专业技术管理范文第1篇

一、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。

(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[2001]182号关于印发《中国煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。

(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。

(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。

(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。

(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。

(六)、参评人员的学历要求。

1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准

2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案（包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章）和省部级教委验印的毕业证书。

二、破格晋升条件

破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。

三、统考专业技术系列的评审

凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。

四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。

五、考核

专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。

六、职务聘任

(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。

(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。

专业技术管理范文第2篇

2、基地专业技术职务均实行聘任制。

3、专业技术职务应具备相应专业技术职务任职资格的技术人员中聘任。凡基地聘任的专业技术职务只在基地有效。

4、成立专业技术职务管理领导小组，其成员由基地领导、党委委员、综合管理部、计划财务部及有关部门的主要领导组成，党委书记任组长。该机构主要职责是讨论审批专业技术人员的聘任和讨论决定基地专业技术职称方面的重大问题和有关规定，督促检查本办法的落实情况。职称管理日常工作由综合管理部具体承办。

5、专业技术职务的名称：工程师、会计师、经济师、统计师、政工师、助理工程师、助理经济师、助理会计师、助理统计师、技术员、经济员、会计员、统计员等。

6、专业技术人员实行职务聘任制和资格聘任制的双轨制。其中专业技术职务聘任含阶段专业技术职务聘任。

6.1专业技术职务聘任，受聘专业技术职务后为本单位的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇。

6.2阶段专业技术职务聘任，是以完成某项任务的需要而聘任的职务，受聘之后是完成该项任务的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇，任务完成自行解聘。

7、专业技术职务岗位的设置

7.1高级专业技术职务岗位，基地专业技术复杂的二级单位可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.3的系数，但累计系数不得超过部经理级副职；

7.2中级专业技术职务岗位，基地各二级单位对于专业技术要求较高的专业可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.2的系数，但累计系数不得超过经理级副职。

7.3初级技术职称，不设技术职务岗位，凡取得资格均可实行资格聘任，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.1的系数。

7.4基层单位管理人员和基地机关管理人员原则上不兼任专业技术职务。

7.5高、中级专业技术职务岗位，职务另设。所设的专业技术岗位不增加定员，根据基地的生产发展及各岗位实际工作需要，每年由基地职改领导小组通盘考虑，按部门、岗位的需求情况适当扩大聘任职数。

8、专业技术职务的任职条件

8.1聘任各种技术职务必须具备的条件。见附件《各类专业技术职务必须具备的基本条件》。

8.2航行管制、航行情报等特殊专业技术岗位仍应具备相应的任职资格。

9、专业技术职务聘任权限

9.1高、中级专业技术职务聘任，由基地统一管理，所在二级单位推荐，经基地专业技术职务管理领导小组审查批准，政工系列由党委聘任，其他专业技术职务由总经理聘任。

9.2中级以下专业技术职称资格的聘任，由各二级单位负责实施，确定聘任人员后，报基地综合管理部审核后，由基地统一下文聘任。

10、聘任期限：高级职务三年，中级职务一年，资格聘任一年，聘任期限不得超过离、退休年龄和劳动合同期限。

11、聘任时，聘任者应予受聘者签订《上海基地专业技术职务聘约》，明确受聘者的职责，双方的权利和义务，聘期，并颁发聘书，同时填写《专业技术职务聘任表》，归入本人档案。

12、专业技术职务任职年限应从专业技术人员受聘担任专业技术职务之日起开始计算。

13、专业技术人员在任职期间一般不予调离本专业岗位，如工作需要必须调动，其专业技术职务自行解除，原专业技术职务任职资格保留。

14、一九九0年后，凡属国家教委承认的全日制大中专院校列入国家统一分配计划的毕业生（包括硕士生、博士生），在本专业或相近专业技术岗位工作见习期满，经考核符合资格任职条件的，可直接进行相应的专业技术资格聘任。具体规定：中专毕业，本专业见习一年期满，可聘任为“员”级；大专毕业，见习期满，经本人申请可聘任为“员”级，再从事本专业技术二年，可聘任为“助理”级；大学本科毕业，见习一年期满，可聘任为助理级；硕士学位获得者，从事本专业工作满三年，可聘任为中级；博士学位获得者，可聘任为中级；取得双学士学位者，可聘任为助理级。上述毕业生上岗后必须胜任本职工作，见习期满本人应做政治思想工作和业务工作小结，经基地综合管理部对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格方可聘任。

直接进行专业技术资格聘任需填写《初聘专业技术职务呈报表》，由单位和综合管理部签署意见并加盖公章有效。

15、对已取得专业技术职务任职资格的离、退休人员和现已调离专业技术岗位的，以及外出脱产学习一年以上的专业技术人员，承认其任职资格，但不予聘任。

16、凡连续病假半年以上和借调到外单位工作的专业技术人员，承认其任职资格，不予聘任。

17、受聘者有下列情况之一，予以解聘：

17.1无正当理由，拒绝履行本岗位规定职责者；

17.2由于技术水平、业务能力、身体等原因，不能正常履行技术职务者；

17.3因失职而造成严重技术责任事故和危及飞行安全事故征候者，在一年内不能续聘；

17.4违反国家法律、法规和本企业有关规章制度，受行政记大过、党内严重警告者，在一年内不能续聘；

17.5解除劳动合同、内部待岗者；

17.6脱产文化学习一年以上者（专业培训除外）。

18、建立专业技术人员考核制度和考绩档案。每年对专业技术人员进行一次考核，考核由单位主要行政领导组织进行，二级单位的主要行政领导的专业技术职务考核由综合管理部组织进行考核。考核要注重政治标准，以履行岗位职责工作实绩为主要内容，采取定性和定量相结合，领导和群众评议相结合的方法。考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格。考核成绩记入考绩档案作为晋升、调薪、奖惩及能否续聘的依据。连续二年考核成绩优秀者方可推荐晋升；合格者可以续聘；对基本合格者要提出具体要求，限期提高和改进，改进后可续聘；不合格者应予以解聘或低聘，当年末进行考核的单位，下年度不得进行评聘工作。

19、专业技术职务的评聘，在任职期限满三个月前，根据工作表现，按考核结果聘任程序办理聘任手续。

20、聘期满，经考核不能履行岗位职责，不能完成任期目标的人员，应解除聘约。

21、其他按国务院、XX专业技术职务评聘工作的有关规定执行。

22、本办法由综合管理部负责解释。

23、本办法自下发之日起执行。

附：

A、《各类专业技术职务聘任应具备的基本条件》

B、《XXXX基地专业技术职务聘约》

附件A：

各类专业技术职务聘任应具备的基本条件

1、担任专业技术职务人人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱人民，敬业爱岗，热爱基地，积极为基地发展服务。

2、担任员级技术职务的条件：

2.1一般应具有相应的技术职务任职资格；

2.2具有完成本专业一般性辅导技术工作的实际能力；

2.3初步掌握专业的基础理论知识，专业技术知识和本岗位设备的一般性实际操作能力。

3、担任助理级职务应具备条件：

3.1原则上具备本专业相应的专业技术职务任职资格；

3.2具有完成一般性专业技术工作的实际能力；

3.3能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识于实际工作；

3.4能比较全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有较熟练的操作能力。

4、担任中级技术职务应具备的条件：

4.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，在单位被公认为是本专业的业务技术骨干；

4.2掌握现代生产经营、安全管理和技术管理的方法，掌握国内本专业先进技术并能在实际工作中运用；

4.3能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势，对本单位的技术改进，技术管理上提出的建议性意见被采纳，促进了技术进步，产生了经济效益，保证了生产安全；

4.4全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有熟练的操作能力。

4.5能够指导助理级以下专业技术人员的工作和学习。

5、担任高级专业技术职务应具备得条件

5.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，是本专业的业务技术尖子；

5.2具有解决在生产、经营、安全过程和综合管理过程中本专业领域重要技术问题的能力；

5.3有系统广博的专业基础理论和专业技术知识，掌握本专业国内外的现状和现代化管理的发展趋势；

5.4有丰富的生产、技术管理工作的实践经验，在生产、经营、技术管理工作中，有显著成绩并产生社会经济效益；

5.5在国内外刊物上发表过二篇以上有较高学术价值的论文；

5.6能够指导中级以下专业技术人员的工作和学习；

6、担任中级、高级技术职务的人员须具有阅读本专业外文资料的能力。

附件B：

XXXX基地专业技术职务聘约

为了适应民航发展的需要，充分发挥专业技术人员的聪明才智，调动他们的工作积极性，现对专业技术人员实行专业技术职务聘任制。根据聘用人（甲方）和受聘人（乙方）双方的权利和义务签订聘约如下：

第一条聘用人应保证受聘人在任职期间，行使现行规定的各项权利，并为受聘人施展才能，开展业务技术工作提供条件。

第二条受聘人应对聘用人负责，尽心尽力履行岗位职责，完成任期内规定的各项工作目标和经济技术指标。

第三条受聘人在任期内应努力工作，刻苦钻研，掌握新知识，不断推进技术进步。

第四条受聘人在聘期内的思想表现及业务水平，工作态度，经考核，成绩显著，贡献突出，聘用人应给予奖励和表彰。

第五条受聘人如不服从聘用人的工作安排，任期内不胜任现岗位职务活玩忽职守等造成工作失误或较大经济损失的，除应承担相应的经济和法律责任外，聘用人有权中途解聘其职务。

第六条受聘职务在本单位、本专业岗位有效，调离原工作岗位或中途解聘的，不保留其相应待遇。聘期届满，如续聘需重新办理聘任手续。

第七条聘期为年月日起至年月日。达到离退休年龄，如需延长聘期的，按有关规定办理延长手续。

第八条聘约一式三份，聘用人和受聘人各一份，综合管理部存档一份。

专业技术管理范文第3篇

医院的档案主要可以分为以下几大类，比如财务档案、病历档案、科技档案等其他文书。财务病历档案都已经有相应的规范管理，但对于整体医院文档管理来说还没有完全规范。除此之外，医院档案是医院信息的一个主要载体，虽然说档案的工作结果不能直接产生经济效益。但是医院职工专业技术档案对于医院来说具有很大的参考价值和重要意义，医院的领导对档案管理也非常重视，要求也是非常的严格。技术档案体现的医学者个人成果和工作上的优异表现，对不同病例进行分析重要数据也是每一个医院重要核心，也是代表医院的医学水平象征，有利于快速提升医院价值和声望。互联网的时代，使档案管理更加快速，档案管理还有个人详细信息，包括在学校获得荣誉或者其他不良现象都会有记录，会伴随着你的工作晋升，对个人信用也有一定影响，在人员选拔时候档案管理也是参考标准，记录着从开始到现在对医院贡献和自己个人价值的体现都有详细标注。竞争变的和谐和有效数据体现公正选拔。在互联网的时代，不能保证档案技术管理绝对安全，可能会导致信息的泄露，对个人对医院都是很大损失，对待医院职工专业技术管理档案的技术方面也在不断地提高，技术方面难度也在不断增加。

2医院职工专业技术档案管理存在的问题

2.1档案管理制度不完善。无论是医院还是政府的管理方面都有所欠缺，档案管理工作人员高学历少之又少，专业能力也是非常的薄弱，没有系统的进行培训，标准化的流程缺少，相比较传统的技术档案管理都没有一定的制度去保护，随着信息量的增多，人员流动性大，信息保存也不稳定，人员的待遇也并不稳定，在各个方面薄弱性非常大，管理模式没有特定的规范，对于档案信息泄露没有更有效的去追踪，监督意识不强，未建立相关的制度导致管理的不强，工作人员重视度也随之降低，随意性也更大，缺少系统的记录和要求。档案管理的整体水平也不断下降，对管理中存在的问题未能及时发现，集体没有去有效讨论分析解决。

2.2档案管理技术低下。信息时代的来临，每个人的信息都要通过档案记录保存，每天的信息量不断的增大，技术不达标，录入不及时，有时电脑出现了漏洞导致信息丢失，人员录入不及时等问题都会出现。甚至也会用传统的记录方式，信息输入慢，时间要求有限。医院信息需求不能及时满足，在需要信息作为参考时需要等很长时间。档案库房要求也是非常高的，技术落后，许多资料还是需要在库房里存放，对库房的温度湿度，有害生物气体防治要求不断提高。每个医院技术管理要求不一致，没有一个统一的标准，信息管理技术落后也是档案管理存在问题的一个重要因素。

2.3档案管理工作人员素质欠缺。医院档案管理工作人员在管理上面缺乏专业能力，没有统一化标准流程，对人员学历各方面把控不严格，专业针对性不强，在工作方面效率低下，在管理档案信息过程中遇到的瓶劲，不能及时解决，电脑信息更新人员操作分类不及时，导致许多信息没有及时上传，人才培养欠缺，工作中的漏洞很有可能导致信息丢失，没有相应的专业操作，没有一套完整的系统培训。档案管理人重视度不高，每一个成果和数据分析都极为重要，要及时去录入信息，方便以后再寻找信息时有相应的案例作为借鉴。档案工作人员日复一日工作，在封闭环境下，积极性容易懈怠，思想教育方面有所落后，对档案工作理解能力不熟透，没有集中进行工作规划，人员整体水平需有待调整。

2.4档案调动程序复杂。医院职工在调用信息过程中，需要很多复杂的手续，每个部门有每一个部门要求，导致审批慢，不能及时调用信息。各个部门配合默契度不高，不能及时沟通配合，在输入信息过程中系统更新慢，在获取信息过程中需要很长时间等待。档案管理归属于很多部门，不集中也是一个重要的弊端。导致效率低下，安全性不断增加，医院职工在需要获取信息进行科研工作时，因为信息调动复杂，不能及时满足科研学术上的工作，进度和效率也是非常慢的。医院职工的档案管理对医院来说重视度非常高，重视度高并不代表审批过程简化，信息大量分散于各个部门管理，不利于快速有效获得信息。没有进行系统的管理，对档案的调动复杂没有一个明确有效的解决方案。

3加强医院职工专业技术档案管理的对策

3.1完善专业技术档案管理制度。针对上述医院职工专业技术档案管理制度，对档案管理漏洞问题及时指出，进行集中的解决避免重要信息的泄露，规划统一流程标准，对信息监督力不段加强，建立相应治理体系，管理模式进行一系列改革，各个部门在信息管理力度上不段加强，医院分为不同科，每个部进行统一管理，相比传统档案管理复杂程序，新的管理模式可以更加简化，方面医护人员第一时间获得有效档案信息。上级的领导对管理模式进行合理规划，重视度不断提高，力求工作效率提升。利用互联网技术让管理更加的便捷。不定时的进行抽查，审视，看到问题要及时指出进行开会商讨，每个部门配合度要不断提高，不定时的开会商讨对档案有效管理计策。更加集中化的管理模式有利于避免差错，使档案的安全性不断提高，工作者警惕性不断增强。

3.2不断提高人员专业素质。档案管理工作者对专业能力有所欠缺，在遇到突发紧急事件时很难进行有效处理，需要找专业人士解决，这一过程消耗时间，金钱。为了防止这一情况的发生对档案管理工作者进行培训，增加自己专业素养，每年进行绩效考核为标准，增强技术人员对专业素养重视度。树立正确意识观念，明确自己工作重要性，医院对档案管理工作者要求要把控非常严格，不断丰富个人技能素养和管理知识。保证档案管理保存质量和服务态度。档案管理工作者对所接触档案信息要有保密性，切勿去泄露，否则会有相应的处罚，人员福利待遇可以根据工作量进行适当调整，保证工作状态的积极性，每天接触大量信息需要统计要合理安排人员休息时间。档案管理工作者知道自己所在职位，遵守相应的规章制度，明确自己也是医院发展的助力者，服务好每一位科研人员。

3.3提升档案管理信息技术。指导库房管理工作者标准规范和现代化技术知识，保护档案安全。对档案库房管理的安全防范系统不断升级追踪，利用互联网技术快速对周围环境进行有效的侦查，对档案管理进行智能化处理，运用现代技术进行系统的更新，每天进行系统排查，每个部门设置配备完善，达到每位科研人员信息量的需求，医疗，护理，行政后勤等进行模块划分，对系统技术的要求不断提高可以引用国外先进技术系统进行工作，对于网络构建，平台技术等要求要不断完善。工程师定期进行网络技术的测定，档案管理者进行学习提高信息操作能力，技术升级带动效率的提高，让档案管理工作者的积极性大幅提高。

3.4优化与规范档案调动程序。如前面所提到的医院职工专业技术档案管理存在调动程序复杂的问题。众所周知档案的存管主要是为了方便一些而医院工作人员的借鉴学习。而且对于医学研究来参考文献和病人病例是非常重要的。如果是由于档案调动程序的复杂，导致医学研究人员无法及时接触到相关的病人病例，以及相关文献的研究，那么对医学的治疗是非常不利。因此对于档案调动程序的简化与规范尤其重要。医院职工专业技术档案对个人研究成果方案，对医学重要病例的分析和重要参考数据的记录和保存，具有一定借鉴意义。医院职工专业技术档案管理要对数据和病例等进行收集，有条不紊的整理出来，进行分类便于以后查找更加便捷，电脑系统进行保管，按时统计个人档案的情况，以便更好服务医学工作者和系统管理保存这一过程。因此面对规范于简化档案调动程序，我认为可以从以下几点来进行改善。首先由于现在的档案调动，申请时需要层层的手续批准。因为医院的工作都很忙，如果需要到每个部门去拿批准报告的话会耽误很多的有效时间，所以我建议医院第一步可以推出预约功能。需要调报告的人可以提出申请，根据不同的层次领导可以设置不同的批准标准。不同部门可以直接通过预约系统中的窗口进行点击批准。这样操作不仅有序而且节省时间。其次就是档案归还的程序，毕竟有一句话说有借有还再借不难，那么不管借什么东西，他的归还都需要一个规范的程序。在归还的时候可以通过科学技术的运用，就像在图书馆借书一样，可以通过卡或者扫描二维码，然后根据信息记录直接归还。除此之外，建议在档案借出之后有一个归还期限，这样的话也可以方便下一个需要病人病例子以及文献的人能够及时借到并且进行学习。

4总结

专业技术管理范文第4篇

关键词：专业技术人才；开发；管理

现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为科技进步和企业发展最重要的资源，是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下，如何培养、吸引和使用好专业技术人才，提高企业综合竞争力，已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。

一、专业技术人才的内涵

人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育，具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术、经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。

二、目前企业专业技术人才管理存在的问题

（一）专业技术人才管理制度不利于调动广大专业技术人才的积极性

企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度，专业技术人员管理制度比较单一、僵化，缺乏分类管理，存在政事不分、政企不分的现象，对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行，统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念，人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要，存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统，无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象，致使优秀人才难以脱颖而出。

（二）存在重身份管理而不重岗位管理的现象

由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破，在现实中，重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍，干多干少、干好干坏一个样，甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制，使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感，要么在工作中消极应付，要么跳槽外流。

（三）“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成

受传统的人才管理模式局限，专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益，没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益，没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动，在分配上，并没有向专业技术人才倾斜，导致了广大的专业技术人员缺乏激情。

（四）人才选拔任用的竞争机制不健全

企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。

三、对策与措施

（一）转变观念，提高认识

搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识，破除不合时宜的观念，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青、青中破格的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。二是要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。

（二）深化改革，创新机制，激发活力

职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容，具有其他工作不可替代的作用，要进一步深化职称改革，改善队伍结构，优化人才配置，在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才，使各类人才各得其所、人尽其用。

1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。

2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革，进一步加强企业专业技术人才聘用制管理，完善岗位聘任制度，大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来，使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。

3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制，加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度，建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，尽量做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。（1）允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。（2）进一步加大分配制度改革的力度，扩大单位内部分配自主权，在核定的工资总额内，允许采取各种分配形式，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。（3）允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职，从事第二职业，获取合法收入。

4、健全奖励机制，完善奖励办法，加大对科技人员奖励力度，对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。

5、建立人才评价机制。深化职称改革，打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制，逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度，打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按岗位需求自主聘用的评聘办法，允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。

6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求，积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。

（三）加强对专业技术人才队伍建设的领导

选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导，一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力，轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚，有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是，专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策，避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。

抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。

参考文献：

专业技术管理范文第5篇

关键词：技术转移；中小企业；知识产权

1技术转移的相关理论

1.1技术转移的定义

随着经济全球化趋势的形成，技术转移(technologytransfer)对全球经济发展的驱动作用日益突现。按照国际上技术研究领域的看法，可将技术转移的含义概括为：技术转移是指科学技术通过其载体(人、物、信息)在国家之间、地区之间、行业之间的输出与输入的活动过程，通常是指科技成果、信息、能力和有形体的转让、移植、引进、交流、推广普及和调整应用等相关活动的总和，这种运动是一个动态过程，其实质是技术能力的转移。

1.2技术转移的构成

技术转移包含三方面的内容：一是技术转移部门，它是技术转移的实体，主要的技术转移实体包括军事研究部门、国家实验室、大学科研机构、公司研发部门等；二是被转移的技术，包括科技发明、专利、商标、R&D成果、营销策划、等；三是技术转移方式，包括版权转让、授权、许可证协议、技术援助、人员流动、合作R&D、合作生产、交钥匙工程等。技术转移的三个方面之间的关系是指技术转移部门通过一定的技术转移方式把技术成果转移给技术接受部门。

2中小企业技术转移现状

我国是一个中小企业众多的国家，中小企业在国民经济中占有举足轻重的地位。据统计，我国中小企业占全部企业总数的99%，在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，提供了大约75%的就业机会。但是，我国的大多数中小企业仍处在粗放发展阶段，虽然一些中小企业表现出较强的技术创新能力，从总体上讲创新能力和水平还比较低。

相比之下，美国技术转移政策始终围绕着技术转移的进步与发展，以提高技术转移的经济效益而制定，科技成果转移是一个非常复杂的过程。1992年还设立了一个阶段性研究计划——小企业技术转移计划（SmallBusinessTechnologyTransferProgram，STTR），要求有关联邦机构拿出其研究与发展经费的一部分支持小型企业与非盈利研究机构的技术转移。

3我国中小企业技术转移的制因

3.1企业方面

（1）企业技术进步的动力和能力严重不足。

主要表现为:第一,科技进步的意识不强,满足于现有技术。第二,对科技投入力度不够。第三,对科技的吸纳能力不足,企业技术力量薄弱,人员素质不高,对新技术不易掌握。此外，企业的技术创新模式大多是需求拉动型的，尽管该模式有很多优点，但模仿性创新较多，自主创新能力较弱，关键技术仍然掌握在国外企业手中，使我国中小企业丧失核心竞争优势。企业的竞争战略往往侧重如何竞争对手的顾客，取得较高的市场份额，但由于中小企业受资金、人才、技术等的制约，无法正面与大企业竞争。

（2）生产与科研脱节,现有科技成果应用率低。

技术转移的有效途径之一就是科研单位与企业相结合，实现优势互补，强强联合。但实际操作过程中，合作双方往往存在不同程度的障碍。比如在技术评估作价、股份比例、选派管理者等诸多方面难以达成共识，合作无法成功。据不完全统计,发达国家对科研成果的推广应用率在60%～80%，而我国目前的科技成果推广率只有40%左右，科技成果转化率不足20%，真正实现产业化的科技成果还不足5%。造成这种局面的主要原因是企业与科研院所相脱离。

3.2环境方面

（1）信息中介服务不能适应技术供受双方需求。

技术的供给和技术的需求是通过市场实现的,市场是联系供需双方实现商品交换关系的完整系统。我国技术市场在功能上还很不完善,大多数市场只具备信息中介机构和简单的交易服务功能,缺少能提供专业服务和综合服务的机构和专业人员,尤其缺少训练有素的既懂技术又懂经济的专业技术经纪人和规范的技术经营机构。这使得很多技术因得不到系统有效的服务而无法转移。

（2）缺乏产权制度环境，企业知识产权意识淡薄。

与一般商品一样,技术商品也是通过价格来实现其在供受双方的价值的转移,并通过价格将供需信息反馈,调控供受双方的行为。但是,由于技术商品的外溢性和其价格的不确定性,技术转移常常因技术供方得不到相应收益的反馈而受到障碍。我国由于知识产权保护的法律执行力度不够,科研成果被盗用的现象普遍存在,使技术研究开发者因缺乏技术转移收益反馈效应的激励而失去技术创新的动力,使技术的供给不足,同时技术供方也因加强技术防范措施而增加技术转移的障碍。

（3）缺乏风险防范与补偿机制。

技术转移存在技术、市场、和扩散的风险,技术的开发与使用存在失败的风险,技术生产的一次性,生产成本在出售前就全部形成,市场的变动和技术商品价格的不确定性,使技术供方存在很大的市场风险,技术的外溢性使技术受方承受技术效用丧失的风险,而我国在这方面没有相应的防范措施和补偿措施,对于投入大的高新技术的开发和转移尤其困难。

3.3政府方面

（1）对中小企业重视不够，缺少专门的负责机构。

长期以来，政府没有一个专门的机构负责中小企业的工作，对中小企业的发展问题也缺乏系统的研究，形成了政出多门、管理分散、指导不够、扶持不力的局面。目前还没有专门鼓励中小企业技术创新的法律法规，缺乏完善的中小企业技术创新的法律体系。致使我国中小企业不能很好地进行技术发明、技术创新、技术转移、技术推广等活动。

（2）现行各项法律法规不完善。

在我国技术转移的发展过程中，虽实施了一系列的政策法规，如在技术创新政策上有863计划、火炬计划、《关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》等。现有的这些政策法规存在诸多不完善的地方，还需要不断的借鉴学习和发展，以适应经济全球化和市场经济发展的需求。我们应尽快制定《国家技术转移法》以此来统领技术转移的其它法律和法规。

4对我国中小企业技术转移的建议

4.1转变观念，高度重视中小企业的技术发展与转移

企业是技术转移的中心环节。由于我国产业结构不合理,产业集中度低,专业化水平低,科研集中度低,企业难以在技术市场上找到合适自身条件的技术,更谈不上技术商品研究和技术转移的市场主体。必须深化经济体制改革和科技体制改革,使企业成为R&D投资的主体,技术转移的主体。事实上，中小企业在技术创新方面具有自己独特的优势。因此，我们必须转变传统的观念，对中小企业在技术创新中的地位和作用进行重新定位，把中小企业技术创新纳入国家技术创新体系，高度重视对中小企业的扶持。

4.2加强企业和科研院所的合作，提高科技成果转化率

随着国家科技体制改革的不断深入，科研院所不断转变观念，科技人员主动与企业结合，将先进适用技术向企业转移。企业也要树立与科研院所长期合作的思想。企业与科研院所合作是为了到科研院所寻找技术，提高自身的产品竞争力，不是找立即能赚钱的项目或产品。如果企业能充分认识到这一点，合作成功的概率将会大大增加。此外，企业要发挥市场敏感优势，主动策划产品市场，然后将目标产品的技术问题交给科研院所的科技人员来解决。

4.3制定完备法律，给中小企业技术活动以稳定预期

当前，虽然颁布了《中小企业促进法》，但与之配套的法律都没有制定和实施。在实际中，对中小企业的管理仍相当混乱，管理机构繁杂而且不完善，在一定程度上制约了中小企业技术活动的开展和企业的长远发展。所以，必须制订完备的法律体系，给中小企业经营者以稳定的预期，提高他们进行技术活动的积极性。这就要求政府加强有关的法制建设，将一批科技政策通过立法程序上升为法律，用法律手段规范技术创新过程中各经济主体的权利和义务，保护知识产权，保护技术活动者的权益。

4.4制定各种优惠政策,创造技术的供给和需求

考虑到中小企业在技术创新中的重要地位以及中小企业资金、设备、人才等方面的竞争劣势，我国政府应当制定和采取各种优惠政策鼓励和扶持中小企业的技术活动。首先是加大财政支持力度，完善和扩大对中小企业技术创新的财政补贴制度，建立中小企业技术创新基金，同时可制定针对中小企业的政府采购政策；其次是为中小企业技术创新提供税收优惠政策，完善并落实对中小企业技术创新的各种税收减免政策。最后是给中小企业提供专门的融资服务，降低中小企业贷款利率，真正减轻中小企业的利息负担，并可对一些重大或重要项目为中小企业提供长期无息贷款。

4.5拓宽融资渠道，建立企业的技术转移的风险补偿机制

资金问题是制约我国技术转移的一大障碍,特别是一些资金短缺的中小企业和科研机构,更因资金问题而无力承担技术转移中的巨大风险。因此，政府必须努力拓宽中小企业的融资渠道，为中小企业技术活动提供便利。首先，政府可以考虑建立一些主要服务于中小企业的政策性银行，对于一般中小企业的创立和经营提供低息贷款，而对于高科技中小企业的创立和经营提供特别低息贷款，还可以对特定技术活动提供有针对性的贷款。其次，政府应为中小企业向一般商业银行贷款提供有效担保，这就要求改变目前管理混乱的局面，成立为中小企业技术活动提供担保服务的专门机构，通过规范操作和科学管理以控制和分散风险。最后，政府应允许经营状况较好的中小企业特别是高新技术中小企业面向社会发行融资债券，对于那些潜在市场前景良好、产品技术含量高的中小企业，证券管理部门应适当降低其准入标准。

5结论

综上所述，目前我国企业的技术转移还存在许多方面的缺陷和问题，跟发达国家相比，还存在很大的差距，还很不成熟，这就需要我们从企业，市场和政府等多方面进行完善，加快制定各项法律法规，使我国企业的技术转移早日与国际接轨，技术水平早日步入世界先进行列。

参考文献

［1］李会莉.我国技术转移现状及发展建议［J］.企业改革与管理,2007，（1）.