人才资源培训范文第1篇

关键词：财务；人员；培训；分类

1财务人员培训分类

（1）按上岗的情况，可分为岗前培训和在岗培训。岗前培训主要针对企业财务的新进人员而展开的培训，其培训的内容和重点应该是职业道德和内控制度和流程，把职业道德作为岗前培训的重点似乎不太合乎常理，因为我们的财务人员在学习财会这门职业首先就强调了要遵循会计职业道德，岗前培训为什么还要强调职业道德的培训呢，笔者从事财务工作多年，实践告诉我们财务人员由于工作需要，了解很多关于企业生存的商业秘密，如果不严格的遵守职业道德规范，不多有多么丰富的专业知识，也论多么有能力，企业成员的辛勤努力的工作，最终可能都在一句不经意的话中化为灰烬。把内控制度作为岗前培训的另一个重点，是因为即将成为企业财务工作者的人员，一般都经过了专业知识的学习，有的甚至已经在别的地方进行过实际的操作，其理论知识基本达到了企业需求，而内控制度和流程因行业和企业的不同有着千差万别，只有让其尽快熟悉了内控制度和流程，才能实现其工作的高效率。

（2）按培训的内容分为财经专业知识培训和职业技能培训。财经专业知识是财务人员工作必备的专业知识，是处理日常业务的基础知识，前面继续教育已对其重要性进行了阐述，这里不再敷叙仅谈谈职业技能培训。在办公不断现代化的、高科技化的当今，实际工作中财务人员不仅需要有富的财经专业知识，还需要学会其他很多技能才能实现工作的高效率和高质量，例如：人际沟通能力、办公自动化处理能力、综合分析能力等。

2财务人员培训的一般内容

财务人员的培训包括入职培训，岗位技能培训，资格职称证书培训和最新科技、经济等知识培训（讲座）。

（1）入职培训。①入职教育培训的对象为新进财务人员。②入职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资、及集团和所在公司组织架构说明等。③入职培训的时间为新财务人员报到当月进行，时间安排一般不超过一周，由聘用公司人事部门实施。④新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排，所在公司已有财务经理的，由财务经理对其进行为期二月的带教辅导。新开办分公司新进财务人员统一到财务部培训或由财务部指定相关分公司安排实习和带教辅导。

（2）岗位培训。①岗位培训的对象为全体财务人员。②岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。

（3）资格和职称证书教育培训：①资格和职称证书教育培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。②资格和职称证书教育培训的内容主要包括资格考试、职称考试等，由财务人员根据自身发展需要自行选择。

（4）最新科技、经济、管理等知识培训（讲座）。①最新科技、经济、管理等知识培训的对象主要为财务经理和财务部财务人员。②培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识。由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。

3财务人员培训的重点

对财务人员的专业知识培训，得到了足够的重视，例如财政部专门规定了会计人员每年必须进行规定学时的培训后，才予以年检。笔者认为，要培养出色的财务人员，仅仅就财经专业知识的持续培训是远远不够的，还需在以下几方面着重加以培训。

（1）人际沟通能力。财务人员的日常工作不仅要和部门内的人员配合才能完成工作，还需要和企业内外部的各类不同人员打交道，良好的人际沟通能力，可以让财务人员在理解、解释和执行政策等方面取得积极的配合，达到事倍功半的效果。

（2）办公自动化处理能力。现代财务工作，不仅仅是算账、记账，还要根据经营需要制作各类的报表和分析，而这些大部分要依赖电脑带来的办公自动化处理功能的运用，尤其是一些专业财务软件的运用。随着工作的需要，一些程序和软件在不断的升级，功能也在不停的扩大，熟练的运用这些软件，并能自行处理一些常见硬软问题，成为提高财务人员工作效率和质量的必备条件。

（3）财务创新意识。现代企业的分工越来越精细，大部分的财务人员可能更多的是重复日常工作，做好自己份内事似乎就足够，往往忽略了创新意识的培养。每一项工作之所以能越做越好，其关键是通过一点点的创新积累而来的。在培训中要保护财务人员的创新积极性，鼓励财务人员充分的实践创新，尤其是培养财务人员自主创新改进工作的意识，这样财务工作水平才能得到提升。

（4）综合事务处理能力。每天人才市场上都有持会计从业资格的人员在递出简历，但仍然有很多企业招聘高级财务人员的信息，这有力的说明了能够胜任这些综合岗位财务人员的缺乏，也说明了企业对具有综合事务处理能力的财务人员需要的迫切性。财务人员的综合事务处理能力高，对一项业务能够做出具有先决性的判断，将使企业的财务工作得到有力的促进。

4财务人员的培训的方式

财务人员的主要培训的方式可分为外部培训和内部培训。外部培训即将财务人员送到一些专业的学院或培训机构集中学习。对于外部培训，笔者认为需要延伸的一点是，由于把全部财务人员都送出培训，既要支出大量的费用，又可能要造成财务工作的延缓，建议采取选派部分人员外出接受培训，然后由这部分人员回到企业轮流讲课培训未送出的人员，达到既全员培训又节省费用的目的。另外在企业中一些培训可能只涉及部分岗位的人员，为了做好人员的后备，即使是个别人员的的培训，回到企业后仍有必要将培训内容再转授其他人员。内部培训要以采取集中受课的方式和半正式的交流学习，以及发入资料自学的形式，甚至更灵活的形式，达到提高的目标即可。财务人员培训其他方式有：参加财务审计类各种证书培训考试；财务部举办各类授课讲座、推荐材料自学、组织座谈讨论；进行岗位带教和轮岗学习；参加国内（外）受训或考察。

5其他建议

（1）财务部建立内部讲师制度，财务部领导、优秀分公司财务经理、财务部资深员工是内部培训师的主要力量。

内部讲师按年聘用，由财务部颁发聘任证书，连续三年受聘的，授予“终身讲师”。

内部讲师的奖惩、考核由财务部实施，主要指标为受训人评价、教案质量、培训效果。

集团财务部可以为讲师安排系统培训，提升讲师的授课技巧，以帮助讲师更有效的开展培训工作。

受聘讲师培训工作业绩纳入其绩效考核。

人才资源培训范文第2篇

(一)物流人力资源物流人力资源是既具有物流专业基础知识、又具有物流实践技能；既具有创新能力、又具有系统设计与规划等综合素质，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理的人力资源。物流人力资源的综合素质包括运用所学丰富的物流管理理论和实践经验，在社会再生产过程中，根据物资资料实体流动的规律，应用管理的基本原理和科学方法，整合各项活动要素，使商流、资金流、信息流等物流环节实现最佳的协调与配合，对物流活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督进行管理，从而降低物流成本，提高物流效率和经济效益。

(二)培训与物流培训培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。而对于培训从业人员来说，培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有适当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。物流培训是针对物流从业人员进行的有关普及现代物流理论、增长物流操作技能、提升管理水平的在职教育工作。具体可分物流职业认证培训、物流企业内训、物流从业人员岗前培训等。

二、黑龙江省物流行业人力资源的现状

(一)物流人力资源供需不平衡自2006年起国家首次在国家层面提出加强现代物流业的建设，推动物流业规模快速扩张，带来的一个很大的现实问题就是物流人才的整体需求的增加。因此，黑龙江省物流业进入了对于人力资源需求的最旺盛的阶段。

(二)物流行业人力资源素质较低制约了行业的发展虽然黑龙江省物流行业展开了物流人力资源培训的基础性工作，使得人才严重短缺的局面总体上得到了一定的缓和。但是物流从业人员的素质和技能仍然偏低，具有物流专业背景的人员就更少了。缺乏能适应行业发展的复合型物流管理人才，人员素质较低的问题不仅是对物流企业的发展带来影响。而且已经上升到了阻碍和制约黑龙江省物流行业发展的层面。此外，黑龙江省中小物流企业大多是家族式的民营企业可以进入物流行业的人力资源门槛低，行业准入机制弱，因此在行业人力资源素质方面就存在着人员文化程度总体偏低，缺乏物流专业教育；系统的物流管理意识缺乏、服务态度差；沟通能力不足，团队合作意识不强等不足之处。

(三)黑龙江省的物流人力资源结构不平衡一是普通的物流人力资源多，专业细化的物流人力资源少。随着黑龙江省产业结构的升级与优化，对于物流行业精细化管理的要求也在提高，使得物流业已经出现细分化的趋势。黑龙江省优势和特色产业的专业物流的发展带动了对专业物流人才需求的细分，如目前黑龙江省物流行业迫切需要物流咨询人员、规划人员、信息技术人员、配送管理人员、口岸管理人员、危险品物品运输人员等相关高度专业细分物流人员。二是企业内现有的人力资源构成状况结构不合理。年龄结构上人员呈年轻化，绝大部分人员年龄在18岁35岁之间，这样就决定了行业中具有多年丰富经验的人员偏少；知识水平构成上绝大部分基层从业人员具有初、高中毕业学历，管理人员具有大专以上层次者比例偏低。整体从业人员中受过物流专业教育的人员偏少。业务技能上高级技工、中高级物流师短缺，而且大多数从业人员技能单一，这些已经成为企业发展的“瓶颈”。

(四)物流人力资源对于现代物流管理的经验不足从黑龙江省的物流行业发展沿革来看，行业内物流企业绝大一部分是由原来的交通运输企业转制或由生产性质工厂的仓储运输部门改造而成。因此，现有物流人员的构成基本上由原来传统企业的交通运输和仓储人员的转型，知识结构不适应现代物流要求。绝大多数从业人员缺乏对现代物流的认识，即使是通过高校培养出来的物流专业学生，由于社会实践不足往往缺乏实践经验。

(五)黑龙江省的物流业人力资源开发培训慢于物流行业的发展黑龙江省的物流业现已呈现出稳中求进的发展态势，但黑龙江省的物流业人力资源开发培训相对落后，物流人力资源开发培训与物流人才培养尚未形成以物流科技创新为核心的物流教育目标体系。虽然省内很多大专院校都开设了物流管理专业，并且人才培训市场上的各类培训机构也都针对于物流行业提供了培训服务，但其都没有注重对物流行业人力资源状况进行的充分调研，对业内企业的物流管理水平的现实状况分析及其企业人力资源培训开发的切实需求都有待于提高，高校和培训机构的专业设置、课程设置和实践环节合理化程度有待于加强，专业师资队伍全面建设与教学质量也有待于提高，所以，与对物流行业的发展同物流业人力资源开发培训存在相对的差异。

三、开展物流行业人力资源培训的受益机制分析

对于物流企业人力资源进行培训受益的几个方面在于首先企业员工自身的价值能得到提升，然后通过人力资源水平和素质的提高促进企业的成长，进而通过企业的进步推动物流行业的发展。此外，物流企业人力资源的在职培训可与学历教育的培训系统在培养人才方面进行互补，使两个培训系统双方彼此获益。因此可以形成物流行业人力资源培训的受益机制模型如图：

(一)人力资源培训对于黑龙江省的行业发展具有贡献作用人力资源的问题是关乎各个行业发展进步的关键问题之一，对于现代物流更是如此。物流人力资源的培训对于促进物流产业的健康发展起着决定性的作用。随着信息技术和管理水平的提高，现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争，然而由于长期受到计划经济传统思想的束缚，黑龙江省物流行业的人力资源水平不仅低下，而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要，因此，目前黑龙江省物流行业急需人才的同时更需要对于即将进入行业和行业内现有的人力资源进行职业方面的专业培训。通过发展物流人才的培训，造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才，“变输血为造血”，是对于解决黑龙江省物流人才短缺，缩短与发达省区物流业发展差距意义重大的因素之一。开展物流人力资源培训的另一个积极之处在于其有利于产业合作，产业资源共享和产业互补，可以促进黑龙江省产业集群的发展。黑龙江省物流行业人才的缺口，恰恰是对于人力资源培训服务行业的机遇。根据有关研究机构预测全国的数据来看，我国在未来5年中需要进行专业培训和训练的基层物流管理人员不低于600万人，中级物流管理人员不低于50万人，高级物流管理人员或物流战略物流设计管理人员不低于4.5万人。从结构的角度上看，随着经济的增长和社会物流总额的增长，黑龙江省物流从业人员的比例数据也将不断上升。这就为黑龙江的人力资源培训服务业提供了潜在的市场对其发展来说无疑是一个良好的契机。通过两个产业的协同合作与资源共享不仅可以推动两个产业的共同进步，另外对于促进黑龙江省产业集群的发展提供了条件和基础。

(二)人力资源培训是黑龙江省物流企业的生存发展的关键一是人力资源培训是提高企业核心竞争力的重要因素之一。进行适合行业特色的人力资源培训是物流企业进行人力资源管理的一项重要职能，也是企业引进人才、开发人才，在竞争激烈的市场中保持企业可持续发展的人才竞争优势的基础。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，通过培训使物流企业拥有一大批精通物流业务、熟悉现代物流技术、深谙物流运作规律、善于运用现代信息手段的物流人才方可在竞争中取得优势地位。物流企业的发展水平很大程度上取决于人力资源的因素，若缺乏专业人员，将导致企业竞争力下降，从而使物流企业失去市场地位影响其发展。二是加强人才培训有利于减低企业运营成本。物流企业若进行成本领先行的战略管理，在物流运作成本中，人力资源成本占较大比重。因此，加强物流人才培训可使人力资源在“质”上取得飞跃从而有利于在业务技能和劳动生产率的“量”得到提高，从而有利于提高人力成本的投入与回报的比率和企业效率。

(三)人力资源培训是黑龙江省物流企业员工自身发展的重要方法一是有助于员工提升自我管理的综合能力。人力资源开发及培训的核心在于强调每个员工通过学习获得知识的水平与知识运用之间的综合能力。因而员工培训是员工自身实现知识管理的重要方式，进行自我管理规划及实施的重要组成部分，是物流企业员工自身可持续发展的重要途径。二是有助于员工自身人力成本的增值。通过培训可使员工拥有较丰富的实践经验，比从外源招聘人才，更有主人翁意识，通过培训进行对于员工的激励能更提高其工作态度和效能，因此，物流企业的人力成本的增值完全可以通过培训实现。培训对员工技能的提升同时还可以使员工更能理解企业文化、增强沟通与团队协作能力。三是有助于员工适应环境的变化。企业内部环境及外部环境的变化都要求企业不断更新经营管理理念及生产技术水平。通过科学、有效的培训项目来解决环境变化对企业产生的冲击是最有效的办法。四是有助于提高企业员工工作绩效水平。有效的培训项目能够使员工增长工作中所需的知识、技能、态度。通过培训，不仅要使员工掌握其岗位所需的专业知识，还要使他们将知识应用到工作的实践当中。通过培训项目的设计与实施的研究探索加强企业在开展员工培训过程中操作的科学性、系统性。从流程上加强员工培训规范性，从内容上加强培训的针对性与适应性。

(四)物流行业的职业培训潜力巨大并可以对于学历教育进行互补目前国内物流人才培养主要采取学历教育与非学历教育两种方式。国内许多院校开设了物流类课程，有的学校还专门成立了物流系，开设了物流专业。即便如此，全国高校物流专业培养规模也只能达到5000人左右，与物流人才市场的巨大需求还有相当大的差距。而且由于各高校物流专业人才的培养还大多处在自行车花设计课程与实践阶段，课程设置、教材选取、培养方向等方面缺乏规范性，培养出来得人才，缺少实践操作经验，缺少创新能力，与实际对人才的需求还有脱节。物流人才的相对匮乏，似的人才培训市场的潜在价值自然突显出来。由于物流学科是一门综合学科，是技术与经济相结合的学科，是边缘学科，物流产业又是跨行业跨部门的复合产业，同时他又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，发展物流产业，不仅需要高级物流管理人才，更需要大量的物流执行与操作型人才。因此，必须在发展学历教育的同时，发展非学历教育职业培训工作。许多专家因此表示，国内物流业目前软件建设的关键是人才培训。

四、物流行业人才培训的发展对策

鼓励物流企业的人力资源培训的并使其更好的发展，从而提高其效率，需要社会体系整体的努力配合。总体来说，物流企业加强人力资源培训工作需要从企业自身的培训制度和员工个人价值的提高和政府的公共服务配合三方面入手。

(一)物流企业应建立优质高效的人力资源培训制度，提高培训效果并加强培训的创新物流企业要根据基本的人力资源培训管理的流程构筑适合自身发展的培训制度，基本的培训管理流程包括培训需求的估量、制定培训计划、培训的实施和评估培训效果。首先，了解自身的培训需求是培训管理的出发点。一般的物流企业不要重视这个培训初始环节，没有对于培训的需求合理分析，增加了培训成本并且降低了培训的有效性。作为物流企业，在进行培训需求分析时，要明确培训目的、培训内容和受训对象。其次，制定明确的培训计划。物流企业要利用PDCA计划循环法为依据。分层级的进行培训计划的制定。然后，组织实施培训活动。在组织实施培训过程中。对于培训内容要在针对企业的实际情况并可解决实际问题的角度进行选择。另外，在培训方法的选择上要体现创新性。可采用案例分析、情境模拟系统或拓展性培训等方式。最后，必须对于培训效果进行评估。这样整个培训过程就能形成一个的“回路”，培训效果评估可是最后的结果反馈到前面的几个阶段，有助于培训有效性的提高。

人才资源培训范文第3篇

关键词：人才培训；人力资源；国有企业

全面提高企业员工的综合能力，有利于推动企业长远发展。国有企业在开展人才培训管理工作时，需要逐渐完善人才培训每个环节、制定完善的人才培训管理计划、企业应提供充足的人才培训管理经费，促进国有企业稳步发展。

1人力资源管理中的人才培训基本内涵

在进行人才培训时主要包括员工的个人综合能力、职业道德以及专业技能。当前企业对人才的需求量、人力资源快速发展，企业在进行人才培训时逐渐拓宽培训范围，将员工职业规划以及员工对培训内容的实际需求进行全面结合，有效实现了员工与企业共同发展。根据管理才能、专业技能、业务拓展以及道德素质等，全面开展员工培训工作。培训的主要内容有：商务礼仪、团队精神、企业文化以及员工入职等相关培训工作。企业在进行人才培训工作时，通常采用速成、多元化、实用性以及多样化对象的方式开展培训工作。

2分析当前国有企业人力资源管理中的人才培训管理现状

国有企业在开展人力资源人才培训工作时，存在没有完善硬件设备，人才培训时没有及时更新配套设备、培训时教室相对简单。由于国有企业在进行人才培训时，对于培训的设备需求比较大，很多国有企业没有具备齐全人才培训基地，直接影响了人才培训整体实施效果。很多人力资源在制定人才培训课程时，更侧重的是岗位技能、廉政作风以及员工思想教育培训工作，没有针对企业员工自身实际情况、培训诉求以及员工之间存在的差异情况，合理的制定个性化人才培训管理课程。当前国有企业在进行人才培训工作时，很多都是聘请本行业专家以及高校教授作为人才培训讲师，这些培训老师具备了丰富的培训理论知识，但是缺乏丰富的实践基础，不能将培训实践工作与理论知识内容进行有效结合，直接影响了整体人才培训质量。国有企业人力资源在开展人才培训管理时出现的不足情况主要包括了：首先，没有制定完善的人才培训方案。培训方案主要有具体的培训目标、方式、主体以及培训对象，应制定完善的培训规划工作，可以充分发挥人才培训作用。当前，我国部分国有企业人力资源管理，还没有建立完善的人才培训管理计划，大部分人才培训管理都是领导安排以及解决暂时存在的问题，开展的员工培训工作，没有针对员工的职业生涯以及企业的长远发展，制定完善的企业培训管理计划。其次，在进行人才培训时，缺乏大量的经费支持。为了有效的提高人才培训质量，需要及时更新培训设备、提高培训技术，都需要充足的人才培训管理经费。然而，很多国有企业没有充分重视人才培训工作，没有加大资金投入到人才培养工作中，企业人才培养经费经常存在被挪他用情况。同时，国有企业在进行人才培训时，存在覆盖面比较小的情况。当前国有企业并没有充分意识到进行人才培训的对企业未来发展重要性。很多国有企业员工在就职后缺少再培训机会，当前很多国有企业存在员工参加培训数量偏少情况。此外，在进行员工培训时，缺少科学的人才培训考核制度。完善的人才培训考核机制，针对员工培训的实际情况和结果直接影响着企业员工的工资调整以及绩效考核，有效的提升人才培训效果。但是，我国当前在进行人才培训时，存在人才培训模式相对单一情况，在培训过程中缺乏完善的考核以及评估工作，没有充分的发挥人才培训管理作用。

3制定完善的国有企业人力资源管理中的人才培训管理措施

3.1增加人才培训资金支持

为了有效的提高国有企业人才培训工作效果，企业应加大投入人才培训经费，给企业员工创建良好的人才培训、学习环境。国有企业应采用多样化的方式，向企业员工宣传员工评优考核制度、员工职业准入机制以及人才培训管理有关制度等，全面的提高培训管理效果。

3.2提高企业人才培训队伍整体质量

国有企业为了全面提升员工综合能力，需要国有企业设置专门培训机构，定期或者不定期开展员工人才培训工作。为了有效提高培训质量，需要逐渐加强培训讲师队伍，人力资源管理部门可以制定完善的企业内部培训讲师职称、学历等任职条件，国有企业内部员工进行选拔培训讲师。采用员工试讲的方式，选拔出优秀的培训讲师，具备丰富的专业知识以及工作经验。逐渐提高培训讲师的队伍整体水平，充分发挥人才培训管理作用。

3.3建立健全国有企业员工培训管理体系

国有企业应建立完善的培训文化，根据企业员工的不同学习需求，制定完善的培训计划，实际满足员工学习的需求。在开展人才培训管理工作时，需要建立完善的员工培训考核系统，完善人才培训有关课程，全面的提升企业员工的工作能力，根据企业员工自身存在的差异，合理的设计培训工作内容、管理技能培训工作以及教育培训工作等，全面提升企业人才培训管理效果。

4结束语

综上所述，为了促进国有企业健康发展，在市场上提高核心竞争力，需要国有企业意识到培养更多专业人才的重要性。人力资源管理人员根据在当前在开展人才培养过程时存在的不足情况，制定具有针对性的解决措施，全面提升员工的创新能力、思维能力，有利于国有企业以及员工共同发展。

参考文献

[1]王良鹏.国有企业人力资源管理中的人才培训管理探讨[J].科学与财富，2019（7）：67.

[2]李康，李芳芳.供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径[J].经营者，2019，33（4）：113.

[3]李晓谦.国企员工培训存在问题及对策[J].劳动保障世界，2018（29）：2-3.

[4]张运明.供给侧改革下国企人力资源管理路径探讨[J].人力资源管理，2018（12）：247.

人才资源培训范文第4篇

[关键词]企业规模人力资源人才结构培训

近年来，我国软件业虽然取得了长足的发展，但是与一些软件大国如美国、日本和后起之秀印度相比仍有较大的差距，没有真正实现产业化、规模化、正规化，主要表现在以下几个方面：

第一，我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，2002年全国软件企业行业共完成软件及系统集成收入1100亿元，出口创汇仅15亿美元，占总额的十分之一左右。

第二，我国软件企业缺少核心技术。主要产品是各行业在信息化建设中基于系统平台的各种应用系统和对于系统网络与信息安全方面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件，而像操作系统、数据库管理系统等系统软件则极少。如Linux，虽然已进入企业级应用，但也只是在服务器领域里取得了进步。

第三，软件企业规模较小。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，我国共有4700家各类软件公司，其中，50人以下的企业占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的软件企业则非常少。

第四，软件企业正规化程度差距较大。我国具有CMM认证的企业为数极少，且通过CMM认证的最高级别仅为四级，如深圳华为公司。而全印度取得软件CMM5级认证的软件企业有40余家，有的企业还同时拥有ISO9000、希格玛等国际认证。

第五，软件企业的产业化程度较低。我国的大多数软件公司还处于“手工作坊”阶段，尚未形成规模化生产，缺少较规范的软件过程监控、质量管理、文档管理等。

这其中影响的因素很多，有内部因素，也有外部因素，有经济体制问题，也有企业内部管理问题，如政府对软件企业的投入、指导和各种优惠政策，教育体制和社会教育机构对软件从业人员的教育、培训，软件企业内部的资金和人力资源管理等等。笔者认为，制约我国软件行业发展的一个重要因素就是软件人才问题，以下将着重讨论企业的人力资源管理问题。

一、构建软件企业合理的人才结构

2002年，全国软件产业从业人员59万人，其中高学历人才的比重较大，研究生共43208人，占全部从业人员的7％；本科生共196151人，占全部从业人员的33％；大专生共99431人，占全部从业人员的17％。

现阶段我国软件人才结构呈现为“抛物线型”，说明软件人才结构极不合理。一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的项目策划、管理人员较少；另一方面则是从事软件编程等基础工作的软件程序员、软件配置员和软件操作员即“软件蓝领”严重缺乏。目前，我国软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，质量欠佳，这也是软件企业难以形成产业化的重要原因。现在一个学软件的研究生月薪在1万元以上，一个大学本科生月薪在2000～6000元之间，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力和把企业办大办强的当务之急。

由于软件企业规模都非常小，因此分工不可能特别细。然而软件产业规模化是一个必然的趋势，软件产业发展到一定程度的时候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。细化便于科学化管理及降低成本，即便于利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。

在我国软件企业中，处于中间层次的本科程序员数量居多，他们从事简单的编码工作，一方面使得软件的人力资源成本居高不下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能够胜任项目的规划设计工作，从而影响软件企业本身的发展。一些软件企业提出“非研究生不进”，对低层次“软件蓝领”人才不屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大量从事一线编码工作的软件工人。

理想的软件人才结构构成应该是“金字塔”型。处于顶层的、具有国际战略眼光的项目高级管理人才以及能够进行软件整体开发设计的系统分析员，这部分人将决定我国软件产业发展的方向和水平，决定我国将来在国际软件产业链中的地位。处于“金字塔”中间的“中端”软件人才是高级程序员，他们是我国当前软件人才存量的主体。最后，我国还需要大量处于“金字塔”底层的从事软件编码等初级工作的程序员，这是我国软件产业发展实现产业化的基础所在。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又能使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。

二、加强软件从业人员职业培训的必要性

软件企业中软件从业人员的职业培训是不可或缺的，它的必要性表现在以下几个方面：

1.软件科学技术不断发展的需要

在微电子性价比18个月、软件9个月就要更新换代的今天，软件企业必须与院校和其他社会培训机构建立紧密合作关系，及时获取最新、最实用和最前沿的软件动态信息，与时俱进，让企业员工掌握最新的软件行业发展动态，以利于企业的健康发展。

2.企业不同时期完成软件工程项目的需要

基础编程人员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品也不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。软件企业中的程序员在企业工作一段时间后，还必须进行培训，补充新知识，以适应IT行业的发展。

3.软件企业人才培养和人才结构调整的需要

软件企业人才的成长和培养过程都基本遵循这样一个模式：学习→实践→再学习→再实践。通过学历教育或职业培训，学员掌握了软件编程的基本知识和技能，进入软件企业，在初级的职位上工作；通过一段时间的工作实践和在职短期培训，逐步提高自身的技术水平，成为中高级软件工程师；通过参加更高级的培训，进一步提高自身的水平，承担更为重要的工作。

软件企业为确保自身处于质量——成本坐标系上的最佳位置，就必须形成“项目经理→系统分析员→高级程序员→基础程序员”的合理化人才结构。只有通过各种方式培训，才能建立起一支适应企业发展的职工队伍。

三、软件从业人员职业培训的方式和途径

目前社会上存在的软件人才培训方式有学历教育和非学历教育两种。正规院校的学历教育是我国目前软件人才培养的主要途径；而社会上各种非学历软件人才培训项目则是层出不穷，对传统软件人才培养起到了很好的补充作用。它们差异较大，各有优点和不足,适用于不同层次的软件人才培训需求。

1.高级软件人才培训有多种不同的培养模式，如工程硕士方式、第二学士学位方式和其他专业学生转向软件专业方式，其培养对象主要是一些有软件开发经验、需要继续深造的软件人才。定位于技术教育的学历教育，主要依托高等院校对学生进行系统全面的培养，有着良好的基础教育和理论教育，但周期较长，费用较大。

2.中层软件开发骨干培训主要依靠社会培训机构进行在职培训。规范的社会培训机构的在职培训，由于和软件企业有着良好的沟通，所以能够制定合理的人才培养体系，可根据软件企业的实际需求制定培养方向，周期较短，费用较低。

3.低层软件技术工人培训主要培养软件技术工人，可以通过社会培训和中等职业教育两种途径进行。由于基础的软件开发和编程是实践性和规范性很强的工作，注重于动手能力，需要在实际软件工程项目实践中得以锻炼，所以通过有针对性的在职培训可以大量培养低层软件技术工人。

4.规模较大、资金雄厚的软件公司可以通过设立自己的培训教育机构来提高现有人员的水平，不断充实研发队伍，为企业发展储备能量。这些培训机构的教材大多来源于企业本身，教师也都从企业中来，他们有着非常丰富的项目经验，课程则针对企业需求进行设计，因此培养出的软件人才更符合企业的实际需要。

人才资源培训范文第5篇

这批境外培训班学员在出国前先在国内进行了城市管理与社区建设的专题理论培训和为期半个月的英语强化训练，然后在美国进行两个阶段的培训。第一个阶段是在美国圣路易斯市密苏里州大学进行为期20天的培训，培训采取授课与实地参观考察两种形式，听取了由当地市政管理人员、企业总裁、东西部联络发展局官员、大学教授、律师等关于城市经济发展、市政建设、社区管理、社区扶贫工程等12个专题讲课。结合讲课的内容，我们参观考察了当地的城市建设与社区管理等12个部门。第二阶段是对美国的华盛顿、纽约、洛杉矶、旧金山等城市进行为期10天的城市管理和社区建设考察。通过学习、参观、交流，大家不仅进一步解放了思想、开阔了眼界、更新了观念、提高了认识，更为重要的是在美国直接感受到祖国的日益繁荣强大，我们的城市经济发展、城市建设、社会保障体系、社区管理等虽然与美国相比存在一些差距，但是只要我们始终坚持“三个代表”重要思想，团结奋斗、与时俱进、锐意进取、埋头苦干，把我们自己的事做好，是一定能够迎头赶上，中华民族的伟大复兴是一定能够实现的。这次培训也使我们进一步看到了我区加快发展、扩大开放的必要性和紧迫性，为我们结合国情与区情，进一步做好自己的工作，提高我区城市管理和社区建设水平，加快我区社会和经济的发展提供了很多有益的借鉴。

二、培训的主要特点

为了成功举办这批培训班，我们在组织办班过程中努力做到：

1、准备工作周密严谨。我们在办班准备过程中周密细致，一是主动向市委组织部、市外办、市人事局和区委、区政府汇报我们的境外培训工作，得到了他们的支持，区政府还拨给培训专款50万元。二是经市外办安排，我们与美国圣路易斯市密苏里州大学助理校长、国际研究中心主任、南京一圣路易斯友好城市委员会主席格拉斯门先生就我区干部在美国培训进行了多次商谈，详细确定了培训的内容、授课的人员、参观考察的项目以及后勤服务保障。三是在培训人员的选拔上严格把关，请有关专家出了英语试卷，经过全区各工委推荐出一批45岁以下、大专以上文化程度的区管干部和优秀科级干部参加了英语考试，经过筛选，选拔了考试合格的部分干部参加境外培训。四是国内培训准备充分，我们聘请中国人民大学、南京大学等专家进行理论专题讲课，并进行脱产半个月的英语强化训练，提高了学员的英语口语和听力水平。

2、教学内容讲求实效。我们这期培训班的学员主要来自街道、城建、市容、卫生、教育、新区管委会等部门，主要培训的内容是学习、研究美国的城市管理与社区建设，因此我们在课程的安排上努力做到结合我区干部工作的实际，课程主要包括二个大类：一是城市建设。如我们安排了城市经济发展、市内公园建设、郊区城建规划、市区的复兴和低收入者房屋建设等课程。二是社区管理。如我们安排了社区管理、劳动力管理、扶贫财产工程、社区社会矛盾的解决方法和地理信息系统等课程。讲课的专家学者和政府官员能深入浅出地讲解美国在这些方面所面临的问题和较为成功的解决方法。

3、参观考察广泛深入。我们结合教学内容，安排了两部分的参观考察，一是在圣路易斯市密苏里州大学培训期间，我们每天上午上课，下午到社区进行参观考察，参观考察共涉及了圣路易斯市城市建设与社区管理的各个方面，如：劳动力培训中心、东西部发展委员会、社区矛盾调解中心、社区学校、医院、GIS地理信息系统公司、收容中心、OFLLON科技园等部门，在参观考察的时候，我们还与这些单位的工作人员进行了座谈交流，了解了美国城市建设和社区管理中的最基层的地方，既看到了美国城市在发展中出现的一些问题，又看到了他们解决问题的方法和手段。二是考察了美国纽约、华盛顿、洛杉矶、旧金山等地方的城市建设和社区管理。通过微观与宏观的参观考察，学员们对美国在城市建设和社区管理方面的成功做法有了比较全面的了解。

4、学习勤奋刻苦钻研。在这次培训中，学员们普遍能够端正学习态度，明确自身承担的责任和使命，非常珍惜这次难得和学习机遇。一是课前准备充分。大家积极练习英语，把校方发给的全英文的培训材料进行认真的预习，遇到不懂的地方相互帮助。二是课中积极发言提问。在讲课结束后能积极与老师交流，对一些问题与任课教师进行探讨。三是课后认真复习。晚上，大家按照学习小组进行相互交流学习、考察的体会与收获，共同提高。特别是在培训期间，适逢中共十六大的召开，大家能积极从网上下载有关资料进行学习。四是培训结束后，每位学员能认真总结，联系所学理论，结合自己的工作实际，写出对我区提高城市管理与社区建设水平有参考作用的学习体会、考察报告。

三、培训的主要收获

1、提高了对城市建设科学性和人文性的认识

（1）要注重城市建设规划的超前性。科学、长远的规划不仅会带动城市的繁荣，为人民生活提供便利，更利于资源的合理配置与节约。美国无论是新城建设，还是旧城改造重建，都非常注重其长远性、科学性。建于1937年的旧金山金门大桥拥有6车道，至今仍在畅通运行，圣路易斯市一些主干道的公路大都具有三、四十年的历史，现仍不落后，他们的基础建设项目规划期长，建设期短，我们参观的圣路易斯城市中心、易利诺斯公园建设项目的建设规划时间均达10年。而南京近年来由于汽车拥有量的增长速度超过了道路、停车场负荷的增长速度，导致了日益严重的行车难和停车难问题，不仅旧城区如此，河西新区的建设了出现新马路建成没几年又重新拓宽的现象，大量的住宅小区蜂拥而起，居民人数急剧增加，但商业设施、医院、学校和文化娱乐场所配套不全等问题，显示了我们城建规划严重缺乏前瞻性。在城市规划建设时超前考虑诸如城市轨道交通、路网布局、道路宽度、停车场（楼）等城市公共服务设施将是南京与国际接轨的重要标志，如何做到将高起点规划、高标准建设与城市经济实力提升的有机结合将是南京城市建设在相当长一段时间需要解决的难题。

（2）要加强城市街景的个性化、经济化和生态化建设。美国城市的许多街道从街道树种、树池植被品种、废物箱样式、街头绿地小品、城市雕塑、休闲设施等都制作精巧、各具特色，在不同建筑立面的烘托下，构成了千姿百态的城市氛围，城市中围墙极为罕见，绿篱几乎是主要的遮挡形式，有些地方甚至仅在钢丝网上披挂植被，既使得院落绿地和公共绿地联为一体，又使得以覆盖绿色植被为主的墙面显得生态、和谐，极大地提高了视觉纵深和舒适感，相比较我区街道的围墙，主要采取重新包装粉刷或千篇一律的欧式栏杆就显得比较单调，如何因地制宜、多快好省的营造城市氛围可以很好地借鉴美国城市的一些做法。

（3）要统筹考虑城市商业网点和公共配套服务设施的集中与分散。美国式的商业网点是以SHOPPINGMALL为代表的大型综合商场，多以一个或几个SHOPPINGMALL集中布局于城市近郊，从表面上看，美国人居住比较分散、以汽车为主要交通工具的生活方式决定了这种商业模式存在的合理性，不适应中国城市居民聚居及出行距离短的生活方式，但进一步分析可以发现：从南京近年来主城区和近郊大型超市的迅速发展以及居民消费中超市和大卖场消费比例不断上升看，随着南京城市规模的不断扩大，交通条件的不断改善、交通工具拥有量的不断提高以及居民消费方式和居住、生活方式的改变，以SHOPPINGMALL为代表的物流模式将占据重要地位，特别是鼓楼区的区情，决定了有利于节约用地、提高物流吞吐量、提高集聚效应的大型超市集中布置是必然趋势。

（4）要增强城市规划、建设中以人为本的理念。美国的城市基础设施建设中，比较注重以人为本，特别是考虑到弱势群体权益的保障，如在市政基础设施建设上，任何建筑都有残疾人专用通道，且确实做到畅通无阻；在所有停车场里，最好的停车位必定是标明了残疾人专用；公共汽车、轻轨等均做到了轮椅无障碍上下；所有公共厕所都有残疾人专用位；去学校参观，公共饮水池、公共厕所、水池等设施都是按儿童的身高来设计的；儿童乐园的园内专用车设计有宽大的车位，是专为带婴儿的家长准备的。整个城市处处体现出人性化设计。近几年,我区城建改造也逐渐重视为残疾人提供方便，如铺设盲道就是重要举措之一，但一些盲道不久就被其它建筑或自行车停放点等侵占，失去了应有的功能。

（5）建设基于地理信息系统的城市管理信息系统。在圣路易斯市，我们参观了基于GIS平台的城市管理信息系统，该系统非常发达，涵盖人口、规划、交通、居住、绿化、教育、医疗、消防、治安、选举等领域，其运用之广泛、资源之共享、检索之便捷、信息更新之迅速让人叹为观止，电子政府（E-GOVERNMENT）已经成为政府履行管理职能的主要手段。我区加快GIS平台的构建和共享，建立电子政府（E-GOVERNMENT）、建设电子社会（E-SOCIETY）是与国际接轨的需要，更是提高政府办事效率的必由之路。

2、提高了对社区建设内涵、方法与手段的认识

(1)有必要进一步增强街道和社区的独立运作能力。美国一般的小城市就相当于我们的社区，面积只有5-6平方公里，人口也不多，但是市政府具有独立的自治权和能力，如我们参观的TownandCountryCity的市长是一名小学教师，该市近年投资兴建了一个社区中心，设有冰球场、儿童乐园等设施，去年还购买了二辆消防车，既负责处理火灾事故，又用来处置发生的交通事故。我区在社区建设方面已经走在全国前列，“税源经济是全区各项事业的生命线，社区建设是城区工作的永恒主题”这两句话的工作思路与美国的社区建设管理的精髓颇为相似，今年区委、区政府对街道实行拨款600万元的准财政制，街道的独立运作能力大为增强，街道在改善社区环境、为居民的办实事方面有了较大的突破，因为街道最贴近社区居民，最了解居民的需求。但与美国社区的建设相比，特别是在财力上还有很大差距，需要进一步加强改革的力度，街道自身也要抢抓发展机遇，强化税源意识，加紧、加快街道税源经济的发展，夯实经济基础、增加街道的财力，进一步增强街道和社区的独立运作能力。

（2）要加强社区法治建设，公平、合理地使用税收。美国是个法律制度比较健全的国家，税收征管比较发达，社区的政府项目投资也是实行依法管理，任何政府投资都需要经过居民投票认可，政府的工作基本置于纳税人监督之下，社区政府做出的所有决策与行为都要讲究合法、合规、公开、公正，政府使用纳税人的钱是慎重和有效的，绝对不可以浪费纳税人的钱。社区居民具有强烈的法律意识，社区管理的法律条款也非常详细，社区建设、管理与服务基本上都是依法进行。如我们参观的TownandCountryCity投资兴建的一个社区中心，就是经过全体社区居民投票决定的。近年来，我国的法治建设取得了长足的发展，各项法律逐步完善，在当前我区大力发展税源经济，区级财政收入不断增长的情况下，如何进一步按照“三个代表”的要求，在依法治区的基础上充分发挥社区居民主人翁精神，加强对政府的监督，积极主动地关心社区发展、参与社区建设，使我们的税收充分发挥作用，是我们建设全省首善之区的重要内容。

（3）要大力发展社区教育，提高社区居民素质。美国的社区教育比较发达，圣路易斯市有14个都市教育培训中心，培训中心与劳动力市场、东西部发展委员会、社区大学以及各大企业有着密切合作的伙伴关系。社区教育主要任务就是帮助失业和无业人员完成学业，帮助就业，技术升级，培训中心课程安排非常实用，有汽车维修、建筑安装、电脑操作、机床操作、家庭护理、就业行为指导等，其规模、条件、效果确实很好。通过社区教育培训，让他们掌握技能，符合用人企业的需要，找到就业岗位。社区教育既提高了城市社会低层居民的文化素养和生产技能，又提升了城市的社会文明，促进了城市经济的发展。我区的社区教育还处于起步阶段，虽然为下岗工人举办了一些实用技术培训班，解决了一些居民的就业问题，但还有很长的路要走。

（4）可以大力发展、充分利用各种非营利性组织。美国的非营利性组织是政府的助手，是联系居民的桥梁，是解决社会公众问题的重要渠道。在圣路易斯市就有都市邻居组织、儿童保护组织、精神健康组织、智障残障家庭组织等六个非营利性组织，他们的资金主要来源于政府拨款、个人、企业捐款和各种收费。我们在downtown参观的Met.Ceneer劳动就业培训指导中心，他们的服务对象是社区的弱势群体，包括无家可归者、失业人员和需要转岗人员。培训内容主要有：如何写个人简历；面试技巧（包括语言知识、行为规范和衣着打扮）；给移民讲授英语；给高中未毕业者补习高中课程；提供实习场地以此增加工作经历；提供幼儿教育服务以解决参加培训人员的后顾之忧、与学员讨论、分析适合去做的工作等等，在当前激烈的市场竞争条件下，政府很有必要大力发展、充分利用各种非营利性组织，进一步开拓社区服务功能，完善社区服务体系，真正体现“小政府，大社会”的管理格局，同时可以提升社区工作专业化水平，提供充分就业，保持社区稳定，提高社区居民生活质量的作用。

（5）进一步壮大社区有事业心的社区工作志愿者队伍。这次美国之行，我们接触到了大量的社区工作者，特别是非营利性组织的工作人员大多数是自愿工作者，他们身上洋溢着的强烈工作热情和对工作的热爱深深地感染着我们，他们将工作当作事业，如在圣路易斯市的收容中心，每个工作人员，对流浪汉和无家可归的人照顾都比较周到，脸上始终挂着笑容。在特殊儿童教育中心，尽管只有30个不同年龄不同的智障，残障儿童，但每位志愿者都对孩子非常和蔼，非常用心的帮助他们恢复身体功能。我区的社区志愿工作者队伍近年得到很大的发展，今年我区开展的“金晖”行动（老年志愿者队伍），在全国引起了较好地反响，但我们的志愿者数量还不够多，而且往往是在政府组织的一些活动中进行志愿活动，缺少常设性志愿服务者机构，平时志愿者活动受到影响。因此我们要积极培养、发展热衷于社区工作的志愿者队伍，人员组合实现社会化，建立良好的机制以及若干个有主题的、给予一定经费扶持的志愿者服务组织，既可以吸引有专长的热心社区工作的人进入志愿者行列，又可以为社区居民扩大服务项目，提高社区文明程度。

三、增进了两个友好城市人民之间的友谊。

圣路易斯市地处美国中部，是密苏里州的首府，与南京市是友好城市，其在地理、气候、人文环境上和南京有颇多相似之处。此次干部培训也是两市友好交流的一项重要内容，接待我们学习考察的密苏里大学的负责人对我们此行非常重视，在课程内容安排、师资的配备、考察地点的选择上都做了精心和周到的准备和部署，使我们在短时间内以圣路易斯市为缩影，对美国的政治、经济和社会的发展有个宏观的了解，对其政府机关的运作、城市建设和社区管理有了较深地理性和感性认识。通过培训，我们在圣路易斯市既学到了知识，又进一步增进了两市人民的友谊。圣路易斯市的市民对南京人民非常友好，南京？圣路易斯友好城市委员会主席、副主席、当地的政府官员、律师等参加了我们的开学典礼，我们培训的消息与照片还上了第二天的报纸。我们在参观考察有关部门时，市政当局的管理人员、企业总裁、经济发展厅官员、社区工作者、社区志愿者等都能十分友好的与我们进行广泛地交流。在周末，我们还参观了当地的市艺术馆、市博物馆，这些单位的负责人带着我们走遍了艺术馆、博物馆的每个角落，热情周到、如数家珍地介绍每个细节，不厌其烦，好像在展示他最得意的作品，使我们进一步了解了美国的文化和社会生活的各个方面。在培训期间，为我们还举办了密苏里州大学“中国之夜”晚会，当地的华人、中国留学生及很多美国市民来参加晚会，晚会上，大家表演了中国乐器、京剧、民歌等节目，整个晚会始终洋溢着欢乐的气氛。