劳动部范文第1篇

关键词:内部劳动规则;效力;冲突

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0164-01

1 内部劳动规则的效力依据及主要表现

用人单位劳动规章是用人单位和劳动者在劳动过程和内部管理过程中的行为准则。用人单位内部劳动规则的效力依据我们可以从两方面来看:一是作为劳动合同附件的效力,;二是作为被法律授权的具有约束力的规范。单位内部劳动规则本身不是法律,但经过法律法规的授权而对用人单位和劳动者产生法律约束力。内部劳动规则相当于用人单位的劳动管理。

单位内部劳动规则在本单位范围内对用人单位本身及劳动者普遍具有法律约束力,单位内部劳动规则的效力主要表现在:

(1)单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力,规范用人单位和全体职工各自的权利义务,并成为权利义务产生的根据。

(2)单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”,遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务,不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任,尤其是当职工违反劳动规则时,这种效力便更加凸显。

(3)我国法律对内部劳动规则有相关规定,当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时,应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。

2 内部劳动规则的生效要件

单位制定的内部劳动规则必须符合法律法规的相关规定。《劳动法》第八十九条规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。内部劳动规则生效必须符合以下条件。

2.1 制定主体合法

有权以用人单位名义制定内部劳动规则的,应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构,一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。至于单位其他管理机构,虽然可参与内部劳动规则的制定活动,甚至起草内部劳动规则,但无权以用人单位名义颁布,而必须经过审批和有权决定的机构确认才得以颁布,其不具有内部劳动规则的制定主体资格。

2.2 内容合法

所谓内容合法,就是单位内部劳动规则的制定必须在法律、法规和规章规定的范围内进行,否则,违法的部分将无效。《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规规章,包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和行政规章。单位内部劳动规则的制定必须依法进行,这是其内容合法的前提。对于法律有明确规定的,单位可以在此基础上参照本单位具体情况制定出更加具体的规则或者实施细则,对于法律没有明文规定的则可以根据立法的精神和基本原则制定出内容合理、符合公平原则的内部劳动规则。

2.3 程序合法

单位内部劳动规则的内容必须经过民主程序确定。对于直接涉及职工切身利益或者重大事项的必须经过全体职工或者职工代表大会进行协商讨论,听取职工或者职工代表的意见,并参照其意见草拟方案或者修改方案。在内部劳动规则制定完成后要进行公示,未经明示,劳动者无所适从,对其不具有约束力,对劳动者公示是用人单位内部劳动规则生效的前提。用人单位未尽公示或告知义务的,则该劳动规则不发生法律效力。

3 内部劳动规则与劳动合同之效力冲突及解决模式

单位内部劳动规则是在单位与职工劳动关系成立之后制定而成的行为规范,具有普遍约束力,单位内部劳动规则内容往往对劳动者的义务性规定较多,用人单位意志体现较为明显,而劳动者的话语权则比较弱。而劳动合同是劳动关系建立的前提和产生基础,其内容涵盖了劳动过程中的各项权利和义务,合同的相对性决定了其法律效力仅限于双方当事人,体现了民法上的私法自治原则。

对于两者的效力关系,实践中劳动关系双方各自对其看法不一,存在着较大的冲突。用人单位一方趋向于认为其内部劳动规则本身应是劳动合同的一部分,劳动者这一方则趋向于强调内部劳动规则的内容应当服从于劳动合同,劳动合同效力较高。总的来说,对于内部劳动规则和劳动合同两者间的效力关系,存在以下三种看法。

第一种观点认为,劳动合同的效力应当高于内部劳动规则的效力。在他们看来,制定劳动规则的行为属于用人单位的单方行为,虽然在其制定过程中有职工参与的环节,但是最后的决定权仍在单位,但是单位仍然是制定主体。劳动规则通常被当做为劳动合同的附件,其作为附件的效力从属于劳动合同,效力也自然低于体现了双方意志并规定劳动过程中权利义务的劳动合同。依此,非经过劳动者与单位合意,单位内部劳动规则的变更并不会对劳动合同的效力产生必然影响。

第二种观点认为,单位内部劳动规则规定了劳动组织过程中的劳动条件、组织程序等基本问题,相当于单位内部具有普遍约束力的法,因此其效力理应比劳动合同的效力要高。劳动合同的规定不得违反单位内部劳动规则,其所规定的劳动劳动待遇、劳动条件等不应低于内部劳动规则的最低标准。单位内部劳动规则是在整个单位内部具有普遍约束力的行为规范,而劳动合同则具有相对性,其效力只发生在特定的劳动者和单位之间。从对人的效力范围上看,单位内部劳动规则的效力应当高于劳动合同。并且劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,内部劳动规则可以作为解除劳动合同的依据。因此,据此可以认为单位内部劳动规则的效力高于劳动合同。就这种观点,单位对于劳动规则的单方变更可以相应的改变劳动合同中的有关约定条款。这种模式对于企业管理者来说更加有利,因此他们出于自己利益的考虑往往主张单位内部劳动规则的效力优先。

第三种观点不赞同对内部劳动规则和劳动合同进行绝对化的效力位阶设置,而认为应当参照具体情况,看两者对劳动者一方的利益保护程度来决定。劳动立法的基本精神就是保护作为弱势一方的劳动者的利益,而这种“有利原则”则正好契合了劳动立法的精神。其确立与适用实际上起到了填补法律漏洞和解释法律的作用。内部劳动规则和劳动合同之间的效力关系问题法律并无规定,可以依据该原则处理。

笔者认为,要解决劳动合同和单位内部劳动规则的效力冲突,应当以劳动法的立法精神为指导,从保护劳动者的合法权益出发,贯彻“有利原则”,并结合相关法律规定及具体情况来看。一般来说,单位内部劳动规则的效力不应当高于劳动合同。首先,单位内部劳动规则一般由单位一方制定,虽然制定过程中有职工参与环节,但是职工的真正话语权尚不够,单位内部劳动规则更多的是体现单位一方的意志,而劳动合同是在双方平等协商的基础上订立的,体现的是双方共同协商的结果,虽然现实生活中用人单位可能会设置一定障碍,但劳动者有选择是否与用人单位缔结劳动关系的自由。其次,单位内部劳动规则以劳动合同的生效为基础对劳动者产生约束力,在一定程度上,单位内部劳动规则的效力来源于劳动合同的订立,或者可以将内部劳动规则看作是劳动合同的附件,作为劳动合同的附件,内部劳动规则的效力也不应当高于作为主件的劳动合同。再次,单位内部劳动规则还可以在一定程度上被看做是定型化契约或格式合同,在此种意义上,单位内部劳动规则的效力也不应当高于劳动合同而顶多处于平等级别。因此,用人单位不能随便更改内部劳动规则,当内部劳动规则背离了劳动合同的规定损害劳动者的合法权益时,应当对劳动者不产生更改的约束力;而当单位内部劳动规则对劳动者更有利时,则应当优先适用内部劳动规则,以更好的保护劳动者的利益。

参考文献

[1]王全兴.劳动法(第3版)[M].北京:法律出版社,2008:229-240.

劳动部范文第2篇

甲方（用人单位）名称

单位劳动保障代码

法定代表人（负责人）

甲方注册登记地址 邮编

生产经营地址 联系电话 （人力资源部门）

乙方（劳动者）姓名 个人劳动保障代码

居民身份证号码

户口所在地 户口性质

现居住地址 邮编

住所电话 手机号码

特 别 提 示

1、本合同适用于全日制劳动者。劳务派遣劳动者使用《劳动派遣劳动合同书》，非全日制劳动者使用《非全日制劳动合同书》，建筑业生产操作类岗位劳动者，特别是农民工使用《建筑业劳动合同书》。

2、法定代表人和负责人，是指甲方注册登记证上登记的人员。户口性质是指非农业户口或者农业户口。

3、三种不同的劳动合同期限，双方只能选择其中一种。

4、工作岗位、工作地点等发生变动时，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。

5、实行综合计算工时工作制或不定时工作制的，要经当地人力资源和社会保障行政部门批准。

6、由于生产经营需要，用人单位经与工会和劳动者协商后可以安排劳动者加班。

7、企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，应当按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》要求，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

8、当用人单位有不与劳动者签订劳动合同、未将劳动合同文本交付劳动者持有一份、扣押劳动者居民身份证等证件、以担保或者其他名义向劳动者收取财物、未向劳动者及时足额支付劳动报酬等行为的，劳动者可以依法向当地劳动保障监察机构投诉。

依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公正、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。

第一条 合同期限

甲乙双方约定按下列 种方式确定“劳动合同期限”：

A.无固定期限自 年 月 日起。

B.有固定期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

C.以完成一定工作任务为期限，自 / 年 /月 / 日起至该项工作任务完成止。

实行试用期制度的，其中试用期为 / 个月，从 / 年 / 月 / 日起至 / 年 / 月 / 日止。（注：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期）

第二条 工作地点

甲乙双方约定劳动合同履行地为 .甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方的工作地点。

第三条 工作内容

（一）乙方同意根据甲方工作需要，安排其在 岗位（工种）工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法协商变动乙方的工作岗位。

（二） 甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

（三）乙方按照公司制定的每月或全年销售计划完成销售目标，按照甲方规定定期对商品库存进行盘点，产生差异由乙方自行补差。

（四）乙方在聘用期间不得兼职与甲方同类竞争品牌的销售工作，不得泄露甲方销售商品的商业秘密，一经发现将予以解除劳动合同并扣除当月工资，情节严重的将追究其法律责任。

（五）其他具体工作内容乙方须按照甲方岗位工作责任制度执行。

第四条 工作时间和休息休假

（一）甲方根据工作需要依法制定工作时间制度。经双方协商确定，乙方执行下列A种工时工作制。

A.标准工时制。具体工作时间为

B.综合计算工时工作制。

C.不定时工作制。

（二）甲方严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。

第五条 劳动报酬

（一）经甲乙双方协商一致，乙方工资执行下列 D 条款。

A.乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定。

B.甲乙双方协商约定月工资 /

元。其中，试用期月工资 / 元。

C.甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。

D.其他形式：基本工资 （试用期 ）+提成，提成按公司规定发放。每个月支付员工基本工资的80%，剩余20%基本工资做为全年绩效考核，在年底根据绩效考核一起发放，中途离职人员不发放剩余的20%绩效工资。

（二）甲方于每月 15 日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。

（三）甲方依法安排乙方加班的，应按照法律、法规规定安排补休或支付加班工资。双方约定加班工资计发基数月标准为 / .

第六条 社会保险和福利

（一）甲乙双方严格按照国家及地方有关社会保险方面的规定，参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

（二）甲乙双方严格按照国家和地方有关规定，缴存住房公积金，其中，规定应由乙方缴存的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

（三）乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。

第七条 劳动保护、劳动条件和职业培训

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家有关女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

（五）乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。

（六）甲方执行国家就业准入和职业资格证书制度，对乙方进行职业培训，不断提高乙方的职业技能。

第八条 劳动合同履行和变更

（一）甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

（二）甲方发生合并或者分立等情况，本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。

（三）经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容的，双方应当签字确认。

第九条 劳动合同解除和终止

（一）经双方协商一致，劳动合同可以解除。

（二）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除合同：

1、在试用期内被证明不符合甲方公布的录用条件的；

2、严重违反甲方依法制定的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙方拒不改正的；

5、因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

（三）乙方符合下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的。

（四）甲方有下列情形之一，需要裁减人员，可以依照《劳动合同法》规定程序解除乙方劳动合同：

1、甲方依照《企业破产法》规定进行重整的；

2、甲方生产经营发生严重困难的；

3、甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但甲方在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的乙方，并在同等条件下优先招用乙方。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得按本条（三）（四）项约定解除劳动合同：

1、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、乙方在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、乙方在孕期、产期、哺乳期的；

5、乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

（六）在试用期内甲方与乙方解除合同的，应当向乙方说明理由。

（七）乙方在试用期解除劳动合同的，应当提前三日通知甲方。

（八）乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。

（九）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付乙方工资的；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；

4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

5、甲方违反《劳动合同法》第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

（十）甲方单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。

（十一）有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

（十二）劳动合同期满，有本条第（五）项约定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情

形消失时终止。但是，有本条第（五）项第2点丧失或者部分丧失劳动能力的，乙方劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

（十三）劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。按照《劳动合同法》有关规定应当续订或者订立无固定期限劳动合同的，甲方按规定执行。

第十条 双方约定的其它事项

（一）甲乙双方可在本条中约定或者另行签订保密协议、服务期协议和竞业限制协议等其他约定条款。

（二）在工作期间甲方为乙方提供的培训所需费用先由甲方先行垫付，乙方在满一年后不需要支付其费用，若未满一年提前离职的乙方需要向甲方支付未其培训的全部费用开支。

（三）若乙方不需要甲方为其缴纳社会保险的，需要签定不缴纳社会保险确认书；甲方将为表现好的乙方缴纳住房公积金，具体评选办法另定。

（四）乙方辞职必须提前一个月提出申请，经过同意后方可离职，不得以任何理由提前离职，离职前必须做好交接手续方可离职，否则甲方将不支付当月工资。

（五）对于涉及公司相关商业资料的乙方在离职后半年内不得从事与甲方同行业的相关工作，并与甲方签订一个承诺的补充协议。

（六）乙方在工作中出现差错对甲方造成的损失须全额赔偿。

第十一条 法律责任

（一）劳动合同一经订立，即具有法律效力，双方应当依法履行劳动合同。

（二）甲方违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳动合同法》第八十七条规定向乙方支付赔偿金。

（三）甲方违反《劳动合同法》或者本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效的劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度向乙方承担赔偿责任。

（四）乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密义务、服务期义务或竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第十二条 其它事项

（一）甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。

（二）劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

（三）本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

劳动部范文第3篇

转眼间2013学年上半学期的工作就要结束，回顾2013我们收获颇多，在2013年里，我们生物系劳动部在原来的基础上总结经验不断改进和提高;我们不断进步和成长，我们学了许多我们以前不曾涉及的理论和形成了先进的思想模式和亲自实践的经验感受。我们像一个大家庭一样充满温馨与感动，闪亮着一个组织的活力和精神。 在原有的基础上我们创新、我们上进、我们团结我们总结，使我们的活动开展的都非常成功。回顾过去我们可歌可喜、硕果累累。

在2013年上半学期里，我们生物系劳动部在做好自己例行的工作之余并成功举办了：《寝室设计大赛》，在本部门及其他各部门相关负责人的努力下各项活动计划都顺利、有序的完成，在此非常感谢各部门相关负责人的真挚而热情的支持。本活动从策划到成功的举办，既丰富了校园文化，又使我们得到了充分的锻炼。当然我们的活动虽举办的令大多数同学满意，但还有意见值得我们考虑和改进，像寝室设计大赛举办时，由于前期工作的准备不充足，导致参赛选手在寝室分享这一环节中的观众偏少。还有活动中出想的混乱现象我们事先没有考虑周全。我们会在以后的活动中总结经验弥补不足将我们的工作越做越好，我们相信我们有能力有信心做得更好。

本部门积极配合其他部门的工作，比如在文娱部举办的送旧晚会上负责后台及场务的工作;在各部门的比赛性质的活动中，充当评委，并积极配合其他部门活动的场地布置及收拾。

在例会方面，在系里例会，准时参加召开，及时把情况传达给下面的学生。积极配合校系里和院里各项活动的安排工作。我想，作为生物系劳动部的一员，我们要积极的为系里的广大学生服务，尽职尽责的做好自己的本职工作，为系里的广大学生营造出一个良好优美的教学环境及生活环境。

劳动部范文第4篇

文章标题：劳动人事部竞职演讲稿

我叫***，生于*年，中学时期四次被评为市级三好学生和优秀团员。*年考入湖北师范学院数学系，曾担任学习委员，团支书，系团总支宣传委员，院团委宣传部副部长等职务，二十岁入党，多次获各种荣誉和奖学金。*年大学毕业分配到市劳动人事局工业技校，在教务科、办公室等六个岗位工作过，曾被黄石市总工会、黄石劳动人事局、黄石市教委、董必武奖励基金会联合表彰为黄石市优秀青年教育工作者，*年元月任市工业技校教务科副科长，*年*月任市工业技校办公室主任，*年底调入市人事局工资料并保留原副科级待遇，*年*月任工资科副科长，*年*月任工资科主任科员。

为了使大家对我有一个较为全面的了解，借此机会，向在坐的各位简要介绍近几年我的工作情况和下一步的工作打算。

一、自身工作情况

自到人事局后，我在计算机软件的开发上做过很多努力，因此或多或少被别人看得很神秘，其实并不神秘。我就从三个方面谈谈自己的工作情况。

第一、专业知识的实践。自我到工资福利科后就努力研究工资政策，探索政策间的逻辑关系，刻苦钻研计算机技术，不断寻求知识与工作的结合点，开创了计算机自动技术与工资审批有机结合新路子。主要成果是：我针对计算机使用上存在的问题大胆提出自动审批的设想，并通过多年的艰辛努力，开发出一套自动化程度非常高的全自动的工资自动审批软件系统，在我局率先实现了工资自动审批，有效地提高了工作效率，后被省人事厅看中，在全省推广使用。

第二、组织协调能力的发挥。在实际工作中存在一些劳动密集型的事务，这种情况下，通过精心的组织协调来发挥群众的作用是最佳的方法。比如：在实现自动审批的初期，存在大量的核对工作，我构思好实施方案后，作好充分的准备工作，集中五天时间分批组织了教委和卫生系统五十来家单位近百号人在微机教室里集体作业，一周内完成了近七千人的核对和工资审批任务。

第三、自我学习自我完善的提高。学习是一个人不断提高不断进步的源泉。我比较注重自身素质的提高，虚心好学，勤奋肯钻，因此做事对自己有信心。有一次，为了弄清建国以来有关离退休政策，查阅了大量书籍，并深入到三个不同类型单位核对了大量档案。

二、下一步的打算

总体工作思路：我把人事事业当作实现自我人生价值的目标，使个人追求与单位利益一致起来，个人目标的实现，就是我对单位和社会的奉献。如果我当选为科长，我将注重科室同事的再学习，带领他们向复合型干部发展，调动大家的积极性，激发同志们的事业心和成就感，齐心协力，开拓进取，内抓管理，外树形象，提高工作效率和工作质量，以科学的管理、优质的服务，创造良好的社会效益，同时，在保证社会效益的前提下，通过优质全位的服务来创造可持续的经济效益，争创一流科室。

具体来说，我将从如下六个方面入手抓工作：

1、科学管理抓好工作。树立正确的管理思想，坚持原则按政策办事，并注意执行政策的导向作用，始终不忘政策制定时的初衷，保证政策执行的效果。采用科学的管理手段，利用计算机做到，该管的管住，该控制的控制住。同时把握好宏观管理与微观管理的关系，安排具体工作时要考虑到宏观管理的需要，进行宏观管理决策分析时，要充分利用微观管理的成果。

2、优质服务为人民。树立为经济建设服务，为企事业单位服务的思想，将全心全意为人民服务的意思体现在我们的一言一行中，努力提高服务水平，为单位提供切实有效的明显有益的服务。

3、提高效率出成绩。规范理顺办事程序，简化手续，方便群众。强调效率意识，做任何事情都要考虑如何安排最科学便捷，利用计算机将科室日常事务性工作压缩在最短的时间内保质保量完成。

4、拓展职能发展事业。当今已是市场经济时代，正将过渡到知识经济时代，而人事工作还残留着太多计划经济的遗迹，随着中国加入WTO与国际经济的接轨，人事工作面临着更大的挑战，时代要求我们在人事部门的职责范围内开辟新的职能空间，建立与之相适应的工作内容、工作模式和工作方法，在经济改革发展大潮中发挥人事局的作用，体现人事局的价值。

5、加强学习共同提高。在科内营造一个良好的学习氛围，注重全市人事干部的业务培训，提高其应用计算机的能力，促进其综合素质的提高。

6、增强凝聚力，充分调动下属的积极性，形成工作合力。对待下属，政治上关心他们，工作上帮助他们，学习上鼓励他们，充分发挥他们的聪明才智，为年青人成长创造一个良好的环境，把下属培养锻炼成复合型干部，群雄齐战，争创一流科室。

近期要抓的两件事：1、从现在开始，元月底结束，借这次机构改革，结合这次调资、统计年报，对全市机关事业单位、及人员数据进行清理，三项工作结合起来一并完成。尽量利用现有数据提高工作效率和工作质量。争取明年 将统计年报的一大半工作交计算机自动完成。在单位、人员清理清楚的基础上，每月用计算机自动统计，给局领导提供全市机关事业单位情况报表。这是个基础工作。2、全科所有业务采用计算机自动化办公，将每月的日常工作压缩在一周内完成。挤出时间做二件事。一是学习业务和新科技知识，二是走出去搞调查、搞研究。一方面施行科学高效的管理，将人事部门的管理作用落到实处，另一方面提高科室整体素质，树立服务意识，把科室建设成带有科研性质的科室，具备科学指导优质服务的能力，为人事部门的职能转变做好准备。

三、我对这次竞争上岗的态度

劳动部范文第5篇

3月19日下午，劳动保障部召开司局级以上干部大会，中组部副部长王东明同志宣读了中央决定，郑斯林同志讲了话，张左己同志主持会议并讲话。

王东明说，最近中央结合换届工作，从省、部级领导班子全局出发，经过通盘考虑决定，对劳动和社会保障部部长进行交流，张左己同志不再担任劳动和社会保障部部长和党组书记职务，另有任用；郑斯林同志任劳动和社会保障部部长、党组书记。

郑斯林在讲话中说，担任劳动保障部部长他感到压力很大。劳动保障工作近来受到各方面的关注，“两会”期间，代表、委员谈得比较多的是这个问题，媒体也特别关心。的确，劳动保障工作是涉及到改革发展稳定大局的重要工作，使命重大，责任重大，他也感到压力很大。同时，他对搞好社会保障工作是有信心的。因为有党中央和国务院对这项工作的高度重视；有上届在左己部长领导下所做的大量工作而打下的坚实基础；有一支素质高、责任心强的干部队伍。谈到今后的工作，他讲了两句话。第一句话是“满腔热情”。社会保障工作与百姓的生活息息相关，必须要对群众有感情，从实践“三个代表”的高度，把党和政府的温暖送到百姓那里。第二句话是“脚踏实地”。中国人口多，基础薄弱，社会保障工作要受各方面条件的制约，做工作要从实际出发，求真务实，讲求实效。

张左己在讲话中说，从1998年3月21日任劳动保障部部长到2003年3月19日，1823个日日夜夜，如果用8个字来表示的话，那就是“又苦又累，无怨无悔”。党组的同志风雨同舟，在极其困难的情况下走过来了。回顾这段不平凡的历程，从实施两个确保，建立三条保障线，到全面建设有中国特色的社会保障体系；从以进中心、筹资金、保生活为重点的“七八九攻坚战”，到实施积极的就业政策；从组织中央11个行业移交地方管理，到促进扩面征缴，全面实施社会化发放；从建立基本医疗保险制度，到“三改并举，全面推进”，克服了一个个难关，取得了一个又一个胜利，完成了党中央、国务院交给的任务，对此感到由衷的欣慰。他对5年来给予他工作上大力支持的同志们表示感谢，并希望大家支持新一届部党组的工作，为开创劳动保障工作的新局面而努力奋斗。

王东进、步正发、张小建、刘永富、崔会烈，以及李伯勇、林用三、王建伦、于光汉、严忠勤、何光等同志出席会议。（李连忠）