一、结构化面试近年来在基层录用工作的实际运用

结构化面试又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。考官根据应试者的表现，对其能力素质作出评价。面试过程中，主考官必须根据事先拟定好的面试试题逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，测评要素必须按权重结构合成。面试结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

*区从年起在个别单位试点采用结构化面试录用机关工作人员，*1年机构改革后开始全面推行结构化面试，*3开始对事业单位也采用结构化面试进行公开招考。仅*3年，共计拿出了58个机关职位先后进行了两批次公开招考，904人次参加了报考，录用了136人。经过多年实践，我们认为，相比于面谈等常规性的面试方式，结构化面试对人的考察是多方位的，能够更充分地反映出其内在素质和知识水平，预见其发展潜质；可以弥补经验判断可能带来的不足和个人判断的局限；更重要的是，它可以根据测评要素的变化设计出形式多样的测评问卷，尽可能地满足实际工作的需要。此外，从组织实施的角度来看，结构化面试可以使整个录用工作形成统分结合、管理和服务结合的统一过程。

经过多年实践，尤其是全面推行结构化面试以后，我们认为，面试在录用工作中呈现出以下几个特点：一是面试地位得到提升。面试不仅同笔试同列，而且受到普遍重视。主要原因一方面在于基层单位素有重视实践的用人传统。另一方面在于面试能够揭示应试者的基本素质、发展潜力和实际技能。二是面试方法多样化。以往的面试主要以面谈为主，侧重于经验。推行结构化面试以后，大家积极探索形式多样的面试方法，并常常综合使用，提高了面试工作的针对性和实效性。如有的单位在面试前安排考生座谈会，了解面试考生的基本情况。有的单位结合工作实际，研究命制了部分面试题。有的单位主动争取组织人事部门的支持，在专业相同或相近的范围内，主动调剂余缺等。所有这些，都推进了面试工作的发展。三是面试技术水平得到提高。面试工作常常借助录音录象、计算机等技术设备，既可用于解答考生的咨询，又可强化人事执法工作，维护录用工作的权威性。*3下半年，我们首次采用公务员招考网上报名和面试现场电脑记分的办法，完善了考录工作，取得了明显效果。

二、结构化面试在基层录用工作中存在的问题及对策

近年来，通过数次批量面试工作实践，基层组织人事部门在掌握结构化面试技巧方面有了新的发展。但也发现一些问题，如有的对专业素质把握不准，面试设计不合理，忽略了一些重要的测评要素，应试者的基本素质和发展潜力得不到全面反映；有的考官提问不成系统，影响了重点部分的展开和深入挖掘等。其主要表现在于：

第一，面试本身具有局限性。一是和笔试相比，考试内容不够多，范围不够广。二是和考核相比，应试者的政治思想、道德品质等情况不能通过面试测试出来的。因此，在录用工作中，必须三者兼顾，充分发挥笔试、面试、考核三者的长处。面试的长处主要在于测试基本素质、发展潜力和实际技能等，在这些方面，它的地位和作用确是笔试和考核所无法替代的。

第二，对面试工作本身认识不足。笔试历史悠久，面试推行时间则还不长，结构化面试更是近几年才出现。同时，面试涉及考官、考生、环境、试题样本等诸多因素，还涉及人才学、心理学、管理学、语言口才等诸多学科。故和笔试来比，面试复杂，难于把握，是录用工作的薄弱环节。

第三，对结构化的特点把握不准。结构化面试和其他面试方式的不同之处在于其严谨的结构性。即对面试试题、考官组成、测评要素、测评标准、工作程序等五个方面都作了严格的结构化规定。从基层工作实际来看，主要体现在对结构化面试认识不到位，有时甚至等同于一般的面谈，缺乏对试题和测评要素的综合深入分析，从而影响到结构化面试本身功能的发挥。

第四，组织实施的规范性不够。主要表现在面试考场的选取上。根据结构化面试的要求，用作考场的地方应符合以下几个条件：一是必须安静，无干扰；二是考场面积应适中，一般应以30—40平方米为宜；三是温度、采光要适宜；四是考场独立。除主考场外，还应根据应试者的多少设置候考室，候考室应与主考场保持一定的距离；五是内部功能上要适当区分开。但常常由于时间仓促或客观条件所限，很难完全达到以上要求。

根据《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》的规定，结合基层工作实践，除了在公开选拔领导干部中自行命制试题外，一般面试试题都从市人事考试中心抽取。我们认为，录用面试工作重点应该放在建立考官队伍、考务及监督队伍、选择布置面试考场及面试具体操作等环节上。其中，注重考官队伍建设和提高面试组织水平是提高结构化面试水平的重要途径。

第一，加强培训，从根本上提高面试考官的素质，造就一支专业化的高水平的面试考官队伍。结构化面试的核心是行为描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思维性、压力性的问题，需要面试官进行分析和判断。这就要求面试考官具有心理学、行为学等知识背景及丰富的人事工作经验。但近年来，面试考官一般由分管组织人事工作的领导担任，尽管他们具有比较丰富的工作经验，但由于多种原因，这批考官受过正规国民教育的很少，现代知识比较欠缺。在实践中，也发现那些没有经过专门培训的面试考官，常常出现如下问题，一是应该追问或应继续获取信息的问题没有进一步深入。二是所提问题与测评要素不吻合。等到面试结束时，仍只有一个模糊印象。

第二，提高认识水平，以结构化的标准要求促进面试工作科学化。结构化面试是新事物，*1年机构改革之前，人们对此知之不多。即便是专职组工人事干部，也仅是通过试点推行的竞争上岗工作有着一般性的了解。近年来，尽管越来越多地采用结构化面试，一般也感觉到比纯粹经验判断可靠。但作为组织者和面试考官，如果不能深刻认识和有效收集信息，对面试环节如设计、试题、实施、评价、结果等逐一规范化，结构化面试仍然可能流于形式。在实践中，由于主客观因素的影响，也常常出现这样那样的问题。如考官组成，这是实施结构化面试的关键控制点，但也很难实现“结构化”，目前比较的突出问题是用人单位面试考官占的比例偏高，且学历、专业、职务、年龄等诸要素相近，平时工作关系也比较密切等。

第三，提高组织工作水平，以规范化的标准要求促进面试工作正规化。从实践来看，考务工作及面试具体操作对面试成效影响很大。如在进行考场设计时，因为时间、场地等原因，普遍存在没有把考场内设功能适当合理分开的问题，造成考官之间相互影响，考官因而很难做到独立评分，直接影响到录用工作的公正性和客观性。

第四，加强研究力量，根据职位和面试内容的需要设计出最佳组合，创造更科学的方法。结构化面试可根据职位要求、测评要素等，设计出形式多样的测评方法，这一方面体现了结构化面试的科学性和挑战性，另一方面也给组织实施工作提出了更高的要求。我们一定要不断研究面试方法，不断探索不同面试测评要素、不同面试方式的得分加权构成等。也正因为具有的这种特性，在录用工作中，采用单一方式将会越来越少，非结构化面试终将被结构化面试所取代。

第五，加强制度建设，严格人事执法，提高面试工作含金量。录用工作是干部人事工作的重要环节，历来是群众关注的焦点。根据“凡进必考”的工作要求，应大力引进纪检、监察工作力量，加强人事执法检查，重点加强制度建设，完善过程控制，保证录用工作依法行政。重点之一是建立面试考官库，建立健全面试考官随机抽取工作制度；之二是对面试考官和应试者建立起面试前双抽签工作制度，以此保证面试工作的公开、公正、公平。之三是促使用人单位转变观念，摒弃片面强调单位用人的狭隘观念，从保障建立专业化的国家公务员队伍的角度出发，服从工作大局，确实保证制度得到贯彻落实。