绩效考评
绩效考评范文第1篇
在我国，公务员是行使国家行政管理最重要的群体，对于我国社会的发展和国家的安定团结有着非常重要的作用。因此，对于公务员的管理而言，应该建立一套科学合理的绩效考评体系，这样才能够保证选择更好的公务员来为人民服务。从我国当前公务员绩效考评的实际情况来看，很多公务员绩效考评方面还存在一定的问题，因此，不断加强和完善公务员绩效考评机制，对于完善我国的公务员人事体制，提升公务员自身素质和能力上有着非常重要的意义。
一、强化公务员绩效考评的意义
是优化公务员队伍一种重要的手段。通过绩效考评的方式可以保证公务员队伍始终处于一种最优的状态。因为绩效考评会对公务员不同方面进行综合性的考评，并会针对性的进行奖罚，对那些绩效考评优秀的公务员采取晋升增资的奖励，对那些绩效考评较差的公务员采取降级、调整岗位等措施，那些绩效考评多次无法达到要求的公务员可以进行辞退的处罚。这样就可以保证公务员时刻处具有一种危机意识。另外，公务员的绩效考评过程中需要公务员主动参与到考评中来，这也为领导和普通公务员之间创造了一种彼此交流的机会，帮助领导更加深入的了解所有公务员，不断提升公务员队伍的整体凝聚力，帮助公务员更好的开展相应的工作。
是科学管理公务员最基础的条件。科学合理的人力资源管理对重要的就是要合理的利用人力资源，要想对公务员进行科学的管理，必须要对公务员进行科学合理的识别和评价。在我国，公务员制度一般包括了公务员的录用、绩效考评、培训、辞职和辞退等内容，其中公务员的绩效考评是对公务员进行管理最重要的动态参考标准。公务员的绩效考评是按照一定的方法和程序，定期对公务员的工作情况进行综合的考量，绩效考评的结果对于正确评价公务员的工作提供了坚实的技术保证，为公务员的科学管理打下了良好的基础。
二、公务员绩效考评中存在的问题
公务员绩效考核的结果没有得到适当的运用。绩效评估作为政府绩效管理的基础和前提条件，政府部门对公务员以往的工作进行评估，将绩效考评的救过作为设定未来目标和配置资源的依据，然而公务员的绩效考评的结果决定着本人以及政府部门的切身利益，这就致使那些绩效不合格的人员或者部门生怕会损害到自身的切身利益，在进行绩效考评时就会故意去进行阻止，从而导致公务员的绩效考核的结果不能得到适当的运用。
对公务员绩效考评的战略性意义认识不够。在公务员的绩效管理中，公务员的绩效考评在其中占有主导地位，是提高公务员绩效的重要手段和方法。由于受到传统体制和文化的影响，致使有些政府领导缺少对公务员绩效考评的战略性意义的认识，导致公务员队伍的整体素质和政府的行政效率没有得到有效的提高，而且评价机构害怕得罪人，每次的考评结果差不多都一样，都保持在中上水平，造成公务员的绩效考评形同虚设，只是表面走个形式而已。
考核评优的指标分配不科学。在公务员的绩效考评中，包括优秀、合格、不合格三个级别。一般国家和省级认识主管部门对公务员的考核评优指标标准是按照单位人数的百分比得出公务员的优秀指标，在现实中，一般考核评优指标数量在进行考评之前就应经上报和确认了，这样就会出现单位人数的多少就决定了优秀指标的数量，对单位人数少的部门就不公平，即使单位人数少的部门工作做得再好，再突出，也不一定会评到优秀。相反，在那些人数较多的单位，其评优的指标也相对较多，有些公务员即使工作并不突出也有可能会被评为优秀。这种现象会使整个公务员评优变得有失公正，无法达到其真正的目的，使很多优秀公务员的工作积极性受到很大的打击。
绩效考评的主体相对单一。公务员绩效考评的考评主体对整个考评过程有着非常重要的影响作用，对其公正性和可靠性起着直接的影响。通常公务员绩效考评的主体是由被考评者的领导或者上一级的领导组织组成，越是上一级的领导在考评中占有的考评比重越大，被考评者的同事、下属以及服务对象等占有的比重非常小，人民群众的评价在考评中只占有非常小的一部分，甚至只是起到参考作用。造成这种现象的主要原因是我国的民主政治发展相对落后，人民群众真正参与公务员考评的机会非常少，使得我国的公务员考评主体非常单一，长时间处于这种状态下，很多公务员开始只对自己的上级领导负责，上级领导的指示至高无上，从而导致了公务员服务对象的错位。
三、完善我国公务员绩效考评的有效对策
不断完善公务员绩效考评的长效和反馈机制。公务员的绩效考评应该作为政府一项长期、常规的管理活动，在全国的范围内建立统一的科学的公务员绩效考评制度，针对考评过程制定相应的具体指导政策，从而为公务员绩效考评提供相应的制度保证。在公务员绩效考评完成后，应该对相应的考评结果面向社会进行公布，保证所有的人员都可以知情，并为公务员提供必要的申诉渠道，当公务员对考评结果存在疑问时可以有相应的渠道来进行申诉。此外，考评结束后还应该对公务员进行必要的面谈，针对考评结果与公务员进行彼此的交流沟通，帮助公务员分析自身的得失和经验教训，为公务员自身工作能力的不断提升提供保证。
深刻认识公务员绩效考评的意义。公务员的绩效管理工作中，绩效考评是其最重要的组成部分，也是相关部门对公务员进行管理并提高组织绩效最重要的工具。因此，公务员尤其是相关的领导应该从思想上重视公务员绩效考评工作，组织开展相应的培训工作，可以让相关的领导或者组织部门的人力部门直接来负责培训工作并对公务员的培训参与情况进行严格的控制，不断提升绩效考评工作在公务员内心中的地位，使公务员绩效考评工作更好的为社会主义事业发展的动力，不断提升公务员绩效考评工作的责任感。保证公务员绩效考评工作时刻在一种公平、公正、科学的态度下进行，从而真实准确的反映出公务员实际的工作情况，鼓励公务员之间开展公平竞争，不断提升公务员队伍的整体素质和效率。
科学合理的对公务员绩效考评的指标和奖惩进行分配。绩效考评指标的分配问题一直是公务员绩效考评工作中的难点问题，应该改变原来那种单纯的利用部门人数多少来确定指标多少的分配制度，指标数应该侧重于工作的难度以及贡献程度来决定，保证公务员达到评优的标准后就可以被评为优秀。保证公务员队伍中优秀的人员受到相应的奖励、工作较差的公务员受到相应的处罚，并对这部分公务员进行一定的激励。这样才能够更好的提升优秀公务员的工作积极性，达到公平公正的绩效考评结果。需要指出的是，对那些没有评选上优秀的公务员进行激励时，不能以损害公务员的应得权益，比方说公务员的工资、加班费、福利等，如果损害了公务员的这些权益，很容易使公务员丧失必要的工作热情，对整个公务员队伍的整体素质提升起到相反的作用。
建立评价主体多元化的绩效考评体系。建立多元化的评价主体有助于考评结果客观、公正、准确、可靠。在公务员绩效评价中完全可以拓宽评价渠道，建立全方位、立体式、多角度的评价体系。可以采取上级评价、同事评议、下级评价、公务员述职报告和受益群体代表等参与评估的360°考核方式，注意给受益群体评估以相当大的权重。因为公务员所面临的顾客群众是公共产品最直接的受益者，他们在享受公共服务、接受管理时最能深刻感受到所获得服务的效率和质量。可以通过电子政务建设、政府微博、电话访谈、座谈会、个别谈话等方式来吸纳广大群众参与评价、给所受服务打分。总之，在考评中采用360度考核，对公务员的业绩进行全方位、多角度的考核，综合多方意见，把上级评价、同事评议、下级评价、公务员述职报告和受益群体代表、社会中介机构评价有机结合起来，增强考核结果的公正性和客观性。同时， 还可根据不同评价主体所具有的特点在指标上分别加以不同权重，增强评价结果的科学性。
构建网络监督长效机制。对网络监督信息线索进行及时汇总和归纳，及时反馈，及时处理，确保网络监督的时效性和真实性。三是完善保护举报人制度。制定保护举报人的法律，保证举报人的合法权益和人身安全，消除举报人的后顾之忧。四是建立奖惩制度。对于举报属实，有重大立功表现的，给予奖励；对捏造事实，恶意毁谤的，一经查实，依法处理。
绩效考评范文第2篇
一、绩效考评内容及作用
1.绩效考评的内容。企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核，主要包括以下几个方面：（1）品德。主要是指职业道德，包括纪律性、职责感和积极性等方面。（2）能力。指专业能力，主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。（3）工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。（4）工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核，主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。（5）个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容：一层是人与工作，即人的个性、能力和工作要求是否适应；另一层是人与人，即合作者的人际管理和合作关系是否协调。
2.绩效考评的作用。（1）晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足；用人要扬长避短。对于职务的客观要求，可以通过职务分析来衡量；对于人的特点，则有两种测评方法，一是人员测评，侧重于对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评，侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。（2）确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。（3）潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效考评的作用是，可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。（4） 调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善，这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。
二、绩效管理内容及目的
1.绩效管理的内容。完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这循环分为四步：绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。（1）绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考评的指标。（2）绩效实施：这是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。（3）绩效考评：绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约，在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。（4）绩效反馈：从组织行为学的角度讲，绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间，特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策，员工也可由其上级提供的反馈意见，了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考评者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后，将绩效考评结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它人力资源管理活动提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。
2.绩效管理的目的。（1）战略目的：绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。（2）管理目的：组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息，尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。（3）开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因，更加有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，改善他的绩效，实现绩效管理的开发目的。
三、绩效考评和绩效管理的联系与区别
1.绩效考评和绩效管理的联系。（1）绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史，但随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评，在这样的背景环境下，绩效管理应运而生。（2）绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，它被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。
绩效考评范文第3篇
我们探讨公共行政绩效考评，是为了追求公共行政的人本价值，实现考评的设定目标，努力做到绩效考评的客观性、科学性，使绩效考评的方案实用、有效。因此，做好公共行政绩效考评不仅具有理论意义，而且具有社会意义。在理论方面，通过探索公共行政绩效考评的特征及实现途径，我们可以理解现代公共行政治理所具有的系统工程的科学性和民生工程的社会性，懂得公共行政历史发展的进步性和局限性，把握公共行政绩效考评实现的一般理论途径，在“公民第一，效益至上”现代公共行政治理主旨引导下，创新设计出既有公共服务，又有公共行政；既有公平利益，又有对话协商；在考评上经济、效率、效益、质量及环境等考查因素和谐发展的示标体系，为实际操作找出更可行的方案、做出科学的引导。在社会方面，任何理论都有它适用的范围，不同的理论也有它实践的源流，经济、政治、文化、社会等历史和现实因素对理论的影响和交融无不对理论的现实功能产生影响。我们以科技哲学的科技伦理精神赋予绩效考评社会意义，更好地让公共行政为公民服务，用科技哲学的科学范式把握公共行政服务的侧重点，用经济学、管理学、行政学等诸学科的科技理性和方法来实现行政绩效上水平，使绩效考评的管理更科学、更实用。在现实生活中，“实行绩效考评有利于转换政府公共管理的理念。在组织内部形成浓厚的绩效意识，敦促管理者增强对政府公共项目的责任感，改进政府对公共事务管理和公共服务传递的方法”③，利用科学的绩效考评方案来推进公共行政功能的优化和质量的提高，从而尽可能地满足社会对公共产品和公共服务的需求。
二、公共行政绩效考评的特征
首先，体现系统工程特点的科学性。依据科技哲学对其他学科的作用，科技哲学为绩效考评作为系统工程提供了科学的方法论。公共行政绩效考评作为管理学科中行政管理的技术操作项目，涉及“组织管理活动的各个环节，具有自已的基本信念和理论基础，不是一种技术而是多项技术的集合，并且实际操作中体现自己的特点。”④按照詹伟、吴肖天的观点，绩效考评步骤和相互关系的模型是战略规划—行动计划—监测反馈—绩效评估—战略规划。从考评的战略规划开始到下一个战略规划，完成了一个循环，又开始进入另一个循环的起点，是新方案范式的开端，过程具有螺旋上升的循环性、工程特征的系统性、环节实施的组织性、绩效评价的整体性。这一循环过程不仅需要经费、人力、制度保障，而且需要社会监督、社会信息反馈和社会效果评价。每一过程和环节，都是建立在系统科学、组织科学和工程管理学基础之上，力争做到科学性。其次，表现民生工程主题的社会性。“公民第一，效益至上”是现代公共行政管理的主旨。当下，公共行政已经“从追求形式合法转向追求行政绩效，努力实现法律效果与社会效果的统一，保证行政过程与结果的正当性与可接受性。”⑤绩效评价也从过去侧重于经济效率过度到既讲求节约行政成本，又讲求社会效益上来，侧重点放在公共行政服务的效果和质量上，不仅形式上、行动上民主，而且内容上讲求的是公共利益的实现。在当代，公共行政不仅要完成保卫国家的任务，而且要保障好公民人权和民利，维护好公民人人平等和社会公正；不仅在经济职能的公共产品供给方面实现制度化、资源配置方面实现合理化，做到分配公平、调节有力、保障稳定供给，而且在社会职能的公共服务供给方面实现环保、公正、有序。绩效考评多涉及公民民主和生计等公共事务管理情况的考核和测评，以及以行政机关为主体的公共部门在服务效率和效果方面的评估和评价，具有突出的民生特点和社会性，其公共行政的社会使命、取向、任务以及复杂、综合程度表现出显性的民生特点和社会工程特点。
三、公共行政绩效考评的步骤
公共行政绩效考评是一项系统工程，力求科学、有效，必须首先进行战略规划，然后开展行动计划，把绩效考评落到实处，同时发挥绩效考评激励和诊断作用，提升公共行政服务水平。在规划时应把绩效考评的目标讲明白、原则讲清楚，做到任务明细、步骤有序、措施可行、意义突出，然后按照规划实施考评计划。下面将全面展现绩效考评全过程。第一步，绩效考评组织建设。即考评主体的确定和力量部署。对行政主体来讲，因行政设计的主体范式不同，考评主体应随之作出变化。对公共行政一元主体，可由该主体本身，或主体的上一级机构，或是被委托的社会中介机构来考评；对于公共行政多元主体，因参与公共行政管理的主体多样、多元，有政权机构、委托机关、民间团体、授权私人，对他们绩效评价已不限于授权机关，还需要社会广泛参与。多元行政主体的系统性与民生性，要求确定评价主体必须客观、科学，得到社会认可。否则，即便地位合法，在公民心目中得不到认可，评价的主体也就称不上公正。现代公共行政管理，绩效考评应根据行政机构阶层性和公共管理的内容综合考虑，如果针对组织内部管理需要和工作目标实现，考评主体应有行政机关组织本单位的全体公务人员进行考评，或由上一级行政机关组织下一级机关的全体工作人员进行考评。如果针对组织外部公共管理与服务的社会效果进行考评，那么行政机关应根据服务对象确定考评的社会力量，通过有效的考评网络建设，把服务的社会对象组织成为参与绩效考评的广泛力量。在对绩效考评时，使评定主体的力量能够胜任绩效考评的专业化、广泛化，实现考评主体和力量分布的科学化，防止由于考评主体组织力量薄弱和人为违反随机原则对组织建设科学化的影响，从而导致评价主体对考评结果的影响。第二步，绩效示标体系设计。确定了考评主体，考核内容的设计变得尤其重要。其原因是它要实现评价激励功能，内容要反映公共行政目标，发挥绩效示标主旨的引导功能；要考虑评价诊断改进功能，内容要体现公共机关的职能，发展好和利用好绩效示标的调整导向；要兼顾评价的沟通与民主作风，内容要体现公共管理的社会环境，注重绩效示标的可行性和技术性。绩效示标设计是一项系统性、技术性要求很强的科技项目，服务于公共行政管理，作用于公共部门对资源、投入、支出和效果的监测和考评。因此，现代公共行政绩效示标的设计一定要建立在经济因素、政治因素、文化因素和社会因素全面兼顾的考量基础上。在经济因素方面，把经济与效率纳入示标设计，讲求成本与投入的比率，激励节约行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均开支、居民人均纯收入等。在政治因素方面，把民主与民权体现到示标设计中，讲求制度政策产品对公共行政的贡献。如辖区领导干部权力腐败率，可从反面监测与考评。在文化因素方面，把文化与文明融入示标设计，因实施公共行政的范式原则不同，示标设计的特点会不同。如“经济人”与“行政人”不同的行政文化，嵌入示标考评的侧重点会有所不同。前者多突出市场机制下的平等与经济利益，忽视了政治利益；后者多强调法制下的平等和政治社会地位，彰显公民“维护公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社会因素方面，把公平与正义列为示标设计起点，把质量和社会效果指标作为考查的内容，强调的是公共行政服务质量和社会满意度。如社会福利覆盖率、社会治安满意度等。同时，绩效示标设计要体现历史性和现代性，用现代公共管理目标去引导和激励公共行政管理上水平、职能有改进，用历史目标、现代社会环境来修正和调整现在的目标，在绩效考评中，用技术示标沟通、凝聚公共部门。如对一级政府年终绩效考评，它的绩效示标体系设计要以历史为基础，根据时代需要、职能转变设计出考评示标。第三步，绩效考评目标分解。在公共行政绩效示标体系设计好后，相当于绩效计划和公共管理总目标制定结束，下一步落实的关键就在于考评目标的分解。由于“目标分解属于部门内部管理，”⑥因此，考评目标分解应在部门内部进行，以便划清行政责任。示标设计体系是从行政职能与公共服务的整体方面进行考评，而考评目标分解是对示标整体各项目的细化，是对绩效考评目标可测量的技术设计与责任划分。绩效考评目标分解不同于定性档次的测评，而是以可计算、能量化、分任务、定责任人为特征。具体技术包括绩效目标、绩效测度、绩效指标、负责人四个方面。绩效目标是考评示标展现考核项目的内容，是制定绩效测度的依据。而绩效测度是对绩效目标进行分解和细化后的子目标。而绩效指标是对绩效测度考查的数量表达，它与绩效测度一起把绩效目标转化为可量度的考评示标。每项绩效测度对应一个公共行政负责人，其负责人同该绩效测度、绩效指标一起构成一个示标项目的任务分解。绩效测度、绩效指标、绩效责任人分别用来实现绩效目标的量纲和量化，绩效考评数据的收集与记录以及绩效责任划分。第四步，绩效过程管理与考评。根据管理成果记录和绩效监测得到的考评数据，判断绩效目标是否脱离实际，以便及时矫正绩效目标，以及调整和补充示标项目来弥补旧考评范式和内容的欠缺，努力实现绩效考评的科学化和合理化。通过绩效监测和绩效测评，完成绩效测度的指标数据，然后根据历史连续的绩效指标和计划指标，判定绩效完成情况，是未实现计划目标，还是比历史攀高。通过对比，对绩效作出评价和分析。第五步，考评报告的信息利用。绩效考评的落脚点是绩效考评信息利用。一般有三种情况，第一种作为绩效奖惩的依据。这是传统做法，也是年终机关考核表彰先进，鞭策后进的依据。通常以工资和奖金来激励公共行政效率和效益。第二种作为公共权力扩大的依据。对于公共部门，因绩效管理有方，绩效成果显著，在考评激励功能下，往往公共部门会获得更大的管理自，拥有更大的发展空间，有马太效应。第三种作为诊断与指导的依据。不仅把考评信息作为排行榜或荣誉的依据，而且作为分析绩效薄弱点及差距的依据，以便找出问题和导致差距的原因，从而为改进公共管理提供针对性解决办法。
四、结论
绩效考评范文第4篇
（三）地质单位绩效考核的方式存在单一性，没有做到对考核结果的及时总结对于地质单位绩效考核的方式而言，目前还停留在比较单一的考核方式，很多地质单位依然采用的是以传统的得分和加权平均作为考核结果，缺乏现代化的考核技术，不能够全方位表示出员工的工作状态，在考核方式上过于形式化。此外，有些地质单位的绩效考评结果，并不会让员工自己知道，这样一来不仅无法发挥绩效考核提高员工绩效的目的，同时也阻碍了地质单位管理者与员工之间的沟通交流，与此同时，部分地质单位没有对绩效考核结果进行及时总结，这使得绩效考核只是成为了单位评判员工工资的工具，而并没有发挥绩效考核的真正作用，不仅不利于员工个人的额发展，同时也阻碍了单位整体的进步。
三、完善地质单位绩效考评制度的相关措施（一）引进先进的绩效考核理念，对单位内部的考核机制进行创新绩效考核制度作为人才管理的基础，是地质单位进行人才选拔的重要依据。其中，先进的绩效考核理念是地质单位发挥绩效考核潜在作用的关键因素。首先，地质单位应该树立正确的绩效考核的价值观，使得员工能够接受绩效考核的评判标准，从而保证相关考核工作的顺利进行。此外，地质单位要全面落实员工的工作责任，使得单位各部门以及各岗位都能够正确认识到自身的工作要求，提高相关工作的效率。与此同时，地质单位要及时发现绩效考核制度中存在的不符合单位情况的问题，并积极采取措施，对考核理念和考核模式进行创新，加大对考核人员的培训力度，提高绩效考核的质量，本着以人为本的原则，保证考核工作的顺利进行。
（二）科学设定地质单位绩效考核模式，提高绩效考核的执行力度地质单位想要从本质上提高绩效考核的执行效率，就应该加大对绩效考核机制建设的投资力度，对绩效考核的重要性进行定期宣传，提高绩效考核在单位内部的影响力。此外，地质单位应该结合自身实际情况，科学设定地质单位绩效考核模式，丰富绩效考核的考核内容，使得绩效考核制定能够从多角度反映出员工的工作状态。与此同时，地质单位应该设立专业的绩效考评人员负责相关考评活动，保证相关考核环节的公平性和公正性，防止因为个人问题而使得单位损失人才的现象发生，并设立相关的监督人员对考核全过程进行监督管理，提高绩效考核的执行力度。
绩效考评范文第5篇
企业绩效评价，应当是在企业经营效益的基础上，企业整体运营的综合评判。通过探讨绩效评价的评价体系、目标、报酬与激励等相关问题，建议注重完善绩效管理、更新观念和完善绩效评价指标。
一、企业绩效评价的意义
（一）能够正确判断企业的实际经营水平
通过开展企业绩效评价，能够正确判断企业的实际经营水平，评价企业经营成果和企业经营者的贡献，促进企业改善管理，提高经营水平，从而提高企业的整体竞争能力。绩效评价的作用，在于通过评价全过程，不断地将评价结果与企业目标进行对比分析、检验与修正。企业经营者通过绩效评价进行自我剖析，可以深入研究企业经营存在的问题，提出有针对性的改进措施。如果经营成果达到预定目标，企业管理者便清楚什么是正确的，是否可以做得更好；如果没有达到目标，管理者也可以确定什么是错误的，如何弥补不足。所以，企业绩效评价的结果完全可以为企业改善经营管理，提高竞争力服务。
（二）揭示企业内在价值
企业绩效评价，能够揭示企业内在价值，提供投资决策的依据。企业绩效评价体系涉及企业绩效的多个方面，通过相关指标的分析和评价，以对企业财务状况、资产运营与资产管理、债务风险、经营战略和持续经营能力等方面做出客观判断，能较全面地揭示企业的内在价值，反映企业经营的实际情况。通过企业绩效评价结果的对比分析，可以反映出企业在同行中所处的地位；还可以用具体的指标实际值对照评价标准，分析企业存在的差距和问题，实施全面地剖析。企业投资者、管理咨询机构和社会公众，都可以依据企业绩效结果作出相关的投资决策。
（三）促进企业建立激励与约束机制
企业绩效评价，是促进企业建立激励与约束机制的重要手段。建立企业激励约束机制，必须明确，如何准确反映企业经营者的行为，如何科学评价企业经营成果。企业绩效评价体系是否完善，评价结果是否客观准确，关系到企业激励约束机制能否正常运转，并将进一步影响到企业的生存和发展。企业绩效评价的核心，是评价企业经营管理效益与经营活动效率。企业可以根据绩效评价指标，对照一定的评价标准进行对比分析，从而促进企业改善经营管理，推动企业建立自我发展的激励与约束机制。
（四）提高企业综合素质，参与国际竞争
开展企业绩效评价，有利于企业提高综合素质，参与国际市场的竞争。加人世贸组织后，我国要遵循世贸组织的规则，我国的企业将和国外企业共同竞争。因此，完善绩效评价体系显得尤为重要。
二、绩效评价存在的问题
（一）绩效评价目标体系不够健全
组织目标的实现，是企业运营等工作的核心，而确保组织目标的实现，是绩效评价的中心工作。目前，普遍较为重视企业绩效评价，但是也存在普遍缺少科学性或是绩效评价体系不健全等诸多问题，尤其表现在绩效评价脱离了企业的实际，未能有效保证目标的实现。
（二）绩效评价的效果尚待提高
企业面对的环境充满了不确定性，从这点来说，未来给予企业的可能是机遇，也可能是障碍和困难。绩效评价的准确性，既是日常工作的基础，也是提高企业效益的保证。根据目前的调查，绩效评价的信息反馈体系不健全，指标与企业的特殊情况的结合不够紧密，管理当局并不能有效掌握其责任范围内的工作状况，特别是对重大差异的揭示和分析，有一定的偏差。
（三）绩效评价报酬与激励协调不够
绩效管理系统，包括绩效评价本系和报酬体系两部分，确定绩效报酬，进行事后的奖罚。绩效评价的对象，是组织和雇员的行为过程及其结果，绩效管理的结果，则作为确定报酬的重要依据。目前，许多企业对于绩效管理的激励与报酬分配不合理，分配标准缺乏一定的科学性与针对性，有的甚至损害了职工的积极性。从而，未能促进管理者很好地完成未来的目标计划。
（四）管理方法与手段较落后
许多企业管理的绩效管理方法和管理程序存一定问题，如：对于硬性指标的把关不严格，“人情”大于标准或是规定，选票手段落后等，皆由于管理不当所致。而问题的解决与改进，则有赖于更完善的管理。管理者真正能够认识到管理本质，真正能够将企业管理与绩效评价结合起来，确实是一个挑战。
三、完善绩效评价的措施
（一）重点完善绩效管理的重要环节
加强应收账款、存货等资产管理，重新调整其销售策略，应继续加大市场开拓力度，扩大市场占有率。对人员分工进行进一步的细化，重新调整人员职责，深入调查研究市场情况，了解市场的供需关系，减少缺货、断货现象的出现。只有保证了经营链条的完善，才可能保证绩效的实现。同时，必须加强成本费用控制，降低耗费，增加利润，才会使绩效有更好的保障。
（二）更新观念全面认识绩效管理
考核不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核也不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。绩效结果运用无非是激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。为提供公平的薪酬标准提供依据，为员工晋升、淘汰提供依据。建立以企业绩效为导向的企业文化，创造良好的工作环境，员工解放思想，自觉用绩效管理这个环境达到自我提升。加强沟通，制造一个开放的环境。绩效考核的运行达到企业的目的，它必然有广大的群众支持基础。为员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现。好差的表现，都要记录在案。记录绩效档案的最大的好处，是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证所作出的绩效评价，基于事实而不是主观判断，保证绩效考核的公平。
