人才发展战略范文第1篇

关键词：物流；人力资源；发展战略

通过降低物流成本来降低企业运营成本是绝大部分企业加强物流管理的初衷。实践当中，企业选择物流外包虽然在短期降低了公司的营运成本，但却丧失了对物流的控制，并伴随管理风险的提高，从而使公司总成本上升。因此，企业建立自身的物流管理体系，或强化对物流的控制，成为有效降低企业长期物流成本的途径。其中，企业物流人才的发展，则成为企业物流战略实施的重要要素。

一、企业物流人才现状

近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。

随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。根据中国物流与采购联合会的权威预测，中国的物流人才缺口为五百万左右，其中高级物流人才缺口约为四十万左右。以上海为例，尽管物流及相关从业人员已达80万，若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算，到2010年前后，上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万?。

从企业物流人员的构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。

二、企业物流人才的发展战略

结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。

1.物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重

物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装等方方面面功能的管理性工作，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。目前，国内物流教育普遍存在着重视中高级管理人才培养而忽视物流操作人才的培养。基于现代物流业的发展，特别是基于发达国家物流业的发展，电子商务将与物流紧密结合，最终实现商品实体流、信息流、资金流和人才流的统一。企业吸收中、高级物流人才，能促使企业物流管理适应物流信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的发展。

同时，物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在物流从业人员中，75%～85%的人员是在从事操作岗位的工作。随着物流信息技术的发展以及企业提升物流服务质量的要求，对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。因此，企业对现有员工，特别是企业一线物流操作人员进行有针对性的培训无疑是一条必要的途径，这样就既缓解了物流人才严重缺乏的瓶颈，也给企业的物流的可持续发展铺平了道路。对许多传统模式下的物流工作人员，企业首先应利用他们多年从事本部门工作的实践经验，从一线培养基层的现代物流人才。另外，企业可以对员工进行在职物流从业资格认证的培训。必要时，还可以把一些有培养前途的员工送出去进行较长一段时间的培训，接收正规的物流学历教育。

2.健全物流人员管理制度

物流工作诸多环节是一些基础性劳动，基层职位的要求不高，人员供应量大，致使在人员招募过程中，常常选择能力高于职位需求的人员。而中高层职位要求较高，人员供小于求。在薪酬方面，很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望。然而，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施。物流人才的短缺、物流人员构成的特殊性以及物流人员薪酬制度的特点，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才流动性更大。因此，企业加强对物流人员的管理，特别是激励机制的建立对企业物流人才的稳定至关重要。

激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素。对物流工作人员员工激励机制的建立，企业可统筹兼顾、分而治之。即在形成物流工作人员整体激励机制的同时，针对不同岗位建立有针对性的激励制度。整体激励机制的建立应首先建立按岗进人，做到人尽其才，才尽其用。另外，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等，努力为物流人员创造内部发展空间满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。其次，对物流高级管理人才与物流一线操作人员进行需求调研，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法。对高层次物流管理者，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权等激励手段，使之形成与组织长期合作的伙伴关系，减少员工的流动性。对一般物流操作人员而言，通过充分的授权，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予奖励，并在薪酬奖金上反映出来。

三、结束语

企业物流人才的发展，是企业物流战略实施的关键要素。基于当前企业物流人才及物流人才市场的供需现状，加强对企业物流操作人员的业务培训，强化物流人员管理，是企业当前物流人才发展战略的可取之径。

作者单位：王健 北京交通大学经济管理学院

黄敏 防灾科技学院

参考文献：

[1]史长银.第三方物流的尴尬[j].物流,2006,10：21-24.

[2]刘小红.物流企业人才现状和需求调查[j].江苏商论,2005,12：56-57.

人才发展战略范文第2篇

当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，只有在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，才能加快促进经济发展方式顺利向依靠科技进步、劳动者素质提高、管理模式创新的转变，为实现全面建设小康社会目标提供人才保证。

一、人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力之所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。人才优先发展是后发国家实现经济起飞的重要因素，其重要表征就是人才资本的优先积累。

世界各国的振兴史说明，国家的发达得益于人力与人才资本的积累并有效使用；每一次成功的经济追赶，都同时伴随着人力与人才资本的先行追赶。

实践证明，人才资本的优先积累是经济发展的基础，人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律。表1所列的世界七大工业国（美、英、加、法、德、日、意）与“金砖五国”（中、俄、巴、印、南）在人力人才资本的积累（以经济活动人口人均受教育年限为指标）与国家经济发展水平（以就业人员人均GDP为指标）之间的鲜明对比，足以印证这一规律。

表1 2008年部分国家劳动生产率与劳动力素质相关比较表

[＼&就业人员

人均GDP

（万美元/人）＼&经济活动人口中

R&D人员

（人/万人）＼&经济活动人口中受过高等教育

人员的占比（%）＼&经济活动人口中人均受教育年限

（年/人）＼&美国＼&9.7717＼&88.71＼&60.2＼&16.5＼&中国香港＼&6.1201＼&47.22＼&24.3＼&16.3＼&英国＼&8.9757＼&58.75＼&30.7＼&15.9＼&加拿大＼&8.1753＼&73.65＼&56.2＼&15.8＼&法国＼&11.0101＼&114.45＼&27.6＼&15.8＼&德国＼&9.4305＼&90.45＼&26.5＼&15.7＼&墨西哥＼&2.4756＼&17.39＼&16.4＼&15.3＼&以色列＼&7.1847＼&129.68＼&44.5＼&15.1＼&澳大利亚＼&9.4522＼&105.44＼&34.7＼&14.8＼&日本＼&7.6888＼&117.22＼&40.5＼&14.6＼&新西兰＼&5.9726＼&94.62＼&25.8＼&14.6＼&韩国＼&3.9408＼&84.76＼&33.6＼&14.4＼&俄罗斯联邦＼&2.2656＼&72.49＼&52.1＼&14.1＼&意大利＼&9.7972＼&87.23＼&14.5＼&9.1＼&南非＼&2.0183＼&11.00＼&13.4＼&8.8＼&中国＼&0.5584＼&14.32＼&9.2＼&8.5＼&巴西＼&1.7471＼&18.26＼&8.3＼&7.1＼&印度＼&0.2941＼&8.54＼&6.5＼&6.8＼&]

数据来源：《国际统计年鉴》（2010）。

二、人才优先发展是当今全球经济发展态势下的必然选择

（一）经济全球化态势导致各国竞相优先发展人才

当今全球经济发展的最显著特征就是经济全球化。经济全球化导致资本、技术、信息、人才等生产要素突破国界，在全球范围内加速流动与优化配置。

经济全球化过程中呈现的六大特征决定了人才发展的六种态势。其一，生产活动全球分工特征决定了不同国家对不同类型人才的需求；其二，跨国公司全球崛起特征决定了国际人才竞争的“本土化”的态势，也即国内人才国际化竞争；其三，生产要素全球配置特征决定了人才国际流动的必然性，跨国度的雇佣和被雇佣日渐常态化；其四，信息技术全球推进特征决定了国际人才竞争方式的灵活化，国际人才竞争“零距离”、“网络化”成为可能；其五，自由贸易全球一体特征决定了国际人才竞争在不同产业、行业的“空间扩展化”；其六，经济组织全球协调特征决定了国际人才竞争“格局多元化”等。

经济全球化导致了人才国际化。参与经济全球化的资本、技术、信息等诸多要素都可以由国家掌控，各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的利益，而人才的流动是难以控制的。人才自由流动是经济发达的一个重要标志。美国著名学者杜拉克曾说过：“知识社会是流动的社会，人们不再有根。”在这样的游戏规则下，谁优先发展人才、优先使用人才，谁就掌握了发展的主动权。在这样一种背景下，各国竞相优先发展人才，发达国家通过各种人才计划或战略，都在世界范围内吸引优秀人才。

（二）人才优先发展也是我国发达地区率先发展的成功实践

改革开放以来，我国一些地区的社会经济得到了率先发展。究其根源，是这些地区抢占了人才发展的先机，认识到社会经济的发展必须优先发展人才，从而实现地区内人才——经济同向互驱的科学发展局面。

研究表明，表征人才数量的、可进行区域比较的“受过高等教育的劳动力总量”、“科技研发人员总量”和“人力与人才资本存量”三个人才总量指标与经济总量指标之间具有高度的相关性，且同向性显著，其中广东、江苏、山东、浙江等省份具有代表性（见图1）。

三、人才优先发展支撑人才事业科学发展

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念并贯穿于人才发展的实践之中，在人才资源的开发、结构调整、投资保证、制度创新等方面切实予以体现。

（一）人才资源开发从“量的积累”到“质的提升”

如果将人才优先发展分为“量的积累”和“质的提升”两个部分，那么我国从“人力资源大国”到“人才资源大国”，再到“人才强国”的转变，不仅要实现“人力资源”的优先开发，实现人才优先发展的“量的积累”；还要实施“人才资源”的优先开发，有效盘活现有人才存量，充分发挥人才的积极性和创造性，开发人才的效能，提升人才对社会经济发展的贡献度，实现人才优先发展的“质的提升”。人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务。

表2显示了全国各省市区人才资本“量的积累”状况。在全国各省市区中，人才资本全国占比前5名为广东、江苏、山东、河南、浙江，其中广东遥遥领先；而高级人才资本全国占比前5名为广东、江苏、北京、山东、浙江，北京替代了山东的位置，淘汰了河南；高端人才资本全国占比前5名为北京、上海、广东、江苏、浙江，北京领先，上海挤入，山东出局。三类人才资本全国占比指标，显示了东部省域人才资本丰度各具优势和特色。

表3则显示了全国各省市区人才资本“质的提升”状况。依据第六次全国人口普查的精确资料，计算得到我国各省市区2010年的人才资本贡献率（即时贡献率），并以从高到低的次序排序。同时，还将各地区人才资本在总人力资本中的占比数据也进行了排序。

由表3可见，各地区人才资本贡献率的排序与地区人才资本在总人力资本中的占比排序大致上是一致的，这为“人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务”提供了实证的依据。

（二）人才结构调整从“低中端起步”到“高端先行”

我国现阶段人才结构存在的问题主要表现在人才紧缺与浪费并存，人才资源与经济社会发展需求不相适应，而且这些问题都比较突出。重点表现在产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，这已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈。我国从“人力资源大国”发展到“人才资源大国”，以“低中端”人才资本的积累为主；而我国目前从“人才资源大国”为起点建设“人才强国”的过程，就要注重“高端先行”了。因此，人才结构优先调整是人才优先发展的现实切入点。

表4显示了全国各省市区人才资本结构状况。在“高端先行”方面，以“高端人才资本在区域总人力资本中的占比”为标准衡量，北京、上海、天津、江苏、辽宁、浙江、广东等东部省市走在了全国的前列。

（三）人才投资优先保证是人才优先发展的长远导向

一般来说，发达国家往往比较注重人力资本投资，同时兼顾物质资本投资。相对而言，发展中国家则比较注重见效快的物质资本投资，而对需要较长时间才起作用的人力资本投资不足，这恰恰容易成为经济发展的“瓶颈”。突破此“瓶颈”的根本路径就是提高人力资本投资在整个国家财政支出中的比重。

其实，人力资本投入特别是人才投入是效益最大的投入。研究显示，对人的全过程投资一般可分为三个阶段：

第一阶段为成才投资，时间段一般从小学入学开始，经历不同的知识获取过程，到获得某一个层次学历（中专、大专、大学乃至硕士）毕业后就业为止。此阶段的投资性质为人力资本投资，投资的目标为知识积累。第一阶段的投资主体是国家、家庭或社会，是投资的初级阶段。

第二阶段为创新投资，时间段一般从某一个学历层次（中专、大专、大学乃至硕士）毕业开始，经历自主知识创新过程（部分人才经历博士或博士后阶段），到创新成果的形成为止。此阶段的投资性质为人才创新投资，投资的目标为知识创新。第二阶段的投资主体是社会组织（企事业单位），是投资的中级阶段。

第三阶段为创业投资，时间段一般从创新成果的转化开始，经历企业孵化过程或小试、中试阶段，到新产品形成并具备上市规模。此阶段的投资性质为人才创业投资，投资的目标为成果转化、新产品进入市场并产生经济效益或社会效益。第三阶段的投资主体是以企业为核心的社会组织，是投资的高级阶段。

就一般规律而言，从第一阶段到第二阶段、第三阶段的效益/投资比，呈递增趋势，如图2。

从图2可见，人才投资特别是人才创新创业阶段的投资，其单位投资效益大于人力资本投资阶段（人才成才阶段）。

从图3中的2010年地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性也可以看出，无论在哪一个地区，人力资本投资与经济发展具有高度的同向性，二者密切相关联。

[地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性][GDP][人力资本投资][4500

4000

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0][京][津][冀][晋][蒙][辽][吉][黑][苏][沪][皖][浙][闽][赣][鲁][豫][湘][鄂][粤][桂][琼][渝][黔][川][滇][藏][陕][甘][青][宁][疆]

图3 地区GDP总量与人力资本投资总量的相关图

因此，在确立人才优先发展的战略布局中，人才投资优先保证具有举足轻重的作用。只有实现了人才投资优先保证，才能为人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新等夯实根基。

（四）人才制度优先创新是人才优先发展的法制保障

从人才整体层面上看，人才的能量的发挥不仅取决于人才个体的能力，更取决于国家的人才管理制度。优秀的人才加上好的管理制度才能产生有活力的生产力。从本质上讲，人才的竞争不仅是国家之间、地区之间人才资源的争夺战，更是人才争夺背后的人才制度之间的较量。

人才发展战略范文第3篇

中国 计算 机世界出版服务公司(CCW)成立于1980年9月,由 电子 工业 部 科技 情报 研究 所与美国IDG集团合资创办,是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业,同年,公司创办了中国第一家计算机行业报── 《计算机世界》周报。18年来,CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头,以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干,以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的 经济 增长点,以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到2.4亿元,跻身中国报业广告营业额十强,1998年可望实现营业额2.8亿元。

近年来中国信息产业以高达40%的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机,同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验,集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才,不仅是当前公司发展的面临的急迫任务,更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”,形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力,充分调动全体员工的工作积极性、创造性,近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。

跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略

毋庸置疑,人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点,CCW制定了人才发展战略:

以实现良好的 社会 经济效益为目标,建立一个能上能下,能进能出,竞争上岗,岗上竞争的大平台,营造一个氛围宽松,积极向上,鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境,造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍,全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之,其特点为:

1、 一个环境:氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。

2、 二个目标:人才发展战略既要适应公司发展战略,成为公司发展战略的重要 内容 ,更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标,帮助员工实现其个人发展战略。

3、 三个 规律 :遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。

4、 多种结构:从管理上,要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构,可适应瞬息万变的市场变换;从知识结构上,要有一支既懂新闻出版、编辑广告,又懂IT技术与产品,更懂得信息技术市场与经营的复合型人才,以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性;从年龄上,要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍,使公司的知识结构、年龄结构更趋合理,多种人才并存,唯才是举,人尽其才,使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。

建立高效灵活的人力资源管理制度

根据多年来的业务实践,公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度:建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制,简称为“三定两制五环节”。

“三定”即“定任务定机构定编制”,公司对人力资源管理实行宏观控制,公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系,日常管理与考核由各部门负责。

“两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式,全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制,自1997年起,公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。

“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。

一、 招聘

遵循“公开、公正、公平”原则,坚持德才兼备,唯才是举,把好进人关,解决高素质员工的来源 问题 。面向全社会,通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工,很快成为公司发展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考评上,实行目标管理,分级考核。总公司对各部门主任进行考核,各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核,行政部门根据综合服务质量进行述职考核,根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段,也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度,发现问题、及时修正。

三、 培训

只有持续不断的强有力的培训,才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此,公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施,并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外

评训,司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为:业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能,不断提高员工及公司的整体竞争力,并培养一支业务精、素质高,具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了 学习 国外先进的管理经验、业务经验,公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训,并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利,更作为激励员工、保持发展的重要手段,培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。

四、 激励

有效的激励可使员工的个人 发展 与公司的发展战略紧紧相联,极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合,管理激励与自我激励相结合的方式,对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

1、 分配激励:合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配,多劳多得,奖优罚劣,奖勤罚懒,绩效挂钩,拉开档次”的基本原则,由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额,再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象,有效地调动了大家的积极性。

2、 晋升激励:对有领导意识、开拓能力的员工,采用岗位激励,创造岗位和机会来发挥他的积极性,实现员工的个人设计。

3、 技术激励:对业务型、技术型普通员工,采用技术激励的手段,鼓励其走专家型道路,如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”,对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策,大大保护了技术型员工的积极性和创造性,为员工成才铺路搭桥架设成功之路。

4、 培训激励:公司对有突出贡献的员工,可保送到国外参加培训,或参加业务、技术及外语的各项培训。

5、 岗位轮训:根据业务需要,公司对一些干部和员工进行岗位轮训,如现广告部主任为原编辑部主任,现在线服务中心主任为原评测实验室主任,现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验,提高了岗位技能,更发挥了员工的主动性和创造性。

6、 长期雇员激励:公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资,携夫(妇)到国外 旅游 等激励。

五、 保障

1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多种多样,只要适宜公司的业务发展需要,不唯学历,不论全民、集体、合同工或临时工,公司均可吸纳。而工作不适应,工作无业绩者,随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益,同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。

2、 通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险,人身意外险,建立外地户籍员工宿舍,建立员工住房基金,切实解决员工的后顾之忧。

3、 建立 现代 化的办公环境,保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。

建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构

“体制驱动行为”。

18年来,公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长,营业范围的不断拓宽,垂直管理体制下的各块业务互相牵制,仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起,责权利不清晰,绩效挂钩不严谨,既不利于各块独立发展,又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底:负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等,事无巨细,有关人事工作均由人事部负责。 为了深化管理体制和运行机制的改革,1997年公司提出“宏观管理,分散经营,独立核算,绩效挂钩”的“十六字原则”,并陆续成立了“ 计算 机世界报社”、“国际 电子 报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。

为了适应“集团化统一管理,分公司独立运作”的需要,公司人事管理组织机构进行了重大改变:即变纵向集权管理为横向授权管理,变管理决策职能为服务支持职能,建立灵活高效的人事反应机制。

授权管理,充分调动了分公司及部门主任的工作积极性,更大大减少了管理的中间环节,便于直接管理,快速发现 问题 ,解决问题。服务支持职能,便于部门之间、员工之间迅速沟通,发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源,将人才发现,人才培养,人才经营作为持续不断的活动,帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。

为了充分发挥公司人力资源的整体优势,公司各职能部门通力配合,强化服务职能,如公司在财务上实行大财务管理,财务部对口负责各块的业务;人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理;公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障;出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务; 企业 策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等,这样,既有效地节约了各分支机构的运营成本,又大大简化了管理程序,人尽其才,物尽其用,形成既相互独立,又团结配合、协同作战的团队优势。

人才发展战略范文第4篇

落实科学发展观离不开人才强国战略作保障版权所有

科学的发展观是我们党在科学认识和把握经济社会发展规律和自然规律的基础上提出来的，它表明我们党对发展内涵的理解更为深刻，对发展途径的把握更为科学，因而是我们在全面建设小康社会过程中必须始终坚持的指导思想。落实全面、协调、可持续的发展观，需要我们从多方面采取切实可行的措施。其中，实施人才强国战略作为我们党和国家在新的历史条件下作出的重大决策，就是落实科学发展观的重要保障。

科学的发展观改变了从生产和供给的角度来考虑发展问题的思维定势。科学的发展观突破过去把发展简单理解为经济增长的局限，强调要正确处理经济增长的数量和质量、速度和效益的关系，重视经济、政治和文化的全面发展，重视人与自然的和谐发展，重视经济效益、社会效益和生态效益相统一的可持续发展。因此，它是人类发展、经济增长、社会进步、环境和谐等的有机统一。要落实这一要求，就必须通过实施人才强国战略，大力培养、开发、引进和使用大量具有创新意识和开拓精神，能够自觉地把思想认识从那些不合时宜的发展观念、做法和体制的束缚中解放出来的高素质的创新型人才。

科学的发展观要求不断提高人才队伍的素质。科学的发展观把整个社会作为一个相互联系、相互依存的完整系统，强调统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放。要落实这一要求，真正做到统筹兼顾，就必须通过实施人才强国战略，不断平衡和协调各个地区、各个部门、各个门类、各个层次、各个环节人才资源的开发和配置，建设一支规模宏大而又结构合理、门类齐全、配置适当的人才队伍。比如，既要大力开发和培养大量党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，也要重视农村实用人才、青年人才、妇女人才和少数民族人才的开发培养；既要为东部沿海发达地区的进一步发展开发和培养人才，也要围绕实施西部大开发、振兴东北地区等老工业基地等战略加紧开发和培养人才。

科学的发展观把历史唯物主义以人为本的思想和我们党执政为民的宗旨有机地统一起来，要求最大限度地促进人的全面发展。科学的发展观坚持人既是发展成果的享有者，又是发展的决定性力量，要加快发展，就必须解决好发展的主体问题，最广泛最充分地调动一切积极因素。要把科学的发展观变为生动的发展实践，就必须认真实本资料来源于查看更多精彩文章请登录文秘无忧施人才强国战略。一方面，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境；另一方面，坚持改革创新，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。

实施人才强国战略须服务于科学发展观的根本目的

树立和落实科学的发展观，其根本目的在于实现全面建设小康社会的宏伟目标，促进经济社会和人的全面发展，不断开创中国特色社会主义事业新局面。实施人才强国战略，必须服务于科学发展观的这一根本目的，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，为全面建设小康社会提供有力的人才保证和智力支持。

加大对人才资源能力建设的投入。科学的发展观对我国人才总量的增长和人才素质的提高都提出了更高的要求，要避免人才成为制约我国经济社会发展的瓶颈，就必须加大对人才资源能力建设的投入。应根据我国经济社会发展面临的形势和任务，科学分析产业结构调整、加入世界贸易组织、深化农村改革等因素的影响，确定人才资源能力建设的重点，使有限的投入转化为尽可能多的产出，发挥投资的最大效益。应进一步加大财政对人力资源能力建设的投入力度，大力发展国民教育，积极发展教育事业，扩大教育资源总量。同时，有条件的地方可积极稳妥地进行改革创新，如创立人才投资基金，加大公益性人才投资的力度，吸引民营资本进入教育领域，切实保护社会力量办教育的积极性。

人才发展战略范文第5篇

关键词：民营医院人才发展新战略

民营医院要在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地的关键就是拥有自己过硬的医疗人才队伍。民营医院建院时间短，政府扶持力度尚弱，社会地位较低，人才培养和管理能力也不能适应新形势下病人所需带来附加利益和心理上的满足感、信任感，以及精神上和心理上的需要。而医疗至上、服务优质是构建和谐医患关系的重要前提。因此民营医院从自身利益出发，往往是只图眼前实惠，不顾远景衔接，造成人才断层，现有的员工由于环境、待遇、自身发展等因素，加之患者维权意识增强，医患纠纷此伏彼起，也促使民营医院人才流失现象严重，使本就步履维艰的民营医院雪上加霜。当务之急就是要求民营医院经营者和决策层树立正确的人才战略理念，吸引人才、用好人才、管理好人才。形成良好人才激励机制，保障民营医院生存、发展和壮大。

一、民营医院的人才引进与战略

过硬的医疗人才队伍是民营医院发展壮大的不争保障。引进人才就是首要任务。随之而来的就是一系列培养人才、用好人才、管好人才、留住人才等问题来解决始终困扰民营医院持续、健康、稳步发展的重大难题。这就迫切需要民营医院高层决策者高度树立以病人为一切医疗工作的出发点，用前瞻性的视角，高薪聘请德才兼备、医术精湛、临床丰富、口碑信服患者的学科带头人和专业骨干作为科室带头人。引领科室来增强医院可持续发展的后劲势头。

1.打造品牌意识塑造医疗突破口

民营医院要有创新意识，以本地区患者关注力极高的病种作为突破口，给急需的医疗教授、专家搭建一个让患者信得过的医疗平台，甚至让其参与管理等方式来稳步增强医院势力来吸引患者，着力打造良好的社会声誉和美誉度、塑造名医名家正面形象来带动领头科室和医院的发展，同时对新人的培养所产生的效果也是不可低估的。

2.落实惠医政策实行人性化管理

要想吸引和留住人才，关键对那些积极上进、钻研医技、提高患者服务质量且收效较好的医护人员除提供社保、医保、休息等基本社会保障外。还要在晋升、晋级时，参股、参管、分红、子女照顾等方面待遇给予相应的倾斜，这也是提升民营医院管理的有效形式。

3. 三营造和谐氛围促成岗位成才

绝大多数医护人员在确保经济利益前提下，往往把工作实效当成自身生命中首选。真正的人才都是有强烈的事业心的，医院应为这些相关人才提供不断成长的平台和空间，极力营造“识才、促才、爱才、聚才”的用人环境，从而最大限度地发挥有志之士的潜能和才干。

二、民营医院的人才培养

根据医疗特点积极做好“梯队”人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的自由阵地。建立老、中、青长效的人才培养机制，高标准、严要求，把高、尖、端的相关的医疗专业人才揽入到医院可持续发展工作中。

三、民营医院的人才管理

人才引进和培养只是前期必要的工作，关键要能留住人才、用好人才。要做到人尽其才，任人为贤，为我所用。不断增强医院凝聚力，要做到实现人员数量最小化、结构最优化和效能最大化，就得让员树立“主人翁精神，以院为家，院荣我荣，院衰我耻”思想，同时制定出必要的奖惩机制，强化执行力确保留住人才得以贯彻和落实。

1.推进“星火”计划，打造“医星”意识

患者需要核心人物。“重量级院士”是医院和科室宝贵财富。大量实践中得出，民营医院决策者一定要有“造星”的意识，为具有潜质与培养前景的年轻专家营造医尖环境，让医星之火燎原全院尽量辐射到更多的患者。

2.发挥民营医院优越性

民营医院与公立医院相比，最大的优势是机制活、反应快、决策灵，民营医院服务和管理应该迅速与市场接轨，去积极主动的抢占患者的心智资源，真正把“以人为本”，理念落实到具体实践中，这样才能真正凸现民营医院的竞争优势。医院好了，患者信服了，员工也看到了希望。

3.建立健全良好的医院文化

医院文化也是生产力。管理决策层领导要多到临床一线医护人员中间倾听员工的心声，医院可以采取座谈会形式，加强与员工沟通交流，通过点滴细微的关爱，尽可能的营造出良好的人际关系，实现医院的和谐发展。要突出柔性化管理，增进民主气氛和职工的参与意识。积极开展与医院奋斗目标相一致的争创活动，通过人性化管理、用归属感的方式增强人才的使命感、责任感、集体意识和对医院的忠诚度，对医院的可持续发展有益无弊。搭建员工个性化发展平台，招揽医院所需的个性人才也是医院文化的一种表现形式。

4.强化人脉气场