绩效管理工作建议范文第1篇

[关键词] 预算；绩效管理；建议

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 048

[中图分类号] F812.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0077- 02

1 引 言

在国际竞争越来越激烈的现在，以美国为代表的西方国家已经实行了“绩效预算”，也取得了好的效果。而我国的“绩效预算”还处于初步阶段，我们可以借鉴这些国家的优秀经验，根据我国的国情完善财政预算计算管理工作。

2003年以来，我国逐步实行部门预算的改革工作，财政部门也已经对国库集中支付制度、政府采购制度等多项进行改革。党的十七大强调要毫不动摇地坚持改革方向，预算管理工作是国家的财政管理和行政管理的重点环节。首先是要在预算管理的理论上进行研究，这方面西方国家已有比较成熟的经验可以借鉴；然后政府部门大力推进预算计算工作的改革，对于预算管理中的具体细则进行不断改善。最后是提高财政预算分配的合理性，让有限的资金能起到最大的作用。预算计算管理对于我国财政收支不平衡的情况有重要的意义。

2 预算管理工作的基本理论

预算管理工作是指：首先制订关于详细的预算的计划，根据年度的目标来制定相应的实施规范，并对预算的目标在实行过程中进行控制，将控制体系和预算目标、行政奖励处罚有机结合，是一个循环往复的以结果为最终目的的工作体系。

预算管理工作中的预算系需要精细到指标，因此就必须有一个完整的标准体系，在现今通用的标准体系有3E准则：经济（economy）、效率（efficiency）、效益（effectiveness），3E准则适用于政府部门在日常工作的预算标准评价，3E准则主要从这几个方面进行评价：收入、成本、投入、效率等，比如说：医疗体系的投入与公民满意度，教育行业的改善程度等等。

3 预算计算管理工作的特点

预算计算管理工作分为以下3个方面；预算管理目标，预算实施控制，预算绩效评价。预算管理目标，指的是单位根据当地的长远的发展计划，制订相应的年度计划或者某项指标的计划。预算实施控制就是对在实施过程中，和原定目标有相违背或未达预期的状态进行调整，使其最终回归到初始目标所预期的状态。预算绩效评价体系，就是为了反馈给政府，投入是否得到预期的回报，并为下一阶段的计划提供依据。这3个环节是科学合理的，有助于政府加强在投入和收益方面平衡。

政府部门的投入是有限的，如何将有限的投入最大化地产出，就是预算管理的目标。传统的预算模式中就是希望成本越低越好，忽略了某一运作需要的合理值，看起来是节约了实际上确实浪费。而预算计算管理就是希望能有效地投入，而不是愈少愈好，通过预算目标的合理制定，对部门资金运用的评价，使预算绩效管理能适合当地发展的运行。

4 我国财政预算管理改革的实践

党在十六届三中全会提出“建立预算绩效考评体系”后，2003年以来，我国出台了针对不同层面的绩效管理改革法律法规，如：《中央级行政经费项目支出绩效考评管理办法（试行）》《中央级科教文部门项目绩效评价管理办法》《财政支出绩效评价暂行办法》等等，这些法律法规的颁布，在我国科教、文化、农业等行业的支出预算都作出重要指示，标志着我国在财政预算管理方面取得的重要进步。

在国家大方面框架的初步构成下，各省份也制订了一系列制度来更好地推进预算管理工作。黑龙江省在2008年对于全省的公路建设资金、义务教育经费保障资金等8类、15个专项资金开展了绩效评价，总额高达26亿元。云南省对多个高资金、大规模的项目进行评价，用优、良、中、差4个级别来评定各单位、各项目的绩效工作，总金额总额高达252.32亿元。

5 财政预算管理的缺陷

5.1 预算管理工作的理念薄弱

虽然在预算计算管理工作已经推行多年，但是由于传统的财政管理的影响，很多部门还没及时转变过来，只着眼于资金多少项目多少，而没有注重资金利用率和项目绩效等。而在法律法规上，因为还缺少有效的监督机制，导致有些部门打球，对于财政预算工作草草了事，不积极主动地思考财政上出现的问题，这一消极的思想阻碍了财政预算管理工作的推进，是一个急需解决的“瓶颈”。

5.2 预算管理工作法律法规还未完善

在我国，财政部只出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，这一办法还有很多未能完善的地方，对于地方政府来说，财政预算本来就是政府工作中的重中之重，受到多方的重视和压力，是一次又一次政府博弈的过程。所以财政部的相关法律，缺少一定的法律强制手段，很难再真正发挥有效作用。

5.3 建立合乎实际情况的财政预算管理还处于初步阶段

绩效管理工作建议范文第2篇

根据《关于印发〈县2014年度绩效管理工作实施方案〉的通知》文件精神，结合我局实际，特制定2014年绩效管理工作方案如下：

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，按照“抓质量、保安全、促发展、强质检”和“质量发展纲要”的要求，全面提高政府行政能力与服务水平，以绩效管理提升服务效能，加强质量管理、加工食品安全监管和特种设备安全监察工作，全面推进质量强市，圆满完成年度质监工作任务和县委、县政府工作决策部署，为在更高起点上推进科学发展跨越发展做出新的更大的贡献。

二、组织领导

绩效管理工作由局机关绩效管理工作领导小组负责组织实施，党组书记、局长林建明任组长，党组成员、纪检组长陈燕凌和党组成员、副局长柯莹任副组长，局机关各科（室）、所主要负责人任组员，领导小组下设办公室，挂靠在监察室，具体负责绩效管理的组织实施。

三、绩效管理范围

县质量技术监督局各科(室)、所

四、绩效管理主要内容

（一）绩效目标

按照省市局及县委要求，结合我局实际，设置业务工作实绩、履职能力建设、机关党建工作和日常监督四个考核项目。业务工作实绩目标，根据我局基本职能，从市局年度工作部署和县委、县政府工作任务分解中选取一级指标，反映我局2014年工作绩效；履职能力建设目标，围绕机关干部履职，设科学民主履职、依法履职、高效履职、廉洁履职的一级指标；机关党建目标，以创建党建工作先进单位为目标，设定一级指标；日常监督设定一级指标。

（二）考核评估方法

根据《县2014年度绩效管理工作实施方案》的通知精神，今年绩效管理工作绩效采用指标考核、公众评议和察访核验相结合的方法进行。

1.指标考核。指标采取日常督查与自评相结合的方式进行，自评工作由局绩效管理办公室负责组织实施。指标考核占绩效总分的35%，由业务工作实际、履职能力建设、机关党建工作、日常督查四个部分组成。

2.工作评议。公众评议占绩效总分的65%，由评议对象对我局进行评议。评议对象为县人大代表、政协委员、机关效能建设监督员、企业代表等。主要评议我局全局观念、履职能力、工作作风、廉洁勤政、服务意识、政务公开等方面的情况。公众评议年度内评议一次，即年终评议。

3.察访核验。积极配合做好县效能办察访核验工作，重点对我局建立健全绩效管理工作机制、加强作风建设、规范行政权力运行、优化政务服务、推行政务公开、办理效能投诉、强化效能督查等七个方面的内容进行监督检查。根据日常督查和暗访检查中发现的问题进行扣分。同时，为加强绩效评估工作，局机关绩效考评工作领导小组将对各科（室）、所的工作情况不定期进行检查和核验，重点检查制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面情况，发现问题及时督促整改。

4.分值设置。绩效评估分值为100分，采取分组评估的办法进行。其中指标考核权重占35%，公众评议权重占65%。

年度绩效总分=指标考核得分+公众评议得分×65%-察访核验扣分。

（三）绩效运行督查

要坚持定期自查，局绩效领导小组办公室对各项绩效目标和上级领导批示交办的督办事项完成情况，实施平时督查和重点抽查，每季度对各科（室）、所工作推进情况进行评估分析，及时发现存在的问题与不足，有针对性地采取措施进行整改，确保年度各项绩效目标的实现。

（四）绩效考核和奖惩

年度绩效评估工作结束后，绩效考评领导小组将对各科（室）、所今年实现目标和完成任务进行打分。对任务完成出色科(室)、所的负责人和经办人进行表彰；对工作措施不力，不能按时保质完成目标任务的责任人和经办人进行问责。

五、工作步骤

（一）动员部署阶段（2014年7月）。组织召开局务会和干部职工大会进行动员部署，传达学习绩效管理有关文件，提高思想认识，调动积极因素，部署绩效考评工作。

（二）组织实施阶段（2014年7月―2014年1月）。开展绩效管理自评工作，加强绩效评估过程管理监控，对年度绩效管理指标和工作目标完成情况及实际成效进行自评，汇总形成局绩效自评报告。

（三）总结提升阶段（2014年2月―2014年3月）。结合绩效总结自评，对照上级组织的评估评议反馈，认真回顾绩效管理工作实施情况，进行深度分析，总结好的做法和经验，查找工作中存在的问题和薄弱环节，研究制定整改和提升措施，进一步提升绩效。

六、工作要求及措施

（一）提高认识，自觉落实。推行绩效管理是全面贯彻落实科学发展观和加快行政管理体制改革和服务型政府建设的重要举措。各科(室)、所要进一步提高对开展绩效管理工作重要性和必要性的认识，坚持把绩效管理作为加强依法行政、提高履职能力、提高服务水平、树立部门良好形象的重要作用，促进我局行政效能和服务质量的全面提高。

绩效管理工作建议范文第3篇

关键词：绩效管理；市政建设工程公司；改善建议

1 市政建设工程公司在绩效管理方面存在的问题

1.1 绩效评估指标的设计没有以工作分析为基础

工作分析又称职务分析，是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。市政公司在现有管理方面，对公司每个岗位都有着明显的定义，包括工种、职称、等级等项目。研究和分析企业中各个职位的任务性质、内容、形式、完成任务的步骤和方法，以及所使用的机器设备等。对于工作职责分析，公司主要调查研究和分析各职位任务范围、职位责任大小及重要程度，同时分析各职位的关系，本职位与相关的上下左右各职位之间的关系，分析各职位的劳动强度及工作环境，调查研究和分析各职位所需员工的知识、技能、经验、体力、心理素质等资格条件。

普遍的市政公司在每年年初制定绩效计划时，对绩效评估指标的设计并没按照工作分析来，而是主要依据公司的年度发展目标及管理层制定的工作目标。管理层制定的目标往往也是主要个别领导商量后定下。

员工绩效计划过程应该是评估者和被评估者之间进行充分沟通，明确各绩效指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。

1.2 没有对绩效评估责任主体进行专项培训

纵观市政公司的绩效管理，从计划制定到年底考核，都有例行公事的感觉，部分管理者对绩效管理认识不够。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才组织一些填表和考核绩的工作，造成绩效管理流于形式。这最主要是与管理者的认识有关。

1.3 没有认真开展绩效辅导

在制定了计划之后，进入绩效实施。被评估者就要开始按照计划进行工作。在工作的过程中，管理者要要与被评估者进行持续的沟通，对被评估者的工作进行指导监督，对发现的问题及时予以帮助解决，并随着实际情况的变化调整计划。绩效辅导是绩效管理中重要过程。

在绩效实施的过程中，绩效辅导、中期回顾以及绩效的反馈这些环节往往是在制度中体现较少的。在市政公司的绩效管理制度上，绩效辅导这项工作在实际工作中是不多的。项目经理往往只对施工计划作调整的命令，下属只管按照任务来做，至于是否是最能发挥员工绩效的方案，项目经理考虑得并不多。绩效辅导在公司的管理台帐中，也很少有一记录，不像绩效考核，有具体的表格，具体的总结，有各级主管的意见等。

1.4 对绩效沟通重视不够

我国大多数市政建设工程公司和国内大多数企业一样，个人绩效反馈并不被十分重视。在每次绩效考核完成后，人力资源部将考核表发给每位员工或部门，由员工本人或部门经理确认并签字。对部门的绩效来讲，部门经理都能定期组织讨沦，总结经验，商讨下一步工作计划，为更好地完成下一绩效目标而提出改进方法。然而，专门组织员工讨论个人年度绩效考核情况的几乎没有。

绩效考核的目的是通过考核结果这一反馈信息使员工不断完善自我，改进工作中的不足，更加清楚的认识自己，不断增强员工自信心，一旦绩效考核成为企业员工工作的负担，心里的阴影，那不但不能维持企业现状，而且会极大打击员工的自信心，降级员工的工作积极性。此时的绩效考核手段即无法扮演激励员工进步的工具，也谈不上科学有效了。

2 改善市政公司绩效管理的建议

我国市政建设工程公司目前正处于全面改制后的快速发展期，企业己经甩掉老体制下的各种包袱，具备了大踏步前进的条件。全国市政工程建设也正处于快速发展期，市场的机遇很多，但同时竞争对手也很多，因此能否抓住市场，建设好企业队伍，建设好企业文化，将公司迅速发展壮大，达到企业发展的战略目标，公司的绩效管理将起着至关重要的作用。在此，笔者对市政公司的绩效管理提出以下建议：

2.1 加强培训，对绩效管理有系统的认识

市政公司应对全体中层以上员工及管理人进行专项培训，请相关培训师或专家，采用脱产、短期的形式进行培训，更新全体员工对绩效管理的认识，特别是管理层的认识。对其它一般员工，公司可采用发宣传手册、板报、内部培训等形式进行宣传、讲解，让员工知道绩效管理的概念，知道作为一名公司员工在公司绩效管理中的权利和义务。

公司高层领导必须提供强有力的支持是任何绩效管理工作的基本保障。高层管理者必须高度重视公司的绩效管理，绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。

提高人力资源经理的专业化水平是整个公司人员培训的一项重点。人力资源部经理绝不仅仅是负责招聘人员的，收发绩效考核表格的经理。在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。

2.2 以工作分析为基础，制定科学的绩效指标

公司在每年年初制定绩效计划时，对绩效评估指标的设计应在工作分析的基础上，结合公司的年度发展目标及管理层制定的工作目标，通过管理层与员工的沟通，来科学制定各绩效指标。

员工的绩效指标制定要改变由主管上级直接下达的做法，应与员工多沟通，征求员工意见。各绩效指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。

在考核指标的设置上，要减少主观性强的及含糊不清的内容，减少一些无意义的、大道理式的指标，与工作业绩本身关系不大的指标没必要设立。在权重设置上，应通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。

2.3 认真开展绩效辅导

在确定了阶段性的目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种，即会议式和非正式，会议式是通过会议方式，非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

市政公司由于生产工作大部分在项目经理部，因此，项目经理在平时的工作中，应结合工程施工的目标，及时了解下属的工作情况，加强与员工的工作沟通，并指导下属完成工作计划。对公司总部的管理者来说，也应及时掌握各个工地的工程、人员等情况，对项目部的管理人员进行绩效辅导。

有效的辅导应该是： 随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；明确并加强对实现目标的期望值；激励员工，对员工施加推动力，从员工获得反馈并直接参与；针对结果目标和行为目标。

2.4 进一步优化薪酬体系

进一步优化薪酬体系，让员工对收入更满意。通过劳动获得收入是所有员工的最基本追求，没有任何一位员工愿意为公司白干，而对于收入而言，员工总不可能得到完全的满足。薪酬收入，对每一位员工来说都是十分重要的，对薪酬的满意度也是留住有用人才的重要保障。因此，优化薪酬是公司绩效管理中必须考虑的事。同时，优化薪酬绝不是简单地提高员工收入，要根据公司收益情况、当地经济发展水平、横向与纵向的综合比较、同行的市场分析等做出决策。

3 改善市政公司绩效管理体系设计改进的建议

进一步改进和完善的绩效管理体系是市政公司绩效管理中首要之事。对市政公司的绩效管理体系设计，笔者提出以下几点想法。

3.1 进一步明确绩效考核责任

在绩效考核的程序上，对考核后与员工的沟通必须得到明确，也必须让员工在绩效考核上有真正的申诉权，考核是双方的。各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向更高一级主管或人力资源部门申诉，高一级主管或力资源部应在一定时期内，对申诉者予以答复。有了这个程序，员工才能真正主动地参与到公司的绩效管理中来，公司的绩效管理才能真正发挥应有的作用。

3.2 重视绩效实施时的几个重要环节

（1）要建立以董事长挂帅的绩效管理领导小组，因为任何一个公司的绩效考核制度能否有效实施，与高层领导的亲自参与和大力支持息息相关。

（2）加强对管理者和员工的绩效管理宣传和培训。培训、宣传应该包括：如何设定绩效目标和衡量标准，如何收集与绩效有关的信息、数据，如何进行绩效评估和结果反馈，如何掌握倾听、说服、指导和激励的技能等。

（3）在新的制度全部推出之前，最好先在某个或几个部门进行试点，等积累了一些经验后再全面推开。

（4）对绩效考核实施全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化。

（5）每次考核应注意等到绩效考核结果相对客观、公正时，再将考核结果与薪酬、职务晋升等内容相联系，以防产生不必要的矛盾。

参考文献

［1］王雁飞，朱瑜.绩效与薪酬管理实务［M］.北京：中国纺织出版社，2005.

绩效管理工作建议范文第4篇

一、绩效评估的指导思想、基本原则和目标要求

（一）指导思想

开展绩效评估工作，要高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展，推进四化两型，加快实现全面小康。要围绕全省科技工作总体部署，不断提升自主创新能力，充分发挥科技对经济社会发展的支撑引领作用，服务全省发展大局。建立厅党组领导、上下联动、社会参与、以不断提升科技管理效能为价值追求的绩效评估制度，充分发挥绩效评估的导向与激励作用，全面推进全省科技行政管理系统的管理创新。

（二）基本原则

结果导向、鼓励创新、注重实效的原则；

系统全面、科学规范、协调发展的原则；

公开公平、客观公正、社会公认的原则；

党组领导、社会参与、考评结合的原则；

统筹规划、分级负责、分类指导的原则。

（三）目标要求

1、推进科学发展。通过开展绩效评估，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，构建符合科学发展导向的绩效评估体系，将科学发展的原则转换为可量化的目标体系，形成正确的决策导向、工作导向、政绩导向，搭建绩效评估助推科技事业科学发展的机制，促进科技事业持续、健康、快速发展。

2、助推业绩改善。通过开展绩效评估，营造结果管理、责任导向、业绩本位的机关文化，提升科技管理系统干部工作主动性、责任感和使命感，激励干部争创一流业绩，以新思路、新举措、新业绩全面推进全省科技管理工作。

3、创新政府管理。通过开展绩效评估，推进政府科技管理职能进一步向创造良好创新环境、提供优质科技服务、解决经济发展方式转变和民生改善中的关键科技问题转变，健全规范有序、公开透明、便民高效的科技管理机制和行政方式，进一步加强全省科技部门服务质量、责任机制以及公信力建设。

4、加强队伍建设。通过开展绩效评估，坚持正确的用人导向，将绩效评估结果与干部考核奖惩、培养使用有机结合起来，创新科技管理系统干部管理制度，建立能进能出、能上能下的用人机制，激发干部队伍的活力，建设一支高素质、战斗力强的科技管理干部队伍。

二、绩效评估的对象

1、省科技厅机关各处室；

2、省科技厅厅属各单位；

3、各市州科技局；

4、省科技厅机关全体工作人员（省科技厅厅属单位工作人员由各单位自行组织评估）。

三、绩效评估的组织领导机构与职责

为加强对绩效评估工作的组织领导，省科技厅成立“绩效评估工作领导小组”（以下简称领导小组）。领导小组组成如下：

组长：

副组长：

厅人事处、办公室、监察室、发展计划处、条件财务处、机关党委主要负责同志为领导小组成员。领导小组下设办公室（以下简称“绩效办”），负责绩效评估日常工作，挂靠人事处，人事处处长兼任办公室主任。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局指定一名绩效评估联络员，负责与绩效办进行业务联络和沟通。

领导小组的主要职责：按照厅党组的部署，组织领导、统筹协调全省科技行政管理系统绩效评估工作。审核厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局年度绩效计划，包括绩效评估指标、指标目标值等；审核厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局申报的创新创优项目以及加减分项目；督查核实厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效完成情况；决定绩效评估工作中的有关重大事项和审批事项。

绩效办的主要职责：在领导小组的领导下，负责全省科技行政管理系统绩效评估日常工作。具体业务指导厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效评估工作；承担绩效评估政策、文件、信息的上传下达；组织对厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局工作绩效的民主评议；负责厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局绩效评估结果改进及其进度督导工作；综合掌握绩效评估工作动态，受理绩效评估工作的申诉，协助调查处理各单位工作人员不履行或不正确履行职责的行为；落实厅绩效评估工作领导小组安排的其他相关工作。

四、绩效评估的内容与指标

（一）绩效评估的内容

1、厅机关处室和厅属单位：围绕科技部、省委、省政府以及上级有关部门交办的重点工作，推进和落实的情况；围绕省科技厅党组确定的年度重点工作、中心工作、交办事项，推进和落实的情况；围绕岗位职责、目标任务、重点难点工作和突发性、紧急性任务，推进和落实的情况；党建工作、机关作风、党风廉政建设情况；奖惩、服务对象投诉、群众反映情况（企业还包括经济效益、国有资产保值增值、持续创新能力与核心竞争力等）。

2、市州科技局：围绕省科技厅、市州委、市州政府交办的重点工作，推进和落实的情况；贯彻执行国家、省有关科技工作的法律法规政策与文件，研究拟定本地区科技发展战略、政策措施，推进本地区科技体制改革和科技创新体系建设情况；负责管理的科学技术支出预决算情况；指导高新技术发展及产业政策实施情况；研究加强技术创新、科技成果产业化的政策措施及其实施情况；科技人才、科技条件、科技成果、科技促进新农村建设等方面情况。

（二）绩效评估指标

1、厅机关处室、厅属单位。主要根据绩效评估的内容，结合各处室、各单位的具体职责来确定。厅机关绩效评估指标体系一级指标维度固定，即包括关键业绩指标、基础建设指标两大块，二级指标为一级指标的细化。其中：关键业绩指标系各处室、各单位主要职责和工作任务、目标的列条化，主要依据省政府批复的《省科技厅主要职责内设机构和人员编制规定》（政办发〔〕89号）、《省科技厅内设机构细化职责》（科人字〔〕21号）、省编办批复的厅属事业单位职责等；基础建设指标则由绩效办统一制定。厅属单位绩效评估指标分为领导班子建设指标、公益服务指标和自身能力指标。厅属企业绩效评估指标另行制定。

2、市州科技局。主要依据市州科技局绩效评估的内容，参考科技部《全国县（市）科技进步考核工作手册》来设定。

五、绩效评估的程序

本绩效评估包括制定绩效计划、绩效计划实施、绩效评估、绩效评估结果公开与改进四个主要环节。

（一）制定绩效计划

以年度为评估周期，年初制定绩效计划。绩效计划包括绩效评估指标及目标值。评估指标结合厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局的主要职责，采取上下互动、科学论证、民主集中的办法制定，厅机关和厅属单位的评估指标呈分管领导审核、市州科技局的评估指标由联系的厅领导审核后形成年度指标预案，然后报领导小组审定后形成指标方案，再提交厅党组会议批准形成年度指标后组织实施。绩效计划制定要求详细明确，绩效目标设定合理可行。

（二）绩效计划实施

绩效评估对象根据绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，并在规定时限内按照评估标准对绩效计划完成情况进行自我管理，绩效办负责进行督促检查。年中和年末，厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局必须按要求向绩效办提交绩效计划进展情况，对绩效计划进展滞后的工作，各单位须提出整改意见，绩效办将进行督促、检查，协调处理相关问题。

（三）绩效评估

绩效办分类建立厅机关处室、厅属单位、市州科技局绩效计划进展、完成情况的台账，将其作为绩效评估的基本信息。绩效评估由绩效办负责组织，采取360°评估方法，运用指标考核、民主评议、考察核实等机制，对厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局工作绩效进行综合评估，汇总评估结果，形成各单位绩效评估的结果和排名。

（四）绩效评估结果公开与改进

厅机关各处室、厅属各单位绩效评估结果在厅内网上公示，各市州科技局绩效评估结果在厅政务信息网上公示。各单位对评估结果有异议的，可以向绩效办提出复核申请，绩效办进行复核后并予以答复。确认结果无异议后，绩效办将绩效评估结果报领导小组、厅长办公会议批准后，及时组织召开全省科技系统绩效评估工作年度总结大会，对全省科技系统绩效评估工作进行总结，公布绩效结果，兑现奖惩。同时，绩效计划未完成的单位必须及时制定整改方案报绩效办，绩效办负责进行督促检查，指导工作改进，并将相关结果向领导小组汇报。

六、绩效评估的方法

绩效评估主要采取考、评、议相结合，定性评估与定量评估相结合，确保绩效评估结果的客观性、准确性和公正性。

（一）指标考核

指标考核包括评估对象自评和绩效办组织的评估。评估对象自评则是每个季度末依照绩效计划中的各项指标逐项进行自我评估。绩效办组织的指标考核，是每年底绩效办根据指标的重要性和完成难度，分别赋予不同的指标权重，在相关职能处室配合下进行指标综合考核。

（二）民主评议

民主评议包括厅领导评议、厅机关处室互评、厅属单位互评、服务对象评议等。厅领导评议是每年底领导小组组织厅领导对评估对象年度工作进行评议。厅机关处室互评、厅属单位互评是厅机关处室之间、厅属单位之间的相互打分测评。服务对象评议是每年底采用会议评议、问卷调查、网上评议等方式，组织服务对象、专家和相关社会组织对厅机关处室、厅属单位和市州科技局年度工作进行满意度测评。

（三）考察核实

绩效办牵头，组织相关处室，采取明查与暗访相结合、定期与不定期相结合的办法，对评估对象绩效计划与目标完成情况进行核实。

七、绩效评估结果的运用

本着奖优、治庸、罚劣的原则，合理有效地运用绩效评估结果。

（一）将绩效评估结果作为改进工作的重要依据

领导小组根据绩效评估结果，查找全省科技系统管理工作中存在的问题和不足，作为下一年度改进和提升科技工作的依据和方向。绩效办及时向被评估对象反馈评估结果，评估对象根据绩效评估结果情况，认真分析自身存在的问题及其原因，提出切实可行的整改措施并认真组织实施。

（二）将绩效评估结果作为考核领导及岗位业绩的依据

坚持考绩、评人、督事三者相结合，实行评估对象主要领导政绩评定、工作人员业绩考核与本单位绩效评估结果挂钩。对评为年度“优秀”等次的单位，授予“全省科技管理工作先进单位”，由省科技厅按照排名，分等次颁发奖金。属厅机关处室和厅属单位的，年度考核评优比例增加20%；属市州科技局的，授予主要负责人“全省科技管理系统先进个人”。

（三）将绩效评估结果作为厅机关和厅属单位干部选拔、管理的重要依据

绩效评估结果评为“优秀”或“良好”等次的，厅党组将其作为干部提拔、重用、挂职锻炼等方面的重要条件；连续二年被评为“优秀”等次的，厅党组将其作为干部提拔、重用、挂职锻炼等方面的优先条件；对于绩效评估结果评为“不合格”等次的，单位主要领导降职使用，其他领导成员一年内不得晋升，连续两年被评为“不合格”等次的，单位主要领导给予免职，其他领导成员降职使用。

（四）将绩效评估结果作为行政问责的重要依据

对被评定为“不合格”的单位，给予内部通报批评，限期整改，单位主要负责人向厅党组作出说明，厅机关处室和厅属单位的由分管厅领导对其主要负责人进行诫勉谈话。对违规决策、执行不力、疏于管理和行政不作为、乱作为、工作严重失职渎职并造成重大损失或恶劣影响的单位和人员，启动行政问责。

（五）将绩效评估结果作为部门增量预算与绩效工资的依据

在符合相关政策的前提下，把绩效评估结果与下一年度部门增量预算挂钩。绩效评估结果作为厅属单位确定绩效工资的依据。

八、绩效评估的工作要求

绩效评估是行政管理体制改革的重要内容，任务重、要求高、涉及面广、协调难度大。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局要提高认识，统一思想，周密部署，精心组织，扎实做好有关工作，务求取得实效。

（一）加强领导，落实责任

要把绩效评估工作作为贯彻落实科学发展观的重要举措，纳入工作日程，定期研究绩效评估工作，及时解决工作中的矛盾和问题，确保绩效评估工作顺利、有序开展。要安排综合素质高、工作责任心强的干部担任绩效评估工作联络员，同时加强业务培训，提供必要的工作条件，保证必要的工作经费。

（二）讲求实效，推动工作

绩效评估工作要围绕富民强省的大局来展开，与建设创新型战略紧密结合，与解决制约经济发展和民生改善的科技创新问题结合起来。厅机关各处室、厅属各单位、各市州科技局要认真履职尽责，确保各项工作落到实处。

绩效管理工作建议范文第5篇

第一章  总  则

第一条  为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。

第二条  目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。

第三条  目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。

第四条  目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。

第二章  绩效考评内容

第五条  绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。

第六条  单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。

职能绩效目标包括各单位承担的上级年度工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。

机关建设目标指各支部（总支）承担的年度机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本年度省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关年度党建工作要点和作风建设要求制定。

专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。

民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。

领导评价内容包括各单位的年度全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。

加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3. 打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。

减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。

所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。

第七条  个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。

德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。

能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。

勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。

绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。

廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。

加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。

减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。

第三章   绩效考评方式

第八条  组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。

第九条  单位绩效考评办法。

单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1

0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。

各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开年度目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。

（二）民主评议（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位年度绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。

（三）领导评价（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位年度工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。

（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。

每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。

（五）各单位年度考评总成绩。

年度考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。

第十条  各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。

第十一条  个人绩效考评办法。

个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。

平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。

年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对年度目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。

加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。

（二）个人年终考评得分。

个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。

第十二条  援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。

第十三条  目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人年度目标绩效考评结果，研究提出年度考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人年度目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。

（一）单位考评等次

1.

“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%

，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果年度绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。

2.

“较好”等次：年度考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.

“一般”等次：年度考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。

4.

考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。

（二）个人考评等次

1.

“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。

事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。

2.

“较好”等次：个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.

“一般”等次：个人年度目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。

第四章   绩效考评结果运用

第十四条  坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。

第十五条  根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定年度目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。

第十六条  目标绩效考评结果作为各单位和个人年度考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。

第十七条  单位年度考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。

第十八条  单位年度考核等次与年度目标绩效考评结果相结合。其中，单位年度目标绩效考评为“优秀”等次的，年度考核等次也为“优秀”。年度目标绩效考核得分不足60分的单位，年度考核为“一般”等次。

第十九条  个人年度考核等次的确定。

（一）在年度考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。

优秀个人从年度目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受年度考核奖金。

（二）个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的，年度考核等次为“称职”或“合格”。

（三）个人年度目标绩效考评得分在60分至70分之间的，年度考核等次为“基本称职”或“基本合格”。

（四）个人年度目标绩效考评得分不足60分的，年度考核等次为“不称职”或“不合格”。

第五章  附则