人事科人才工作计划范文第1篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“打造关天副中心、建设和谐新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全市农村统筹发展、科学发展、率先发展。

二、主要内容

（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生300名，五年共1500名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。

（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立100个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县（区）人力资源社会保障部门签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县（区）人力资源社会保障部门负责安置。

（三）开展学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助200名，五年共1000名。

（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训500人次，五年共2500人次。

三、实施范围

我市农村基层人才队伍振兴计划实施。国定、省定扶贫开发重点县予以倾斜。

四、政策保障

实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县（区）主管部门和市、县（区）人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经所在县（区）人力资源社会保障部门同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县（区）境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级专题报告，市人社局负责研究审批并报省人社厅备案。

实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。

实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。

实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定一级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定二级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

实行财政转移支付定额补助工资政策。各县（区）财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。省上将对部级贫困县按照当年振兴计划实际招聘人数和助学金项目报到人数给予一定补贴。同时，市财政对当年振兴计划实际到岗大学生，按每人1万元的标准，以转移支付的形式对县（区）财政进行定额补助，用于弥补吸纳计划招聘人员的工资支出。

规范基层事业单位进人渠道。各县（区）要在全面建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县（区）按实际招聘数量申请使用周转编制。

定期开展表彰奖励。坚持每年对实施振兴计划工作开展一次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县（区）予以表彰奖励。同时，在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。

五、落实措施

（一）提高思想认识。实施振兴计划是全市人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各县（区）政府、各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强市战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。

（二）加强组织领导。调整市农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由市政府分管市长任领导小组组长，市委组织部副部长、市政府分管副秘书长和市人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、规划、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室（以下简称市振兴办），负责全市实施振兴计划的日常工作，办公室设在市人社局。各县（区）也要成立相应的工作机构，确保振兴计划有人抓、有人管。

（三）保证资金投入。市、县（区）财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。各级财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。

人事科人才工作计划范文第2篇

“百人计划”

“百人计划”始于1994年。计划实施的初始阶段，提出到20世纪末从国内外吸引百名优秀青年学术带头人，因此称为“百人计划”。

1997年，“百人计划”做了部分调整，适当扩大了招聘规模，并把中科院获“国家杰出青年科学基金”资助者纳入“百人计划”管理。

1998年，中科院启动了知识创新工程试点工作，“百人计划”进行了较大调整，于1998年增加了“引进国外杰出人才”的内容。

2001年，中科院知识创新工程试点工作进入全面推进阶段，“百人计划”又进行了适当调整，调整后的“百人计划”分为“国外杰出人才”、“海外知名学者”和“国内百人计划”三个部分。

2003年，“百人计划”的招聘方式进行了较大调整。在继续保持现有品牌效应的前提下，充分发挥研究所在引进人才方面的主体作用，将人才引进的决策权交给研究所。

2006年，中科院全面启动知识创新工程三期工作。在创新三期，中科院将继续加强“百人计划”工作。为此，中科院先后制定了《中国科学院关于引进国外杰出人才和招聘海外知名学者的管理办法》(以下简称《管理办法》)和《中国科学院知识创新工程三期“百人计划”管理实施细则》(以下简称《实施细则》)。这里我们侧重摘要刊登与海外留学人员相关的内容。

《管理办法》摘要

总则

引进国外杰出人才(以下简称“杰出人才”)计划是指引进到我院长期工作的海外杰出人才；招聘海外知名学者（以下简称“知名学者”）计划是指招聘短期来我院工作的海外知名学者。

人才引进必须坚持德才兼备，实行按需设岗、公开招聘、严格考核、择优支持、契约管理、动态调整。

目标和条件

在创新三期，计划引进500名左右的杰出人才和招聘200名左右的知名学者。

引进的杰出人才，应是具有中国国籍的公民或自愿放弃外国国籍来华或回国定居的专家学者。同时，还需具备以下基本条件

1、具有博士学位；

2、获得博士学位后有连续4年以上海外科研工作经历，一般应在国外获得助理教授及以上职位或其他相应职位；

3、独立主持或作为主要骨干参与过课题(项目)研究的全过程并做出显著成绩；

4、在国内外学术界有一定的影响，能把握本学科领域的发展方向，具有长远的战略构思，能带领一支队伍在国际科学前沿从事研究并做出具有国际水平的创新成果；

5、在本学科领域有较深的学术造诣，做出过具有国际水平的研究成果，在重要核心刊物上发表过多篇有影响的论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等，其研究水平足以担当招聘单位的学术带头人，

6、恪守科学道德，学风正派、诚实守信、严谨治学、尊重他人，具有为我国科技事业发展和国民经济建设而艰苦创业的奉献精神。

知名学者应具备以下基本条件：

1、在海外著名高校或科研机构获得副教授或相当干副教授及以上职位；

2、取得过国际同行公认的重要研究成果，发表过多篇有重要影响的学术论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等；

3、能够把握学科发展方向，提出创新性构想，并能够带动研究团队做出具有国际先进水平的创新成果；

4、确保在受聘期间能经常参加团队实质性的合作研究，并且每年回国工作时间累计不少于3个月，受聘期间不得在国内其他单位兼职；

5、诚实守信、学风正派、乐于奉献、崇尚科学精神，愿意通过合作，促进科学发展，实现为国服务。

岗位职责

1、正确把握学科的动态和发展方向，提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究布局和项目，带领一支团队在本学科领域从事具有国际水平的科学研究工作。

2、积极推动国际学术交流，带领团队与国际先进科研机构和大学开展富有成效的合作研究。

3、杰出人才聘任期间，应面向国家重大战略需求和国际科技前沿，积极参与社会竞争，争取和承担国家重大科技任务与项目；取得国内外同行关注的科研成果，培养优秀人才，建设一支具有较强创新能力的科技团队。

4、知名学者应通过与国内优秀科学家的密切合作，并通过网络、国际会议、联合培养研究生和接收国内学者访问等方式，为促进科技创新人才成长和高水平科技成果的产出做出实质性的贡献。

招聘程序

1、为引进杰出人才设置创新研究员岗位。

2、各单位根据公布的岗位组织招聘。

3、各单位对已到位开展工作12个月以上的杰出人才入选者，可向院提出人才专项经费支持的申请。

知名学者的招聘在“创新团队”依托单位组织评审的基础上，需经院送请海外评审专家评审(特殊领域除外)后予以聘任。

人才管理

杰出人才计划执行期限一般为3年，从获得择优支持的下一个年度算起。杰出人才在计划执行期间需全时在岗工作，不得保留原职位或兼任其他工作。

在招聘、择优申请、年度考核及终期评估环节，对杰出人才的科学道德进行专门考评，对获得择优支持和终期评估为优秀的入选者实行公示制度；每年定期组织到位工作的入选者参加国情，院情学习研讨班。

按照杰出人才的研究领域和工作性质，分别建立以科学道德、科学创新、技术创新、经济效益和社会效益为主要目标的评价体系，对入选者进行定性与定量相结合的年度考核及终期评估。

支持方式和经费管理

经费支持包括专项经费支持和聘用单位配套支持。聘用单位对入选者须提供基本工作条件和不少于70万元的启动经费支持。

获得择优支持的入选者，在计划执行期内可获得200万元(科学事业费173万元，基本建设支出27万元)的专项经费资助；除享受国家规定的工资、福利、医疗等待遇外，另可按规定享受杰出人才岗位津贴。知名学者作为“创新团队”海外核心成员，在计划执行期内可获得人均一次性100万元(全部为科学事业费)的专项经费支持。

专项经费主要用于科研实验费、人员支出、仪器设备经费以及住房补助等方面。配套支持经费主要用于科研条件、基础设施建设等方面(如科研、办公用房、仪器设备等)。

《实施细则》摘要

内容与目标

“百人计划”包括“引进国外杰出人才”国内“百人计划”、项目“百人计划”以及“国 家杰出青年科学基金”获得者入选“百人计 划”等。

我院在创新三期，计划5年从海外引进 500名杰出人才；以国内“百人计划”支持西 部地区及部分特殊领域单位引进100名国内 优秀急需人才；结合科技创新基地重大项目 和重要方向项目的部署，引进支持项目“百 人计划”200名：继续对“国家杰出青年科学 基金”(以下简称“杰青”)获得者给予后续 支持。

招聘与申报

各单位按照《管理办法》的规定和要求， 自行组织招聘。从海外招聘的人员必须具备 《管理办法》中规定的引进国外杰出人才的基 本条件，年龄一般应不超过40岁。国内“百 人计划”招聘的人员在国内(院外)单位应获 得研究员(教授)职位，并在本学科领域已取 得有影响的科研成果。对于从国内招聘的人员 及从海外招聘的具有助理教授及以上职位的人 员，年龄可放宽到45岁。

杰出人才引进按照《管理办法》所规定的 程序进行：国内“百人计划”招聘参照杰出人 才的引进办法执行。

受聘者与聘用单位签订《中国科学院“百 人计划”执行管理协议书》(以下简称《管理 协议书》)。

院对3个月内将到位工作的受聘人员， 受理入选资格备案申请。申请人和聘用单位 需填写《中国科学院“百人计划”入选资格 申请表》(含电子版)和《管理协议书》，连 同其在国内三级医院体检的健康证明，并 由聘用单位报“百人计划”办公室，通过院 级资格审查和领导小组批准后，即获得“百 人计划”入选资格，享有“百人计划”入选 者称号。

择优支持

入选者在到位工作一年以上两年之内， 具有一次申请院择优支持的机会。院每年组织 一次择优支持专家评审。

“百人计划”办公室每年上半年受理择优 支持申请(具体申报时间以每年通知为准)， 会同各专业局组织择优支持专家评审会。

获得院择优支持的入选者，将获得200万 元的专项经费支持。其中国内“百人计划”入 选者由院支持专项经费100万元，聘用单位匹 配支持经费100万元。

在院拨经费到位后，聘用单位不得从中 抵扣按院规定所提供的启动经费。

对未获得院择优支持的入选者，一般应 取消“百人计划”入选者称号，但聘用单位 可根据需要，确定是否保留部分入选者称 号。对保留称号的入选者，由聘用单位按院 择优支持标准予以支持，并需参加院组织的 终期评估。

对在创新二期已获得“百人计划”入选资 格，但未获得院择优支持的入选者，在获得入 选资格后的3年内，有两次申请院择优支持的 机会。未获得院择优支持的入选者，在聘用单 位支持下可继续执行“百人计划”，并参加院 统一组织的终期评估。上述人员从入选到参加 评估，最长时间不得超过5年。

考核与评估

聘用单位对获得院择优支持和保留称号 的入选者按照《管理办法》的有关规定进行年 度考核。聘用单位每年需填写《中国科学院 “百人计划”入选者年度考核表》，报“百人计 划”办公室。

院每年组织一次“百人计划”入选者终 期评估。入选者从获得择优支持的年份算起 (不含当年度)的第4年参加终期评估。入选 者届时可申请延期，但从获得经费支持到参 加评估，最长时间不得超过5年。评估内容 包括：综合素质、工作进展、人才培养与团 队建设、承担任务与项目、实验室建设情况 等。评估结果分为优秀、良好、合格、不合 格。合格以上的入选者在受资助期间，须获 得2项及以上自然科学基金或相当的项目资 助。

日常管理

对于院在国际范围内公开招聘的研究所 所长、国家(院)重点实验室主任、“海外知 名学者”和院“海外评审专家”，若符合“引 进国外杰出人才”基本条件，在其全时到位 工作后，由受聘者和聘用单位提出申请，通 过院级资格审查和领导小组批准后，在聘用 单位提供前期匹配经费支持的前提下，院将 按照《管理办法》有关规定给予专项经费的 支持。

按“百人计划”岗位招聘的“杰青”获得 者，对通过院级资格审查，获得“百人计划” 入选资格者，原则上可不通过专家评审，直接 获得专项经费支持。

上述人员在“百人计划”项目执行期满后 需参加院统一组织的终期评估。

对获得择优支持和终期评估为优秀的入选 者实行公示制度。

各单位应为新人所的“百人计划”入选者 提供诸如医疗、住房、项目申请等方面的信 息，帮助他们了解有关政策。同时各单位要 积极协助他们办理落户、入所、子女入学等 手续。

“百人计划”入选者享受3年1000元／月 的“百人计划”岗位津贴。针对刚回国的“引 进国外杰出人才”入选者的配偶就业不易落实 的客观情况，各单位在人才专项经费中，用于 入选者本人的岗位津贴可适当调增，但最高不 超过1500元／月。

项目“百人计划”

科技创新基地可根据需要结合重大项目 和重要方向项目的部署，通过设置项目“百 人计划”岗位(以下简称“项目百人”)，招 聘海内外优秀人才。入选者年龄应不超过 45岁。

“项目百人”岗位应是相关基地的重大项 目或重要方向项目首席科学家岗位。

“项目百人”入选者和聘用单位需填写 《中国科学院项目“百人计划”申请备案表》， 报相关基地审批后，报“百人计划”办公室 备案。“项目百人”入选者不参加院择优支持 评审，其科研经费的支持强度由基地根据具 体项目确定，一般不少于200万元。聘用单 位需对“项目百人”入选者给予100万元的 匹配支持。

“杰青”获得者申请“百人计划”

凡我院获得“杰青”资助的人员(已获得 “百人计划”支持的人员除外)，在基金项目执 行过程中，均可申请入选“百人计划”。获得 “百人计划”入选资格的“杰青”获得者，享 有“百人计划”入选者称号。

已获得“百人计划”入选者称号的“杰 青”，在基金项目执行完毕，并于基金委考核 通过后的第二年，可申请院“百人计划“专项 经费的支持。“百人计划”办公室审核后，公 布获得支持入选者名单，同时院将在当年度给 予每人100万元的专项经费支持。入选者享受 3年每月1000元的“百人计划”岗位津贴。

“百人计划”办公室联系方式：

地址：北京市西城区三里河路52号

电话：0086-10-68597416

传真：0086-10-68522353

人事科人才工作计划范文第3篇

人才资源开发的统筹谋划和宏观指导得到切实加强。中组部、人事部制定了《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》，各地各部门也制定了人才工作中长期规划、“十一五”人才规划和人才发展战略，《人才资源状况》和“急需紧缺人才目录”等。实施人才强国战略、坚持党管人才形成普遍共识，“人才资源是第一资源”、“人人可以成才”的新理念日益深入人心，人才工作已经成为全党工作的重要组成部分。

人才队伍整体素质和能力进一步提高

人才资源能力建设不断加强，人才队伍整体素质和能力进一步提高，对经济社会发展的引领和支撑作用进一步发挥。各地各部门广泛开展大规模教育培训，加紧培养造就中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家。据统计，从**年至今，全国参加各类脱产学习培训的党政干部约1600万人次、企业经营管理人才约900万人次、专业技术人才约2600万人次。根据中央制定的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，有关部门实施了“三年五十万新技师培养计划”，启动了“技能型紧缺人才培养培训工程”、“新技师培养带动计划”。十六大以来，人才队伍总量不断增加，素质不断提高，结构进一步优化。

围绕建设创新型国家，中央和各地各部门把培养和吸引创新型科技人才作为人才队伍建设的重中之重，以国内外科技前沿课题、国家战略项目、重点建设工程和重大产业攻关项目为载体，积极推进创新团队建设，努力培养德才兼备、国际一流的科技尖子人才和科技领军人物，相继实施了“百千万人才工程”、“优秀科技创新人才培养工程”、“高层次创造性人才计划”和“百人计划”等高层次人才培养工程。同时，进一步加大吸引海外高层次人才工作力度，通过实施“春晖计划”和“创新团队国际合作伙伴计划”，建设留学人员创业园、“高等学校学科创新引智基地”，为海外高层次留学人才回国工作开辟“绿色通道”，鼓励支持优秀留学人员回国工作或以多种方式为国服务。据统计，到**年底，我国各类出国留学人员总数约106.7万人，学成回国人员近27.5万人。**年至**年引进外国和港澳台专家约134.2万人次。

围绕建设社会主义新农村，加快农村实用人才开发。中央下发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，有关部门开展“三支一扶”活动，实施了“百万中专生计划”、“全国农村劳动力转移培训阳光工程”、“绿色证书培训工程”、“青年农民科技培训工程”、“农村实用技术培训工程”、“一村一名大学生计划”等人才培养项目，培养了一大批带领农民致富的“土专家”、“田秀才”，为新农村建设提供了有力的人才保证。

紧密配合国家重大发展战略开展人才工作。围绕实施振兴东北等老工业基地战略，中央制定下发了《贯彻落实中央关于振兴东北地区等老工业基地战略，进一步加强东北地区人才队伍建设的实施意见》。启动实施了“振兴老工业基地科技专项活动”、“东北之春”等人才培养计划，组织开展了“院士专家东北行”活动，选派干部到东北三省挂职服务。为进一步促进西部大开发，中央印发了《关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见》。有关部门每年选派150名左右专业技术人才组成“博士服务团”到西部地区开展服务，每年又从西部地区选调260余名专业技术人才作为“西部之光”访问学者到东部地区重点高校、科研院所培训。实践证明，人才资源开发和国家重大发展战略紧密配合，相互促进，既发挥了社会主义制度集中力量办大事的优势，形成人才资源的整体合力，又为各类人才脱颖而出提供机遇和舞台，促进了人才成长。

人才创新创业环境明显改善

人事科人才工作计划范文第4篇

从世界范围来看，从事科技工作的女性无论是质量还是数量上都明显低于男性。北欧国家女研究人员的发展情况较好，芬兰是各级研究中女性所占份额最高的国家之一，2003年女性研究人员约占30%；2000年，美国科技工程领域女性占19.4%；2004年日本女性研究人员占11%；韩国2005年这一数据接近13%。通过对比观察，在世界范围内女性参与科技整体不理想的情况下，各国之间又存在较大的差距，这与各国对女性参与科技问题的关注和制定政策措施方面的努力不无关系。

国外促进女性参与科技的政策

欧盟国家保护女性权利起步较早，激励女性参与科技的政策也较先进和全面。在促进女性参与科技的政策上主要从框架计划、行动计划和组织三个层面进行实施（如图1）。1984年欧盟开始实施“研究、技术开发及示范框架计划”，简称“欧盟框架计划”。框架计划作为欧盟一项重要和具有特色的科技政策，迄今已完成实施了五个，第六框架计划正在实施。1999年2月，第五个框架计划（FP5）中加入了“鼓励女性参与科学行动计划”，标志着科技中的性别平等真正进入欧盟的科技政策。从此，增加女性在科学部门的比例、消除性别不平等，成为制定“欧洲科研政策”的核心目标与任务。目前正在实施的第六个框架计划第一次明确提出性别平等的要求，同时规定了各学术委员会中女性的比例必须达到40%。

在框架计划的统领下，2001年，欧洲委员会颁布“科学与社会行动计划”，用专门文字描述了有关促进科学界性别平等的政策，其中包含了四个行动计划：（1）“第24条：建立欧洲平台，把女性科学家和倡导科技领域性别平等的组织联系起来”。（2）“第25条：在赫尔辛基女性与科技组织的统计信息员的协助下，建立性别指标，用以衡量欧洲科研领域性别平等的发展状况。”（3）“第26条：建立专家组，研究私人部门科研女性的作用和地位，分析工作类型和实践中效果显著的例子，为促进性别平等提供建议。”（4）“第27条：建立专家组，研究中欧和东欧以及波罗的海周边国家的女性从事科技的状况，为进一步的工作提供建议，特别要借助于赫尔辛基女性与科技组织和适当的政策。”

在框架计划指导下，为了更好地制定有关科技女性的政策，欧委会于1999年建立了赫尔辛基女性与科技组织；同时，为了鼓励科技领域的女性进入决策层，欧委会邀请专家成立“制定研究决策的女性”独立专家组，旨在回顾评价在成员国国家层面和机构层面激励女性进入公共研究高层的政策措施，从而为欧委会及各国制定更有效的政策提供实践基础。基于第24条行动计划，2006年建立了“欧洲女性科学家平台组织”，旨在政策制定上能够更多地考虑到女性科学家的需要、兴趣和利益，并让女性科学家更多地活跃在欧洲的政策制定中，促进性别问题在欧洲被广泛接受和了解。基于第25条和第27条行动计划，特别建立了专家组专门研究10个中东欧国家和波罗的海周边国家的女科学家状况。基于第26条行动计划，欧洲委员会的研发董事会成立了“产业领域科研女性”专家组，为促进产业领域性别平衡提供政策建议。

在亚洲，韩国与我国的文化背景较为相近，国民家庭观念、男尊女卑观念较为严重，女性承受的家庭压力较大，参与社会活动的程度相对较低。在促进女性参与科技上，韩国通过立法、部门条例和项目三个层面，制定了较为系统和完整的政策体系。“科技机会平等法”作为指导女性参与科技活动的基本文件，科技部、教育部和人力资源服务中心、劳动部以及性别平等与家庭部等部级部门，依此制定相关的规定和配套政策；继而通过一些具体的项目，将促进女性参与科技活动的政策意图推进到实施层面。2002年以来，韩国政府针对女性科技人力资源的主要政策参见图2。

通过上述措施，韩国政府在促进女性参与科技上取得了较为明显的效果，如性别平等与家庭部的项目，把各种政策制定委员会的女性比例从2003年的32%增加到2007年的40%；科技部的专业R&D项目的实施，明显提高了其领域内女项目负责人的比例，从2003年的5.9%增长到2006年的14%。韩国教育人力资源部从2005年开始实行“女性参与科学与工程学特别计划（WISE）”。该计划的目的是通过全国10所WISE中心（包括韩国梨花女子大学的基地中心），使在理工科方面有才华的女学生与女科技人员建立起一对一的联系，支持女科技人员成为女学生的良师益友，引导小学和中学的优秀女学生进入理工科。

我国促进女性参与科技的相关政策

在我国，党和政府历来高度重视妇女群众利益的实现和权益的保护，重视女性人才培养。从政策层面看，我国已形成了以宪法为基础，以妇女权益保障法为主体，包括一批相关法律在内的促进妇女发展、维护妇女权益的法律体系。并制定了一系列的妇女发展计划与政策。自1995年我国颁布实施第一个妇女发展纲要《中国妇女发展纲要（1995―2000年）》以来，目前已颁布了三个。2012年，新的妇女发展纲要《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》，推出了保障妇女平等享有基本医疗卫生服务、平等享有受教育权利和机会、平等获得经济资源和参与经济发展、平等参与国家和社会事务管理、平等享有社会保障、平等参与环境决策和管理的新目标、新举措。

在促进我国女性参与科技工作上，2008年7月1日正式实施的《科技进步法（修订案）》中明确提出“女性科技人员享有平等权利”，这是我国向科技领域女性平等迈出的首步。自自然科学基金委率先推出女性申请青年科研基金年龄放宽5岁后，科技部等部门又将该项政策延伸到其他项目课题和评奖中，提高了女性承担课题的比例，女性人才成长的政策和社会环境明显改善。

2011年，科技部和全国妇联联合了《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》，从提高认识、增加女性科技人才储备、扩大科技领域女性就业机会、促进女性高层次科技人才发展等方面提出了一系列政策措施。

我国科研女性的现状

目前，我国拥有2160万女科技人员，占全国科技人才资源总数的40%，总量和比重均位居世界前列。然而，我们也看到了不容乐观的一面：从事科技工作的女科研人员无论是质量还是数量上都远低于男性，女性科技人才总量不足，高层次科技人才数量偏少，参与科技管理决策的女性科技人才比例偏低，缺少符合女性科技人才特点的专项政策，女性科技人才作用未得到充分发挥。简言之，女性科技人才在我国科技发展事业中的地位和作用仍有着较大的改善提升空间。

1.绝大部分处于科技人员“金字塔”的底层

2009年，中国科协的第二次全国科技工作者状况调查报告中显示，全国有5160万科技人力资源，而女性科技工作者有1437万人，占总量的近1/3，且总量与比例仍在持续增加。然而看似庞大的数量下，却是女性科技工作者大多处于底层，职位偏低，地位边缘，大都从事一般性科技工作，创造性人才少，领军人才更少，科研院所的高层领导极少，几乎没有女性“一把手”。

2.高层次女性科技人才数量少

与总量规模相比，我国女科技工作者队伍的质量优势显得相对较弱，在高层科技群体中女性所占比例非常低，职位越高女性人数越少。《2009中国两院院士调查报告》指出，在我国1955-2009年当选的两院院士中，女院士有98人，仅占5.06%。在“973计划”（国家重点基础研究发展计划）选聘的175名首席科学家中，女性仅8人，占4.6%。1994-2006年入选中科院“百人计划”的1286名科技工作者中，有90名女性，仅占7%；1994-2009年，获得自然科学基金委员会“国家杰出青年科学基金”人才计划的2019人中有122名女性，仅占6%。在全国性自然科学专业学会的常务理事中占8%；而在“863计划”（中国高技术研究发展计划）专家组中，基至没有一位女性。在中组部会同有关部门实施引进海外高层次人才的“”中，以前两批为例，326人中仅有8名女性。

3.女性科技人才能力发挥受限

根据中国科协、中国科学院、中国工程院和全国妇联2007年共同完成的《我国女性从事科技工作现状研究报告》显示，78%的女性科技工作者完全或基本承担家务和育儿工作，由男性完全和基本承担的仅占12%。此外，有超过三成的女性科技工作者认为生育“对工作的稳定性”将带来重要影响。可见，家庭负担、子女教育问题对女性科技工作者的不利影响是明显的。在对能力发挥的自我认识上，研究者通过调研得出：女性科技工作者认为自己发挥75%的占40.6%，发挥50%的40.1%，发挥 25%的占9.4%，认为100%发挥和基本上没有发挥的人较少，分别占6.9%和1.4%。且表现出能力的发挥与专业技术职称成正向相关。

4.女性科技人才后备不足

工程科技女生是我国女性科技人才的后备资源，是我国科技事业发展的重要后备军。有学者对中国科学院各研究所和其他一些政府所属研发机构以及少数高等院校中的女性科技工作者现状进行了调查，发现绝大多数女性科技工作者（77.7%）在受教育时期就萌发了从事科技工作的意向。她们中有些人是在大学时期就做出了这样的选择（34%），有些人是在中学和研究生时期做出的选择（分别占24.9%和14.6%），还有些人更是早在小学时期就萌发了从事科技工作的意向（3.9%）。在选择科学技术职业的原因上，约有60.5%的人表示是因为“自己喜欢”。可见，女性科技工作者大多在职业生涯开始前就已明确了对科技职业的追求且非常热爱自己的职业。然而，虽然女性乐意选择工科接受高等教育，也期望能在工程领域从业，但从业时面对如机会不均和性别歧视等，最终导致选择学习工科的女生较少，在大学中离开工程学改学主修的比例高于男性，毕业后离开本专业转行的比例也高于男性。

女科技工作者职业发展影响因素

我国女科技工作者职业发展道路的步履维艰，有着诸多因素的影响和制约。暂且不论自身因素的影响，从外部环境来分析，可主要归为以下几点：

（1）家庭负担成为影响女科技工作者职业发展的最主要因素。与男性相比，女性承担着生育、照顾家庭、教育子女等更多的家庭责任，面对事业与家庭的焦灼状态，有的人选择离开科研岗位，有的人在事业上失去了成长的契机。在时间与精力有限的情况下，女性要同时扮演好每个角色并期望在科技领域卓有建树，需要坚韧的毅力，也势必需要付出多倍的努力。

（2）科技发展政策不完善。科技政策中存在性别忽视，从而使女科技工作者能力得不到有效发挥。根据我国的相关政策，绝大多数女性科技工作者55岁退休，男性是60岁，首先从工作年限上看比男性少5年，加之女性在生育期间需耗费的时间，每位女性科技人才的科研生涯就少了近10年。其次，激励机制不完善。据中国科协的一项调查显示，我国女性科技工作者，尤其是基层女科技工作者在收入水平、业务培训等方面都与男性有着不同的差异。在相同学历水平下，男性收入平均要高出女性7%～8%；女性工作者近5年内没有参加培训的比例低于男性相关比例，这说明在事业发展过程中，男性得到知识“充电”的机会比女性要多。

促进女科技工作者成长发展的建议

我们高兴地看到，近年来在国家的重视下，我国女性接受高等教育的人数和女性科技工作者的整体数量不断增加。然而，我们不仅要看到已经的改变，更要着力扭转那些需要改变的现状。

1.加强女科技工作者队伍建设

女科技工作者队伍的建设，主要通过加强后备人才的培育和现有人才的培养两个途径来实现。2010年，谷歌在中国顶尖高校开始设立“谷歌女性工程师奖学金”，其目的在于增加女性在科学和技术领域的参与比例。为促进女工程师队伍的培养与建设，2005年上海工程技术大学与上海女工程师联谊会共同发起成立全国首个女工程师学院，在专业设置、学科建设和产学研合作等方面为培养女工程师提供实践平台，提供有力条件，同时，还为女工程师实施继续教育，使之成为上海“优秀女工程师的摇篮”。女工程师学院的成立，是高等教育领域培养女性高层次工程科技人才的一项具体举措，女性科技人才的培养从源头上得到了重视并落实在了具体实施层面，对高等院校这样专门的人才培养机构来说具有重大影响和借鉴意义，是一个的良好开端。希望这些星星之火，可以点亮我国高等教育，尤其是高等工程教育领域对女性工程科技人才这一特殊群体的人才培养。

在现有人才的培养上，政府部门应加强引导，通过相关政策法规和保护性措施，为女性科技人才建设提供保障，激励女性科技人才健康成长。2004年，中华全国妇女联合会、中国科学技术协会等部门合作创立“中国青年女科学家奖”，表彰在科学领域取得重大科技成果的青年女科学家。2010年，全国妇联召开了“女性高层次人才成长状况研究与政策推动项目”启动会。女性科技人才的成长正逐渐被重视，在对现有女科技人才的培养上，今后还可考虑面向优秀女性科技工作者设立女科学家基金、杰出女性科研基金，在政府几大奖励中单列女性奖项，鼓励她们继续从事科学事业，激励更多的女性投身到我国科技事业的发展中来。

2.重视人才培养的整体规划

要做好女性科技人才队伍的整体规划，需要从数量和类别两个层面进行把控。科技工作主要是智力劳动，男性与女性在平均智力上并不存在明显差异，因此，科技工作者在男女数量上不应该相差太大。在进一步提高女性科技工作者规模的基础上，还应注重不同类别、岗位人员的比例。目前的比例构成上，女性科技工作者大多为一般管理人员，在中层或高层管理岗位的比例较低。女性在高级职位上的缺位会不可避免地导致女性个人和集体的观点在政策制定过程中出现缺失，这样很可能会使对未来科研发展方向的判断产生偏差。因此应确保在每一层面上的女性占有一定比例，并建立集科研、技术、管理、经营等为一体的人才队伍。

3.营造有利于女科技工作者成长成才的环境

人事科人才工作计划范文第5篇

一、实施振兴计划的目标任务

（一）农村教师队伍建设工程。每年为每所高中（其中县城2所，农村1所）招录师范专业本科生2人，五年共招录30人；每年为每所农村初中（共15所）招录师范专业本科生1人，五年共招录75人。

（二）乡镇医疗卫生队伍建设工程。为每个乡镇卫生院（共16个）招录医学专业本科生2名，五年共招录32人；招录医护专业大专生3名，五年共招录48人。

（三）乡镇、街道办事处和基层法庭队伍建设工程。每年从应届本科生中为每个乡镇、街道办事处（乡镇、街道办事处共15个）招录公务员1名，五年共75人；每年从应届法律专业本科生中为每个基层法庭（基层法庭3个）招录公务员1名，五年共15人。

（四）乡镇农技队伍建设工程。为全县乡镇涉农服务机构招录农、林、水、牧、机和城镇规划建设等专业本科生30名，五年内平均每个乡镇达到3名。

（五）支农、支教、支医工程。市、县五年选派中级以上职称的农技人员、教师、医生，与省上下派的“三支”人员实行专业搭配、混合编组，到我县各乡镇开展支农、支教、支医工作。

（六）学历教育工程。通过适当资助，每年组织乡镇、街道办事处35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的公务员和事业单位工作人员，离岗进行学历教育。

（七）农村实用人才建设工程。每年培养、选拔农村实用人才600人（按照全县现有每百名农业人口中每年增加0.37名农村实用人才的比例增长）。到年，全县农村人才由现在的6000人增加到近1万人。

二、实施振兴计划的具体措施

（一）设立“农村基层人才队伍振兴资金”。

县财政每年出资50万元，设立“农村基层人才队伍振兴资金”，同时鼓励社会、个人捐助，争取国外资助，专门配套用于农村人才队伍振兴计划。“振兴资金”由县人事和劳动社会保障局负责管理，资金实行“专户储存、专款专用、结余结转、下年使用”主要用于高校毕业生到基层就业奖励、助学贷款偿还、从医从教助学金和“三支”人员补贴、基层人才学历教育资助、人才培训等支出，资金运行情况均要接受上级人事、财政部门监督与检查，县审计局每年要进行专项审计。县人事和劳动社会保障局每年要将资金使用情况向社会公布一次。县“振兴计划”的管理费用不得在“振兴资金”中列支，确保资金使用的安全、规范和有效。

（二）落实岗位和资助政策。

清理代课人员，对不达标教师安排到下一级学校任教，腾出的岗位安排选派的师范专业本科生。对全县代课人员，由县教育部门区分不同情况予以清理。对已取得教师资格的人员，通过竞争上岗择优聘用。对未取得教师资格的人员，两年内离岗自行参加学历教育，取得教师资格后，通过竞争上岗择优聘用；两年离岗学习后仍未取得教师资格的，按照“谁聘用、谁清退、谁补偿、谁做工作”的原则予以清退。对已取得教师资格但通过竞聘未能上岗的人员，由教育部门制定相应政策予以清退。同时，县教育部门对县以下高中未达到本科学历的教师，安排到农村初中任教；对城镇和农村初中未达到大专学历的教师，安排到农村小学任教。

对招录选派到基层就业的高校毕业生给予一定奖励。对到农村中学和乡镇涉农服务机构工作，且与县人劳局和主管部门签订五年以上服务年限的本科毕业（农村中学为一类本科院校师范毕业生），一次性奖励1万元，由市上、县上各负担50%。对到乡镇卫生院工作，且与县人劳局和卫生局签订六年以上服务年限的医学专业本科生，一次性平均奖励3万元，标准及省、市、县配套比例将由按照省上规定和我县实际情况确定。

实行助学贷款偿还政策。对到农村基层从医并签订六年以上服务年限、从教和从事农技服务并签订五年以上服务年限的本科毕业生，其在校期间的助学贷款金由本人申请，就业单位、县人劳局审核后由市人事局统一报省人事厅，省人事厅核实后将从省“振兴资金”中偿还，每年偿还助学贷款本金的20%，5年还清。

（三）加大培养力度，不断为农村基层人才队伍提供后备资源。

实行面向基层就业的资助跟踪和“合同培养”形式招生。由市、县（区）两级对辖区家庭困难、学业优秀的高中生进行资助，每年我县确定50名，每人每学期资助500元，市上、县上各负担250元。县“振兴计划”领导小组办公室要配合学校加强对受助生的教育管理，保证其顺利完成高中学业。省上将在省内高校招生计划中每年单列1000个指标，面向基层进行“合同培养”形式招生，学生毕业后到定向单位就业。市、县（区）资助的高中生将首先纳入“合同培养”招生范围。具体招生实施办法按省招生委员会研究制定的政策执行。县教育局、人劳局要根据工作需要，确定需求专业、数量和工作岗位，经市人事局初审汇总后报省人事厅。“合同培养”的高校、需要“合同培养”的县（区）要与学生签订专业培养、工作安置和五年以上服务年限的协议，并向社会公布。县级各有关单位要严格执行就业协议，切实落实就业岗位，不得以任何理由拒绝接收。

助学金、助学贷款偿还、奖励费和“合同培养”招生政策，每生只能享受其中一项。鼓励高校毕业生回县就业，各项优惠政策可优先享受。

（四）选派专业人才到农村支农、支教、支医。

采取按需选派、对口支援、定期轮换的方式，省上、市上五年内将组织中级以上职称的农技、教师、医生等“三支”人员，按照计划到我县农村开展支农、支教、支医服务。“三支”服务期限为一年，届时，县级各有关部门、单位应做好与省市单位选派的“三支”人员的衔接、连络、配合和服务工作。

支农、支教、支医以乡镇为示范基地，围绕建设社会主义新农村、农村产业结构调整、基础教育、医疗卫生服务、农民教育培训等五个方面任务，与当地基础建设项目、产业化项目、引智项目、文化教育卫生等社会事业发展项目相结合，实行捆绑式“三支”，抓点示范，形成辐射带动效应。按照工作要求，县上对省、市选派的“三支”人员要实行混合编组，专业搭配，分别选择10个乡镇作为“三支”示范基地，组织选派人员扎实开展“三支”服务。县人劳局要牵头负责，会同业务主管部门和乡镇政府，切实落实“三支”人员的工作岗位和任务，加强“三支”人员到岗履行职责的考核，使“三支”人员能够下得去、有事干、稳得住。同时县上相关部门和各乡镇要提供食宿、工作方便，组织本地专业技术人员积极参与，紧密配合开展工作，确保“三支”示范基地各项任务的圆满完成。

（五）确保到基层就业高校毕业生工资按时足额发放。

对到基层单位就业的高校毕业生，其人事档案由县人事和劳动社会保障局管理，工资和福利待遇按照国家规定标准，纳入财政全额供养,由县财政局按时足额发放。

（六）积极落实并逐步形成人才投身基层的导向机制。

一是落实从基层为县以上机关遴选公务员制度。从年起，县级党政机关补充国家公务员，全部在具有二年以上基层工作经历的大学生中招录和从具有二年以上基层工作经历的大学生公务员中遴选。在基层履行完服务年限的本、专科生报考公务员，给予加分照顾。二是逐步落实从基层为县以上事业单位招考工作人员制度。从年起，县级以上事业单位补充工作人员，从招录到乡镇具有二年以上工作经历的大学生中选拔的比例不低于五分之一，以后逐年提高，到年全部从具有二年以上基层工作经历的大学生中选拔。三是全面执行工资倾斜政策。对到我县乡镇以下从医从教和从事农技服务的高校毕业生在见习期间执行转正定级工资，因我县属国家扶贫开发重点县,到乡镇工作的本科生可高定两级工资，专科生高定一级工资。对到我县基层工作的大学生，在服务期限内每年年终考核称职以上，一次性奖励2000元；奖励资金由市、县各负担50%。四是建立职称评审导向机制。把在农村基层一线工作的经历作为评审职称的一个重要条件，今后教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，在同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

（七）加大学历教育力度，不断提升农村基层人才素质。

从年起，对35岁以下不具备国民教育大专学历的乡镇、街道办事处公务员和事业单位工作人员，实行带薪离岗学历教育。省政府确定由省教育厅从成人高考计划中列出专项指标，经统一考试录取；学历教育期间本人工资来源、发放渠道和形式不变，并严格考核。对参加学历教育的人员，在全额带薪教育的两年里，每人每年资助3000元，省、市、县各负担1000元。

县人劳局负责协调各有关方面确定学历教育人员并上报市人事局，市人事局初审汇总后上报省人事厅统一组织考试。省、市“振兴资金”管理部门根据录取人员数量向各县（区）划拨资助经费。县级人事、教育部门要加强学历教育人员考前培训，确定好考生的专业和报考院校。

（八）加强农村实用人才培养。

县人劳局、县农业局要紧紧围绕建设社会主义新农村、农村产业结构调整、农民增收这条主线，依托农业引智成果示范推广基地，实施“一村一品”项目，每年重点培养350名生产能手、能工巧匠、经营能人和乡村科技人员；依托农函大、农广校、县职教中心等培训机构，每年培训农村实用人才270人；通过支农专业人员传帮带，每年培养农民技术员200人。

（九）优化人才发展环境。

为了确保大学生到基层工作，省上规定在乡镇机关和基层法庭可实行周转编制，周转编制的数量视现有编制使用情况和大学毕业生到岗情况，由人事部门会同编制部门确定。各级领导干部特别是“一把手”要不断强化人才资源是“第一资源”的意识，重视人才，珍惜人才，用好人才，帮助解决工作、学习、生活等方面的具体问题，为人才到基层工作创造必要的条件。建立“一把手”抓人才工作的目标责任制，把人才的吸引、培养、稳定和使用作为考核领导工作业绩的重要内容，对工资不能按时足额发放、经费落实不到位、人才政策落实不力等现象进行责任追究。要加大各项政策措施的落实力度，努力创造一个拴心留人的工作、生活环境，真正做到用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。形成人才到基层“下得去，留得住，用得好，有前途”的上下联动激励机制。

（十）严格管理和考核。

县人劳局要制订具体考核办法，加强对选派毕业生、定向生、支农支医支教等基层就业或服务人员的管理。对享受振兴计划待遇的毕业生，在服务期内由省人事厅统一保管其毕业证书原件，县人劳局受省人事厅委托进行监督检查，由基层单位进行日常考核，签署考核意见。对违反协议不到基层工作或不严格履行服务年限的，列入本人不诚信记录予以通报并在网络和媒体曝光，本人退还全部培养、资助经费，并不得在全县党政机关和财政供养单位就业，对成绩突出的要进行表彰奖励。

三、实施振兴计划的步骤和要求

（一）成立机构，加强领导。

成立实施农村基层人才队伍振兴计划领导小组，由县长任领导小组组长，常务副县长、县委组织部副部长、县人事和劳动社会保障局局长任领导小组副组长，领导小组成员由县政府办、人事、财政、编委办、教育、卫生、农业、林业、水利、农发、畜产等部门的主要负责同志担任。领导小组下设办公室，办公室设在县人事和劳动社会保障局，局长兼任办公室主任。领导小组办公室负责计划实施的日常工作。县人劳局要落实人员专抓此项工作，确保“振兴计划”顺利实施。

（二）抓好试点，稳步推进。

去年，我县被确定为全省试点县。经过省、市级精心组织,实施了农村急需人才招聘,为我县招聘了英语、畜牧专业招聘补充了工作人员。从年起，我县将全面实施落实人才“振兴计划”的各项工作任务。各职能部门要根据县上的“实施意见”和县上工作的安排,认真组织实施，各司其职，紧密配合，落实岗位，落实资金，落实待遇，确保“振兴计划”各项政策落实到位。

各部门要建立健全工作机制，县人劳局要牵头抓总，相关部门和乡镇积极配合，认真落实县上的具体实施意见。县目标办要将实施“振兴计划”工作纳入人才工作目标责任制考核内容，加强考核评比，确保各项任务真正落到实处。

（三）总结验收，不断完善。