绩效考核的改进范文第1篇

关键词：国企；绩效考核；现状；改进

在经济市场快速发展背景下，企业的竞争压力越来越大，为了能够发挥出企业内部人才结构的最佳作用，为企业的长远发展带来支持，做好对绩效考核工作的研究意义重大。从当前的国企绩效考核水平来看，其存在着一定的问题，这使得绩效考核的作用难以得到良好发挥，进而影响到国企人力资源价值的体现，降低了国企的市场竞争力，为了能够尽快恢复国企在经济市场当中的活力，做好对其绩效考核问题的研究至关重要。

一、绩效考核的作用

从企业的发展角度来看，做好对绩效考核工作的研究，能够为企业在以下方面带来支持性作用。

（一）实现人力资源最佳配置

绩效考核作为对企业员工工作效果进行考核的一种工作方式，其能够通过对员工在工作中各维度的表现，来对其绩效进行评价，从而找到员工给企业带来的生产价值，并做好对员工职业潜能的挖掘，找出最适合员工实现价值的工作模式，在为员工良好职业发展的同时，也为企业的人力资源管理工作带来支持。在实际工作中，当企业绩效考核工作达到一定的效果，那么其会为人力资源管理工作带来非常大的数据支持，这对于帮助企业人力资源管理部门实现对人力资源的最佳配置带来帮助，从而为企业的良好发展带来充足的内在动力。

（二）充分挖掘人力资源价值

在企业发展过程中，每一个员工都有其职业潜能，如果能够将员工的职业潜能挖掘出来，并加以科学应用，那么会为企业的发展带来重要支持。绩效考核作为一个以员工工作行为效果为基础的考核系统性工作内容，其能够通过对员工的日常工作状态分析，来实现对员工价值的有效评价，发现员工当前的工作状态是否处于最佳，员工还有多少职业潜能，如何实现对职业潜能的激发等。所以说，国企在科学、有效的绩效考核工作前提下，能够实现对人力资源价值的充分发挥，为企业的良好发展打下基础。

（三）实现按劳分配竞争机制

在当前的经济市场模式下，员工能够为企业贡献出多少价值，成为了企业评价员工的重要标准。国企作为以国家经营为模式的企业，其因为性质的特殊性，使得许多员工都出现出工不出力的工作状态，这让国企的经济效益受到了重要影响。在引入绩效考核机制后，其能够以绩效考核结果作为唯一标准，来实现对员工工作行为的约束，在绩效考核模式下，无论是老员工还是新员工都以绩效考核结果为唯一标准，付出多少劳动收获多少薪酬，让国企摆脱了计划经济的不利影响，真正实现了按劳分配，这对于激发员工工作热情，带来了重要作用。企也能够在这种按劳分配的良性竞争机制下实现内部发展动力的提升，这对于国企的长远发展意义重大。

二、国企绩效考核现状

从国企当前的绩效考核应用水平来看，其存在着以下几方面不足。

（一）绩效考核目标偏差

绩效考核作为评价企业内部员工工作结果的一种方式，其需要明确的绩效考核目标作为基础支持，才能让绩效考核工作具有意义。然而，从当前的国企绩效考核模式来看，存在着对绩效考核认识不到位，绩效考核目标存在偏差的情况，具体表现在设置绩效考核目标时，错误的将其定义为按照管理者的意愿而开展的工作，这让绩效考核的应用偏离了其本质意义，绩效考核工作的实际也因此难以得到发挥，最终使得绩效考核工作的结果不够科学，绩效考核的作用也难以发挥，最终没有为国企的内部管理带来应有的支持。

（二）绩效考核方法问题

绩效考核方法有问题也是国企目前存在的问题。在实际工作中，企业绩效考核管理人员因为对绩效考核的认识不到位，使得他们的绩效考核设计及应用方法也存在问题，具体表现在两个方面。其一，绩效考核缺乏明确的指标。绩效考核作为企业发展过中的重要性工作内容，其需要在企业发展目标的指导下设置科学的考核指标，以此来对员工的工作效果进行判断和评价。但是由于目前国企对绩效管理存在错误的认识，这让其在绩效指标设置时也出现了偏差，这使得绩效管理工作的结果难以为企业的发展带来支持，绩效考核工作的价值因此而难以体现；其二，绩效考核方法不科学。在绩效考核认识偏差的基础上，企业对于绩效考核方法的设计也存在不足，具体表现在过多考量企业当前的发展状态，而没有综合考虑企业未来发展需求，以至于绩效考核的结果在发展性方面存在不足，难以为企业的未来发展提供支持，这使得绩效考核工作的贡献大打折扣。

（三）考核结果应用不当

绩效考核作为一项系统性工作内容，其考核结果不仅能够体现出员工的工作状态，还能够为企业的发展带来重要支持，因此做好对绩效考核结果的应用，对于企业的发展意义重大，例如对于员工的激励对策、职位调度、岗位升迁等。然而，从当前的国企绩效考核模式来看，其并没有真正认识到考核结果的关键性作用，这使得绩效考核结果难以得到合理利用，绩效考核的价值也因此难以发挥。另外，绩效考核是一项开放性工作，其在完成后需要对员工进行信息反馈，以便员工能够及时了解自己的工作状态，并以此为基础来进行状态调整，但由于企业对绩效考核结果的应用程度不够，使得许多员工都得不到绩效考核结果的反馈，绩效考核成了单向性工作模式，绩效考核对于员工工作潜能的调动因此而无法发挥，员工的工作积极性还有可能因此而下降，造成了适得其反的工作效果。

三、国企绩效考核对策

国企想要做好绩效考核工作，至少需要做好以下几方面工作。

（一）树立科学绩效考核目标

国企想要发挥出绩效考核工作的关键性作用，为企业的发展带来良好的支持，就必须要树立起科学的绩效考核目标。在这一环节当中，企业要先构建其良好的全员绩效观念，让整个企业上到管理者下到基层员工，都能够树立起绩效管理意识，从而确保绩效管理工作能得以有效展开，为绩效考核工作激发员工积极性，提高企业竞争力效果的发挥带来支持。在此基础上，企业管理者应根据企业管理人员、技术人员、生产人员的不同工作性质，为他们制定出符合于他们实际情况的绩效考核目标。以技术人员为例，其绩效考核可以以技术研究为重要考核内容，能够改善生产技术指标、科技创新的人员给予经济奖励，实现技术突破的给予重奖，以此来激发出他们进行技术研究的动力。在生产人员方面，其绩效考核主要从生产产量及质量入手，以月为考核周期，完成计划并无质量问题的给予奖励，未完成计划且质有量问题的要根据实际情况予以惩罚，以提高他们执行力的意识。

（二）建立健全绩效考核模式

监理健全的绩效考核模式是确保绩效考核工作能够在企业当中顺利得以展开的重要保障。在实际工作中，相关工作人员要做好以下几方面工作，首先要制定明确的绩效考核标准，将人力资源的薪金待遇与绩效考核挂钩，做到奖优罚劣，以此来实现对企业员工的有效激励；其次，要制定明确的绩效考核评价指标，让绩效考核结果能够有科学的评判标准，让员工具有可视性，目标既不能轻易实现，也不能够不到，且应具有一定的挑战性，并每名员工能够根据自身完成情况，核算出本人绩效；其次，绩效考核标准要具备科学性和客观性，确保其不会被认为外界干扰，做到企业全员上下一视同仁，真正的实现全员考核；最后，绩效考核的方法、标准、结果必须要受到全员认同，以确保其能够与全员绩效观念形成呼应，为绩效考核工作的有效展开打下良好的基础。

（三）加大绩效考核结果应用

加大对绩效考核结果的应用也是提升国企绩效考核工作效果的重要支持。在实际过程中，企业绩效管理工作人员必须要对绩效考核结果予以重视，发挥绩效考核结果在对员工的激励对策、职位调度、岗位升迁等环节中的作用，让绩效考核结果真正的为员工的职业发展带来支持。与此同时，在绩效考核结果得出以后，绩效管理人员要结合工作人员的实际情况进行结果评价，然后通过纸质内容和面对面约谈的方式，来让员工了解自己的绩效考核结果，帮助他们及时认识到自己在工作上的不足，帮助他们找到发挥自己职业潜能的方法，在为员工职业价值发展体现带来支持的同时，也为企业的良好发展创造条件。

四、总结

综上所述，做好对国企绩效考核工作的研究，能够为提升国企内在发展动力发挥重要作用。在实际工作中，管理人员一定要做好对绩效考核工作的深入研究，结合对国企内部实际情况，设计出一个能够完全符合与企业实际情况的绩效考核模式，从而实现对企业人力资源的良好考核，为企业人力资源价值的挖掘和应用带来支持，也为国企长远发展带来支持。

参考文献：

[1]曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业经济，2010（09）.

[2].企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].现代商业，2011（08）.

[3]郝燕.浅论企业绩效考核的现状与改进策略[J].现代商业，2013（21）.

[4]陈婧.天津市建设交通委公务员绩效考核现状与改进策略研究[D].天津大学，2012.

绩效考核的改进范文第2篇

关键词：绩效考评 层次分析法 目标管理 模糊测评

人力资源是企业中最为重要的资源，而企业中的现场管理者是企业中最为重要的人力资源，他们对企业的兴衰成败起着导向性作用。对员工的绩效考核和评价在现代企业人力资源管理中已经发挥了举足轻重的作用，然而从现实来看，企业内部对管理者的绩效评价很多仍然流于形式，无法真正做到客观、公平和公正，这无疑给企业的未来发展带来了不少隐忧。

对现场管理者绩效考评结果失真的分析

压力产生误差甚至是错误。人力资源部门考评者常常是在一些现场领导者的直接领导下展开工作的，这其中的微妙关系也就让考评者不得不面临着管理者的种种限制，隐瞒错误和问题。

完美主义的心理导致考评结果失真。对于现场管理者，其下属背后讨论的往往是批评比赞扬要多的多，如果过分追求完美，其考评结果自然是不尽人意的。

考评过程中出现盲点往往会导致考评结果高于实际结果。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出现场管理者（被考评人）也有同样的缺点，这就造成了盲点误差，失真也就难免了。

光环效应容易迷惑考评人的思维。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点，这就是所谓的光环效应。

个人偏见容易使考评结果失真。考评人喜欢或不喜欢现场管理者（被考评人），都会对被考评人的考评结果产生影响。

单纯利用财务数据评价管理者。财务数据一定程度上反映了现实问题，然而财务数据的优劣只是在一方面说明了管理者的绩效，单纯依靠财务数据容易使管理者只重视企业当前利益而忽视长远利益，对企业未来发展不利。

现场管理者业绩考核指标体系的建立及考核方法

缺乏理论基础的绩效考核往往会导致上述现象的产生，因此绩效考核应该是建立在系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、模糊数学等科学研究的基础之上的，唯有如此才能使考核结果相对公平公正。然而管理者绩效考核同样也需要“两条腿”走路，即定性与定量相结合、主观评价和客观指标相结合、结果和过程相结合，结果导向型和过程导向型建立起来的指标都是片面的。

管理者业绩考核指标体系的建立

建立一个有效的指标体系，需要人力资源部门把管理者自身作为一个系统来进行，其评定过程是指标的输入、输出过程，其评定程序大致是以以下流程进行的：

从上面的流程图可以看出，指标体系的建立显得尤为必要。建立指标体系需要从多方面着手，即建立一个多维的指标体系从而使考核结果更为公正和客观，理论界形象的把这一考评方式称之为360度绩效考核方式，它的基本思想是为被考核者（管理人员）提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息，考核来自于同级、上级、下级、自我评价以及客户或服务对象，360度绩效考核力图从各个角度和层面去反映管理者工作的情况，从而使考核结果更为全面和可靠（如图2所示）。

因而建立考核指标也应该从多方面着手，从而形成有效的指标体系。指标体系的建立需要遵循以下原则：绩效指标应该具有可行性和实用性。绩效指标应力求简单精确、界限清楚。绩效指标必须明确具体。

管理人员的绩效指标必须从工作结果和行为表现两个方面展开，注意定性和定量的结合。量化的指标自然容易得出结果，定性指标难免就会出现一些问题，正如我在第一部分所论述的那些现象也就产生了。另外很多无法量化的定性指标在衡量时相对比较抽象，很多类似的绩效考核指标只能在细化之后（将此类绩效指标进行分解）方可得出相对客观的结果。

由于绩效指标体系是建立众多指标的基础之上的，因而对管理者绩效进行综合评定就需要在各个指标上赋予权重，权重应根据管理人员自身的工作特点以及行业特点来确定。权重的确定方法是多样的，一旦权中确定之后在企业内部应保持相对稳定，而不能随主管臆断更改权重。

管理人员绩效考核方法透析

对现场管理人员的考核指标和权重确立之后，考核结果也自然能够得出，然而这只是绩效考核的最后一个步骤，绩效考核关键在于其过程，方法的选择也就非常必要。

目标管理法（MBO）。这一方法是由彼得・德鲁克提出，由于其在绩效管理中的有效性而得到广泛推广，这一方法较为重视现场管理者对组织的贡献，因而它是一种较为有效的考核现场管理者绩效的方法。运用目标管理法，其考核过程的关注点集中在工作业绩上，对于现场管理者提高工作绩效有着较强的促进作用。然而其对于工作过程的重视程度常常是不够的，另外它注重短期目标，不利于企业的长期发展。

巴沃克效力增强法。这一方法是巴沃克协会命名的一种管理绩效的方法，其特点在于其个性特色以适应不同的现场需要。此种方法要求人力资源部门把现场管理者作为绩效管理的客户，通过满足现场管理者提高自身绩效所需要的各种条件从而达到企业发展的目的。这种方法相对较为繁琐，它要求人力资源部门和所有的参与考核人员对每一位现场管理者有着深刻的了解，只有如此才可能设计出一种针对现场管理者个人的个性化方法达到提高绩效的目的。

模糊层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称模糊AHP）。AHP产生与上世纪70年代初，其本质上是一种决策思维方法，对于抽象绩效指标的考核有着很大的帮助。它要求把指标条理化和层次化，建立起良好的指标递阶层次结构模型并通过调查研究和分析弄清考评问题的范围和目标、问题包含的因素以及各因素之间的相互关系。模糊AHP测评是将AHP方法和模糊数学结合起来对现场管理者进行测评的一种较为有效的方法，由于这种方法对数学的要求较高，因而在绩效考核中被利用的不多。考核结果常常不可能非常精确，模糊AHP测评本身与现场管理者和考核者的思维较为接近，有效的解决了一些非定量化指标难以定量的问题。

模糊AHP考核现场管理者的实证分析

在上述三种方法中往往需要结合使用对现场管理者进行考核，这其中模糊AHP对现场管理者的考核相对较为客观有效。

某企业在提拔现场管理人员过程中借助于此种方法取得了较为满意的效果。首先建立一套绩效考核的指标体系，并分成两个层次，建立判断矩阵。其次确定各指标的权重，根据不同的目的，赋予不同的权重。再其次是采集考核数据，从上述图2的五维考核体系展开进行，以保证数据采集的公正公平和透明。最后对现场管理者进行模糊测评，得出一个相对公正的综合数值，不同的现场管理人员有着不同的考核矩阵，经过计算最后优劣顺序也就一目了然。

对现场管理者的绩效考核是衡量与绩效标准差距的一种手段，在执行过程中应建立起回馈机制，如此才能真正发挥绩效考核的最终作用。

参考资料：

绩效考核的改进范文第3篇

关键词 遗传算法；模糊聚类分析；人力资源管理；绩效考核

中图分类号F27 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2012）77-0189-02

0 引言

随着企业的发展，信息系统数据库的数据积累越来越多。不过，面对庞大而复杂的数据，人力资源管理者该选择从数据库里获取哪样的有关信息呢？这类问题特别需要由人力资源管理者来解决，通过现有数据以科学、合理的方式对员工绩效进行考核，结果用作为执行激励、补偿机制的基础，从而在有效执行激励功能的基础上进一步促进公司的发展。鉴于此，本文应用到一种模糊聚类法，以对员工绩效进行科学、合理的考核。在人力资源管理系统方面应用了改进遗传算法。

1 改进遗传算法

假设聚类的目标函数是Jm（U，P），聚类的最终目标是为了获取一个模糊分区矩阵U和样品集X的聚类原型P（U与P相互关联）。也就是，如果已知一个方法就可以得出另一个解决方法。如此一来就存在两种编码策略[3]。

首先，我们应用第一种策略对硬分区矩阵U进行编码。假设有n个样品被分成c级，我们使用基因串Jm（U，P），

（1）

代表某一级的筛选结果；这里，，i=1， 2，…，n。当=k （1≤k≤c）时，表明第i个样品属于第k级。

然后，我们应用第二种策略对聚类原型矩阵P进行编码。首先将代表c组聚类原型的参数连接起来，再根据各自值的范围，将量化值（用二进制字符串表示）编码成基因串。

（2）

这里，每个聚类原型Vi均有一组对应的参数。例如：

1）对于FCM算法，我们可以对其聚类中心进行量化编码：

=

2）FCM算法可以在其原型（直线部分）对两点（v1， v2）进行量化编码。

2 绩效考核方面的应用

人力资源管理方面的员工绩效考核有两大特点：

1）有无数影响因素，它们之间存在复杂关系，一些可以通过检验、测试和其它方法来获取信息，另一些则因为检测方法受限而无法进行评估；因此，这一问题就带有某种模糊性质；

2）模糊积累可以降低绩效考核结果的准确度。以致，考核过程中，准确和模糊构成了一对明显的矛盾。基于改进遗传算法的模糊聚类是解决这些矛盾问题的有效途径。

2.1 绩效考核指数系统的建立

作为企业的一个特殊岗位群体，员工的工作具有时空上的广泛性、外延性和灵活性，以及工作作风上的个体性[5]。因而，很难对员工的工作行为和活动过程进行量化和评估。据此，我们应用关键绩效指标（KPI）来构建一个绩效考核指数系统。KPI是从企业的全局策略目标分离出来的，反映的是能对企业的创造价值产生最有效影响的关键推动因素，是一种用来衡量在某一岗位的工作人员表现的最直接的检测方法。

2.2 数据处理

绩效考核指数系统的建立使得提取、计算与员工绩效考核指数系统有关的数据并用作输入数据以进行后来的聚类分析成为可能。但是，在正常情况下，目前尚不适宜直接将从人力资源管理系统生成的数据用作聚类分析的数据源。反之，而应事先进行数据预处理以达到聚类分析所需数据的要求。

我们从抽样里收集了十个员工的原始数据。我们已经对这些原始数据的取样进行了清除、重分布和合并，并得出员工的KPI数据，如表2所示。

2.3 分析结果

通过给予改进遗传算法的模糊聚类算法的调用，并进行9次迭代操作后，我们可以得出物种选择的级别是10，交叉概率是0.25，以及这十个员工代表的聚类分析结果。

3 结论

作为数据挖掘领域最常见的技术之一，基于遗传算法的聚类分析可用来找出数据库里未知对象类，对个体和数据对象之间的相似性进行研究，合理地区分个体或存在相似条件的数据对象。对企业而言，聚类技术可以根据员工的岗位表现进行分组和聚类，这样就便于管理者清楚了解每个员工的绩效类型，从而便于对员工的这种类型的最大特征进行分析。

.参考文献

[1]Heidan Xiang.Effective Genetic Approach for Optimize Planning in Flexible Manufacturing System [J]. GECCO’06， Seattle， Washington， USA， July 8-12， 2006.

[2]Holland J.H.Adaptation in natural and artificial systems[M].Ann Arbor： The University of Michigan press， 1975 reprinted MIT Press，1992.

[3]Chen K.J.， Jia B.P.A genetic algorithm for dynamic advanced planning and scheduling （DAPS） with a frozen interval[J].ExpertSystems with Applications， 2007：1004-1010.

绩效考核的改进范文第4篇

一、基层机关事业单位绩效考核评估现状

基层机关事业单位是与群众联系的直接窗口，其工作绩效决定着政府行政绩效，决定着百姓对政府的满意度。我国基层机关事业单位绩效考核现存的问题，主要有以下几个方面：

1、服务意识不足，事业责任心不强。工作中不能很好地摆正自己与群众的位置，总觉得高人一等。

2、考核标准过于笼统。目前，我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准，但是在实际操作中，每个人的工作岗位不同、工作职责不同、工作标准不同等，仅仅以“千人一表”来考评所有职位，使得评估程序很难做到公平、公正。

3、考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。我国基层机关事业单位部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能，对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的，致使考评主体与被考评者之间信息不对称，这就造成考核结果失真，使绩效考核程序流于形式。

二、基层机关事业单位考核制度中的问题成因分析

1、考核标准单一，量化困难。比如，有些单位绩效考核重经济指标，往往忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面的综合评估。而素质、道德等偏抽象、偏主观的考核项目又往往难以量化。

2、岗位职责区分不明，考核目的难以实现。比如，没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类工作人员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责，在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类工作人员主要负责执行相应的行政政策，从事具体的行政管理工作，履行相应的行政责任。因此，应该根据他们的岗位职责加以区分。否则，设置相同的考核目标、标准及方式，将不能实现对其工作绩效的考核目的。

3、考核过程易受人为因素影响。我国历来比较重视“人情关系”，在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下，绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代，成为左右评估的主要因素，而现代绩效评估理念：工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

4、职工对绩效考核的认识不准确。目前的做法往往是重管理、轻考核。原因是我们常常会将绩效管理和绩效考核的概念放在一起，但是绩效考核只是绩效管理的重要环节，也是不可或缺的一部分。只有通过绩效考核，才能准确衡量管理工作的效果，发现绩效管理过程中存在的问题和不足，并有根有据地改进管理方法和提高组织绩效。

5、缺乏科学的绩效考核指标体系。在一定程度上，基层机关事业单位的绩效考核指标体系还没有形成方向性和关联性一致的绩效目标与指标链。往往是只以班子或者团队为整体进行考核。他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏，将直接影响到考核结果的真实性。

三、基层机关事业单位绩效考核的改进策略

1、建立完善的绩效考核体系。建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理中的具体实施，是绩效管理中最核心的部分之一，因为绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。所以，各单位应当根据自己的实际情况，建立多层次的绩效考核体系，并按照公正、公平等原则为本单位设计绩效指标考核系统。

2、构建科学的评价标准。能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化。很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好像都无法准确地衡量其价值，如会计等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，针对每一个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。

3、营造有利于绩效考核的社会环境。针对基层机关事业单位工作的特殊性，我们要树立以民为本、为人民服务的思想，坚持从群众中来，到群众中去的工作方法。加强职工服务社会、服务人民的思想理念，彻底摒弃有权利就高高在上的错误思想。

4、强调激励管理的参与性，增强职工的工作热情。基层机关事业单位绩效考核的创立为激励机制的运用提供了依据。考核达到一定标准的职工就有更多的机会，使之发挥更大的作用，更好地服务于民，这样增强了职工的工作热情，提高了合作意识和办事效率，更重要的是人民的满意度上去了。

绩效考核的改进范文第5篇

关键词：信息化 电力行业 绩效考核

一、信息化对电力行业绩效考核提出了新要求

1.对绩效考核的内容提出了新要求。首先，从一般工作人员来看，信息化使得电力行业员工的工作内容发生了一定的转变，不再简单地依靠个人的基本技能来开展各项工作，而是可以依靠各种信息化手段如办公软件等来辅助工作。这就在一定程度上降低了对一般工作人员的要求，并提高了工作效率，因而要求绩效考核的内容和方式也要发生相应的转变。其次，从创新型的人才等高层次人才来看，随着信息化的推进，这类人才对于电力行业、企业的重要程度不断增加，这就要求在绩效考核的过程中对知识素养等给予更大的权重，从而反映这种变化趋势。

2.对绩效考核的方式方法提出了新要求。首先，从绩效考核的方式来看，在信息化条件下，绩效考核可以采用专门的人力资源管理软件、Excel办公软件等信息化手段来辅助考核；其次，从绩效考核的方式来看，用信息化手段则可以详细地对各种信息进行记录和处理，从而为更加精确地进行绩效考核提供了依据和方法。

3.对绩效考核的效率与公平提出了新要求。由于信息化条件下的考核基本依靠定量的指标，并且这些指标都有明确的含义，此外，这种考核过程是通过信息系统进行操作，无需人工干预，这就避免了个人情感因素对考核结果产生影响，提高了考核的公平性。

二、信息化背景下电力行业绩效考核存在的问题

1.绩效考核指标体系不系统。信息化背景下的绩效考核首先是要设立相应的绩效考核指标，并保证这种指标具有可操作性，是能够为“计算机信息系统所识别”的信息，当前这种指标体系还存在一些不足。首先，指标体系过于复杂或者过于简单，针对性不强。部分电力企业仅仅将电力销售收入等几个大指标作为考核内容，甚至信息化相关指标都没有纳入其中，从而使得企业内部技术研发等部门的工作绩效没有得到反映。此外，部分电力企业则设计了一套复杂的考核体系，但缺乏针对性，没有把握电力行业的主要特征，从而使得绩效考核没有反映出实际情况。其次，指标体系数据获取难度较大，不便于实际操作，部分指标需要综合多个部门的信息才能计算获得相应的数据，甚至需要通过数据的定量化处理后才能获得相应的结果，从而使得绩效考核的操作难度大，且容易造成不公平。再次，指标体系没有处理好经济指标与其他指标的关系，或者过于关注经济指标如成本类指标，或者过于关注一些非经济指标如用户关系管理等，从而使得整个指标体系表现出不健全的一面，难以满足信息化时代的要求。

2.绩效考核的个性化不突出。信息化系统具有强大的计算和信息存储能力，能够根据预先设计的条件快速地计算出所期望的结果，从而为推动更为细化的绩效考核提供了途经与方法。但当前电力行业绩效考核主要是针对各部门或者二级单位的，对部分岗位个人绩效考核尚有待进一步改进。如管理岗位的绩效考核由于工作内容难以量化或者难以将工作成果在不同的职工之间有效地进行分割而难以推进个人绩效考核，从而导致工作在同一部门或者单位的职工虽然工作效果与效率方面存在差异，但在考核结果中没有得到充分的体现。如同为中级职称的行政部门工作人员，其工资水平相差不大，导致一定程度上出现“干多干少一个样”的结果，不利于绩效考核的推广。

3.绩效管理信息化程度与信息化管理还存在不足。首先，从信息化程度来看，当前绩效考核所需要的各种信息还没有完全信息化，或者说绩效考核信息系统与单位办公系统等尚未完全集成，从而使得绩效考核过程中还需要大量的人力投入，增加了绩效考核的成本，降低了考核的效率。其次，从绩效考核信息化管理来看，主要是各部门按照预先的工作情况将信息上报，但这一过程中缺乏部门与个人之间的沟通，缺乏绩效考核部门与业务部门的沟通，从而使得部分信息可能存在失真。

三、信息化背景下电力行业绩效体系的构建

1.绩效考核指标体系的构建。信息化背景下电力行业绩效考核指标要量化，只有这样才能被信息系统所理解和接受。根据这一前提，可以设计出包括工作业绩、工作环境、工作能力三个一级指标。其中工作业绩主要包括工作任务完成量、服务满意度（有无投诉等情况）、服务成本（消耗）等方面进行反应；工作环境主要可以从室外工作频率（天数）、工作量饱满度、工作环境危害程度（反应是否会对身体造成影响）等方面进行反应；工作能力主要包括工作年限、职称职务、学历等方面进行反应。

2.绩效考核方法的选择。首先，绩效考核数据的收集与处理。进行绩效考核的前提和基础是收集相关的信息，并输入到计算机信息系统中。在具体的数据处理中，可以借助Excel办公软件让各部门相关责任人按照规定录入相关的数据，经负责考核的人事部门审核后导入到计算机信息处理系统，同时为加强数据管理，保障数据信息的真实可靠，还可以要求相关责任人报送纸质信息以备查询。其次，绩效考核方法的构建。这主要是通过与计算机软件供应商协商，如以层次分析法等方法为基础，通过预先设定考核结果计算方法获得最终的结果，并输出到信息系统当中以供查询。

3.绩效考核结果的运用。首先，考核结果的公开。在完成考核后，计算机信息系统能够通过与企业综合管理系统等系统的对接，自动将考核结果发送给各部门负责人及个人，以便于查询。其次，要建立绩效考核结果沟通交流机制。根据信息化背景下绩效考核结果是由计算机信息系统完成的基本现实，对于考核结果存在争议或者偏差的，要在履行必要的程序后予以更正，从而使得考核结果更为客观公正，更具有可接受性。

四、信息化背景下电力行业绩效考核的注意事项

1.要加强对绩效考核结果的分析。在完成绩效考核后，要利用信息化的优势，对考核的结果进行专门的分析，并形成相应的报告。首先，报告要从纵向的角度对绩效考核结果的差异进行分析，即比较上期、历史同期员工绩效考核结果，分析导致这种考核结果差异的原因，为个人改进工作方法、电力企业挖掘、推广高效工作方法提供信息来源。其次，报告要从横向的角度对绩效考核结果的差异进行分析。要对同一部门内部不同员工之间、不同区域同一类型工作绩效考核结果的差异进行分析，寻找导致这种差异的原因，帮助工作绩效不高的地区进行改进。

2.要注重绩效考核信息的甄别。首先，要加强管理，严防绩效考核信息失真。绩效考核相关责任人员要对原始数据进行仔细的核对，并与录入计算机信息系统的数据进行比较，避免各种人为的失误导致考核结果的失真。其次，构建完善的监督体系。电力行业主管部门、电力企业以及企业内部职工、社会舆论乃至于社会公众都可以参与到这种监督活动中，以避免考核过程中出现信息失真。

3.要注重“以人为本”原则的贯彻落实。信息化条件下的绩效考核由于剔除了一些定性的指标，因而在具体考核过程中可能缺乏对弱势群体、部分特殊群体的关注，如因公受伤、处于怀孕期或者哺乳期的妇女等。这就要求在尊重考核结果的同时，按照以人为本的要求，制定一些配套政策，以对这种考核体系予以完善，避免考核的“冷漠无情”。

参考文献：

[1]刘婷婷，李存斌，刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建[J].人力资源管理，2010，12