高校师德总结范文第1篇

一、加强政治思想素质培养，明确自身定位

政治思想素质主要是指行政管理人员应当具有的思想意识、道德行为、政治态度、法纪素养等基本品质。政治思想素质是基本素质中最重要的素质之一，要想做好行政管理工作，良好的政治思想素质是基本要求。高校肩负着培养高质量创新人才，为国家和区域经济社会发展战略需求提高服务的重任，行政管理人员需要为学校的教学、科研单位做好服务、综合协调工作；同时也为学校领导决策提供咨询和执行。这就要求其工作人员在政治上必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展为主题，切实领会其精神实质，树立全心全意为全校师生员工服务的思想，不计名利，忠于职守。在高校中，管理工作、教学工作、服务工作是学校培养大学生的三个方面，三位一体，不可缺失，只是岗位、分工不同，其担负的使命是一样的，行政管理人员应以高素质的高校教师要求自己，树立教书育人、服务育人、管理育人的理念，提高高校行政管理工作水平。

二、加强职业道德教育，提升道德素养

（一）爱岗敬业，甘于奉献

行政管理工作杂而繁琐，但却是学校正常运作的基本保障，只有行政管理人员增强工作的使命感、责任心和事业心，工作中不分巨细均以百年育人的理念进行对待，对工作无怨无悔、孜孜以求，投入热情和精力，才能保证高校行政管理工作的高效运转。

（二）树立“以人为本”的管理理念，增强服务意识

高校行政管理部门的设立都是为了满足学校老师、学生在教学科研方面的需求，具体到服务对象主要是以广大师生为主，因此行政管理人员在日常工作中应坚持“以人为本”，想师生之所想，急师生之所急，为学校教学科研的正常运作保驾护航。

（三）积极探索，甘于创新

知识经济时代的快速发展给高校教育带来了前所未有的挑战，高校行政管理工作也应顺应时代的发展，对高校管理工作相关课题进行探索，提出更高效的新设想、新方法，以更加开阔的视野，更活跃的思维，用更加科学的方法指导高校行政管理工作。

高校师德总结范文第2篇

一、高校师德有待加强的原因

1．市场经济的冲击

在社会转型期，社会主义市场经济促进师德进步的同时，也产生了一些负面影响，一个十分显著的特点是，市场经济的功利原则、竞争原则、等价交换原则不加分析和选择地盲目应用于教育教学领域，导致拜金主义、个人主义有一定程度的泛起，甚至出现了拜金主义倾向；下海热，跳槽热及第二职业热使部分教师很少关注自身师德建设；敬业奉献精神受到“实惠”的侵袭。由于上述因素的交互作用，导致师德的内在自我约束力和外在制约力相对脆弱，师德教育缺乏理论化与系统化，而流于形式。

2．教师考评制度不完善

高校教师评价指标过多强调科研能力和学术水平，而缺乏师德方面的评价机制。从新进教师的选拔录用到教育教学的考核，从教师的职称评聘到进修、考博，都把学历学位、科研成果、论文数量和刊物等级作为硬性指标和主要标准，而师德师风评价往往有意无意被忽略，成为一种可有可无的软要求，也就是说评价标准存在一手硬、一手软的现象。这种重才轻德的考评制度，势必导致高校教师重视科研业务水平的提高，而忽视自身职业道德素质。

3．重复的工作内容导致职业倦怠

美国著名教育家格尔克在一项为期4年的研究中发现，课程教过几遍的教师对教材缺乏新奇感和兴趣。目前高校教师工作相对稳定，固定的学科、岗位，相对稳定的生源，周而复始的教学内容，缺乏自主性、创造性和灵活性的工作制度都影响着教师个人发展的积极性，导致教师职业倦怠。这种职业倦怠也间接影响师德建设。

二、高校师德建设的对策

1．师德建设与中国传统美德相结合

中国优秀传统文化是中华民族生生不息的源泉，它是当代道德建设的基础，离开传统文化谈师德建设是无本之木，无源之水。对高校师德建设来说，传统文化资源丰富，应该发掘其蕴涵的现代性力量，将中华民族传统美德与高校师德建设相融合，提升高校师德建设工作的内涵。高校师德建设应该吸取传统思想文化的精髓，提倡博众之长，方能博大精深。

2．围绕重点，创新形式

（1）突出“师爱教育”和“师能教育”两个重点。师爱，即教师对学生的爱，它包含了对每位学生的热爱、尊重、理解与期待。“师爱”是教师职业道德的基本要求，是搞好教育教学工作的重要因素，也是教师的基本职业情感。教师热爱学生，激发学生的亲近感，学生才会乐于听从教师的教诲，正所谓“亲其师，信其道”。师爱要以理解、尊重、信任为基础，实现“以德立教”，营造社会主义社会新型的师生关系。“师能”指教师从事教育工作的能力，它包括教师的知识功底、教学水平、授课能力、对学生的管理能力，以及使学生对教师教学的配合能力等。教师应以教书育人为己任，制定个人长期发展规划，实现个人持续发展。

（2）创新教育形式。采取自学和集中学习的形式，组织和引导教师学习思想政治理论；举办专题讲座、报告会进行职业道德和形势政策教育；开展系列活动，如“师爱与责任”演讲比赛，“我心目中的好老师”评选等；定期召开师德建设总结会，表彰师德标兵、优秀辅导员和优秀教育工作者；利用校园网、橱窗、宣传版展示优秀教师风采，大力宣传先进事迹。

3．严肃师德纪律，严格考核管理

完善的师德考核机制是师德建设的重要手段，只有公平公正的师德评价，奖惩分明，褒贬有度，才能促进师德建设的良性发展。师德建设必须贯穿渗透到教师的引进、使用、培养和晋升等各个环节。

（1）将师德要求纳入到相关规定和制度中，用以规范教师的日常行为。制定和完善《教师岗位职责》，把对教师的思想政治与师德要求列为首要职责；制定和完善《教学事故认定与处理暂行办法》。

（2）完善和落实师德考评制度。施行学年度教师师德测评，制定和完善师德考评的具体办法，切实将师德表现作为教师年度考核、职务聘任、职称评审、派出进修和评优奖励的重要依据。

（3）严格查处失德行为。为每位教师建立师德考核档案，严格执行《高等学校教师职业道德规范》和学校的师德规定，对违反师德行为规范的行为要依据规定严肃处理。

4．重点关注青年教师

高校青年教师达88万人，这是一个占全国高校教师总数比例高达62％的庞大群体，青年教师是学校的未来和希望，塑造一批品德高尚、业务精湛具有奉献精神的青年教师队伍是师德建设的重点工作。青年教师有自己的思想、方法和价值标准，个性强、创造性强，但经验不足，有些人责任心不强。学校应重视青年教师的培养和教育，关心他们的成长，建立青年教师师德培训制度和教师岗前师德教育制度。积极引导和激励青年教师建立高度的时代责任感和历史使命感，确定积极进取的人生目标，肯于吃苦，要向身边的优秀教师学习，学习他们的敬业精神，学习他们的道德情操，不断提高自己的业务能力和道德水平，要有胆量、有气魄、有能力、有准备承担起学校发展的重任。

5．营造积极的校园文化

高校师德总结范文第3篇

关键词:高校师德现状考核评价体系建设

在2014年教师节座谈时讲到：师者，人之模范也；师者为师亦为范，学高为师，德高为范。教师的职业特性决定了教师必须是道德高尚的人群，合格的老师首先应该是道德上的合格者，好老师首先应该是以德施教、以德立身的楷模。但随着高等教育事业的发展，高校教师队伍规模迅速变大，在带来新鲜血液的同时也给教师队伍的管理教育带来考验，特别是在市场经济条件下个别教师价值观念变形，甚至出现失德、违纪行为。

1高校师德研究现状

在师德现状与对策研究方面，部分学者[1-5]从教书育人观念淡薄、治学作风不严谨、举止行为不规范、奉献意识淡化、团队意识差、缺乏科学的精神和严谨的治学态度、不能妥善处理“义”和“利”的关系等方面分析高校教师师德建设存在的问题，并从深化思想学习、提高自身修养、加强师德宣传、注重典型示范、强化制度建设和职业技能建设、改革教师评价与管理体制等方面提出了建议。在师德考核体系构建方面，部分学者[6-10]从师德评价体系的构成要素和师德践行的层次划分着手，提出从健全工作机制、完善制度建设，在评价标准、评价手段、评价范围、评价程序等方面构建全面化、多元化的评价体系。但目前涉及师德长效机制建设和系统化的师德考核评价体系的相关研究较少。

2高校师德建设和考核评价面临的问题

2.1师德建设面临的问题

目前，高校教师师德总体上呈现健康向上的态势，但近年来受市场经济和物质追求等影响，师德失范等突出问题也进一步暴露。

（1）重“物质”轻“精神”。部分教师过分追求物质满足，仅把教育工作看作是一种谋生的手段，过分注重个人经济利益甚至获取不当得利，忽视育人教育。

（2）重“业务”轻“教书育人”。高校教师大都熟悉相关行业的先进技术和发展趋势，部分教师从事着本职工作外的“第二职业”，轻校内教学重校外兼职，有些甚至个人特长发挥失重，不注重本职工作，缺乏敬业精神。

（3）重“功利”轻“诚信”。在职称评审、年度考核等工作中，教师的业务能力、科研成果等占比较大，导致部分教师过于看重个人利益，在功利面前屈膝投降，学术造假、缺乏诚信，少数功利思想严重的教师，只重视业务能力和科研能力的提高，缺乏对学生的思想道德教育。

（4）育人观念淡薄，不为人师表。教师除了“言传”重在“身教”，对学生要以身作则，为人师表。但有些教师只注重课堂自我讲授，不管课堂纪律，无教学互动与交流，对学生的心理需求、学习问题等漠不关心，忘记了最基本的育人职责；有些教师心高气傲、愤世嫉俗，举止行为不规范，甚至散布负面言论，发表不利于学生健康成长的观点，严重违背教师职业道德。

2.2师德考核评价面临的问题

师德评价是依据一定的道德标准，对教师的职业规范做出是非判断、确定其道德价值的一种实践活动，在实践操作中存在不少问题[11]。

（1）师德内涵不明，评价无实际效果。高校教师评价和考核内容集中在德、能、勤、绩四个方面，“德”即教师职业道德，居于首位，但因量化困难导致评价不易操作，主要原因是评价者一般习惯于将“德”等同于思想品德或政治素质，如果教师没出教学事故、政治偏差等大问题，“德”之评价都不至于太差。师德评价也因此失去了本质意义，也没有体现出以德为先的重要性。

（2）缺乏师德评价细则和标准。《高等学校教师职业道德规范》对师德内容进行了宏观规范和指导，但仍欠缺可操作性强的师德考核指标，高校只能结合实际制定实施细则，若指标设计不全面不科学，可能导致评价结果的说服力和可信度受到一定影响。

（3）评价标准不能满足个体差异性。部分高校制定的师德评价标准实用性不强、指标单一，评价标准大体相同，没有分类评价、各有侧重，也就不能如实反映师德评价的真实情况，最终造成师德评价仍以教学科研量化业绩为主的考核模式。

（4）评价主体的主观性对评价结果影响较大。大部分高校都实行校院两级管理，在实际工作中，教师师德评价结果由二级部门党政联席会或部门领导主导，甚至出现论资排辈轮流获奖，导致师德评价流于形式，缺乏公开透明。

（5）评价结果的激励效果不佳。考核的目的在于激励教师更好地履行教师工作职责，其结果直接与晋级、聘岗、评优等教师切身利益挂钩。但实际操作中基本上奖多罚少或只奖不罚，评价结果无反馈，师德评价没有落到实处，导致评价年年搞、师德师风不见提高的现象。

3健全师德建设的依据和意义

关于高校教师师德建设，国家相关部门也出台了明确的要求，《高等学校教师职业道德规范》首次对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了明确要求，是高校师德建设的指导性文件；《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》明确提出“师德考核一票否决”，并首次针对高校教师划出师德禁行行为“红七条”，明确提出建立健全高校师德建设长效机制。《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出辅导员是大学生思想政治工作的直接参与和管理者,辅导员的师德师风建设在高校师德师风建设中具有重要的位置,是学生德育素质培养的催化剂和健康成长的保证，关系着学生的健康成长和学校的稳定发展。

4完善师德考核评价体系的对策

4.1树立正确的教育理念，提升自身综合素养

（1）敬业爱生，教书育人。《学记》曰“亲其师而信其道”，教师是培养人才的职业，应充分认识肩负的重任，为社会培养德才兼备的有用人才。

（2）提升业务水平，加强自我修养。教师应与时俱进，不断获取新知识，完善和丰富知识体系，培养学生独立思考问题、分析问题、解决问题的能力，做到反思慎独，坚持“吾日三省吾身”和“君子独处而慎行”。

4.2明确评价标准，规范评价程序

（1）制定教师职业道德规范实施细则。结合高校教师师德禁行行为“红七条”，制定相关实施细则，明确教师职业道德日常行为规范，进一步增强广大教师教书育人、为人师表的自觉性，为师德考核评价确定标准。

（2）实施分类动态考核评价。按照校院两级纵向分类与不同岗位类别教师横向分类考核相结合的方式进行师德考核评价，学校制定宏观考核原则，各二级部门制定符合部门实际的详细考核指标；师德考核既要看结果也要看动态变化的过程，要以动态发展的眼光来对教师师德进行评判。

（3）评价主体多元化。要避免领导一支笔考核模式，借用多主体评价的方法，采取个人总结、学生测评、同事互评、组织考核等多种形式进行，同时要健全完善学生测评机制。考核结果要存入教师考核档案。

4.3加强制度建设，构建长效机制

（1）创新师德教育方式方法，明确师德内涵。通过举行新教师入职师德教育专题培训、新教师入职宣誓仪式和老教师荣休仪式等引导教师树立正确的教育价值观、质量观和人才观，加强尊重学生、爱护学生的责任意识，切实增强师德教育效果。

（2）加强师德宣传。充分利用教师节等重大节日契机，通过网站及微博、微信等新媒体形式，集中宣传优秀教师的典型事迹，努力营造崇尚师德、争创师德典型的良好环境，培育重德养德良好风尚。

（3）强化奖惩制度，激励先进，鞭策后进。完善师德奖励，将师德表现作为评奖评优、专家推荐、职务晋升和岗位聘用等的首要条件，引导教师提升精神境界；严格师德惩处，以“红七条”为戒，建立健全高校教师违反师德行为的惩处机制，实行师德失范“一票否决”，发挥制度规范约束作用。

（4）强化师德监督，构建学校、教师、学生和社会多方参与的师德监督体系。成立师德师风监督工作组，负责师德师风的抽查研究、检查评估等工作。建立师德失范行为举报平台，做到有诉必查，有查必果。

5结语

师德考核评价是一项系统性工程，既要正确认识存在的问题，又要制定或选择合适的考核评价体系。考核评价不是目的而是过程，要能通过考核为教师找到自身发展的缺失，为其提供发展的机会，实现发展的目标。教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》指出要坚持以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本的基本要求，要切实提高师德水平和业务能力。可见，高等教育及其改革必须高度重视师德建设及其考核评价才能真正实现良性发展。

参考文献

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[4]郁建民.论师德内涵和高校师德建设[J].合肥学院学报,2007,9(24):121-122.

[5]王文涛.和谐社会道德建设中高校师德建设研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学,2014,3.

[6]刘文.试论高校师德评价体系的构建[J].学校党建与思想教育,2005(12):66-67.

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[10]赵江涛.从师德现状看高校师德评价体系建设[J].鸭绿江,2014(3):359-360.

高校师德总结范文第4篇

高校教师作为高校教学和科研活动的主体，其在教育教学教研过程中形成和表现出来的道德规范和行为准则会对学生产生潜移默化的影响。“以教为师，以德垂范”，教师渊博的知识，严谨的逻辑，端庄的举止，文明的谈吐和高尚的情操等无不吸引和感染学生，师德对学生的人生观、世界观和价值观的形成影响很大，而且可以通过学生一代代相传，是提升中华民族形象和素质的一个有力途径。所以，师德的示范作用和导向作用在某种意义上甚至远远超过了单纯的知识传授。因此，持续加强师德建设确有必要。如何建立师德建设的长效机制呢？教育部出台的《意见》提出了“建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制”为我们研究和开展高校师德建设指明了方向。下面，对这些机制谈以下个人的看法：

（一）严格把关，完善教师招聘机制

“百年大计，教育为本”，“教育大计，教师为本”，必须有一支德才兼备的教师队伍才能担当教育大计。因此，在教师的选拔聘用上，必须严把关口，建立科学合理的聘任机制，提高教师准入门槛，从源头上净化和提高“德”的分量和权比。首先，招聘和考察教师时，要由重视专业和学历向专业和品德结合转变，学历作为基本条件，但品德突出、综合条件优秀者可适当放宽学历要求，任何时候，学历不等同道德素养。其次，设计合理的考察方案。采用灵活有度的考察方法，不仅实行要对教师竞聘者试讲、说课、笔试、面试等考察方式，还要通过教师和同学了解其道德品质，增加“德”的比重，在学校制定的统一的招聘政策下，遇到不同人才可以适当调节方案，避免笼统、主观的考察方法，造成人才流失或者“任人失察”。再次，实行试用期淘汰制。即使没有全面考察而招聘进来一些业务能力强但却没有师德的教师，也可以在试用期期间，通过学生打分、学校考评环节对其作出公允的评价，不符合师德要求和标准的坚决淘汰。近年来，教师失德失言侵犯学生的事例常常见诸报端，其行为举止令人发指，严重丧失了为人师表者应有的职业道德，甚至丧失了做人的准则。这些事实，诚然与学校和相关部门的监管缺失有关，但最主要的，还是教师本人的职业道德和行为准则太差，师德丧失所致。

（二）制定体现高校自身特点的教师职业道德标准，加强师德宣传

学校可根据当地社会气氛、学校自身特点等制定统一的教师职业道德标准。用统一的道德标准来规范高校教师在开展日常教学、科研等工作中的行为，让教师有章可循，有准则可依，时刻注意自己的言行举止，规范养成，知道哪些事能做，哪些事不能做，哪些话该说，哪些话不该说。通过职业道德标准的指引，规范高校教师的教学研活动，明确教师的职责义务，重点培育教师重德养德爱德传德的良好风尚，以一份担当和实实在在的品格赢得学生和家长的尊重。同时，高校还应加大师德的宣传力度，将师德宣传纳入高校思想宣传工作中来，并对其进行考核，采取各种手段和方法努力调动全校师生积极参与到师德建设中来，形成崇尚师德、争创师德模范的良好氛围；对涌出的师德典范要潜心挖掘，将其好的经验和做法精心提炼，开展大力宣传，引导人人重师德、爱师德。

（三）健全师德建设监督考评机制

不以规矩不能成方圆，没有监督，师德建设不能长期健康发展，将社会监督、行政监督等他律与自我约束、自我反省的自律，外部监督与内部监督结合起来，充分发挥监督的惊醒约束作用，以监督促自觉。设立多种、灵活方便的师德举报平台和渠道，建立问责机制，对高校教师实行“一岗双责”机制，在教师的岗位上，不仅要监督考察教师的业务即教研教学的主业，还要考察监督教师的师德责任。通过监督的约束力和规范性，引导教师的师德行为规范有序，朝着健康的方向发展，让违背师德建设的行为消失于萌芽之中，泯灭与酝酿之中。近年来，新闻媒体屡屡曝光高考及各级考试的替考案、教师课上不好好教，课下补课收费等问题层出不穷，一些老师为了利益参与其中，担当组织者，策划者，不仅自身被利益驱使，还将学生拖入深渊。其原因，教师自身思想政治不坚定，受利益驱使，道德滑坡，师德缺失所致，但校方及社会对教师师德监管不力，高校及教育主管部门不能及时掌握教师动态和苗头信息并及早纠正，以致教师的不良行为脱管、漏管等负有不可推卸的责任。监督不可缺少，考评也至关重要。因为，现阶段，高校师德建设的总体情况是好的，教师在师德方面的表现是可以肯定的，但也存在少数教师政治觉悟低、理想信念不坚定、易受拜金主义和物质的诱惑、育人意识淡漠、对教师职业的认同感、崇高性偏移下降、教学敷衍等问题。少数教师的失德行为严重损害了高校的威严和形象，贬低了教师自身的受尊重度和职业荣誉感。外部考评作为一项有效制约手段可以促进教师重视师德“不逾矩”。“师德考评制度是师德建设内容和师德建设目标的具体化，考核内容要求全面，覆盖政治思想、爱岗敬业、教书育人、为人师表等各个方面”以考促评，考评作为师德建设的重要内容和手段，合理运用可以充分调动高校教师参与师德建设的积极性。“师德评价机制要求有科学的评价指标体系，把师德建设的目标的师德建设的内容具体化，师德评价体系反映教师师德观念，体现师德规范和善恶标准。”首先，要明确考评的具体要素，制定科学的操作性强的考评细则，严格按照考评细则遵照执行。其次，采用多元化的评价方式。师德评价的主体由教师本人、学校和社会，学生，为确保师德考评全面、客观，将教师的自我评价，社会和学校评价、学生评价结合来全面考评。再次，将只重视一次性的考核结果向全程动态考评转变。高校教师师德的影响和变现是一个动态性的过程，每个时间段的表现不尽一致，应将师德考评贯穿教师教书育人的始终，因此不能只年中一次性考察，应将平时的考评累积起来，作为年终考评的依据。四是，对教师的师德考评不能只停留在量化考核上。有的教师为了考核而考核，为了考核想尽办法去拼凑数量，完成指标，而忽视了考核本身的意义和质量。建立奖惩分明的激励机制。重视考评结果的运用和反馈并将考评结果应用到奖惩激励上，注重师德激励，奖惩分明，充分发挥考评的激励和导向作用。给每位教师建立“师德考评档案袋”，将每次考评结果应用到续聘、职称评定、晋职晋升、创先争优以及学科带头人、资深学者、荣誉教授等方面，并将师德考核结果作为聘用和晋升的首要必须条件，将教师切身利益与师德紧密联系起来，将考评与奖惩真正落到实处，不走形式，切实发挥师德考评机制的督促、应导和激励作用。

（四）完善师德建设领导机制

师德建设作为高校政治宣传及德育工作的重要组成部分，作为教师队伍建设的重要内容，一个坚强有力的领导队伍是不可缺少的。首先，学校领导班子要真正重视师德建设工作，要纳入学校发展的短期目标和长远规划中去，学校主要领导为第一责任人，亲自抓该项工作，确保各个环节工作的开展不变形、不走样，客观公正。其次，要加大投入，做好制度上、思想上和物质上的充分保障。学校要将师德建设工作经费纳入年初的财务计划中，确保工作经费充足有余，专款专用。不仅如此，学校党委在从严治师的同时，还要从优待师，积极争取增加投入，提高和改善学校的教学设施和教师的生活待遇，改善教师“两袖清风，一世清贫”的窘态，解决教师生活上的忧虑，一定的物质上的满足是教师踏实工作，不走“歪门邪路”的保障。现阶段，全社会消费水平整体提高，购房租房压力大，尤其在一线城市大学里新参加工作的青年教师，养老和医疗等各种压力巨大，一月工资除去房租房贷、赡养老人、日常开支、人情礼往等所剩无几，生活捉襟见肘，成为名符其实的“月光族”。

二、总结

高校师德总结范文第5篇

加强辅导员师德师风有利于高校自身的生存与发展随着高校竞争的不断加剧，高校要想获得长远的发展，必须要通过提高社会知名度吸引生源，而提高高校社会知名度的有效途径就是培养高素质的人才，提高社会对高校人才的认可度。高校优秀人才的培养，离不开辅导员的辛勤工作，只有具有优秀师德师风的辅导员管理队伍才能促进学生的全面发展，才能为社会培养出高素质的技能人才，因此加强辅导员师德师风建设不仅是提高辅导员自己素质的要求，也是提升高校可持续发展的本质需求。

2辅导员师德师风建设的现状分析

虽然国家对高校辅导员的工作性质有了明确的规定，并且对辅导员的数量配比也做出了相应的约束，但是结合笔者多年的工作经验，认为辅导员师德师风建设过程中仍然存在不少的问题：

2.1缺乏责任心，不安心工作我国高校的辅导员一般来源于高校的应届毕业生，他们缺乏必要的工作经验以及不满于现状的工作，导致他们在具体的工作中不认真负责，其主要表现在：一是辅导员对本职工作不满意。很多辅导员将辅导员工作看做是自己职业生源中的一个过渡，而没有把辅导员工作看做是自己毕生的事业来看待，从而辅导员在工作时不会将过多的精力放在学生管理中，而是将精力放在如何转换到别的岗位或部门中；二是辅导员在工作中缺乏责任心。由于辅导员工作的内容比较繁琐，而且没有所谓的“大事”，因此辅导员对其工作的重视程度也不够，这样他们在工作时不认真负责。例如辅导员在处理一些问题时处于情面因素，采取得过且过的方式，甚至一些辅导员在处理学生的思想政治问题时，他们采取事不关己高高挂起的心态，不及时开导学生，结果造成学生的成长出现问题。

2.2奉献意识不高我们不可否认高校辅导员工作的任务非常大，而且从事的工作内容比较繁琐，但是辅导员的薪酬福利待遇却不高的现实，但是其决不能成为辅导员消极工作的理由。然而在实际工作中辅导员会以薪酬福利等作为自己工作业绩差的借口，其实造成这种现象发生的根本原因就是辅导员的奉献意识不高。他们过分强调自己的个人利益，而忽视了辅导员工作的社会公共价值，以至一些辅导员为了实现自己的个人利益，他们利用高校的教育资源组织学生参加各种社会商业活动，影响学生的社会主义核心价值观的树立。

2.3创新意识不浓由于辅导员工作具有平凡与繁琐的特点，导致辅导员缺乏主动创新的意识：首先辅导员的工作性质影响着辅导员的创新意识。辅导员工作的繁琐影响着辅导员的创新激情，辅导员每天的工作量非常大，甚至常常需要加班加点才能完成，因此他们几乎没有时间去思考辅导工作的创新问题；其次辅导员的业务理论功底比较差。通过对高校辅导员的文化层次结构分析，发现很大一部分辅导员的学科专业不是思想政治教育专业，这样导致他们的理论基础功底不强，进而会影响到辅导员对具体工作的创新。

3加强辅导员师德师风建设的措施

3.1加强组织领导、建立健全规章制度辅导员工作在高校的管理工作中占据重要的地位，因此高校要加强辅导员队伍的建设，首先高校要重视辅导员师德师风建设工作，并且将其纳入到高校重要议事日程中，组建以高校党委领导负责的辅导员师德师风建设领导机构，强化高校各个部门的职责，落实师德师风的建设责任；其次高校要积极建立健全辅导员师德师风规章制度。高校要从本校的实际工作需求出发，制定符合高校辅导员工作的规则制度，为辅导员工作提供制度保障，同时也约束辅导员不规范的行为。

3.2加强对辅导员个人素质的培养首先要培养辅导员的奉献精神。辅导员是为学生提供服务的，针对高校辅导员所存在的重视个人利益忽视集体利益的问题，我们要培养辅导员的奉献精神，只有培养辅导员的奉献精神，才能保证他们在具体的工作中不会因为自己的个人得失而影响到工作，也不会将自己不良的行为习惯等传递给学生；其次培养辅导员的团结协作精神。高校属于一个大家庭，其成员结构比较复杂，不仅包括教师、学生还要包括后勤管理人员以及高校与社会的关系等等，因此学生的健康发展要求辅导员具有团结协作的精神，能够很好地处理与学生、教师以及社会的关系，团结一切可以团结的力量，发扬团队精神，处处以学校的大局为重，以培养高素质的学生为主。

3.3完善辅导员的个人魅力辅导员的个人魅力是辅导员师德师风建设的重要内容，也是吸引与感染学生的重要因素。完善的个人魅力有助于提升辅导员的精神风貌和文化素质，因此高校要注重培养与完善辅导员的个人魅力：首先辅导员要具备良好的心理素质和自我调节能力，通过自我努力不断提升自身的业务素质，提高应对各种事务的处理能力；其次辅导员要认真分析与总结自己的缺点，并且采取有效的措施加以改正。人无完人，每个人都会缺陷，但是关键就是要认清自己的缺点，并且能够及时改正。最后辅导员要注意为人师表，诚心实意关心学生成长，满腔热情地帮助学生进步；做学生的知心朋友，人生的导师；随时了解和掌握学生的思想状况、生活状况、觉悟程度、个性心理特征及倾向性，找到学生进步和提高的起点，帮助学生进步与发展。

3.4大力宣传优秀辅导员的先进事迹，为辅导员成长营造良好的舆论环境加强辅导员师德师风建设需要高校为其提供良好的发展环境，加大对优秀辅导员事迹的宣传。通过对优秀辅导员先进事迹的宣传一方面可以激励辅导员在以后的工作中更加努力，让他们认同辅导员工作的重要性，进而实现稳定辅导员队伍的目的；另一方面通过宣传可以为其他辅导员提供榜样示范，为辅导员的工作提供可以借鉴的经验，进而提高整个高校辅导员工作的发展。