绩效管理体系优化
绩效管理体系优化范文第1篇
关键词：企业组织绩效管理 体系 概念 问题 策略
企业在经济全球化发展的进程中，面临着来自各方面的挑战，企业只有不断提升自身的竞争力，才能够保证在激烈的竞争中保持良好的发展势头。而组织绩效管理作为提升企业竞争力的有效途径，其体系的优化提升能够在很大程度上促进企业实现自身的战略目标。
一、绩效管理相关概念
1.绩效
绩效指的是企业在某时间段内个人或者组织的投入和产出情况，其中，投入指的是对人力、物力、资金、时间等方面的物质资源，产出指的是与工作任务相关的数量、质量、效率等等。
2.绩效管理
绩效管理分为个人绩效管理和组织绩效管理两个层次，指的是对员工及组织的行为与结果进行控制的系统。个人绩效管理是指企业管理人员为提升员工工作效率而设置的工作目标，促使员工做出更好的工作。组织绩效管理是管理人员为组织而设定的任务，包括要求组织在一定时间内完成相应工作的数量、质量和效率而采取的相应管理措施。总之，绩效管理的过程需要企业员工与管理者双方面的共同参与。
二、企业组织绩效管理中存在的问题
1.对组织绩效管理的认识不到位
以奇瑞汽车河南有限公司为例，在企业中，仍然存在有很多落后的管理理念，这些落后理念的存在使得科学的前瞻性管理理念和方法很难真正落实。大部分的管理层人员没有认识到组织绩效管理体系构建的重要性，因此导致在该工作推行时管理者没有把这项工作放在足够重要的位置，使得绩效管理工作的推行只是表面工作。
2.对绩效考核与绩效管理之间的区别认识不清晰
绩效管理工作是一个过程，具有连续性，在绩效管理过程中，管理者与员工之间的交流增多，对员工的行为作出客观评价，并因此作出对员工奖惩的决定，提高人力资源的开发和利用率，最终目的在于实现企业的战略目标，提升企业竞争力。绩效考核是企业绩效管理的一个环节，在该环节中实现对员工行为的量化与评价，是阶段性工作。由此可以看出绩效管理与绩效考核二者之间的理念与方法区别甚远。然而在企业中，很多管理者只是对员工进行书面考核，并没有注重在绩效管理中的沟通问题。
3.绩效考核体系不完善
在绩效考核中，没有统一的考核标准，随意性较强。首先，在考评指标的设计中存在问题，使考评结果产生误导，在绩效考核中过于重视定量指标，而没有意识到定性指标的重要性，在定量指标的制定中也没有与企业的战略目标紧密联系；在对员工的绩效考核中，选取了很多空泛定性指标，没有区分开员工的素质与绩效考评。其次，绩效考核标准不清晰，无法具体解释每个考核指标的含义，使得考核标准的主观性强，操作性差，无法真正评价出员工工作。由于考核标准不科学，因此无法使员工信服。
三、企业组织绩效管理体系的优化策略
1.优化绩效管理计划，明确绩效目标
首先要对企业绩效考核的指标体系进行规范，从企业财务、客户、内部运营以及学习提升四方面进行指标的量化，找出其中的重要指标，并结合公司的实际情况成立覆盖企业整体的绩效指标体系。在指标评价系统中，设置由部门经理、总监、副经理、员工等组成的绩效指标链。通过这种形式，企业整体员工的积极性得以提升，而且通过这种链式结构，管理者与员工的交流增多。其次，优化绩效计划。在绩效计划的优化过程中，要确保指标链与企业战略目标紧密相连。在绩效计划的执行过程中，要争取企业整体人员的参与，与每个人签订绩效计划书，使企业的绩效管理目标得到落实。
2.辅导与优化绩效执行
第一，加强绩效沟通，加强对企业内外部环境的实时调查，准确把握企业的运营状况，及时把绩效信息提供给员工，保证在绩效评估过程中数据的客观、真实。第二，对员工绩效进行考核。可以根据职位不同，采取不同的考核方式，一般情况下，要求部门经理每季度参加一次考核，对员工每年进行一次考核。第三，提升优化绩效的反馈与利用率。在绩效考核结束后，管理部门应该加强与员工的交流，让员工认识到自身不足以及后期工作注意事项。并根据考核结果制定对员工的培训计划，确保员工整体素质的提升。
总之，在当前竞争激烈的国际形势下，企业要想获得长远发展，必须对组织绩效管理体系进行优化，制定科学有效的组织绩效管理体系，切实提升企业的竞争力。
参考文献
[1]王张铭.BE公司绩效管理体系优化研究――基于平衡计分卡的应用分析[D].西北大学，2010
绩效管理体系优化范文第2篇
关键词：高校 经营性资产管理 绩效评价
随着市场经济的发展和高等教育改革的深化，尤其是《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》和《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》颁发以后，高校的经营性资产已经改由经营性资产管理委员会、资产经营有限公司进行监督与管理，建立起新型的法人治理结构，高校对资产经营公司的债务只承担以出资额为限的有限责任，较好地解决了高校在经营性资产运营管理中比较突出的投资风险问题，也增强了高校及其资产经营公司的市场抗风险能力和核心竞争力。然而，两者分离以后，如何构建、优化高校经营性资产管理绩效评价体系并使之符合高校经营性资产特点和发展需求，充分发挥高校经营性资产的经济效益和独有的社会效益，助推高校使命、价值的实现，成为高校资产管理的新课题。
一、高校经营性资产管理绩效评价的现状分析
建立科学、全面的绩效评价体系是提高高校经营性资产管理质量的核心环节和重要保障。在高校经营性资产建立起新型法人治理结构之后，对高校经营性资产管理绩效的评价主要转化为对高校资产经营公司的绩效评价。笔者深入分析了这方面的改革实践和理论研究后发现，高校经营性资产管理绩效评价主要存在以下不足。
（1）绩效评价主体亟待明确。高校经营性资产管理绩效评价由于缺少独立、权威、统一的管理绩效评价机构，评价体系碎片化问题严重，没有形成系统、规范的评价体系。当前，高校应进一步将经营性资产从国有资产、整体资产中剥离出来，明确高校资产经营公司的经营、管理主体责任和高校经营性资产管理委员会的监督、评价主体责任。
（2）绩效评价目标尚需厘清。在高校经营性资产管理中，很多高校只是被动地开展绩效评价工作，没有从思想上深刻地理解对高校经营性资产绩效评价的积极作用，从而使得高校经营性资产管理绩效评价体系建设先天不足，无法真正、高效地推进高校经营性资产支持科技转化和保值增值等目标。
（3）评价指标体系还待完善。在现有的高校经营性资产管理绩效评价指标体系中，不仅评价要素薄弱、结果评价指标较多、过程评价指标少，而且现有评价指标的选取比较随意、单一，尚未将科技成果转化、内部制度建设、服务人才培养等形成一个明确指向的多元体系，内涵、指标、方法和程序需要形成一个专业、完整的评价体系。
二、高校经营性资产管理绩效评价的优化方向
笔者认为，构建、优化高校经营性资产管理绩效评价体系应该坚持三个基本方向。
第一，有利于反映绩效评价与战略目标的达成度。高校经营性资产首先也是资产，要受市场机制、规律的制约，对其的管理首要目标是保值增值，其次才是体现“高校”的特征，体现高校的高科技特征，基于高校学科水平、科研成果推进产业化，孵化新的科技企业，提升原有企业的科技含量，同时为教师、学生创业提供平台，而不能市场需要什么，就投资什么、经营什么。绩效评价体系要达成战略目标，就是要依据总体战略目标，选取有效的评价内容和多元化的评价指标，在保障国有资产的保值增值基础上形成引导性发展指标，促进企业资源的优化配置、学校科技成果的转化、产业的转型升级，与高校自身的内涵建设互促互进，体现高校经营性资产管理的整体效能。
第二，有利于反映绩效评价指标对内外环境的适应性。绩效管理是一个复杂的系统工程，在绩效管理的过程中必须重视绩效评价体系对内外部环境的动态适应性。一方面要重视目标制定的过程，改变简单分配任务的方式，而要进行目标先自上而下分解、再自下而上汇总的过程，有效、通畅地了解环境的变化和资产经营公司以及校办企业的思考，实现学校资产整体目标与企业自身目标的一致性。另一方面，高校要结合国家相关政策的新标准、会计核算的新变化等，及时更新经营性资产管理绩效评价体系内的各项指标内涵，综合考虑一年数据和历年数据，以消弭偶发因素的影响。
第三，有利于反映资产经营公司引领企业发展的多元态。①综合考虑经营绩效与运营架构。一个科学的绩效评价体系应当是企业战略管理、法人治理结构、预算管理、成本管理、人力资源管理、薪酬分配制度等企业内部管理各个要素的有机结合。②与前述相关，综合设计绩效定量与贡献定性。无法直接量化、体现科技发展、与高校良性互动的很多内容，如果单纯使用定量指标，容易影响评价的完整性，因此需要增加一些定性指标，形成定量的经济绩效评价指标与定性的社会绩效评价指标。③综合考虑结果评价与过程评价。无论使用净资产收益率、资产投资回报率等利润指标还是经济增加值（EVA）来进行财务评价，都过多强调短期经营、事后评价，需要加强资产战略目标实现过程的评价和对企业经营过程的监控，引导公司形成、实施长期的发展战略。
三、高校经营性资产管理绩效评价体系的改进策略
基于当前高校经营性资产管理绩效评价中存在的问题，高校依据以上基本方向，在实践中促进绩效评价体系向多元化、综合化转变，进而提升评价的质量与效果。
（1）评价重点转向资本经营。在新形势下，高校与资产经营有限公司变成两个法人实体之间的关系，学校与校办企业之间已经由行政管理下的无限责任演变为现代企业制度下资产经营公司承担的有限责任，高校关注重点已经从资产安全性、完整性转变为自身权益的增长。高校应由此及时转变经营性资产的管理理念，从传统的管理资产转变为管理资本，通过资产经营公司这个资本运作平台，引入更多的社会资本，促进科技成果及时转化为生产力，通过股权套现等方式实现经济效益的增长并同时实现科技成果的转化，提高经营性资产管理的效果与质量。这就意味着高校经营性资产管理绩效评价思维的一个重要转型。
（2）评价指标增加过程考核。从评价结果维度来设计管理绩效指标体系，结果性财务指标容易选取，也易于有说服力，但往往具有滞后性，也比较适合资产经营有限公司对各企业的评价。对于资产经营有限公司的评价，考虑到其作为经营性资产监督管理机构的身份，主要代表高校行使出资人权利而其本身不直接产生经济效益，应该增加决策、监督机制等过程性指标项的比重，形成从决策―计划―实施―监管―评价的完整的过程性评价指标体系，以提高内部控制、科学决策水平，防范企业风险。
（3）绩效评价体现社会效益。对高校经营性资产无论是按照资产进行经营、管理还是按照资本来运作，其首要目的就是实现资产的保值增值，为高校带来更多的经济效益，增强高校自我发展能力和服务社会的能力，为教育和科研提供更强有力的物质保障。但是，高校的使命、价值需要资产经营公司引导企业做出更多的社会贡献，也应将社会绩效纳入评价体系之中。社会绩效评价指标可考虑细分为科研成果收益率、师生平台利用率、学校公益出资率等小指标，促进其社会效益最大化。这也是高校经营性资产管理绩效评价的终极目标。
（4）评价指标坚持完全穷尽。完全穷尽且相互独立原则（MECE）是全球知名咨询公司麦肯锡思维过程的一条基本准则，其实质就是在分析和评价某个重大议题的时候，有效把握问题核心，将问题进行细分，变为不同的互不重叠的子问题，同时做到分类不重叠、不遗漏，并使各部分之间既相互独立，又全面周密。在建构高校经营性资产管理绩效评价体系的时候，应充分考量所有影响绩效管理目标实现的重要因素，从各个角度来评价管理绩效，同时确保同一层次的各个指标其评价内容应当是彼此独立的，指标定义明确，不存在重复或重叠，确保评价指标的科学性与合理性。
高校经营性资产管理具有独特的属性，不同高校、同一高校不同发展阶段的经营性资产管理面临不同的任务和功能，对其的绩效评价也永远面临着新的挑战，但对此绩效评价的不断完善、不断发展的过程，也必将是一个对高校经营性资产本质认识、规律认识不断升华的过程，是一个不断助推高校经济实力增强、教育质量和科研水平提升的过程。
本文系浙江省教育会计学会2016年度立项课题“高校经营性资产绩效评价研究”（ZJK1699）的阶段性成果。
参考文献：
[1]马歇尔・W.迈耶.绩效测量反思：超越平衡记分卡[M].北京：机械工业出版社，2005.
[2]严轩琳.高校资产经营公司绩效评价研究[D].南京：江苏科技大学，2010.
绩效管理体系优化范文第3篇
【关键词】绩效管理；企业文化；管理体系；体系构建
一、企业文化与绩效管理简析
企业文化是企业在经营管理过程中，努力执行并力求体现出来的以文明领先的竞争意识，包括了道德、价值观、生活习俗、精神追求、思维方式等等，是企业至关重要的经营管理资源，在精神层面维系着企业未来的生存及发展。绩效管理是将个人和组织的目标进行整合或者联系，以获得效率的一种过程，也是开发和管理员工的过程，目的是增加短期及长期目标能够实现的可能性，使总体的企业绩效不断提高。企业文化与绩效管理二者之间的关系是密切结合、相辅相成的，首先，绩效管理能够帮助企业的价值观在所有员工中形成比较统一的观念，企业文化要发挥自己的功能必须通过企业的价值评价和分配体系来完成；其次，绩效管理体系在运用和实施过程中，受到企业文化在一定程度上的指导和影响，绩效管理的方式也取决于企业文化。不同类型的企业文化，其进行绩效管理的侧重点是不同的。本文以南昌工业控股集团有限公司所属的企业文化背景为实例，论证了绩效管理与企业文化间的相互作用以及如何建立与企业文化相符合的绩效管理体系。
二、构建企业文化基础上的绩效管理体系
（1）企业文化与绩效管理间的关系。企业文化对绩效管理体系的运行具有凝聚协同作用、导向作用、内外的协调作用以及无形中的规范作用，在影响和决定员工绩效方面是关键性的因素，很大程度上决定着企业的绩效管理。而绩效管理体系的实施一方面将有利于塑造企业文化，最大程度上发挥员工的潜力并创造出优秀的业绩，形成比贡献、比绩效和比能力的优良竞争观念；另一方面绩效管理体系给企业文化的建设提供了组织上的保证，使企业文化的状态从自发转为自主，并不断的提升和强化；同时在文化的整合或变革中也体现了绩效管理体系的影响，企业往往需要运用薪酬设计方案、员工教育培训等绩效管理方式来引导员工，推动企业的文化整合或变革。总之，它们之间是一种相互促进、相互补足的紧密关系，二者缺一不可且只有在互动和合作中才能推动企业未来的发展。（2）企业文化基础上的绩效管理体系的构建。在构建企业文化基础上的绩效管理体系时，首先应该明确一个企业的企业文化所属类型，有可能表现为一种较明显的文化类型，还有可能是多种文化类型之间的组合。其次，应该明确一个企业的经营策略，企业的策略代表了企业未来发展的方向和展望等，企业的经营管理必须以经营策略为前提，因此在构建绩效管理体系时应该和那些易于理解、描述清晰以及可执行的策略保持一致。第三，应该明确绩效管理体系的重点所在，这直接决定着企业未来的目标是否能够顺利实现，在构建绩效管理体系的过程中，应以企业的实际为基础，因地制宜，以“来源和指导于实践”为基本原则，不仅仅纯粹套用绩效管理的手段和方法，而是立足于企业的实际情况来设计一系列的绩效管理体系和制度，加强企业绩效管理的效率。最后，全面的进行绩效管理体系的建立，包括绩效的计划、实施、评估和反馈四个环节。（3）基于企业文化的绩效管理应用。以南昌工业控股集团有限公司（前身为南昌市国有工业资产经营公司）所属的企业文化背景为实例来论证绩效管理体系的应用，自公司2002年成立以来，在改革、发展、稳定等各方面都取得了可喜的成绩。现阶段，公司在发展型企业的业务流程方面，从经营过程、创新过程以及售后服务过程三个方面紧抓实干，致力于打造出支持、服务于南昌市工业及相关产业发展的投融资主平台，积极策应市政府主导产业、新兴产业和五大千亿产业，通过“资源资产化—资产资本化—资本证券化”的资本运作，实现了聚变式扩张、裂变式放大的快速发展；在公司的岗位绩效管理方面，工业控股牢固树立“发展为上，成功为先，人才为重，诚信为本”的发展理念，通过对员工进行岗位绩效考评，提高员工的工作热情和工作效率，努力把工业控股打造成产业优强、资产优良、业绩优秀的大型国有控股及投资管理型企业集团，成功建立了企业文化基础上的绩效管理体系，对整个公司来说意义重大。
三、结语
随着经济社会的进步，人类在步入知识时代的同时，绩效管理方式也在不断的变化着，而企业文化对绩效管理的影响和作用不可忽略。因此，不同类型的企业文化，公司应该以不同的合理的高效绩效管理方式，来提升和培育企业的能力，增强企业在未来发展中的竞争力，促进企业的不断进步成长。
参 考 文 献
[1]吴声怡．企业文化学[M]．北京：光明日报出版社，2008.（16）
绩效管理体系优化范文第4篇
关键词：乡村振兴战略目标绩效管理创新优化
一、乡村振兴的战略目标分析
产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕是乡村振兴战略的总要求，也是该战略的整体目标。
二、财政支农的绩效管理分析
（一）财政支农资金绩效管理的必要性
为实现乡村振兴的战略目标，相关《实施意见》提到了公共财政需要更大力度地向“三农”倾斜，并优化财政支农资金的供给结构。在乡村振兴战略的实施过程中，财政支农资金的投入起到了重要的主导和引导作用。在逐步增大涉农资金投入的同时，资金的投入效果也是值得国家与社会关注的重点。开展财政支农资金的绩效管理是财政部门及各业务主管部门需要做好的一项重要工作。
（二）乡村振兴战略目标与财政支农绩效管理目标的关系
建立起以乡村振兴战略目标为导向的绩效管理模式，完善绩效管理指标体系、优化绩效管理方法，是财政支农绩效管理有效开展的必要前提。绩效管理工作的开展主要以绩效管理目标为方向，通过绩效管理方法的实施最终实现绩效管理目标。绩效管理目标的制定需要严格参照战略目标。将战略目标分解成目标任务，根据目标任务进一步细化和确定绩效管理目标。绩效管理目标的实现都将最终体现为战略目标的实现。在财政支农绩效管理过程中，绩效管理目标必须严格参照乡村振兴战略目标分解任务来设定绩效管理目标项及目标值。通过绩效目标的实现情况，可以进一步分析财政支农资金的投入、政策的制订实施与乡村振兴战略目标的契合程度，并以此进行资金投入与政策的进一步优化。
三、基于战略目标的财政支农资金绩效管理优化与创新
财政支农支出属于“三农”领域的综合性支出，财政支农资金的绩效管理属于专项绩效管理，应不同于一般公共财政支出绩效管理，更需要来自“三农”领域的专业支持。基于战略目标的财政支农资金绩效管理模式，需要在一般公共预算支出绩效管理模式的基础上进行创新和优化。
（一）绩效管理环节的优化
财政支农资金绩效管理环节应当包括财政支农项目的事前绩效评估与绩效目标的制定、事中的绩效监控、事后的绩效评价考核与结果应用等环节。在事前绩效评估与绩效目标的制定环节，应当结合上述分解的战略目标来评估论证财政支农项目的立项必要性、投入的经济性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。在事中的绩效监控环节，业务主管部门应当建立起实时监控机制，结合绩效目标来监控财政支农项目中业务开展的合理性。作为财政支农政策的制订部门还需要监控政策的实施绩效。当业务开展或政策实施偏离或不能实现绩效目标时，应当及时进行调整。在事后的绩效评价考核与结果应用环节中，财政部门与业务主管部门应当从定性与定量两方面来对财政支农资金的绩效管理进行评价考核。该环节需要评价项目支出绩效目标的实际完成情况，分析绩效目标的完成情况对战略目标实现情况的影响，找出“三农”发展中存在的短板，分析资源配置、政策实施存在的不足。通过建立绩效管理考核奖惩机制，促进并提升相关部门的执政能力与公共服务能力。
（二）建立专项信息化支持系统，优化绩效管理方法
基于乡村振兴战略为目标的财政支农项目众多、领域较广，这便使得财政支农绩效管理的数据获取与分析存在非常大的难度，这是对绩效管理方法与手段的重大考验。因此，需要建立专项信息化系统，为财政支农绩效管理提供方便快捷准确的数据获取功能，能够从政府综合财务数据、各项目业务数据中获取有效的绩效管理数据。并应用大数据的分析能力，对数据进行绩效分析。信息化系统还应当为绩效管理的整个环节服务，以提高绩效管理效率。
（三）优化“三农”领域专业人才支持体系
财政支农涉及“三农”领域的各个方面，财政支农政策、支农项目的事前绩效评估、绩效目标的制定、绩效评价与分析都会涉及到“三农”领域的相关专业性问题。各级财政、农业等相关行政部门在对财政支农开展绩效管理时，应当获得“三农”领域专家学者的专业支持。这样方能使绩效管理真正沉下去、接地气而不流于形式。然而，目前绩效管理的普遍做法是直接将绩效管理工作全部委托社会第三方机构来进行，绝大部分是委托给了会计师事务所。这样的做法往往忽略了绩效管理对象的业务专业性。造成了事前绩效评估结果、绩效目标的不合理，绩效目标与战略目标的不相符，评价与考核结果缺乏实用性的情况。因此，建立并不断优化“三农”领域专业人才绩效管理支持体系，是财政支农绩效管理有效实施的重要保障。
（四）基于战略目标的财政支农资金绩效管理模式创新
财政支农资金绩效目标应当以乡村振兴战略目标为导向，以战略目标指导绩效目标是战略目标得以实现的前提。基于战略目标与绩效目标密不可分的关系，财政支农资金绩效管理模式应当将战略目标与绩效目标有机地结合起来，形成基于战略目标的财政支农资金绩效管理新模式。
（五）财政支农绩效管理指标体系设计
绩效管理指标是绩效管理目标的进一步细化，也是对绩效管理目标的具体化分解。绩效管理指标的设计对于绩效监控、评价、考核的可执行性产生重要影响。根据《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》，绩效管理指标需要包括产出、效益、满意度三个一级指标；其中产出指标下设数量、质量、时效、成本等二级指标；效益指标下设经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响等二级指标。而三级明细指标的设置则需要根据部门职能、所在行业，区分资金性质等情况来进行设置。财政支农绩效管理指标系统中的三级明细指标需要根据战略目标的分解任务，结合绩效管理目标的要求来进行细化分解并合理设置。
绩效管理体系优化范文第5篇
1.调查问卷的设计和样本
选取为了进一步了解威高公司现行中层管理者绩效管理体系的现行情况，对公司各个部门的中层管理者就绩效管理各个环节的满意度和认可度进行了问卷调查，问卷内容包括：绩效考评指标、绩效考评过程、绩效考评结果。调查问卷针对中层管理者进行发放，公司各部门经理和副经理发放纸质问卷，总经理和各科室发送电子版，共计发放问卷50份，回收问卷共46份，问卷有效率为92%。
2.调查问卷的信息收集和分析
在对回收的调查问卷信息进行统计后，得出如下结果①对绩效考评指标的认知。调查结果显示：23%的人认为考评指标设置非常不合理，42%的人认为考评指标设置与工作不相符，58%的人同意对现有考评指标进行修正，51%的人认为考核指标主要是考评其业绩指标。②对绩效考评过程的认知。调查结果显示：26%的人认为上级对下级考评不公正，16%的人认为上级与下级在考评过程中不进行任何沟通，13%的人认为考评过程中的工作与考评指标不相符，6%的人认为绩效考评完全无法反映真实的工作绩效。③对绩效考评结果应用的认知。调查的结果显示：10%的人根本不知道自己的考评结果，45%的人认为考评结果只是用于薪酬的制定，6%的人认为考评结果对其没有任何激励作用，5%的人完全不支持绩效管理的推行。
3.威高公司中层管理者绩效管理体系存在的问题和分析
问卷调查显示，威高公司的中层管理者在现行的绩效管理体系下，虽然部门的绩效表现还不错，但是整个公司的绩效表现却很差。根据现代绩效管理系统理论看来，威高公司现行的中层管理者绩效管理体系还存在着大量问题。第一，绩效目标设定不合理。公司在制定中层管理者的绩效目标时，不是根据公司的发展战略目标层层分解落实到中层管理者身上，造成了绩效目标和公司战略目标的严重脱节。第二，绩效考评的周期过长。公司对中层管理者的绩效考评周期为一年，对考核过程中的相关数据保留造成一定麻烦，延误了实施过程中出现问题的发现及改进。第三，绩效考评作用不明显。公司只是将考评结果用于对中层管理者的调整、提拔，和工资、福利待遇的发放；而对中层管理者的培训、职业生涯规划等方面不产生效应，导致了对中层管理者的激励作用不明显。
二、基于战略目标的绩效管理体系的优化方案设计
1.优化方案设计的基本模型
依据绩效管理系统理论，结合威高公司现行中层管理者绩效管理体系中存在的问题，基于对其进行优化的目的和原则，提出了如下设计思路。首先，根据公司的战略目标，确定公司的年度绩效目标，对其进行层层分解，针对不同工作岗位确定各部门的关键绩效指标；并根据关键绩效指标的调整，进行绩效管理体系优化的准备工作。其次，通过绩效辅导、绩效反馈面谈和绩效结果应用，保证绩效考评的有效实施，促进公司绩效的持续改进，促进员工的职业发展，达到公司、员工双重发展的和谐局面。
2.绩效管理优化体系实施的保障措施
