人事考核范文第1篇

 

一、总则

 

第一条  目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

 

第二条  人事考核的用途

    人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

    (一)教育培训，自我开发。

    (二)合理配置人员。

    (三)晋升、提薪。

    (四)奖励。

 

第三条  适用范围

    本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

    (一)兼职、特约人员。

    (二)连续出勤不满6个月者。

    (三)考核期间休假停职6个月以上者。

 

第四条  用语的定义

    本规定中使用的专用术语定义如下：

    (一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

    (二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

    (三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

    (四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

    (五)考核者——人事考核工作的执行人员。

    (六)被考核者——接受人事考核者。

    (七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

 

二、考核计划与执行

 

第五条  考核执行机构

    由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

 

第六条  考核者训练

    (一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

    (二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

 

第七条  考核者的原则立场

    为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

    (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

    (二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

    (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

    (四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

 

三、考核的分类

 

第八条  人事考核的分类

    人事考核对被考核人员的分类如下。 「 1

    (一)e(extra 临时工阶层)——临时工。

    (二)j(junior作业层)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

    (三)s(senior中间管理层)——ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

    (四)m(management经营决策层)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?级职工。

 

第九条  考核的等级

    (一)s——出色、不可挑剔(超群级)。

    (二)a——满意、不负众望(优秀级)。

    (三)b——称职、令人安心(较好级)。

    (四)c——有问题、需要注意(较差级)。

    (五)d——危险、勉强维持(很差级)。

第十条  人事考核表

    人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

 

四、考核的实施

 

第十一条  实施期与考核期

    (一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。

    (二)考核观察期如下：

    1.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。

    2.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月  日，为期 个月。

 

第十二条  考核者

    (一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

    (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

    (三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

    (四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

    (五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

    (六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

人事考核范文第2篇

第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

期中及期末

第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。

第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条下列人员不得参加年度考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第

四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第

一、

二、三项得酌予奖励。

第十五条年度考绩依成绩分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当年度内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

人事考核范文第3篇

【关键词】事业单位 财务人员 绩效考核 完善措施

一、导论

（一）研究背景

事业单位是那些依法成立的行使社会公益服务职能的非营利部门。近年来，随着我国事业单位改制进行，与之相关的绩效考核问题也开始成为社会热点。2009年国务院决定在全国推行事业单位改制工作至今，事业单位绩效考核如何实行一直众说纷纭。特别是相对于企业单位来说事业单位绩效考核制度的建立和实施显得更加困难重重。笔者而作为事业单位内部的财务人员，通过参加培训和学习活动，结合所学习的公共管理相关知识，希望通过自身的工作经历并结合本单位实际情况，就如何对当前我国事业单位财务人员进行科学、客观、公正的绩效考核做出深入研究，找出事业单位财务人员考核机制自身的瓶颈问题，提出相关的解决对策。

（二）相关理论与文献回顾

相关理论。绩效。对于这个词汇，我们从字面意思理解为就成了“成绩+效果”两个词的合意的含义，同时“成绩”一词也可以看成为对个人在工作或学习中收获的主观评价的意思，工作或学习对外界产生的客观影响和效果也可以理解为“效果”一词。因此，可以把绩效的含义以“即期绩效”和“未来绩效”的结合体来理解。这样以来，就可以把绩效理解成员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度的意思。在其中的工作业绩属于工作结果，而工作能力和工作态度属于工作行为方面。由于多方面因素制约着绩效，而且这些制约因素是有着不断地变化的特点，随着这些因素而不断地发生变化而员工的绩效也会随之发生变化。所以，我们评价员工的绩效应该用变化、发展的眼光。绩效考核与绩效管理。①绩效考核。所谓的绩效考核，就是考核者把工作目标或标准作为依据，以科学的考核方法为手段，来评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等内容，同时也把评定结果反馈给员工的这样一个过程；②绩效管理。所谓绩效管理就是对组织和员工绩效的综合管理的系统，而紧密联系员工个人的工作与组织目标，在促进组织业绩提高的基础上，使组织目标获得实现。这是一个涵盖了人力资源管理的诸多环节的综合管理体和人力资源管理的核心内容。绩效管理可用从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的一个完整流程来概括，而绩效考核只能算是绩效管理其中最核心的环节。所以，绩效考核作用的发挥，需要与绩效管理的其它环节以及人力资源管理的其他功能相结合才可奏效。

激励理论。所谓的激励，也即为激发鼓励之意，也即为借助于管理一定条件的创设，而使被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神获得激发。在本文中，主要涉及需要层次理论和公平理论等激励理论。①需要层次理论。在943年《动机激发论》，马斯洛把需要层次理论提了出来。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要是他按人类的需要产生顺序和重要性所分的五个层次。其中低级需要为生理需要和安全需要；高级需要为尊重需要和自我实现需要，而属于过渡性的中间范畴的为社交需要。只有低级需获得相对满足才能够向高一级需要去发展。较为客观的为低级需要，来源于从外界方面获得的物质满足也就发觉比较容易。对一个人来说，高级需要是其满足内在精神的需要，有着较为隐蔽和不易察觉的特点，伴随着人们需要层次的发展，其越到高级层面上，就越不容易获得满足。激励的作用会因为有限度的低级需要的满足而很快失去掉，往往不容易满足的是那些人的高级需要，所以其就对人的行为的激励作用也就有着持久性。由此来说，组织在设计绩效考核体系过程中，必须对此进行充分考虑，对激励性指标应适当增设，以使员工的工作积极性得到提高，来对员工的自我实现需要予以充分满足；②公平理论。1965年美国行为科学家亚当斯提出了公平理论又称为社会比较理论。其侧重点在于对工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性影响的研究。绝对报酬和相对报酬都在很大程度上影响着员工的工作积极性，也就是说，一个人关心自己收入多少的同时，对自己收入的相对值也非常关心。公平对个人的激励作用和工作绩效的影响是公平理论研究的主要内容。一个人心理满足而努力工作的前提在于发现自己的收支比例与他人的收支比例相对来说是平等的条件下；一旦其发现个人的收支比例与他人的收支比例相对来说存在着不平等的情况，抱怨、愤恨等情绪就会产生，也就能挫伤其积极性。因此，基于公平理论的基础上，对组织在构建绩效考核体系过程中，提出了，应当全面、充分地考虑影响员工绩效的因素的要求，也就必须把较为科学的考核指标体系设计出来，公正、合理才能够有保证。

文献回顾。关于这一问题，近年来学者们进行了一系列研究。王慧（2012）认为，随着事业单位绩效考核工资改革的全面铺开，事业单位绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于事业单位和人事主管部门，在稳定的基础上，有秩序地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位绩效工资改革中的研究课题。韩丽丽（2012）认为，现有事业单位的绩效考核方案，大多以经济效益为基础，以经济指标为核心，这样做虽然可以充分调动职工的积极性，但同时也会产生相当的负面影响。尚秋芬（2012）绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。

二、事业单位财务人员绩效考核的现状

在一个在编人员100余人的事业单位中，有2名专职财务人员，其中会计与出纳各1名。该单位自2009年起开始实施事业单位绩效考核。把该单位名2财务人员同期加入到该事业单位绩效考核工作里面。经过几年的建设和完善之后，该单位财务人员的绩效考核工作已经在开展过程中，也取得了一些显著的成绩，其主要内容包括：

（一）明确规定了每位财务人员的工作职责

这其中包括对于财务部门人员工作职能的规定。而这正是推行事业单位财务人员绩效考核制度的第一步。如，对会计岗位要履行的职责和出纳岗位的具体职责不同，一个管帐目，一个管现金。两者有着不同的工作职责要求的。关于这一点，该事业单位大体上，对两个不同岗位的工作职责都进行了明确，并制度上墙。

（二）制定了相对完善的财务人员考核指标

为了更好的推行财务人员绩效考核工作，不仅明确了会计和出纳各自的具体职能外，同时还针对会计和出纳岗位，制定了一系列的绩效考核指标。主要包括：个人的考勤情况、个人的工作成绩、个人的工作能力、个人在工作过程中与同事关系以及个人的工作服务态度等相关方面的内容。

（三）正在逐步得实施相应的制度

该单位不仅建立了相应的会计和出纳的岗位考核指标，还在每年年终对财务岗位的人员进行年终考评，并采用四等分（优秀、良好、一般、不合格）的方法对2名财务人员进行打分。

然而，在绩效考核工作的实施过程中，却发现该单位的财务部门，却没有因为实施了绩效考核，使该单位的财务工作面貌出现的改观并不明显。不仅如此，由于当前采用的某些绩效考核指标对于财务这个特殊部门来说，不公平是比较明显的，财务人员对于绩效考核工作的抵触情绪因而完全被激化了，这对财务部门正常工作的开展非常不利于。同时，这些问题与财务人员绩效考核的方方面面都有所涉及。

三、事业单位财务人员绩效考核存在的问题

（一）财务人员的考核成绩与其工作业绩存在不匹配现象

当该单位开展员工年底绩效考核时，由于对财务人员评选单位的优秀时也采用无记名投票方式进行，确定考核成绩优秀的人选简单地按照得票数的高低进行。在此过程中，对于一直在财务工作岗位上默默无闻、原则性较强、工作业绩明显的财务人员身上，却经常会因为自己在工作时与他人接触较少的原因，也或者因为财务工作中太坚持原则得罪一些同事的原因，在投票时因此没有得到相应的票数。而最后的结果可能当选的是那些平时在其他岗位工作方面并不十分出色的员工，也就是那些善于一团和气、上下逢迎的“好好先生”类的员工。由此产生的后果是让绩效考核制度对该单位2名财务人员身上的激励的作用彻底失去了。由此还甚至可能助长“重视拉关系、轻视干实事”的不正之风的蔓延。

（二）工作分析不完善，岗位职责不明确

就目前情况看，该事业单位对财务岗位的2名工作人员的岗位职责描述不够明确清晰，存在比较笼统和含糊的问题，也存在着与实际情况不符合的问题。对会计和出纳岗位的工作职责的界定也不够清晰明确，一些现象也就出现了，如：多头管理、解决问题相互扯皮、出现问题相互推诿等等。这就出现了不好衡量财务人员工作职责完成的好坏的问题。

（三）考核指标时限性问题

事业单位财务人员所有工作的评价在考核指标不能够全面包含，所评价的只能是财务人员的某个时点上的工作。由于财务人员的工作在不同的时期就可能新的工作出现，显然要做到随时更改考核指标是难以实现的。

（四）考核结果与奖惩机制没有衔接好

我们知道，事业单位绩效考核体系的实施，增强事业单位内部的活力是其主要目标，同时也要促进事业单位职工之间竞争力的增强，将绩效考核的结果与职工个人的奖惩紧密地联系在一起有着客观的需要。但在实际操作过程中显然无法做到，导致绩效考核的结果与奖惩机制无法有机衔接，这对于调动事业单位职工的工作积极性是非常不利的，也就很难有效地把绩效考核的作用发挥出来。在该事业单位，考核大多只是按人事部门确定的优秀、称职或合格、不称职三个结果划分等级，等级划分比较粗、比较多的现象是考核只对优秀和不称职的人员较为重视，对这些人员也采取了一定的奖惩措施，但该单位的2名财务人员要想获得考核的优秀等次是不太容易的，也基本不可能获得不合格等次，这样就不会对其利益产生比较大的触动，也就不可能对财务岗位的工作人员切实发挥有效作用。

四、事业单位财务人员绩效考核完善的措施

（一）考核指标体系进行完善

指标体系要有针对性。这就是说，必须根据财务人员类别、岗位、层次及履行的职责不同对被考核员工提出的要求也不同。因为在我国事业单位的工作内容、工作职能和工作方式的差异比较大，衡量所有的职工因此不能采用统一的考核指标来进行。相应的考核指标体系必须根据事业单位财务人员的不同类别、不同层级来建立起来，对会计岗位、出纳岗位注意区分，具体标准要依据不同岗位的特殊要求来确立。会计和出纳的绩效考核标准就应该有一定的针对性存在，要依据各自所从事的不同工作，确立因人而异的考核标准。

指标体系要有可比性。这也就是说，设立考核指标的过程中，就应把一定的层次性存在。因为存在不一样的行政职务、分工、工作岗位，比较大的差异在财务人员在工作责任、目的和任务方面是普遍存在的。在考核指标的设置过程中就不能一个样，应根据不同的各个职务自身特点来科学合理地组合各项考核指标与所占权重问题，通过将相对应的考核指标建立来确保事业单位内财务人员能够和同行业、同岗位、同职务人员比较起来有一个横向的标准。也就是说，要针对不同的被考核对象对“德、能、勤、绩、廉、健”六个因素在绩效考核中的所占权重进行确定。同时，考核标准实施前，要组织单位2名财务人员中进行讨论，对集中的主要问题可以进行修改，使之符合财务岗位工作的实际。

（二）选择科学的考核方法

对事业单位财务人员绩效考核中，依据其特点应主要采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行合理性比较大。必须根据岗位设置情况和各类人员目标管理的标准，考核按目标完成情况区分不同层次进行，层次考核可分为两个方面。首先根据财务人员的岗位性质可分为会计、出纳等不同层次，按照共性处比较评比；其次，是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行，逐级领导，逐级考核，把考核与单位里2名财务人员一年的实际工作联系起来，与个人利益紧密联系，不搞平均主义，真正体现效率优先、兼顾公平的原则。

（三）重视绩效考核结果的反馈

事业单位领导与财务人员之间共同针对考核结果所做出的面对面的沟通与交流就是绩效考核结果的反馈。其主要的目的有下列四点：一是双方达成统一的被评估财务人员的表现意见。因为对于统一的行为在不同的人看法也是不一样的。所以就应当通过双方的有效沟通反馈才能把一致意见达成，只有做好这一点，下一步的发展计划才能够制定出来；二是自己的优点和成就必须让被考核的财务人员能认识到，同时也能获得上级领导所认可。对员工产生积极地激励作用也需要在这种认可的基础上；三是把被考核财务人员有待改进的方面指出来；四是对下一个考核周期的目标和标准双方做好协商。

（四）合理使用考核结果

对事业单位财务部门实施绩效考核也只属于一种手段，真正目的在于正确使用其考核结果。激活事业单位财务部门绩效改革工作的主要动力在于对考核结果进行切实运用。这种切实的激励机制的主要表现是：合理升降财务人员自身工资、奖金、福利甚至职务。而将考核结果与职工的聘用挂钩是必须的，还必须与职务的晋升以及薪酬待遇有机挂钩，体现奖优罚劣效果，同时要通过严格执行、兑现考核前所做出的承诺等措施，来激励先进和鞭策后进，将财务岗位人员的工作积极性进一步调动起来。

五、结束语

综上来说，建立和完善研究我国事业单位财务人员的绩效考核绝不能看成简单的一个公共管理研究课题，其中对心理学中个人理性价值观的分析、经济学弈论的内容以及社会学中关于社会政策理论的运用都要有所涉及。所以，对于真正做好关于事业单位财务人员的绩效考核的研究来说，就对我们提出了从多个学科角度出发的要求，研究成果的客观、全面也只有这样才能有所保证，而由此提出的对策的可行性也才能存在。

参考文献：

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人事考核范文第4篇

人事考核在绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。

前 言

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

一、现代绩效管理中人事考核的功效

绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程 ；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。

概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能 ，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。

首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。

其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。

再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。

从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。

现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。

二、考核性人事测评的特征：

人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程 。

人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学 ，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡 。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。

人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评 ，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等 ，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。

服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：

首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。

其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为衡量人员素质提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。

第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中 “水平标度”一栏中所标出的“清楚，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。

逻辑思维能力测评指标

测评要素 测评标志 水平标度

逻辑思维能

力 回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯 清楚周密连贯 一般一般一般 混 乱不周密不连贯

第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事管理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上可以利用先进的机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素影响的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。

从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。

三、考核型人事测评的基本运作：

（一）工作分析是考核型人事测评的基础

工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载 。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来说，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定 。因此，工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则 。

考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，可以说这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。

运用工作分析方法所制定的工作说明书，详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。

（二）考核型人事测评的指标设计

考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。

工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤 。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图 反映了指标设计的过程：

指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；

测评要素拟定：根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，如果将智力素质作为考核内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。

要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将影响到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象 。

标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。

总的来说，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合所以考核对象，有较强的代表性，避免仅仅适用于个别考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要避免交叉部分，同时还要确保其完整性。

2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：

加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据考核目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数（0

赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化 。

加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。

考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。

以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清楚的认识，下面将引入一个实例作进一步说明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系 。如表中所示，对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由基本测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，根据实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。

指标 要素 标志 标 度 赋分 得分

教学态度20分 品德素质9分 事业心和进取心3分 工作热情时高时低，缺乏进取精神可被动的热情工作，但不持久有一定的工作热情，并有提高自己素质的愿望和行动有进取心，工作热情主动，积极性高无论在顺境或逆境条件下，都有明确的奋斗目标，积极进取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0

责任心2分 消极被动，不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心较强，能清楚的知道教师的责任，并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心，且积极付诸行动 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

勤奋情况2分 工作学习懒惰，不认真在别人带动下可以钻研部分知识，但不持久有一定的钻研精神，并可时常认真学习工作肯钻研，舍得下苦功，对工作有正确态度，认真对待无论在顺境或逆境中，都能刻苦钻研，有开拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

出勤情况2分 经常无故缺勤基本上能够到课，但时有事假，且经常迟到能够到课，但有时迟到能够按时到课，意外情况极少完全出勤，并时常提前到课与学生交流或作课前准备 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0

课前准备5分 对教学工作的整体计划 无计划，一团糟心中初具规模，但迟于付诸行动有一个整体计划，但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划，准备充分，逻辑性强，实用性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0

教案撰写3分 无教案用以前的教案稍加整理有新备教案，但案例不充分有新备教案，收集较充分的案例有新备教案，案例搜集充分，并分析清楚，逻辑性强 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

课外活动6分 科研能力2分 不具备科研能力能在别人带动下进行科研，但不持久有一定的科研能力，并积极向这方面发展有较强的科研能力，并小有建树有很强的科研能力，独立性强 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

教学态度 课外活动 实践能力2分 不参加社会实践有此愿望，但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践，并能较合理的社会实践能力极强，并能和本职工作紧密结合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

处理本职工作与校外活动关系的能力 不善处理，两项都无法做好不善处理，只能专注于一项，而抛弃了另一项较善处理，两项都可应付，但成绩一般可合理处理，分清主次，成绩较好二者兼顾，运筹帷幄，两项成绩都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教学能力60分 智力素质13分 思维清晰敏捷度2 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差思维较清晰，但呆板、片面、单一思维较清晰准确，反应较快思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强具有发散性思维，全面，透彻，反应敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

知识面3分 学识片面，狭隘，不精知识面较狭隘，相关知识不能结合，只通本专业本专业知识能与相关知识相结合，但限于表面具备全面知识，运用较合理触类旁通，各方面知识能够运用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0

教学经验3分 没有教学经验经验不多，不精较有经验，以往工作成绩一般有一定工作经验，以往工作成绩良好经验丰富，成绩不菲，评价良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

创见2分 学术依赖性强，无创见依据前人已有观点，自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见，能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见，想象力丰富，合理性强 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

判断力3分 是非不分，混淆概念较能分辨是非，但做事判断力差有一定的判断力，但准确性不够充分判断力较强，并能根据判断作出正确评价判断力极强，准确性高，对一切事物都有明显的判断 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

授课内容14分 重点把握程度3分 讲课没有重点，想到哪讲到哪重点不突出，令人难以掌握有一定的重点，可使学生通过判断理解把握重点较明确，学生易于掌握重点突出，令人一目了然，难以忘记 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

内容全面程度3分 内容较全面，不易掌握内容涉及域较小，对相关知识讲授不够内容较全面，能反映所学知识内容全面，易于掌握旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

理论深度2分 理论或极深奥，或极浅显，掌握或极难或极易理论较浅显，无法精通深度一般，有时会出现极端，但总体来说还可以深度适中，易于记忆和掌握深浅适当，可根据不同环境和对象调整，并易于应用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

知识更新程度3分 知识陈旧，无法引起兴趣知识可采用别人的新的，但自身思想陈旧，无法正确可应用新知识，但只限于表面积极进行知识更新，适应要求随环境的变化不断更新知识，使学生经常有新鲜感 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教学能力 授课 归纳能力3分 没有归纳总结，知识象盘散沙中心不明确，归纳总结不准确有一定的归纳总结，且水平时有提高有较强的归纳总结能力，使学生能够掌握要领中心明确，内容清晰，归纳得当，系统性强 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0

授课方式12分 灵活性2分 方式死板，死抠教条无法改变现状，但有愿望和行动去作课堂较灵活，不拘泥于片面灵活多样，使学生兴趣高时有花样，有助于学生快速记忆掌握，并难以忘记 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0

课时利用3分 上课不知规划课时，废话连篇，不入正题上课虽切入正题，但课时有时过长，有时过短较能抓住课时，但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高，且能全面发挥，使学生学到真正知识 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教学进度2分 没有整体规划，不掌握教学进度虽注意到此点，但能力不够，把握不好较能完成教学任务，进度稍有出入既能完成教学任务，又能掌握教学进度严格把握教学进度，又不失全面性、灵活性和实践性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

传授技巧2分 无任何技巧，讲课纯属敷衍有此愿望和行动，但成效甚微能较主动的传授，掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明，使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0

营造气氛的能力3分 课堂气氛沉闷，到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学，且较有兴趣听课授受反馈，活跃气氛，提高热情师生可通过双向沟通，缩短心理距离，授课质量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

授课状态9分 仪表2分 不修边幅，不整洁，或与本职不符对此方面较注意，但效果不好给人一般的印象端庄整洁，较符合氛围整洁清新，富有朝气，振奋精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

语言表达能力3分 口齿不清，音量小，速度快口齿较清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能较顺利的接受并理解口齿清楚，音量适中，使人能很快接受口齿清晰，音量和速度适中，感染力强激发兴趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

手势表意度2分 无手势，无表情，讲课呆板表情变化不大，手势不清面部表情较丰富，手势表意一般面部表情丰富，手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容，身体语言明确 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

精力充沛程度2分 上课无精打采尽努力去调整状态，但无法适应课堂较有精力，能头脑清晰的传授内容精力充沛，按照计划完成授课精力旺盛，勇于开拓，并能积极他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指导能力12分 提问水平2分 无提问提问时不切正题，或深度不适当能积极想恰当的提问，学生易于理解经常提问，深度适中，印象深刻学生可通过提问复习旧知识，掌握巩固所学，效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教学能力 指导能力 问题能力3分 无案例，无论据有相关案例，但分析不透彻难以理解能积极思考，其分析和方式较能被接受案例准备充分，分析条理性强案例分析透彻，论据充分有力，易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

回答问题准确性2分 回答不切题，无条理回答切题，但条理性不强，语言组织不好，难以理解回答较有条理，深度和所引用的论据不太充分回答较准确，大多数学生能够理解回答准确，论据充分，条理性强语言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

复习针对性2分 无针对性复习有复习，但针对性不强复习基本上能按照要点进行，但逻辑性不强，条理不清复习较有针对性，能对学生的薄弱环节进行补充一针见血，复习恰到好处，有效性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指导学生毕业论文3分 没能力指导，也不愿意指导有一定能力指导，但懒于指导有一定能力指导，并有此愿望积极指导学生论文，并且学生多愿让其指导有较强的能力，并且评价良好，论文优秀率较高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

教学效果 学生成绩10分 成绩5分 考试成绩不及格率极高有些高分，但不及格的也很多成绩一般，高分低分都较少成绩较好，高分较多，不及格很少全部及格且高分很多 0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0

实际运用能力5分 学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用，但较生疏实际应用能力较强，对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际，且手段良好评价 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0

所获评价10分 学生评价5分 学生评价差，学期评价问卷结果差问卷结果一般，但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好，并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好， 且学生到课率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0

社会评价5分 社会上对其一无所知对其评价有褒有贬，但其学术水平仍有人承认学术上较有成就，社会评价一般学术水平较高，有科研成果教学质量较高，社会评价较好社会对其各方面的评价都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0

（三）考核性人事测评在具体管理中的运作

1．考核性人事测评实施的影响因素

在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境

首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，对于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主管理体制的健全。

其次，领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，接受群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。

第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性，但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素质，从而保证测评最少的手段主观偏差的影响，保证测评结果的客观公正。

第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，如果这种考核方式的成本过高，无疑将增加管理成本，管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。

2．测评结果的再测评

测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。

效度再测评

所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。

信度再测评

信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。

高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控制测评过程及系统误差。

3．测评与考核后的激励措施

考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。

首先，测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。

其次，测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样，督促所有员工提高效益。

第三，测评结果还可以同培训计划的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训计划提供了依据。

第四，测评结果还有利于安排人员的合理流动，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。

四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节

人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力，而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面，考核性人事测评正是人事考核作用的先进考核手段，因此在组织绩效管理中，考核性人事测评成为一个重要环节。

首先，考核型人事测评的最显著特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同时又同奖惩机制结合起来，直接关系到被考核者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下，测评是一只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。

其次，考核性人事测评有助于形成激励机制，测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励，通过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整个组织的凝聚力，有利于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。

再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说，测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于考核主体来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被考核人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。

作为一种科学管理手段，考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据；同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中，以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。

因此，作为组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视，并在管理实践中予以不断的完善，以达到推动组织提高绩效的目的。

书目及：

《现代人员素质测评》，萧鸣政，北京语言学院出版社，1995年5月

《人员测评理论与方法》，萧鸣政，劳动出版社，1997年7月

《公共部门人力资源管理》，孙柏瑛，祁光华，中国人民大学出版社，1999年3月

《国家公务员考核实务》，朱庆芳，经济日报出版社，1994年11月

《岗位评价》，芮立新，中国劳动出版社，1993年1月

《人员功能测评》，陆红军，上海人民出版社，1986年5月

《现代人事考评技术及应用》，萧鸣政，中国人民大学出版社，1997年6月

《人员测评工程》，陆红军，山西人民出版社，1985年10月

《实用人事评价方法》，陈烈等，青岛出版社，1989年2月

《人员招聘、考核和培训》赵渊，人民出版社，1996年8月

《公务员职位分类教程》，王雷保，机械出版社，1989年10月

《人事行政》，孙柏瑛，内部资料

人事考核范文第5篇

关键词 人事考核 常见误差 预防对策

人事考核是人事管理的重要内容，主要考核内容包括思想政治素质、文化素质、心理素质、工作能力等。通过这些内容的考核，能全面掌握工作人员基本情况，为采取改进和完善措施创造便利，也有利于优化人力资源配置。因此，一般单位都非常重视人事考核工作，落实考核制度，促进考核水平提高。但由于受到考核制度和人员素质等的制约，当前人事考核仍然存在误差，需要采取预防和完善措施。

一、人事考核中的常见误差

人事考核中，由于相关制度没有严格落实，一些考核人员的责任心不强，导致考核工作中容易出现误差，主要表现在以下方面。

（一）集中趋势偏差。这是考核中最容易出现的偏差，通常单位被考核者的差异很小，集中在某一尺度附近，难以拉开差距，容易导致考核失真现象发生。例如，有些单位以量化形式展示考核结果，并以此为依据将考核者分为若干等级，给予不同待遇。但不同等级之间的差异非常小，容易挫伤工作人员积极性。其产生原因是考核者没有严格落实原则，对被考核者做相近评价，考核标准把握不当，应该采取改进和完善措施。

（二）夸大倾向偏差。考核标准把握不严，对被考核者的评价高于实际标准，难以真实掌握被考核者的基本情况。例如，有些被考核者平时的组织纪律较差，但考核结果却是组织纪律很强，考核存在严重失真现象。导致这种情况出现的原因是，考核者没有严格落实原则，对考核标准把握不当。

（三）年龄偏差。在评价和考核过程中，对不同年龄段工作人员的考核存在偏差。事实上，工作人员年龄不同，他们在人生观、思维方式、兴趣爱好方面存在较大差异。但考核人员对不同年龄段工作人员评价时，容易产生评价上的失误，影响考核结果的准确性。

（四）逻辑偏差。错误应用逻辑方法考核，套用逻辑关系进行考核，进而导致偏差出现。例如，学识水平和工作能力考核时，常用话语为：学识水平高，文凭高，工作能力强。考核语句存在随意套用现象，导致考核结果存在偏差。对工作人员来说，学历高，工作能力不一定强，这是考核中需要关注的内容。

（五）主观偏差。考核者对工作人员、某些考核标准和要素存在偏爱或厌恶，影响考核评价的准确性，导致偏差出现。一些考核者不按规定办事，思想态度不端正，用个人爱好代替考核标准，加大考核误差。

二、人事考核中常见误差的预防对策

为促进人事考核工作水平提升，预防可能出现的误差，结合实际工作需要，笔者认为可以采取以下预防对策。

（一）提高考核人员素质。聘请思想端正、政治素质高、专业技能强的人员担任考核工作者，加强教育、管理和培训，让他们严格遵循考核规范标准，推动考核工作水平提高，缩小考核偏差。考核时要坚持正确的路线和方针，严格把握考核规范标准，用联系、发展、辩证的观点对员工进行考核，提高考核结果的准确性与可靠性。

（二）落实人事考核原则。坚持正确原则的指导作用，确保考核水平提升。主要原则包括实事求是原则、考用一致原则、严格原则、立体原则，客观、公正、全面评价员工基本情况，细致和真实掌握员工的工作情况。严格遵循规范标准和要求，采用多层次、多方法进行考核，提高考核评价的科学性与合理性。

（三）完善人事考核方法。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其中政治素质和品德素质是核心，能力是考核的主要内容，勤奋程度和工作成绩是重要组成部分，廉洁性和自律性是不可忽视的内容。因此，具体考核过程中，应该严格把握这些规范标准，突出重点，全面考核，进行分类分级别的定时、定量考核。这样既落实考核标准，还对工作人员进行细致全面的考核，有效促进考核工作水平提升，尽量缩小考核偏差。

（四）健全人事考核标准。规范标准对考核工作发挥积极指导作用，必须高度重视该项内容，结合考核需要完善考核标准，细化各项要求，提高考核的规范性，更好约束和指导各项工作，确保考核结果的准确性与可靠性。要细化考核标准，完善各项规定。并结合考核工作需要不断改进和完善，动态改进考核标准，更好适应新情况和新形势。当发现考核标准存在问题时，也要及时改进和修正，推动考核标准不断完善。

三、结语

为调动工作人员的积极性和主动性，让他们在工作中做出更大贡献，应该充分认识考核的重要作用。了解可能出现的误差，并有针对性的采取防范对策，从而提高人事考核水平，为各项工作开展创造条件。

参考文献：