人才培养提升工作计划
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人才培养提升工作计划范文第1篇
人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。
一、EZ供电公司人才培养工作现状
近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：
第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。
第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。
第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。
二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议
根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：
第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。
第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。
第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。
人才培养提升工作计划范文第2篇
新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战，竟争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竟争归根结底是人才的竟争，科学的发展应该始终坚持以人为本，加强人才队伍建设，是确保医院可持续发展的基础。本文就医院如何大力推行以人为本的管理、提高人力资源管理水平、形成和提升医院核心竞争力、促进医院的可持续发展进行了如下探讨。
1 建立层次分明的人才建设体系
1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。
1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。
1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。
2 紧密围绕医院发展战略
落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。
3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围
3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。
3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。
3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。
4 建设积极向上的独特医院文化
医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。
5 建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
参考文献
[1]解满平.培养造就医院高层次人才 增强医院核心竞争力[J].江苏卫生事业管理，2011，2：10
人才培养提升工作计划范文第3篇
关键词：高校；协同创新中心；体制机制；探索；思考
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0114―01
经过改革开放三十多年的建设和发展，特别是国家实施科教兴国战略，并相继在大学实施了“211工程”和“985工程”等国家战略以来，中国高等教育取得了历史性发展，大学整体科技实力和综合竞争能力大大增强，科学研究水平迅速提高。当前我国高等教育已经进入内涵式发展阶段，急需全面提高高等教育质量，创新能力是提升质量的灵魂。为此，教育部和财政部联合实施了“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），积极推动协同创新，转变高校的发展方式。高校应牢牢把握住此次机遇，通过建设协同创新中心，不断提升创新能力，努力提高科学研究水平。
1协同创新中心
总书记在清华大学百年校庆上提出要积极推进协同创新，提升高校的创新能力。为贯彻落实总书记讲话精神，教育部和财政部联合提出了“2011计划”。“2011计划”是继“985工程”、“211工程”以后中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。“2011计划”的实施以协同创新中心建设为载体，围绕重大国际学术前沿和国家经济社会发展中的瓶颈问题，通过高校与高校、科研院所、企业等机构的合作，建设一批协同创新中心，形成多学科、多团队合作、产学研用一体化的重大研发和应用平台。
协同创新中心建设不同于以往“985工程”、“211工程”。申报过程当中，不再限定范围，固化单位，而是面向全国各类高校开放，这有利于打破国内高校之间的等级层次，有利于高校之间进行相对公平的竞争。
2011协同创新中心建设的根本出发点是“国家急需，世界一流”，高校要围绕国家急需和科学前沿的重大问题，组织和聚集最优秀的科研团队，创造最先进的成果，培养最顶尖的研究人才，打造最好的研究氛围，推动将我国高校建设成世界一流大学。
长期以来，我国高校各创新要素的发展缺乏有效结合，管理分散，高校间同质化趋势明显，综合性、多功能的优势没有得到体现。协同创新中心建设的根本任务就是提升高校人才、学科、科研三位一体的创新能力。
协同创新中心建设的重点是机制体制改革。以机制体制改革引领协同创新，以协同创新引领高等学校创新能力的全面提升。
2完善协同创新中心体制机制建设
2.1健全协同创新中心组织机构
协同创新中心是高校与高校、科研院所、企业、国际创新力量等合作建立起来的，因此，必须建立完善的组织管理机构，才能确保中心的高效有序运行。协同创新中心的组管理机构主要包括：理事会、科学咨询委员会（学术委员会）、管理委员会、运行服务部、创新团队。理事会的主要职责是：审批中心的工作计划和报告；对中心建设进行宏观指导；聘任中心主任；协调解决中心的重大问题。科学咨询委员会的职责是：把握中心学术方向和目标、指导人才培养、参与学术带头人遴选和考核、促进国际合作等。管理委员会的职责是：负责中心的研究方向、研究目标和任务的确定，组织人员的聘用、管理和考核，研究任务的组织、分配与协调，运行经费的管理、分配和使用监督等。运行服务部包括财务管理办公室、人事管理办公室、人才培养办公室、项目管理办公室等，各部门分工明确，为中心运行提供服务和保障。
2.2多元化的人才聘用考核方式
中心的人才聘用方式可以采用流动岗位与固定岗位相结合的方式。流动岗位包括访问学者和开放基金承担团队等；固定岗位包括兼职人员和专职人员。专职人员包括实验辅助人员、行政工作人员和科研团队。中心人员实行聘任制，对聘任人员，采取“流动不调动”的原则，中心岗位工作与人事关系相对分离。聘期内，聘任人员人事关系保留在原单位，与中心签订聘任合同。
针对科研人员的评价，需要根据不同类型的中心制定不同的评价标准。比如工科院校牵头或参与组建的协同创新中心，科研评价应以科研产出为主要内容，重点考核科研成果的转化与应用，注重成果对经济社会发展的实质贡献，以技术推动和市场牵引为导向，以技术创新与集成水平、知识产权产出和经济、社会效益等要素为主要评价标准，同时考核授权知识产权、科研专著和等。对于探索性较强的基础研究，应从科学和创新的规律出发，减少数量和形式的硬性要求，适当延长评价周期，使评价工作与科研本身的规律和特点相适应。
2.3创新科研管理模式
中心科研管理可以实行“平台主任-PI-科研人员”的模式。中心根据研究目标，设置一些科研平台或科研方向，每个方向或平台由主任来负责管理。每个科研平台下包括几个科研团队，科研团队的管理实行“PI”负责制。中心根据创新任务和研究计划聘任高水平专家作为“PI”。“PI”可根据研究需要，向中心提出科研岗位需求，由中心从参与单位人才资源中选取或面向社会公开招聘。
对于科研人员的考评采取团队与个人考评相结合的方式，由“中心”考核团队，团队来考核成员。考核采取年度报告进展和聘期目标考核的方式；PI每年向所在研究平台提交本年度工作总结和下年度工作计划。各研究平台主任在平台下属PI工作计划基础上确立平台工作计划，并上交“中心”主任委员会。聘期结束后，由中心组织分级分层实施考评。
2.4完善人才培养机制
中心人才培养的方向为高水平的科研人员。对于本科生，除完成规定的课程之外，需要花更多的时间投入到科研实践当中；通过聆听专家学术讲座等方式提高自身的科学素养。对于硕士研究生，主要招收直博生、硕博连读学生，在中心参与单位之间实行课程资源共享，学分互认。硕士研究生和博士研究生是中心科研力量的重要组成部分，在学校的奖励之外，中心可单独给予研究生一定额度的奖励，激发研究生的科研积极性。
2.5中心资源和成果充分共享
协同创新中心统一整合参加单位的仪器设备、科研设施、科技成果、种质资源、图书文件等资源，建立科技资源共享平台，科学研究人员可根据需求在中心选择所需资源，使各单位能在科研资源上取长补短，实现资源利用的最大化。对于科技成果，中心参加单位可以优先使用，如中心内的企业可以优先选择中心内的成果进行产业化生产，大大提升中心科技成果转化的速度。
3积极推进高校协同创新中心建设
3.1建设多层次的协同创新中心
为更好的发挥协同创新中心的示范带动作用，根据教育部“2011计划”的整体实施框架，协同创新中心建设包括国家级协同创新中心、省级协同创新中心和校级协同创新中心三个级别。三个层次的协同创新中心数量呈类似金字塔形的排列，国家级数量最少，省级居后，校级中心数量最多。因此，高校的协同创新中心建设要分层分步来进行。首先要从需求出发，真抓实干，积极在校内培育组建协同创新中心，在取得良好成效的基础上，申报省级和国家级协同创新中心。
3.2努力争取更多资源
“2011计划”和“985工程”“211工程”的不同之处在于它不是在一个学校内部进行建设而是要整合校内外甚至国内外的各种创新力量。因此，协同创新中心的建设，只有牵头高校一家的积极性是不够的，必须调动其他协同单位的积极性。此外，还要积极争取企业、行业、政府的政策和资金等支持，为中心争取更多资源，为中心提供人力物力财力保障。
4结语
协同创新中心的建设并不是一个孤立的事件，必将会影响和波及到高校其他学科、其他人员。因此，要充分发挥协同创新中心的示范带动作用，将协同创新中心的改革成果、改革经验甚至是失败挫折等及时地进行总结和转化，带动高校的整体改革，让更多的师生来分享协同创新中心建设的成果。
参考文献
[1]王秀翠.浅谈2011协同创新中心[J].科技风，2013，8（下）：252253.
人才培养提升工作计划范文第4篇
关键词：校企联合；学位；应用型；人才培养
一、企业人才培养的现状
企业的人才培养，是以企业对专业人才的需求为指导，为实现既定的培养目标而实施的系统化教育行为和训练活动，它主要包括“培养什么人”和“怎样培养人”两大基本问题。
（一）企业人才的来源
石油石化行业是国民经济的重要支柱产业，关系到国家能源安全，是国民经济的命脉。随着我国石油石化产业的发展，对人才的需求也与日俱增。对企业而言，当前解决人才需求的途径主要有两个，一是招聘，二是培训。由于招聘员工需要经过一定的培训和培养，才能成长为企业“人才”，因此培训工作的最终产物是“人才”。企业培训的方式很多，有在岗的业务培训，轮岗锻炼，导师带徒，项目攻关，替补训练等，也有离岗的脱产深造，学历教育等。每一种培训方式都具有不同的目的和意义。企业培养高层次应用型人才，在职学历教育是重要方式之一，它在完善在职人员的知识结构、拓展专业视野和认知境界上具有无可替代的优势。
（二）重庆气矿在人才培养上的主要做法
重庆气矿作为中石油在四川盆地以天然气开采为主的生产单位，对人才的需求随着生产与管理形势的不断变化而有所不同。重庆气矿现有人才队伍已基本形成了集团公司、分公司、气矿三级专家队伍，但高端专业技术人才仍然相对匮乏，尤其是优秀的管理人员、创新型科技人才和技艺精湛的技能人才仍显不足。为了加强人才的培养和储备，重点加强核心骨干人才队伍建设，发挥示范引领作用；加强新招聘员工的培训；推行“人才+项目”的培养方式；加强制度建设，落实配套支撑和保障。同时鼓励管理人员和专业技术人员通过自学参加国家、地方组织的执业资格认证、技术等级考试，对取证人员给予相应奖励和待遇。
二、如何找准企业对人才的需求
企业需要什么样的高层次应用型人才，与企业自身的战略发展定位密切相关。重庆气矿是以天然气生产为主的单位，对人才的需求集中在与天然气开采和研究前沿技术相关的人群，而勘探、销售、炼油等业务板快的石油企业，对人才的需求方向又有所不同，所以人才的培养只有基于企业性质和行业特点，才更具有F实意义。
三、企业在联合培养专业学位研究生中的角色定位
专业学位，在国外被称为“职业学位”，是指以某种特定职业为背景的学位。与学术学位相比，专业学位最根本的特点在于它鲜明的职业性。无论是专业技术能力还是学术能力，都需要围绕职业实践与应用能力进行培养。
（一）校企联合培养新模式的探索
随着大众化教育时代的到来，高校毕业生就业难日益突显。与此同时，石油行业全球化战略的实施，新工艺、新技术的多元化发展，对人才的需求提出了更高更新的要求。目前在国内，高校与企业联合培养的成功案例较多，如中国石油大学（北京）与各省市区政府、企事业单位探索建立“产学研”联合培养人才的新机制，东北石油大学与大庆油田合作成立的人才培养创新基地。以重庆气矿与重庆科技学院联合开展的“产学研”战略合作为例。重庆气矿根据需要选派骨干到重庆科技学院进行技术提升培训、转岗培训或学历提升教育。同时作为重庆科技学院的校外实习基地，接受相关专业教师从事工程实践锻炼，相关专业本科生的生产实习等。重庆科技学院聘请重庆气矿优秀科技及管理人员为硕士研究生导师、兼职教授或教师，参与学院的学科专业建设以及人才培养工作。并依托学科、专业、教学、科研等综合优势，为重庆气矿培养输送人才，提供优先服务和支持。
这种产学研多方面合作，能够让油田企业和学校都受益，通过不断探索以企业生产实践基地为基础，科研、培训多方面发展的校企合作模式有利于建立长久的关系。
（二）企业在联合培养中的责任和使命
企业、高校联合培养专业学位硕士研究生，建立一个共生共赢、可持续发展的“效益共同体”，为整个社会创造更大的价值，这种联合培养机制也疏通了企业和高校之间科技成果转化的快速通道，提高了人才培养质量。专业学位硕士研究生作为高层次应用型人才，在联合培养过程中，作为企业方所应担当的责任和使命，可以从以下几个方面思考：
一方面，企业需在所培养的专业方面进一步加大与高校进行交流沟通，探索实行专业订单班或联合培养班的培养模式，切实有效的培养一批企业所需的核心专业人才。
另一方面，企业可以邀请高校的讲师到企业挂职锻炼，让高校的讲师掌握企业新技术的发展动态和企业实际应用技术，逐步积累工作经验，这样再回到讲台时，教师就会清楚企业需要什么样的人才。
2009年以来，重庆气矿与川渝两地相关院校合作，先后为重庆科技学院、四川石油学校设立了学生校外实习基地，承担了两所院校共500余名学生的校外见习任务。这不仅可以让企业能够更快更准的找到合适人才，也能对在校学生起到很好的督促作用。
四、结论与建议
（一）在校企联合培养人才方面
企业由于生产经营任务、安全管理等方面原因，可能并没有完全参与到学生实践能力培养中去，同时高校对项目化教学的参与度也不够，有些任务的实施是需要在企业生产一线进行，但往往由于客观原因导致进不了企业的生产一线。建议企业、高校在联合培养高层次应用型人才上有规划、有计划的进行，学校的培养计划与企业的战略规划、年度工作计划要合拍，培养的专业要与企业对人才的需求合拍，从而不断提高联合培养的效果和质量，达到互利双赢的目的。
（二）专业学位硕士生学历的认定问题
专业学位硕士研究生分为非全日制、全日制两种，只有全日制专业学位硕士研究生才具有双证。对于企业来说，由于生产经营任务繁重，更多的还是选择培养非全日制专业学位硕士。中石油初、中、高、副高级等专业职称的评定，都是以学历为认定依据，会挫伤人才培养的积极性。建议专业学位硕士研究生作为具有丰富实践和工作经验的高级人才，打破条条框框限制，授予相应的学历，以充分调动起企业、高校对人才培养的积极性，提高专业学位硕士研究生的培养工作质量。
参考文献：
[1]程斯辉，王传毅.研究生培养模式：现实与未来―“硕士研究生培养模式改革高端论坛综述”[J].学位与研究生教育，2010（3）：53.
[2]张永学，汪志明，杨皆，等.中国石油大学（北京）全日制专业学位工程硕士培养模式探讨与实践[A].第六届全国工科研究生教育工作研讨会论文集[C].2011
人才培养提升工作计划范文第5篇
【关键词】网络营销 个人网络 创业 项目化教学
在网络营销实务课程中，个人网络创业实践项目是培养电子商务专业学生在虚拟的网络市场中从事网络商务类岗位工作必须具备的核心技能的教学项目。我将通过“教学内容的整合、教学目标的确定、教学过程的设计、教学手段的运用以及教学效果的反馈”五个环节进行介绍。
一、教学内容的整合
本教学内容选自高职电子商务专业核心专业课《网络营销实务》的第四个教学项目，学生要在淘宝网这个中国最大的网络零售平成真实的开店并经营的创业活动。本项目具有知识点繁多、实践过程复杂、教学效果难以评价的特点，因此我将项目内容与信息技术进行了重新整合，构建起能真实体验、能客观评价、能双向交流的虚拟的网络学习环境。
二、教学目标的确定
根据高职电子商务专业的人才培养方案的培养目标，结合学生自学能力较强、渴望在专业职业能力上得到提升的特点，以及从各大招聘网站调查到我省的中小企业对网络商务类岗位需求量有大幅度增加，为了保证学生在校学习期间就具有这类岗位的工作能力与经验，以具备这些就业岗位的竞争力，从知识、技能和素质三个方面确定本项目的教学目标。
三、教学过程的设计
遵循学生的认知规律及网络贸易类就业岗位的工作流程，以完成个人网络创业项目做为教学引导，以网上开店并经营核心任务驱动整个教学过程。将课内12课时、课外补充12学时的项目教学内容设计为从“项目动员任务布置工作计划任务实施成果展示总结评估”这六个环节组织推进。
四、教学手段的运用
（一）项目动员环节
运用多媒体设备展示实时的各招聘网站最新的对本专业毕业生的需求量及岗位能力要求，引起学生的足够重视，并从就业岗位职业能力需要、实践经验积累、零成本无风险经营、可获收益并丰富校园生活出发，向学生进行网络创业动员。调动起学生参与项目的积极性与热情，并做好创业准备。本环节还要完成人员的分工和项目必备条件的准备工作。
（二）任务布置
根据学生能力的形成规律设置了三个逐级递进的项目任务，并将任务按照工作流程对应分解为几个任务节点，使每个任务的完成都有较强的可操作性。本环节中要运用多媒体设备展示优秀的大学C2C商铺和优秀的淘宝网店，并在教学博客和QQ群共享上传项目任务书，学生可随时浏览下载、转载学习。
（三）工作计划
项目小组成员根据总体项目任务安排，明确岗位工作任务，确定工作内容、方法、程序以及与其他成员合作的形式，制定出相应工作岗位的可行性的工作计划。本环节中首先多媒体设备播放三分钟职场制定计划视频，让学生了解制定岗位工作计划流程并展示供学生参考的标准工作计划书，后上传至教学博客，供学生学习借鉴，最后学生将岗位工作计划方案发表在学习博客中；教师在线进入并利用博客的评论功能进行评价，以规范学生的职业活动。
（四）任务实施
本环节是整个项目的重点环节，在这个环节中，教师只通过QQ空间博客功能在教学博客中提供三个任务完成的详细过程及任务书指导，学生根据任务要求，利用充足的网络资源获取任务信息，通过真实体验、勇于探索和在线交流、岗位模拟的方式完成项目工作任务。
方式一，真实体验，学生充分体验在虚拟浩瀚的网海中创业者进行创业冲浪的激情与乐趣。这是本项目重点，将复杂的创业过程融入到真实的创业体验中，改变了以往传统的教学中枯燥的边讲边练的学习方式，强化技能训练，从而培养学生规范实践技能的岗位职业素质，也就避免了在实际工作当中由于全是跟做没有自己的思路对业务流程了解不清的弊端，实现真正掌握专业技能的项目目标。
方式二，勇于探索。在网上开店并经营的任务中，由于操作繁杂，技能点多，成为项目重点与难点，所以我设计了运用中国最大的免费社区QQ空间的博客功能做为优化教学过程的强大的信息资源库。实现为学生进行自主学习、答疑解难、法律支持、有效经营而设计的全部教学资源的共享；鼓励学生主动学习、勇于实践、探索真知。
方式三，在线交流。利用虚拟的开放的网络环境，设计运用QQ交流群做为实现全天侯的师生互动、交流与沟通、答疑解难的学习工具来突破项目教学难点，促进学生进行自主学习；并且还合理运用QQ的实时通讯视频功能，实现和网店专家在线的视频互动。企业专家一面在线进入学生店铺，另一方面将被在线请入课堂，充当学生的创业顾问，对学生的经营情况给予现场指导。使学生做到足不出教室，就能和专家面对面沟通交流，最大限度地解决电子商务专业实习难的问题。
方式四，岗位模拟。将网络创业项目对应到的就业岗位进行提炼，把学生之间的能力差异作为一种资源，将不同特点的学生六人组成一个项目学习小组，每小组的成员按工作岗位进行分工，各司其责，互相协作，实现学生间的优势能力互补，合力完成项目任务，积累实战工作经验，真正实现教学与企业就业岗位的无缝对接。
（五）成果展示
每小组派一名代表制作PPT利用多媒体设备进行项目汇报，对项目任务进行梳理与回顾，分享团队的收获与经验，然后进行小组成员开设的店铺、店铺整体经营情况及推广效果成果展示，实现专业能力向职业能力的转化。
（六）总结评估
教师对项目任务完成过程和完成效果进行总结，规范职业行为，确保学生知识能力和素质均衡发展，职业能力整体提升。教师在学生完成任务过程中在线进入学生店铺，随时将学生每个任务完成过程情况进行记录，形成过程性评价；网店经营专家在线进入学生网店对学生网店的综合经营情况进行综合评价，从而形成动态化的多元考评体系。
在科技高速发展、日行日远的今天，只有信息技术作为教育工程的载体，才会使人才的培养——这一教育的使命，永恒！
参考文献
