人才测评
人才测评范文第1篇
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
人才测评范文第2篇
在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核的英文是performanceappralsal,词中的performance指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。
绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过1998年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明1999年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！
人才测评范文第3篇
关键词：人才测评 心理测验 运用
人才测评技术在我国已有20多年的发展历史，当前，作为心理学与管理学相结合的新兴管理技术，人才测评技术已经得到社会的普遍认可，并广泛运用于企事业单位的人才招聘、人才评价、绩效管理等的参考与决策过程。然而，我国在运用人才测评的过程中仍然存在一些问题，使在人才的选拔、录用方面不尽如人意。因此，只有正确认识、运用人才测评技术，才能发挥人才测评技术的作用，不断促进企业优势发展。
一、心理测验简述
心理测验是心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学来评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。科学的心理测验源于西方。20世纪20年代，标准化测验传入中国，从此推动了心理测量工作在中国的发展，并趋于心理测验本土化的发展。一些研究者在许多国际通用的心理测验基础上，结合我国国情自行编制测验，测验内容日益丰富，测验的范围也日益广泛。
然而，任何一种心理测验都具有其局限性。心理测验的普遍局限性在于人的心理行为非常复杂，难以通过直接的测量方式得到结果，而采用间接的方式来进行测量必定会受到评估的一些主客观因素影响。
二、心理测验技术在人才测评中的运用
心理测验是人事测评的重要手段，它在人才测评中具有无可替代的优势，有效促进资源合理配置。企事业单位中存在的各种招聘失败、人员流失、组织管理不善等等问题都是源于人才与该组织在认知、人格、能力倾向等方面的特征了解不足造成的。在企业员工招聘、员工管理过程中，通过心理测验手段间接地了解员工的心理特点和工作能力。根据组织、人力资源规划和岗位设置等进行合理工作配置，从而使不同的人才在不同的岗位上充分发挥自己的才能与特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了发展空间。
1.人才甄选与招聘。心理测验的主要作用体现在企事业单位中人事决策的过程中，它可以为管理者在人员招聘与选拔方面提供客观依据。对于一个企业的高效发展，除了该企业自身的组织结构、管理技术等因素，员工的招聘和甄选是否适合本企业的发展方向也是非常重要的因素。因此，客观、科学地评估人才的心理特点可以有效提高人岗适配度问题，从而促进企业健康发展。人才甄选与招聘过程中一般测量的内容包括：一是一般的心理品质测量，包括智力、个性等的测试。目前比较权威的智力测验有韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验，有关个性测验比较流行的是霍兰德职业兴趣测验，性格评估指标MBTI。二是专业知识以及特殊能力测量，如能力倾向测验，主要包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等等。
2.人员培训。员工培训的目标是使员工不断学习新技能，适应企业新要求，从而有效促进企业组织效率的提高和目标的实现。培训的效果与目标是否一致，可以用心理测验的方法，这里测量的可以是知识、技能水平的提高，也可以是工作态度、兴趣的改变，这些内容都可以用成就测验、兴趣或者态度测量的方法进行心理评估。
3.领导者与管理人员的绩效管理。绩效评估又称绩效考评，是绩效考核与评价的总称，绩效评估是企业生产管理规划的必要措施，也是企业人事管理的重要考评依据。日本心理学家三隅二不二提出PM理论，认为领导者的作用就是执行P（Performance）即团体目标实现职能和M（Maintenance）即团体维系职能，并根据实际情况编制了PM问卷，进而对领导行为、企业单位的工作情境状况等进行有效评价。在此基础上，我国学者根据具体实情对该问卷进行修订和标准化，并广泛运用于管理者的心理与绩效评估。
心理测验已广泛运用在我国各种企事业人才测评的决策与管理过程并发挥了重要作用。目前存在一些万能心理测验的观点，以及心理测验就是智力测验的观点等等，对心理测验的功能过分夸大以致误导决策的正确方向。因此，在应用的过程应树立正确的测验观，在人才测评过程中科学客观地使用心理测验。
参考文献：
[1]寇家伦.人才测评[M].北京:中国发展出版社,2009:3-5
[2]吴瑕.人才测评工具中“心理测验”应用分析与建议[J].理论探讨,2011,6
[3]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学,2003,26(1)
[4]Lamberts K.Information-accumulation theory of speeded categorization[J].Psychological Review.2000,107(2):227-260
人才测评范文第4篇
关键词：人才测评；高职教育；人才培养；层次分析法
中图分类号：G723.2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)11-0127-02
1 人才测评的理论及应用
目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人――岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。
2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用
2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性
(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于：人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。
(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。
(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。
(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。
2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题
主要问题如下：
(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。
(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。
(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。
3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用
3、1 层次分析法简介
“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效
性、可靠性和可行性。
3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部
利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于：高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下：报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。
步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有：思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。
步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层；第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。
步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。
参考文献
[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004
人才测评范文第5篇
关键词：人才测评；招聘问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念
人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。
二、招聘中运用人才测评技术存在的问题
从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。
（一）人才测评制度不健全
我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。
（二）人才测评技术落后
人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。
（三）测评人员专业素质不高
人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。
三、招聘中运用人才测评技术的对策
（一）建立健全人才测评体系
建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。
（二）提升人才测评人员的专业素质
建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。
（三）发展多样化的人才测评方法
企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。
此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。
四、结语
在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。
参考文献：
[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.
[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.
