历了近代以来的分离之后,公共领域和私人领域在当代又呈现出互相渗透和融合之势。由于这两个领域的交织范围不断扩充,政府与社会的互动性日益增强。而公共事务的复杂性、政府自身难以逾越的低效屏障以及民间社会力量不断崛起的自我管理能力在互动过程中都渐趋凸显,从而在客观上形成了对政府重新定位自身角色功能的诉求。由此,传统公共行政转向现代公共管理的变革就完成了多元化主体参与的公共管理模式的构建。在这种开放的思维模式体系中,政府虽然还是专门的公共管理机构,是公共管理的核心组织,但却不再是唯一承担公共管理责任的组织。西方学者认为,由于主体划分的界限越来越模糊,导致提供公共服务的组织也出现扩大倾向,公共管理的主体除了包括传统意义上的“政府的三个分支(即立法、司法、行政)部门,而且包括联邦政府、州政府和地方政府三个层次,而且包括非营利部门。”[1]这意味着,在政府之外还存在着其它成功的公共产品供给形式。

正如文森特•奥斯特洛姆所指出的,“每一公民都不由‘一个’政府服务,而是由大量的各不相同的公共服务产业所服务。……大多数公共服务产业都有重要的私人成分。”[2]在我国,随着对公共管理理论本土化研究的深入,公共管理主体范式也日趋成形。学界认为,公共管理的主体应不仅局限于政府,而且还应包括居于特殊地位的执政党和各种非政府、非营利性的民间组织、公共组织,亦即第三部门。作为管理公共事务的核心成分,政府仍然是公共管理的主体。随着主体规模的扩大,强国家—弱社会的关系结构的变革,政府管理公共事务的领域和职能发生了变化,并从无所不包的全能型政府逐渐向旨在提高公共事务管理能力和水平的有效型政府转型。执政党在中国的特殊地位成为研究公共管理主体范式不可规避的重要问题。从理论上来看,执政党的执政宗旨、执政方式和执政产品都具有公共性;[3]从实践上来看,执政党也仍然掌管着管理政府公共权力的权力,掌握着国家与社会的公共事务。

由此,执政党成为公共管理主体也就是题中应有之义。在传统集权体制大为松动、国家将原来集中于自身的各种资源逐渐下放还权于社会的情况下,从旧体制下摆脱出来的新的社会力量和角色群体逐渐发展壮大,并在政府行政组织之外逐渐形成不可忽视的社会团体,是为第三部门。第三部门的出现顺利地解决了政府无效、市场失灵的尴尬,承担起一些政府不好做、市场不愿做也做不好的社会公共事务,从而理所当然地介入到公共管理的主体领域。

二、公共管理主体多元化的政治意义

(一)公共管理主体多元化所要求的参与体系提升民主品质

英国社会主义者、政治学家柯尔在基尔特社会主义理论中提出,民主是一种人民参与的政治制度,而实现这种参与的社会政治形式则是以社团为基础的自治。[4]虽然参与民主观代表的并不是完全意义上的民主,但我们可以吸取其中的合理内核作为证明和完善理论的途径。民主的内涵在公共管理的范围内体现为“支持有限政府,并以依宪治政和依法行政为框架,以分权框架下的自主治理为基础的民主。这种民主提供特定的激励机制,它激励公民适当地参与公共生活,激励政府官员更好地为公共利益服务。”[5]正是在这个意义上,现代公共管理舍弃了传统公共管理追求效率和工具理性的价值规范,而是以公平、正义为核心价值观,构筑了一套平等、公平、参与、沟通的规范性价值体系。

这种开放式的参与体系体现为有能力提供公共服务、实现公共利益的各类公共组织对公共事务管理活动的广泛的制度化参与。打破政府提供公共产品的垄断,通过民营化和合同转包的方式还权于社会,给其他有能力的公共组织以充分的发展机会。可以说,公共管理模式的这一转型更加有效地吸收了社会成分的自主参与,减弱了民主发展的羁绊,释放了民主的能量,推动了民主政治的发展。在中国,长期遭到西方国家民主质疑的中国共产党的政党体制在公共管理模式转变的背景下也生成了新的合法性依据。她在调整自身管理方式和领导途径的要求下,在关于党政关系和法制的规范下,以公共管理主体的身份,以更加有效、更加合乎规范的姿态参与到国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务的管理当中。中国共产党的重新定位增强了她以往历史必然性合法存在的说服力,也在实际上扩充着民主的内涵,维护着民主的精神,提升了民主的品质。这也正是中国共产党新的合法性依据生成的内在力量。

(二)公共管理主体多元化伴生的责任分担增强稳定内核

学者欧文•E•休斯指出,“公民与政府的关系可以看成是一种委托—关系,公民同意推举某人以其名义进行治理,但是必须满足公民的利益并为公民服务。”所以,“政府与公民之间的关系形成了责任机制。”[6]责任机制的不健全或不完善很容易造成政府义务的失效而不能充分地满足公民的利益并为公民服务。从政治学意义上讲,如果主流政治行为不能赢得人民的满意,政治系统的合法性权威就必然受到严重的挑战,社会稳定程度也必然发生动摇。公共管理的规范性价值体系追求的是公共利益,在维护这一利益的前提下,参与公共管理的各部分主体必然承担起相应的管理责任。

公共管理主体多元化必然带来公共事务的责任分担。政府在转移公共管理职能的同时将一部分管理责任也转移给各类民间组织,试图通过它们提供更有效、更经济、质量更高的公共产品和公共服务,来更好地履行部分公共责任。政府从具体的公共事务中解脱出来,就能够以监察者和指导者身份审视公共管理的质量和效益,促进公众权益和福利的扩大,从宏观上完善自身承担公共事务管理的政治责任和经济责任。责任分担机制不仅仅扩大了社会责任的覆盖面,实质上是开发利用了高品质的社会资源,大大增强了公共产品和公共服务的有效供给量,缓解了传统的公共行政中因政府独揽独包而造成的不经济和低效率现象,并在生成新的社会效率、效能的基础上增加人民对公共利益实现的满意程度,为飞速发展的社会增添了新的生机和活力,从而维护了社会有序运行的最基本稳定内核。

(三)公共管理主体多元化引入的竞争政策促进政治发展

根据道格拉斯•诺思的理论,政府系统制定和实施的公共政策只有在具有不俗的表现,并取得令人满意的效果时才会出现政府治理的绩效。在此基础上,建立一个有效率、有能力的政府,使政治体制的决策能力、动员组织能力、应变能力、运行活力、办事效率得到普遍提高,超越以往而能实现新的绩效成果,使政府组织自主制定和执行的公共政策能够最大限度地满足社会成员的各种需求便会生成促进政治发展的直接动力。在公共管理改革的过程中,公共管理主体多元化模式形成的同时也成就了竞争机制这样一种重要的制度性政策安排。作为一种制度性的机制,来源于私域企业精神的竞争可以直接提升政府的管理绩效。

也就是说,政府公共管理引进竞争机制,取消公共服务供给的垄断性,将会极大地提高稀缺资源的配置效率,极大地降低公共产品和公共服务的供给成本,在允许更多的私营部门参与公共服务供给的过程中提高服务供给的质量和效率。与此同时,对于具有竞争实力的社会组织而言,积极参与公共事务的管理,不仅可以提升自我治理的能力水平,更多地是可以在一个制度性的框架内通过竞争来激发政府绩效管理的能量,从而保证公共利益实现的最大化。在中国,中国共产党虽然在管理国家公共事务方面存在着不可替代的角色优势,但在市场化、全球化和现代化的发展环境中,中国共产党也不可能独立承担起对政府公共事务和社会公共事务的领导,不可能向全社会提供人们所需的全部公共产品和公共服务。

所以,将党政关系置于竞争性的管理环境下,在一定程度上还会有效地催生出新型的党政关系模式,而这又在客观上对改善党的领导方式、领导途径以及党的自身建设提出更高的要求。另外,公共管理主体多元化模式为政府和社会公共组织提供的参与竞争的契机使得各部分管理者在竞争的过程中创造了一种既有活力又有效率的社会生态环境。这种生态环境的存在,为建立各种社会组织力量之间的良好关系、维持这种关系的持久平衡提供了非正式制度下的实现平台。由此可见,公共管理主体多元化引入的竞争政策对经济绩效的考量、对社会公平的追求、对社会关系的健康稳定发展,都契合并体现了真正意义上的政治发展要求,从而为政治学关于政治发展的理论增添了新的时代特征。

(四)公共管理主体多元化体现的公共理性塑造公共政治文化

从文化的角度来看,真正成熟的公共管理是一个以公共理性为基础和价值体系的现代管理模式。所谓公共理性,是公共管理主体与所处社会实现的高度沟通化,并获得社会高度认同的理念和价值。其内容包括:(1)“权利理性”。权利型社会是自主性强、人民依法履行民利、尊重和保障人权的社会。(2)“人民理性”。这实际上是一种公民理性,即要调动一切积极因素为全民族的利益共同奋斗。(3)“创新理性”。一个国家的公共管理只有具有强健的创新理性,才能锐意进取、与时俱进。[7]

公共管理的任务范文第5篇

关键词：人事管理 人力资源管理 信息公开 电子政务

美国联邦政府人事管理署网上政务公开的实践表明，要搞好公共部门人力资源管理事务1网上公开，关键是要弄清楚公开什么，即公开的内容，怎样公开，即公开网站的形式建设，如何为公开营造良好环境等一系列问题。在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的内容主要包括信息公开、办事公开和决策公开三类，其载体主要是各级公共人力资源管理部门网站，其保障机制主要包括技术、管理体制、法规制度等方面。发展中国公共部门人力资源管理事务网上公开，就是要以政务公开和电子政务的相关政策法规为依据，以不断加强公共人力资源管理部门网站建设和相关保障机制建设为途径，逐步拓展公共部门人力资源管理事务公开的广度和深度，提高公共人力资源管理部门政务公开的效率与效能。

一、确立基本原则，明确网上公开的发展定位

根据公共人力资源管理部门进一步推行政务公开和电子政务建设的相关规定，发展公共部门人力资源管理事务网上公开应明确以下几项基本原则。

⒈以公开对象为中心

坚持以服务对象为中心是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的根本要求。首先，强化以对象为中心符合公共行政改革的一般规律。当前，强化政府的公共服务职能，建设以公众为导向的服务型政府是世界公共行政改革的潮流，也是中国进一步深化行政体制改革的努力方向和重要任务。因此，公共人力资源管理部门也必须加快职能转变，强化其服务取向和对象取向，为建立“服务型政府”提供强有力的公共人力资源保障。其次，强化对象取向是发展公共人力资源管理部门信息化的必然选择。电子政务相对于传统政务的突出优势就是其管理与服务的个性化、实时性和便捷性，其最终目标是为公众提供基于网络的“一站式”管理与服务。再次，坚持对象取向是推进公共部门人力资源管理事务网上公开的必然要求。公共部门人力资源管理事务网上公开的根本目的是落实服务对象的知情权、参与权与监督权，为此，推行公共部门人力资源管理事务网上公开必须从服务对象出发，从其能切实履行民利的角度公开公共部门人力资源管理事务。

总之，发展现代公共行政、推进公共部门人力资源管理事务网上公开与建设公共部门人力资源管理信息化在发展取向上具有一致性，即都以服务对象为中心。在发展公共部门人力资源管理事务网上公开的过程中，应着重从以下几方面体现以公开对象为中心的原则：

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要从公开对象的实际需要出发，围绕公开对象的利益关联程度、公开对象的关心程度等，来设定网上公开内容的优先次序，把过去那种“政府认为应公开什么，就提供什么”的观念转变为“服务对象需要什么，政府就应该提供什么”。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设要本着信息有用、分类与展示清晰、易理解和易获得、对象有良好心理体验等理念进行设计，树立公开对象在政务公开中的主体地位。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开的效果要接受广大服务对象的评价和监督，公开对象的满意度是衡量网上政务公开效果最具说服力的评价指标。

简言之，在公共部门人力资源管理事务网上公开中，以公开对象为中心就是要充分提升公开对象在政务公开中的主体作用和优先地位，并促使其成为网上政务公开工作的出发点和落脚点。

⒉统筹协调，系统推进

公共部门人力资源管理事务网上公开是一项复杂的系统工程，必须协调推进。

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要与现行的公共人力资源管理部门政务公开政策、制度和管理体制相适应。公共人力资源管理部门政务公开的有关政策、制度和管理体制是公共部门人力资源管理事务网上公开得以健康发展的基本依据。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开要在公共人力资源管理部门政务公开的大框架下进行，要遵循其基本原则，服从其总体目标和发展战略，要与已有公共部门人力资源管理事务公开的管理体制相适应，搞好衔接。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开要与全国整体的网上政务公开水平相适应。这是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的大趋势。目前，中国网上政务公开已经成为政务公开的一种重要形式，并且发展势头迅猛，地位与日俱增。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开也应顺应形势，抓住机遇，加大其网上政务公开的力度。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开要与公共人力资源管理部门自身的电子政务发展程度相适应。政府网站建设只是电子政务建设的一部分，除此之外，电子政务还包括内网、数据库、业务应用系统等方面的建设。实践证明，政府网站建设、网上政务公开的发展水平要与电子政务建设的整体水平相适应，既不能过于超前，以受到其他电子政务发展条件的制约；也不能相对滞后，而影响网上政务公开向纵深发展。

公共部门人力资源管理事务网上公开发展的协调性要求，使其在建设和发展过程中，必须秉承系统推进的建设理念，立足全局，加强配套，协调发展。

⒊突出重点，以点带面

任何事物的发展从总体上看都是系统全面的，但从具体发展阶段上看又都是有所侧重的。坚持突出重点、以点带面的发展路径符合事物发展的一般规律，也是当前发展公共部门人力资源管理事务网上公开的理性选择。首先，从公共部门人力资源管理事务网上公开的现状来看，它正处于全面发展的起步阶段，技术、制度、管理等保障机制等都还有待进一步完善。因此，在建设过程中，采取突出重点、以点带面的发展方式是较为现实的选择。其次，从公共部门人力资源管理事务网上公开的内容来看，它基本涵盖了公共人力资源管理部门的所有职能和业务。基于成本和管理等方面的考量，各级公共人力资源管理部门不可能在短时间内把所有的业务信息都在网上公开。在发展初期，抓住重点，进而以点带面，不断拓展网上政务公开的广度和深度是一种可行的发展策略。最后，从公共人力资源管理部门服务对象的偏好来看，大多数人都只关心与切身利益密切相关的事情，而对其他则缺乏兴趣。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据服务对象的偏好来确定公开的重点，并采用各种方式和手段加以突出，以最大限度地满足服务对象的需求。

对于如何确定公共部门人力资源管理事务网上公开的重点，应从总体上着重考虑以下两方面因素：一是必须与公共部门人力资源管理事务网上公开的重点保持高度一致，即要以服务对象普遍关心、涉及服务对象切身利益的问题作为公开的重点。二是必须与服务对象中网民群体的关注点保持高度一致。具体而言，现阶段公共部门人力资源管理事务网上公开的重点主要包括：

⑴政务公开的重点。从网上公开的内容建设来看，在继续发展信息公开的基础上，要着力发展办事公开和决策公开。从网上公开的努力方向来看，要逐步实现信息公开、办事公开与决策公开的均衡发展。

⑵信息公开的重点。从网上信息公开的内容建设来看，一是公共人力资源管理方面的政策法规信息；二是公共人力资源考录与选拔配置信息；三是公共人力资源薪酬待遇信息；四是各类公共人力资源考试培训信息；五是具体办事信息。从网上信息公开的努力方向来看，不断提高信息公开的全面性、丰富性和及时性是今后一段时期的重要任务。

⑶办事公开的重点。从网上办事公开的内容建设来看，应尽快实现各类公共人力资源管理与服务事项的在线办理。从网上办事公开的努力方向来看，要不断提高在线办事的程度与透明度，最终实现“一站式”办公。

⑷决策公开的重点。从网上决策公开的内容建设来看，一是与公众切身利益密切相关的公共人力资源管理与服务重大事项，应公开向社会征询意见；二是建立健全社会各方面意见的汇集和分析系统；三是建立政策执行的反馈通道。从网上决策公开的努力方向来看，要不断拓展决策公开范围，完善决策公开过程，逐步提升决策的科学化和民主化水平。

⒋追求效能，优化网站建设

公共部门人力资源管理事务网上公开是最高效的公共人力资源管理部门政务公开模式。发展公共部门人力资源管理事务网上公开，核心目标是实现公共部门人力资源管理事务网上公开的高效率与高效能。这种高效特征源于其网络属性，源于对既定公开内容的合理管理与高效开发。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须确立网站在政务公开中的重要地位，并不断优化网站的内容供应机制和形式建设水平。为此，应注重以下几方面：

⑴加强公共人力资源管理部门网站建设，使其逐步成为公共部门人力资源管理事务网上公开的重要渠道。

⑵突出公开内容的公共人力资源管理部门职能属性，并在保证公开内容全面、丰富、深入的基础上，追求公开的时效性，充分发挥电子政务的超时空优势。

⑶优化网站的信息组织、标识、导航与搜索功能，使网上政务公开的内容有用、清晰、易理解，并使公开对象在获取公开内容时具有良好的心理体验。

二、加强网站内容建设，满足日益增长的网上公开需求

就公共部门人力资源管理事务网上公开而言，网站内容建设应着力解决公开内容定位以及公开内容全面性、丰富性、深入性和时效性等方面的问题。

⒈不断健全公开项目，丰富和拓展公开范围

⑴不断完备公共部门人力资源管理事务网上公开的具体项目。目前，网上政务公开主要包括信息公开、办事公开和决策公开三大类。完备公开政务的具体项目，主要是指完善三类公开中的具体公开项目，其重点是围绕公共人力资源管理部门的职能工作，增设机构运行状况与成效等信息公开专栏；逐步实现全部办事职能上网；重大或专业性决策全部实现网上征询意见。要充分发挥网络优势，提升公共人力资源管理部门的管理、服务能力与水平。

⑵丰富网上公开的信息量。在逐步完备政务公开具体项目的基础上，严格按照公共人力资源管理部门公布的信息公开目录，梳理政务信息，查缺补漏。一方面，力求将能公开的都要在网上公开，另一方面，增加网站链接，整合相关信息，扩充同类信息容量。通过不断增加网上公开的信息数量，使网站上公开的公共人力资源管理与服务信息尽可能丰富。

⒉逐步挖掘公开内容的深度，突出公开重点

不断挖掘公共部门人力资源管理事务网上公开的深度，以实现信息公开的高延展性、办事公开和决策公开流程的完整性为目标。

⑴对于信息公开，一是加强相关信息的背景链接；二是充分整合办事公开与决策公开信息，加强相关信息分析，适时综合开发信息。

⑵对于办事公开，要紧密围绕办事的整个流程提供相应信息服务，实现从办理告知、具体办理、进程追踪、结果反馈、总体分析等各个环节都能在网上实现。

⑶对于决策公开，要紧密围绕决策出台的全过程提供相应的信息服务，包括决策的需求调查、决策方案意见征集、决策公示、执行结果反馈等环节都能在网上进行。

⑷对于信息公开、办事公开和决策公开中的热点和重点问题组织公开专题，加强背景、环境与历史演进等方面的信息供应。

⒊及时更新内容，保证公开时效性

目前，中国的人事制度改革正处于深化时期。这是新问题、新观念、新政策不断出现的时期，也是公共人力资源服务诉求急剧增加的时期。此时，提高公共部门人力资源管理事务网上公开的及时性尤为必要。

⑴从网上政务公开的内容更新来看，应尽快建立公共部门人力资源管理事务网上公开优先级机制，设置信息更新的硬性指标，以加快信息更新速度。

⑵从网上政务公开的内容跟踪管理来看，及时更新或替换公众点击率比较低的信息，或将其放在网站相对不重要的位置。

⑶从网上政务公开的内容补充来看，加强新业务、新政策、新动态方面的信息补充，以保证公众能够及时了解和掌握公共人力资源管理部门的最新动态和政策走向。

三、优化网站形式建设，提高公众获取网上信息的效率

优化网站形式建设，就是要通过优化网站的信息组织系统、标识系统、导航系统和搜索系统等的设计，将信息组织好；通过清晰的结构、良好的界面展现信息，使公开对象用尽可能少的步骤和时间，找到目标信息，完成所要办理或参与的业务。具体来说，要达到上述目标，应着重做好以下几方面工作。

⒈进一步合理组织信息

要在网上公开的公共人力资源管理信息十分丰富，如何使这些信息在网站上得以有序展现，关键在于信息组织的合理有效。

⑴尽量简化首页信息，充分体现其网站信息入口和管理与服务窗口的定位。一是尽量明确首页功能分区，确定政务公开内容的核心位置。二是整合首页公开内容，简化公开模块设置。其中，公开模块设置可有不同分类标准，如可参照美国联邦政府人事管理署的方式设置最新工作安排、当前工作专题、综合业务浏览与办理、机构运行情况等模块。三是将公共部门人力资源管理事务网上公开的重点内容放在首页显著位置，以便于公开对象浏览、使用和参与，在具体实践中，可根据服务对象的点击率和关注程度来确定公开内容的重要程度和放置位置。目前，应将在线办事和在线参与的内容放在重要位置，而不是新闻类信息。四是增加网站的相关链接。

⑵网站首页与二三级页面的内容按照分级分类相结合的原则进行组织，页面的层级设置最好不超过三层。一是每层页面最多可平铺显示三级信息；二是可采用多级分类菜单与快捷按钮相结合的方法，也可采用快速搜索与分类菜单显示相结合的方法展示信息；三是信息纵向层次架构划分标准要统一。

⑶网站的页面布局要尽可能舒适。一是页面布局要条块直观、清楚，易于阅读；二是同级页面，其设计要具有一致性；三是页面信息尽可能分区安排，分为功能区、浏览区等；四是页面的信息密度要适中，留有适当空白；五是页面中要尽量减少图片信息，多使用文本信息，以提高浏览速度；六是页面的布局、色彩、构图等要与公共人力资源管理部门业务内容、对象特点、实现目标等相符合。

⒉进一步规范信息标识

信息标识的作用是给每一个公开信息与事务的类别以合适的名称，规范、准确、一致是其基本要求。为了使服务对象能够准确找到信息模块包含的公开内容，公共人力资源管理部门网站应建立一套统一的标识系统，并对信息标识的基本含义进行明确界定和规范。

⑴关于标题标识。标题标识的确定要符合大众的日常语言习惯，避免出现线上语言与线下语言的差异造成的理解障碍，也避免出现名实不符的现象和空模块。标题标识还要能准确涵盖该类别下所有项目的内容，并能与其他标识有所区别。标题信息标识尽可能用文字来表示，以提高其可理解性。同时，文字标识要尽量用词汇，以避免因使用语句标识而导致信息内容表达不清、形式不规范等弊端。

⑵关于链接标识。要为标题标识设计导航链接方式，以使服务对象能够清楚了解网站上某一符号、图形、文字等所代表的内容。

⒊进一步明了信息导航路径

信息导航的基本作用是使使用者在浏览网站过程中不迷失，并且可以方便地回到网站首页以及进入其他相关页面，即回答使用者在访问网站时，“我在哪”、“我去过哪”和“我能去哪”等问题。目前，完善公共人力资源管理部门网站的导航系统，重点应从以下两方面入手：

⑴提供多种导航手段。目前，实际应用较为普遍的导航形式主要有三种：一是设置主导航条，通常是在网站的栏目上设置链接，使用者通过点击某一栏目就可进入相应的页面。这种形式可以回答“我能去哪”的问题，因此，主导航条的设计要遵循明显、有吸引力、可扩展等原则。二是通过在各个栏目的主菜单下设置一个辅助菜单来说明服务对象目前所在网页在网站中的位置。其表现形式比较简单，一般形式为：首页一级栏目二级栏目三级栏目内容页面。这种形式可以回答“我在哪”的问题，并且可以随时返回上几级页面。三是采用颜色来区分是否曾经浏览过该信息，未被点击的是一种颜色，点击过的则是另一种颜色。这种形式可以回答“我去过哪”的问题。除此之外，其他导航手段，如站点地图、索引、目录等，都有助于使用者在网站中保持良好的方向感。公共人力资源管理部门在设计网站的导航系统时，应提供多种导航手段，尤其是随着网站信息量的不断增多，多种导航手段并用则更为必要。

⑵导航的路径要明了。如果要查找的内容隐藏过深，可能会使使用者没有耐心访问，也可能导致其漫无目的地浏览，因此，有必要对公共人力资源管理部门网站的导航系统进行优化，减少打开页面的层次，尽可能使页面递进，以避免使用者“迷航”。

⒋进一步强化信息搜索

搜索功能是确保网站使用者快速获取所需信息的一个重要途径。目前，搜索功能不足是公共人力资源管理部门网站的通病，强化公共人力资源管理部门网站的搜索功能，应主要从以下两方面入手：

⑴在关键词搜索的基础上，增设高级搜索功能，力求提供多种搜索通道。

⑵根据页面具体情况，增设页面搜索功能。

四、强化保障机制建设，营造网上公开的良好环境

在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的发展水平和程度往往受两种因素的制约:一种是硬条件，主要是指网站前台和后台建设；另一种是软条件，主要是指制度、管理体制和机制等方面的建设。这两种因素都会对公共部门人力资源管理事务网上公开的发展产生重要影响，但相比较而言，前者的影响往往是直观的、效果是立竿见影的；而后者的影响则相对隐蔽，效果显现需要一定的过程，但影响通常是更为关键和深远的。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开，不仅要用信息化手段构建网上政务公开的载体――网站，更要重视和加强保障机制建设，以更深入地推动公共部门人力资源管理事务网上公开的发展。

⒈加强信息化建设，提供网上公开技术保障

发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据相关方针政策的有关规定，一是加强各级公共人力资源管理部门网站建设，保证有条件的地市级以上公共人力资源管理部门都建立起自己的部门网站；二是加强基础数据库建设；三是逐步健全基于网站的应用软件开发。

⒉加强组织建设，提供网上公开管理体制保障

⑴实行首长负责制，强化公共部门人力资源管理事务网上公开的领导体制。应赋予政务公开领导小组以专门的网上政务公开决策职能，并以一定形式加以强调，如在其中设置专门职位或由专人负责该项工作的决策和协调工作，以充分提升网上政务公开在领导决策中的地位。

⑵整合信息资源管理与开发机构，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的职能配置。一是将政务公开领导小组和信息化领导小组的职能进行整合，可考虑建立网上政务公开办公室之类的机构，变多头管理为统一管理；二是理顺现行公共人力资源管理部门政务公开工作办公室、公共人力资源管理部门信息化办公室、信息化技术保障部门及其他信息资源管理与开发责任机构之间的职能关系，避免出现职能真空与职能交叉。如政务公开工作办公室主要是围绕政务公开的内容供应，进行载体选择、制度建设等。信息化工作办公室则应为信息化责任部门，在公共部门人力资源管理事务网上公开领域主要围绕网站管理与形式建设等开展工作。信息化技术保障部门则主要负责网站的日常管理与维护。

⑶加强协调，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的责任关系。一是本部门内部的信息化与政务公开责任机构都应向政务公开领导小组负责，彼此之间的事务合作与责任协调工作由政务公开领导小组的专门领导承担。二是明确本机构内各部门在公共部门人力资源管理事务网上公开中的责任分工。三是各级公共人力资源管理部门的政务公开领导小组中专门负责网上政务公开的领导对下一级机构的网上政务公开有业务指导关系。

⒊加强运行机制建设，提供网上公开管理机制保障

⑴完善内容供应和形式建设制度。建立公共部门人力资源管理事务网上公开调查、预先审查和依申请公开制度；进一步完善网站建设与管理、电子政务项目管理等制度；完善公共部门人力资源管理事务网上公开目录；确定公共部门人力资源管理事务网上公开内容优先级别；建立具体业务工作与政务公开、公共部门人力资源管理事务网上公开之间的联动关系；健全公共人力资源管理部门网站建设标准；完善公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设框架与规范；建立公共部门人力资源管理事务网上公开的工作程序与工作流程。

⑵建立绩效评估制度。公共部门人力资源管理事务网上公开绩效评估制度包括评估主体、内容、指标体系、评估周期、评估程序、结果运用等内容。评估应从推动公共部门人力资源管理事务网上公开的角度，而不是从发展电子政务的角度进行，即评估强调的是公共部门人力资源管理事务网上公开在提高公共人力资源管理部门政务公开效率与效能方面的作用与效果。评估的指标体系应围绕网上公开内容建设、网站形式建设、保障能力建设等维度来设计，其中公开的内容包括信息公开、办事公开和决策公开。与一般网站评估相比，公共部门人力资源管理事务网上公开的绩效评估更关注网上政务公开内容的全面、丰富、深入与及时程度，更关注网站形式建设，更关注公开对象的体验和感受。评估责任主体应是上一级公共人力资源管理部门的信息管理与开发机构，评估主体是网上政务公开对象和第三方机构，评估周期可为每个年度一次，评估可采取问卷调查、网上监测等方式进行。

⑶建立行政责任追究制度。应根据公共部门人力资源管理事务网上公开责任制和绩效评估结果进行相应的责任追究，这主要是行政惩戒层面的制度安排。责任追究制度关键是要解决责任追究主体与对象、责任范围及其情节判定、责任处理程序、责任追究结果运用等方面的问题。责任追究行为主要应依据以下三种情况产生：一是机构内履行行政监督职能的人员与机构的监督；二是各类公开对象的监督，主要通过举报、、质询、行政复议、行政诉讼等方式进行；三是有关职能主管部门的工作监督，主要通过工作检查等方式进行。责任追究的处理结果应包括责令改正及各种行政处分。责任追究的主体是本机构的责任部门，责任追究的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⑷建立司法救济制度。主要通过行政诉讼或刑事诉讼进行。司法救济行为的产生与行政责任追究行为的产生一致，主要针对严重侵害公开对象权益行为和违法犯罪行为进行。司法救济行为的主体是司法机构，司法救济行为的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⒋加强政策法规建设，提供网上公开制度保障

⑴健全政策法规体系。从横向上看，公共部门人力资源管理事务网上公开的政策法规体系主要由与公共人力资源管理部门相关的政务公开和电子政务两方面的法规和政策组成，包括公共部门人力资源管理事务网上公开的内容、主体、对象、载体、程序、管理体制、运行机制、约束机制等方面的规定。从纵向上看，各级公共人力资源管理部门都应制定相应的网上政务公开政策，从而形成公共部门人力资源管理事务网上公开从宏观到微观各个层次的具体规定，建立合理的政策法规内容层次。目前，中国公共部门人力资源管理事务网上公开的一些规定，基本上处于“元规定”与“元标准”阶段，亟待细化。根据公共部门人力资源管理事务网上公开发展的需要，各级公共人力资源管理部门应尽快健全关于公共部门人力资源管理事务网上公开的内容供应、形式建设、安全保障、制度约束、管理体制等方面的规定，填补相关政策法规空白。

⑵提升政策法规的有用性。一是政策法规的制定要有的放矢，提高政策法规的针对性；二是注重明确责任、细化程序、规范流程，提高政策法规的可操作性。

⑶提高政策法规的法律层次。在国家层面政务公开与电子政务法律法规建设的大框架下，针对公共部门人力资源管理事务网上公开的规定法律层次低、多为规范性文件的现状，应尽快将公共部门人力资源管理事务网上公开规定上升为行政法规，逐步形成从中央到地方公共部门人力资源管理事务网上公开法律、行政法规、规范性文件分布相对合理的政策法规位阶层次。

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