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烹饪技能论文范文精选

烹饪技能论文

烹饪技能论文范文第1篇

[论文摘要]艺术和技术是相互联系的两个层面,技术中有艺术,艺术中也有技术,但技术不等于艺术。技术是艺术的基础,艺术是技术的升华,即使一般的简单的技术也可以升华为艺术,同时,艺术中也包含了大量的技术,文艺工作者绝不可以技术充艺术,降低艺术的品位。

技术普遍存在于艺术之中

一提到艺术,人们就自然会想到文学、美术、音乐、舞蹈、电影、戏剧等等。而对于在这些领域稍有建树的人,都会被冠子“家”的称号,如“作家”、“画家”、“歌唱家”、“音乐家”、“舞蹈家”等等。可是对于技术领域就不同了,包括被西方美学界列入“六大艺术”之首的建筑也无此殊荣,即使是卓有建树的大家,也不过冠子“专家”或“师”之类的称谓。在人们的观念中,艺术与技术,一个是上层建筑、一个是经济基础。1988年版的《辞海》就对艺术的作了这样的定义:“艺术是通过塑造形象具体地反映社会生活,表现作者思想感情的一种社会意识形态。……进步的革命的艺术,具有认识社会生活和鼓舞、教育人民推动历史前进的作用。”按此定义,建筑显然就被排斥在艺术之外了,因为建筑不可能具有“鼓舞、教育人民推动历史前进的作用”,更不可能有“革命的建筑”。《辞海》对技术的定义是:“技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法与技能。如电工技术、激光技术、作物栽培技术、育种技术等。”这一虚一实的诠释,不仅把艺术与技术截然分开了,而且使两者之间出现了高低上下之别。其实作为生产力要素的技术,也同样具有“推动历史前进的作用”,而且比艺术更为直接。不过这不是本文的议题。本文要讨论的是艺术与技术之间的联系,而且着重讨论艺术之技术。笔者认为,如果从技能和技巧的角度切入,艺术与技术完全是一回事,不但艺术中更多的都属于技术,而且技术达到了一定的造诣就成为了艺术。笔者以为,所谓艺术,就是一切具有审美价值和给人审美享受的创造。例如造汽车、建房子都是技术,但富有审美价值的设计即是艺术。

文学、书画、音乐、舞蹈、电影、戏剧都是我们通常所说的艺术。对文学艺术圈之外的人而言,一篇小说、一幅字画、一首歌曲、一部电影就是艺术,电影、戏剧演员在演出时的嬉笑怒骂也都可以称之谓“艺术”。可是在艺术圈之内,他们的作品和表演是否具有艺术价值就另当别论了。这就是因为艺术也有技术和艺术之分,而且只有在圈内,在内行之中,人们才能划分出它们之间的界限。例如在外行的眼里,只要发表了一定数量文学作品的人,就可以称之为“作家”了,至于他作品的水平如何,一般都难以判定。但文学圈里的专家们就很容易作出比较客观的判断,尽管在评判中会有争议。判断的标准就是看他的创作是处哪个阶段?有多少是技术层面的劳动?有多少进入了艺术层面,达到了一个什么样的高度?后者便是作品的艺术价值之所在。这是因为在文学艺术创作中,作家的大量的劳动都是处在技术层面的技能操作。一般而言,一个具有一定的文字表达能力的人,一旦掌握了某种文体的写作常规,也就把握了这种文体写作的技能,就可以写作了。但这只是走进文学大门的第一步,是从外行转入内行的初级阶段,如同司机从驾校结业仅仅是取得了开车的资格,要成为一名合格的司机,还需要一个过程,一个熟能生巧的过程。作家入行之后的第二阶段是提高阶段,或称“自我突破”阶段。所谓提高和自我突破阶段,就是作家把作为基本功的技能转化为技巧的阶段。一个作家,只有当他的基本技能转化为技巧,这才算实际上进入艺术创造阶段,他的作品也才可能真正具有艺术价值。许多作家所以凡庸,就是始终进入不了这个阶段。尽管他们也写出了不少的作品,但他们始终还只是一个“熟练工”。

演员的表演也大多是技术层面的东西而不能称为艺术。比如“演谁像谁”,这在外行人看来是件了不起的事,其实这不过是演员的基本功,是基本技能而已,如果不是“演谁像谁”,就根本不具备当演员的资格。

其实任何行当都包含了技术和艺术两个层面,即使是简单劳动中的低级的技术,也可以升华为艺术。以说话为例,把意思表达清楚,没有语法错误,这是包括孩子在内的所有没有语言障碍的人都能熟练掌握的技术,可是要把相同意思的话语表达得生动感人,如演讲、朗诵或写成诗,就上升为艺术层面了。又如烹饪。烹饪是一种最为大众化的简单劳动,其基本技能几乎人人都可以掌握,但烹饪却可以造就大师。所谓的名师、大厨,就是那些把简单低级的烹饪技术升华到了艺术层面的人们。技术如果不升华,就永远只是技术,是操作方法和技能。那么,“最伟大的发明者和最勤勉的摹仿者或学徒之间,只有程度是的分别,”而并非技术与艺术的分别。

艺术是技术的升华

技术与艺术是相互联系的,技术是艺术的基础,艺术是技术的升华,但二者有着显著的不同。它们的不同在于:技术是可以传授的,而艺术不能。艺术的获得靠的是自己的悟性,这悟性来自天赋和在摹仿学习中的心领神会。例如所谓领导艺术,指的不是“怎么当领导”,而是“怎么当好的领导”。前者指的是作为一名领导者在领导岗位上必须熟练地把握的常规,即基本的操作方法和程序,抑或叫官场游戏规则。这属于技术层面的东西,完全可以通过学习和摹仿从文本或从他人的言传身教中获得。但是,要具备卓越的领导才能,就上升到了艺术的境界,它是一个人综合素质的反映,其中包括人格魅力与天赋。这是难以具体传授的。又如绘画,老师可以教会你各种基本技能,可以“画什么像什么”,可是作品意境的创造完全是画家个人的创意,体现着作者在绘画艺术方面的悟性。通俗地说,艺术是别人教不会的,能教会的是技术。这一点康德在他的《判断力批判》中说得很清楚。康德说:艺术不能通过摹仿去学习,科学却可以通过摹仿去学习;只有在艺术的领域里才有天才,在科学的领域却没有。例如牛顿可以把他的最重要的科学发明传授给旁人,而荷马却无法教会旁人写出他的那样伟大的诗篇。但是,康德不认为技术里也有艺术。康德认为艺术是天赋的才能,而“天才是艺术的才能,不是科学的才能”。

康德的天才论来源于柏拉图的灵感说。柏拉图说:“凡是高明的诗人,无论在史诗或抒情诗方面,都不是凭技艺来做成他们的优美的诗歌,而是因为他们得到灵感,有神力凭附着。”柏拉图的灵感说是不可取的。但是,如果我们把天赋理解为康德所说的“一种天生的心理的能力”,一种个人的生理素质,那么天赋就是一种普遍存在的现象。这就是为什么没有接受过专门训练的瞎子阿炳能够创作出传世的音乐作品,为什么连2+2=4都不懂的舟舟能够指挥一个庞大的乐队的原因所在。在技术和艺术领域,我们都会发现某些人对某种技艺特别的敏感,一学就会,一点就通。所谓“心有灵犀一点通”,这个“灵犀”就是悟性。但悟性不完全是天赋,更多的是后天的学习与训练。一个人为什么对某种技艺特别敏感,是他(她)的智能结构所决定的,而智能结构又是由其智力素质组合而成,其中的智力素质有遗传的因素,也可以后天养成。我所说的悟性,指的就是人的智能构成。一个人之所以适合于某种领域而不适合某种领域,是智能结构使然;而同一个老师的几个学生之所以会有高低不同之分,则是因为智能结构中的智力素质要素的差异,其中包括天赋。

艺术的价值在于创造

烹饪技能论文范文第2篇

一、加强女职工组织建设,不断提升工会女职工组织整体工作水平

(一)开展工会女职工工作“品牌服务”百分赛活动。为适应改革形势发展的需要,我们根据省工会女职工委员会《关于开展*年度全省工会女职工工作“品牌服务”百分赛活动的通知》精神,提出了贯彻意见,继续全面组织开展工会女职工工作“品牌服务”百分赛活动。各单位工会女职工组织结合实际制定活动方案,开展竞赛活动,做到有部署、有措施、有行动、有效果。10月份,各参赛单位按照《女职工工作“品牌服务”百分赛活动评分标准》进行自评,并做好了总结、推荐、申报工作。同时,省交通工会女职委分别组织抽查了肇庆、佛山市公路局、惠州惠阳县公路局、*驳运公司、梅州航道局工会女职工委员会的创建活动工作,并审定推荐参加省工会女职委会的评选表彰活动的参赛单位。通过竞赛达标考评,省交通工会女职工委员会荣获“*年*省工会女职工工作‘品牌服务’百分赛先进单位”称号;全省交通系统有20个单位工会女职工委员会被评为“女职工工作先进集体”;有14名工会女职工干部被评为“先进女职工工作者”(包括本级和各市总工会推荐的参赛单位,见《*年度*省交通系统受表彰的单位、个人名单》)。整个竞赛活动搞得有声有色,女职工工作有了新进展,促进女职工工作整体水平的提高。

(二)强化同步组建。*年,省交通工程质量监督站、省公路局下属的公路疗养院、路桥管理站等单位工会按照《工会法》和《工会女职工委员会工作条例》的规定,分别先后建立了工会女职工委员会。并按照合格女职工委员会的条件进一步加强组织建设,真正发挥好女职委组织的作用。11月份,转发传达了张德江书记和汤维英主席有关女职工组织的重要批示精神。为做好贯彻落实工作,对本单位(系统)的各类企(事)业工会女职工委员会的组建情况及企(事)业建立妇委会情况进行全面的调查。调查结果:省交通工会所属单位11个共有女职工12048人,女职工10人以上成立女职工委员会的单位8个,有4个单位工会成立了女职工小组,这些单位中有7个单位成立了妇委会。全省公路、航道系统所属市级单位成立女职工委员会37个、成立妇委会26个;县级(包括公路、航道系统所属直属单位)单位成立女职工委员会159个;成立妇委会52个。大多数事业单位工会女职工委员会和妇委会都是两块牌子一套人马。航运集团下属国企单位18个,有11个单位工会成立了女职工委员会,有7个单位工会成立女职工小组。

(三)加强工会女职工工作理论研究。根据省工会女职委《关于积极参加全国“柯瑞杯”工会女职工工作理论征文活动的通知》精神,省交通工会、省公路管理局、省航道局等单位工会女职工组织积极参加“柯瑞杯”工会女职工工作理论征文活动,共推荐工作论文4篇。这次征文活动,省交通工会女职工委员会荣获“*省工会女职工工作理论征文组织工作奖”,佛山市公路局题为《深入开展素质工程,努力开拓女职工成才之路》的征文获得论文优秀奖。由湛江、云浮、肇庆市总工会分别推荐的市公路局女职工工作理论征文有3篇获得工作论文优秀奖。

二、以学习贯彻《妇女权益保障法》为契机,不断推进维权工作落到实处。

(一)各单位女职委与妇委会积极配合组织女职工参加学习贯彻《妇女权益保障法》的知识测验活动,完成省妇联《妇女权益保障法》知识竞赛问卷2500份,通过参加知识竞赛活动,使女职工进一步了解《妇女权益保障法》的具体内容,促进女职工学法、懂法、依法自我保护意识的提高。

(二)9月份组织举办了《推行女职工权益专项集体合同工作》讲座,聘请省总工会女职工部黄东明部长为女职工干部讲授了《工会开展女职工权益保护专项协议》的有关问题。通过学习,女职工干部普遍反映很好,对权益保护专项协议提高了认识,推进了女职工权益专项集体合同工作的开展。

(三)确保女职工身心健康。一是女职工安康互助保障计划参保率有较大幅度提高。各单位工会女职委围绕女职工的热点、难点问题,积极为女职工减少后顾之忧,做好女职工安康保险和职工医疗保险的购买工作。据统计,至*年底,全省交通直属单位女职工参保人数10722人(包括全省公路、航道系统女职工分别在各市总工会的参保人数),参保率达到89%。二是各单位工会女职委组织女职工进行妇科、乳腺和B超检查,并追踪督促患病者及时治疗。*年,省交通技工学校建立妇女保健档案,真正做到无病早防,有病早治,把疾病对女职工的危害控制在最低限度。

(四)做好困难女职工的帮扶工作。厅各直属单位女职工组织按照省直妇工委的要求,发动女职工为建立贫困山区“爱心书室”捐赠书籍1704册。省公路局工会女职委为困难女职工建档立案,全年共帮助困难女职工309人,帮扶金额40多万元;韶关市公路局工会女职委连续10年在“三八”节为特困女职工送温暖,*年又为10名特困女职工,每人送上500元,帮助困难女职工度过难关。

三、着力提升女职工综合素质,团结激励广大交通女职工为实施我省交通“*”规划建功立业。

(一)实施“女职工建功立业工程”取得新的业绩。*年,各单位工会女职工组织注重把实施“女职工建功立业工程”融入创建“南粤建功立业女能手、南粤女职工文明岗”活动之中,不断创新活动载体,为广大女职工提高岗位技能,提升自身素质,扎实工作,争创一流,提供了展示平台。省公路局工会女职委根据女职工的岗位特点,举办了工会财务电算化实操培训班,其下属各单位还根据自身特点分别举办“收费员技能培训、行政法规培训、计算机操作上等级技能培训”等学习班共125期,参加的女职工有8693人次。*交通职业技术学院女教工积极参与“以创新教学、创一流管理水平”为主要内容的建功立业活动,在学院的改革、发展,以及教学、教研、管理、后勤等各项工作中发挥了积极作用。各单位工会女职工组织在推动实施“女职工建功立业工程”中,从实际出发,以提高女职工职业技能水平为重点,开展多层次的岗位练兵、技能竞赛和争当岗位女能手的竞赛活动,使不少的女职工成为单位工作生产的多面手,为交通事业的发展做出了贡献。据统计,*年,全交通系统荣获省总工会授予“南粤建功立业女能手”称号的先进女职工2名;荣获“南粤女职工文明岗”称号的先进集体17个;荣获“南粤女职工之友”称号的先进个人12名。

烹饪技能论文范文第3篇

关键词:旅游酒店管理专业;实习;创新模式与实践;应用型本科

大力推动普通本科高校向应用型转变是目前教育改革中的一项重要任务,本科院校旅游管理专业旨在为我国旅游业培养高等应用型人才,为了实现这一目标,实习环节比不可少。科学化、规范化、制度化的实习对学校、实习单位、实习生都具有重要的意义。酒店实习是学校按照旅游管理专业的人才培养方案的要求展开的,酒店实习对酒店专业的学生专业能力的提升意义重大。酒店实习是以专业理论为基础,既结合了专业课程的理论知识,又超越了书本理论的论述,通过学生动手与动脑的实践结合,收获具有不可复制的经验与认知,这对于学生、学校、酒店三者利益的共赢是不容忽视的环节,甚至可以将其作为学生就业的突破口之一。

一目前本科院校学生酒店实习存在的问题

目前的酒店实习模式中,酒店、学校、学生三者之间存在着一定的矛盾,也都存在着相应的问题,具体表现在:首先,学生心理期望值过高、角色转变慢、对酒店工作认同度低,不好的酒店实习经历使学生避开酒店进行择业,从而造成酒店业人才的“潜流失”。酒店实习对学生的就业取向等方面产生了一定的消极影响[1]。其次,酒店缺乏对实习生良好地培训及成长机制,酒店缺乏针对性管理、培训机制不健全,而且实习岗位比较单一,报酬低廉,有利用廉价劳动力之嫌,一味把实习生看作是廉价的劳动力来使用,作为降低酒店人力成本的一种手段,而忽视了对实习生的培养,包括能力的培养以及忠诚度的培养。第三,学校在实习过程中跟踪指导作用也有所缺失,虽然在实习期间要培养学生的独立性和自觉性,但是目前部分院校在实习期采取放任自流的方式,实习期间缺乏专业教师的跟踪指导,使得学生在实习期间很迷茫,大大影响了实习的效果,间接地,也严重地影响了本科院校酒店管理专业生的就业率[2]。因为这些问题存在,从事酒店行业的毕业生的高流失率一直是各大高等院校毕业生就业跟踪中头疼的第一大问题。因此,酒店行业人才缺口扩大,中基层管理人员流动过大,在人才储备、人力资源开发方面对旅游院校的内在合作需求较以前大幅增强。

二旅游管理专业酒店实习的创新模式与实践

针对实习中出现的问题,长沙大学旅游管理专业在经过多年的酒店实习经验的积累后,针对性地提出了创新模式,并于2009年开始在长沙、广州、杭州、海南、厦门等地的实习基地进行了相应实践,效果较好。该创新模式基于学校、学生、酒店三方展开。

(一)基于学校教育的创新模式

1.学校教学课程设计与实习实践时间无缝对接

学校课程设置中是需要有某一程度的改进。宜把认知实习设置在大一第二学期。院校在课程允许中,可以设置相当强度的行业实习、课程实习与教学实习。在整个课程的专业设计上,加大了酒店专业英语和酒店服务管理等课程的教学力度,对学生在酒店的实习甚至就业具有重要的意义。针对实习实践时间设定这一方面,采用“3+1”模式,即三年学习,一年实习的方式[3]。在2013年以前长沙大学的毕业实习设置在大四第一学期,毕业生第二学期又被召回上课,影响毕业生工作的有效衔接。所以根据这一情况,在教学安排上进行了调整,将课堂教学在前三年结束,把毕业论文设计放在大四第二学期,学生可以继续留任实习岗位直接签订就业协议,并在岗位上完成毕业论文,使毕业论文能够充分的实地调研,又实现了实习也就业的无缝对接。

2.课程设置上引入行业精英进行教学

目前在酒店管理专业课程教学中存在着许多问题,比如对教师、学生、课程教材的关系把握不当;课程内容脱离学生生活现实,不注重教师的课程开发核心主体地位与作用,更不注重学生作为课程主人的地位和课程开发主体的主动性与创造性[4]。因此在课程允许的情况下,可以让长沙本地实习基地的行业精英走入课堂进行教学,比如长沙大学旅游管理专业就在《餐饮管理》、《世界酒店经营与管理》等课程中引入了本校实习基地长沙运达喜来登酒店宴会部经理、长沙北辰洲际酒店的餐饮总监等行业精英。这样使得学生能掌握行业前沿动态,同时对于本地实习酒店能有所了解。

3.学校适当增加实习实践模式

笔者通过调研得到酒店各部门的忙绿时间表,学校可以组织有意愿学习技能的学生在忙碌期灵活进入酒店进行行业实习与教学实习,获得学习的机会。且不同的时间里,学生都可以参与,充分把自己塑造成多方面能手,又可努力积累各方面才能,找寻自己喜欢并热爱的岗位,达到一定程度后,也为自己进入管理阶级做准备。从各种实习模式中,学生们肯定会从不同方面去学习,并有不同的感悟与收获。

(二)基于实习生实习心理与素质的创新模式

1.实习老师跟踪管理教学

为了完善实习生实际服务技能,老师跟踪管理即能对学生的表现进行指导和监督,又可以对酒店的各方面进行评价与考察;既能更新学校对各实习酒店基地的了解,又对学校老师的在校专业教学有帮助与提升;从另一重要方面讲又可辅助酒店管理实习生,增进学校与酒店方的互信。

2.实习管理老师适当组织学生进行实习作业外的活动,丰富学生工作经历

学生在实习期间,教师可以根据学生的实习程度布置相关的实习目标与活动,使学生在岗位上迅速成长。边实习边思考,使理论与实践较好结合。

3.加强实习生的实习与就业指导

目前实习生盲目妄想,眼高手低。一方面自己不寻找机会努力学习,另一方面只想上任管理职位。目前的创新模式中加强了学生的实习与就业指导,帮助学生解决择业与就业中的问题,加快实习生的成长。

(三)基于酒店管理的创新模式

1.酒店可提供多部门的岗位供学生选择

一直以来酒店提供给院校学生学习的部门比较集中于餐饮部和客房部,当然这与这两个岗位的人才需求量大,但流动性有比较高有关,在长沙大学旅游管理专业与实习单位洽谈中,希望酒店能增加酒店不同部门的实践实习,而且实习就地不断拓展。模式的实践期中已经有多家酒店拓展了学生的实习岗位,学生实习的酒店与实习岗位选择不断增多。

2.学生自行互相培训进行轮岗学习

长期以来,酒店方基于熟悉岗位的时间及酒店的培训成本等方面考虑,基本上对于半年实习期的学生不实习轮岗制度,在实习酒店内尝试可由有意愿轮岗学习的两个不同岗位的学生自主培训对方来进行轮岗,如果通过酒店的考核就允许该两名学生进行轮岗学习。此种轮岗实习已经固定形成一种制度,在设置一定的要求和限制条件下,让有恒心能达到标准的实习生们互相轮岗进行良性的多方面的实习,受到了学生的一致欢迎。

3.酒店提供多种基层管理者的岗位

相对于职业院校的旅游管理专业学生而言,本科学生在知识积累与管理能力方面具有较大的优势。创新模式中希望酒店能根据学生情况提供一定的基层管理岗位给学生实习,这既能激发实习生的学习能力,又能提高实习生对酒店的忠诚度。善学与好学是实习生一种难得的秘密武器,如果酒店充分挖掘并利用,有利于达到三者的共赢。据调查在实践期内,在基层管理岗位实习的学生,直接留任签订就业协议的比例大大增加。通过三方面的实习创新模式的应用旅游管理专业酒店实习进展顺利,收效良好,但目前也存在着一些不足,这将在今后的实践中不断改进与提升。

三结语

在对酒店专业生实习模式的改进过程中,三大主体的利益、责任与义务是相辅相成的,以极其复杂的形式交杂一起。事实上,学校在努力改善实习生实习的过程中遇到了诸多困难,这些困难又与学生、酒店管理者的行为特征有着千丝万缕的联系。对酒店实习创新模式的改进,要充分地考虑酒店与学生的不同需求,又要照顾到学校有限的调节能力。最后的改进方案应是在三者进行的对彼此的互相保护的基础上制定,要使学生个人能力的提升与报酬和谐进行,要保证院校的毕业生就业率,要使学生忠诚于酒店而降低酒店实习生的离职率,做到三方共赢。实习创新模式的实践与探讨,学生方面的问题是基础,院校和酒店要注重基础管理、人性化关怀。课程的合理设计与结合酒店工作的时间设定等方面是着力点,因此,本科院校要从学生心态入手,提供不阻碍学生实习和就业衔接的合理课程教学以及体贴关怀入微的跟踪管理,尽力营造属于本院校特色实习的文化。

参考文献:

[1]车慧,王潞.旅游专业本科生酒店实习影响研究[J].四川烹饪高等专科学校学报,2009,(4).

[2]邓振锋,温卫华,林增学.酒店管理专业学生实习效果调查与分析[J].桂林高等专科学校学报,2004,(2).

[3]侯国林.高校旅游管理专业实习模式反思与创新[J].旅游学刊,2004,(S1).

烹饪技能论文范文第4篇

论文摘要:外资餐饮企业进军中国市场,民营酒店面临更大的挑战。人才大量流失,提供高质量服务的人力资源优势已趋于淡化,如果没有一支优秀的人力资源队伍,民营酒店很难形成自己的核心竞争力,更难做成强势品牌,因而就难以应对国内酒店行业的竞争,那么民营酒店必须进行人力资源开发。

人力资源贯穿民营酒店生产和经营全过程,人力资源优势已趋于淡化将给企业带来诸多问题,人力资源既是酒店的各个环节的整体纽带,又是生产过程维持延续的基础,人力资源的诊断与理疗对企业降低成本,提高效率、实现企业全局无缝链接有着至关重要的作用,本文以民营酒店人力资源作为研究对象,对其进行重点分析诊断和理疗,并提出改善方案。

一、民营酒店人力资源存在问题的现状

自岗位人员结构从业人员的调查结果显示,民营酒店人力资源存在问题的现状。

(一)员工流失率:近年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。餐厅员工的流失率为29.7%;厨房员工流失率为39.9%。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8%和48.4%。

(二)餐厅服务及管理人员结构比例。餐厅服务及管理人员占总比例的53%名,厨房厨师及管理人员占46.2%。性别与学历结构。女性占61%,男性占39%。整体员工队伍中义务教育学历占比例29%,其次大专占13%,本科占7%,研究生罕见。女员工中初中学历的比例最高,为23%;其次为高中(中专)、大专、本科分别是14%、11%、2%。男性员工中则是高中(中专)学历比例最高,占30%,以下为初中、大专、本科,所占比例分别是:18%、14%、5%。男员工学历普遍高于女员工。在中高层管理人员中具有大专学历者居于首位,占31%。整个中高级管理层以男性高学历者居多。根据统计,目前酒店餐饮人员中,餐厅男女比例为1.3∶3.9;厨房中男女比例为6.7∶0.9。

(三)管理层面性别结构比例。餐厅的管理人员以女性为主,男女比例为1.1∶3.1;厨房的比例为5.9∶1.2,基本成正比。从数据分析,酒店餐饮从业人员中,0~3年工龄的新员工基本上占了40%,3~5的年以上占31.5%,5年或更久的员工占28.5%。在管理层面显得尤其突出,五年以上员工占了绝大多数。

(四)从业人员的来源结构比例。主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员(52%),学校相关人员(19%),社会非相关人员,厨房主管以上人员来自社会相应人员59%,学校毕业相关人员28%;餐厅来自社会相关经验人员68%,非经验人员33%,来自学校的主管级别人员仅仅4%。

(五)年龄结构比例。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31~40岁,占39%;中级管理层中25~35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%,因一般员工所从事各项具体服务工作,劳动强度较大,无需具备太多管理经验,所以年龄是较为年轻的。

二、民营酒店人力资源存在问题的深层原因

(一)人才缺乏成为酒店餐饮发展的重要制约因素。在酒店中餐饮的地位非常重要,它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中,餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差,酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才,人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题,并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

(二)人力资源结构失衡在市场竞争中处于被动态势。人员分布的不合理性,高素质复合型人才奇缺。民营酒店人力资源结构分布不平衡。纵向分析民营酒店不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等高级管理人才的比例严重失调。横向分析,需求的岗位从酒店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程人员和工程管理员等,存在严重专业缺口问题。而职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺,部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。饭店在与国际标准进行接轨时,只注重物质硬件设施的更新换代,而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程,最终使得民营酒店在市场竞争中的影响力、品牌号召力、人均经济效益等诸多因素方面处于劣势。因此,民营酒店人力资源结构失衡是在市场竞争中处于被动态势的主要原因。

(三)员工流失率高。众多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是酒店生存和发展的保证,是酒店竞争制胜的关键因素,是跨越时空的战略工程。尤其是酒店业,其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联,或者说,员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,对如何开发认识不足,人力资源开发的手段方法落后,尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧,创新意识较弱,未体现现代化人力资源管理,对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,必然选择流动来达到目的。民营酒店人力资源队伍稳定性较弱,流动出现了两个极端。一个是下层操作服务型员工流动过于频繁的问题,研究统计分析,员工年流动率一般超过了39%~55%。一线操作服务层员工流动最为频繁,由于这部分员工目前缺口很大,待遇较低劳动强度很高,导致熟练员工流动频繁。另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题,由于酒店中高层管理人才竞争意识不足,不能充分发挥个性和创造力。

(四)考核管理与提升机制。考核和提升机制是民营酒店人力资源管理的一个重要问题。研究分析显示,有25/%的流动人员不仅是因为工资待遇离开的。从员工个人来讲,主观原因中收入太低只是其中之一,求得个人的发展空间(职务、培训等)是他们选择离去的主要缘由。大部分是对前途不满意或得不到升迁机会。造成这一现象的主要原因是培训发展机制存在问题。人力资源的培训不被重视,基本都设有人力资源部和培训部,长年不间断进行培训工作,但大多数培训缺乏新颖性和创造性,培训方式方法不具吸引力,内容也不丰富。低星级民营酒店人员招聘、培训管理一般都是总经理办公室和营销部负责。而交叉培训尤为欠缺,特别是与其他发展较好城市的酒店间的交流和学习。想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。

三、民营酒店人力资源的理疗方案

(一)专家主导型人力资源战略。民营酒店需要大量高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工,而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。有其这样的特征:人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。比传统组织拥有更多的先进知识、先进技能的来源,拥有适应变化、加速发展的创新力量,从而获得更多的竞争优势。专家型员工应该具备以下条件:较高的智力(如记忆力、分析力、决策力);较高的情商(如自我评价能力、对他人的评价能力);较高的逆境商数(如忍耐力、坚持力、远大抱负);基础知识与基本技能(如读、写、说、电脑与网络操作能力);掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能;拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验;具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力;在专业领域与相关应用领域中,能够独当一面,具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力;有职业道德与商业道德(如恪尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善)。

(二)建立知识、信息管理机制。人力资源部门是经营人能力的部门,对人力进行投资和开发,建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等;不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制,而且是服务和保障部门,为所有一线员工进行服务,保证他们无后顾之忧,全心全意地为客人服务,同时是饭店战略指导和辅导部门。设置知识管理职务和专门部门,负责信息技术建设、运用,知识的收集、整理、保护利用、传播,实现对知识控制和最大程度发挥知识效用,建立并完善企业文化。随着酒店规模变化和人力资源工作的规范,引入人力资源开发和管理信息化系统,实现现代化的人力资源开发管理。

(三)给员工生存安全感,在发展中求稳定。人力资源部门不能仅仅瞄准人创造“剩余价值”,而且还要关注人本身价值的增值。雇佣能力是在组织利益和个人利益的天平上创造“双赢”格局。酒店企业员工通常对酒店业“青春饭”的心态流露出些许无奈,员工若不能在一定时间发展到一定位置,其转行的可能性是非常大的。不转行的员工,有些是由于缺乏转行需要的技能,或者没有转行的勇气,其工作心态也很难保证对酒店企业有更大贡献。对他们能力的精心培养带给他们一种新的工作安全感——离职的安全感。事实上,渴望稳定已经过时,在变化中求发展,在发展中求稳定。下图:

总之,人力资源是互动的,在人力资源新陈代谢和结构调整的过程中,重点开发、完善在职培训、咨询和指导,加强组织能力和个人能力开发中的角色地位,实现从隐性向显性的转化,使民营酒店人力资源形成和协团队搭配,从而使个体效率与群体效率最大程度的发挥,达到总体大于部分之和的效果。◆

参考文献:

[1]邓新华.现代酒店服务与管理[M].长沙:湖南师范大学出版社,2000.

[2]樊平.餐厅服务[M]北京:旅游教育出版社,2003.

烹饪技能论文范文第5篇

20世纪90年代,英国政府基于无法回避的“与其他发达国家相比,幼儿教育事业发展较为缓慢”的现实,开始大力推行幼儿教育改革,致力于扩大幼儿教育规模,提高幼儿教育质量,促进幼儿发展。

1998~2000年、2002~2004年,国际经合组织教育委员会先后两次对包括英国在内的数个成员国的早期教育与保育政策和服务进行了深入调查,形成了比较研究报告:强势开端——幼儿教养研究(OECD,2001)〔1〕、强势开端Ⅱ(OECD,2006)〔2〕。本毕业论文由整理提供这两份报告均对英国幼儿教育改革的成果给予了肯定。例如,自20世纪90年代以来,英国政府不断出台相关政策,强调立法,加强统一管理,增加幼儿教育投入,扩大幼儿教育规模,制定并数次修改早期教育与保育课程等,这些举措均推动了英国幼儿教育改革的深入进行。英国幼儿教育改革的经验值得借鉴。

一、改革的主要经验

1.保障并进一步规范幼儿教育投入

幼儿教育投入是影响幼儿教育发展的重要因素。英国政府注重保障并进一步规范幼儿教育投入。以资金投入为例,英国政府在社区幼儿服务中心投入了大量资金。社区幼儿服务中心均由政府投资举办,为社区里的所有3~5岁幼儿(有的社区是0~5岁幼儿)提供每天2~3小时的免费幼儿教育服务。〔3〕有些社区幼儿服务中心还派出流动的学前教育服务车,定期为居住分散的幼儿送教上门。对于有特殊需要的幼儿,如语言发展有障碍的幼儿、感觉统合失调的幼儿、肢体残障的幼儿等,政府为他们配备专门的教师或负责人,使特殊儿童在幼儿阶段能够得到最及时的教育干预,从而缩小与正常儿童之间的差距。另外,投资主要用于与幼儿发展有关的物质材料改进,而不是用来装饰幼儿园的门面。英国的许多托幼机构十分朴素,房舍等装饰很少,甚至略显寒酸,但机构中与幼儿发展有关的图书、玩具、活动材料等却十分丰富,这无疑为幼儿发展提供了最实在的帮助。

2.托幼机构形式多样

英国的托幼机构形式多样,这是世界上许多国家无法比拟的。〔4〕为了让托幼机构适应不同阶层的需要,英国政府在托幼机构多样化方面作了不懈努力。在英国,侧重于保育的托幼机构主要是托儿所,以0~5岁幼儿为教育对象,由卫生部门管辖;侧重于教育的托幼机构有保育学校(幼儿园)、保育班、幼儿班等,保育学校和保育班以3~4岁幼儿为教育对象,幼儿班以3~5岁幼儿为教育对象,它们都由教育部门管辖。

除了发展正规的托幼机构外,英国政府还大力支持民间力量开办以2~5岁幼儿为教育对象的学前游戏小组,以弥补保育学校和保育班的不足。“游戏小组是儿童在游戏中观察、学习和参加社交活动的集体,它也是成人的组织,因为成人是小组的支柱,为儿童提出各种游戏的建议,并在工作中使自己也得到丰富和发展。”〔5〕学前游戏小组是家长们自筹资金、自我管理的一种托幼机构。在这种机构中,幼儿可以和家长在一起,家长在这里以教师的身份轮流出现。学前游戏小组较好地处理了支持妇女就业而发展幼儿教育与保育的现实需要和重视家庭教育的历史文化传统之间的关系,于是有人称之为“母子俱乐部”。

其他托幼机构,如公立的混合型幼教中心、国小附设预收班和私立的亲子团体、居家保姆家庭日托等,也都在为家长提供不同形式的幼儿教育与保育服务。多种多样的托幼机构形式适应了家长对幼儿教育与保育的不同需求,为家长的工作提供了便利。

3.保障处境不利幼儿的受教育权

在英国,中央和地方政府通过立法、政策制定及经费投入等方式,保障幼儿尤其是处理不利幼儿的受教育权,以减少儿童贫困和社会排斥。〔6〕

英国政府出台了一系列保护幼儿受教育权的政策法规,如《每个儿童都重要》《儿童保育十年战略》《儿童法》《儿童保育法》《每个儿童的未来都重要》《儿童计划》等。英国中央及地方政府还出台相关政策,保证经费支持,为0~4岁有特殊需要的幼儿和贫困家庭的幼儿提供早期教养服务,所需费用视家长收入水平收取或由政府全部承担。

4.为幼儿及与幼儿有关的人员提供综合服务

幼儿除了在正规的托幼机构获得受教育机会外,也在家庭和社会中学习和发展。英国政府注重为幼儿及与幼儿有关的人员提供综合服务,以扩大幼儿受教育的机会。例如,幼儿服务中心既为幼儿提供保教服务,也为幼儿家长找工作提供便利,还免费为幼儿家长提供职前培训场所,提供英语、计算机、手工制作、烹饪等技能培训,也为幼儿家长咨询家庭事务提供场所,如替家长约见财务、法律顾问等。英国社会认为,只有把与幼儿家长有直接关系的所有事情都做好,家长才能心平气和,幼儿的安全与健康成长才有保证。

5.为教师专业发展提供全程支持

“入职与发展档案”制度可以为教师的专业发展提供全程支持(宋红娟,2007)。“入职与发展档案”制度特别强调教师是发展的主体,教师应该积极主动地寻求发展。在英国,每位新教师都要建立一份记录专业发展的档案袋,经常对档案进行更新,总结每个阶段的发展状况,确定下一阶段的发展方向,并定期进行档案袋展示,与同行之间相互学习、交流,以促进自身的专业发展。

二、改革存在的问题

20世纪90年代以来英国的幼儿教育改革存在许多不容忽视的问题,这些问题值得我们警惕。

1.各级政府、各相关部门的协调性有待加强

英国幼儿教育由中央和地方共同管理,中央对各地学前教育的管理通过制定一些重要的法律、法规、政策、计划来实现,地方在遵守这些法律、法规、政策、计划的同时拥有一定的自主权。

一直以来,为确保每个幼儿在生命早期拥有最佳开端机会,解除妇女参加工作后孩子无人照管的后顾之忧,同时为消除家庭和社会贫困,促进国家的稳定本毕业论文由整理提供与发展,英国中央政府竭力强调自身对幼儿教育事业发展的宏观指导、规划、组织领导与协调职责,但由于各级政府、各相关部门之间缺乏协调,难以有效地为本国幼儿教育事业的发展服务。一方面,各级政府对幼儿教育管理的责权界定不清,在国家层面上缺少一个简洁、明确、适当、高效的组织体系,导致中央和地方教育行政管理部门的组织管理工作比较混乱,管理绩效低下;另一方面,由于不同部门对幼儿教育的管理责任分散或交叉乃至重叠,导致信息不能及时、有效地在部门之间共享,使幼儿得不到及时的相应服务(庞丽娟、刘小蕊,2008)。超级秘书网

当前,英国政府正致力于推出一些新政策,以明确各相关部门的职责与权力,推进部门之间的协调,例如针对长期以来幼儿教育领域中保育和教育在体制上分裂的状况,推出了将两者整合的“保教一体化”政策,但这些政策效果如何,尚有待观察。

2.师资队伍不稳定,保教人员专业素质有待提高

英国最近的研究证实,在幼儿教育领域,员工素质越高,尤其是教师素质越高,幼儿进步越大。〔7〕然而,目前在英国托幼机构的从业人员中,只有20%的人具有大学学历。在英国,要成为托儿所的保育员或合格的助教,必须接受为期两年、包含16种课程的培训,但是对保姆、居家保姆一直没有这方面的要求,在游戏小组及课后社团工作的人员也大多不用接受这种培训。然而,在家庭式环境中工作的保姆和居家保姆却是英国儿童托管服务队伍的主力军,约占托幼机构从业人员的57%。〔8〕其余未接受过训练的从业人员有的在游戏小组工作,有的在课后社团工作,他们占托幼机构从业人员的比率也比较高。另外,在幼教工作者的薪资方面,一般而言,教育机构薪资比保育机构高,合格教师薪资最高,而保育机构工作人员的薪资低于全国最低工资水平。〔9〕工资待遇低导致师资队伍不稳定,教师队伍流动性很大。要保证幼儿教育质量,保教人员的专业素质就有待进一步提高;要稳定师资队伍,就要改善教师的工作条件,如提高工资待遇和福利、提供职业发展机会等。英国政府需要在这方面加大投入并加强监管。

参考文献:

〔1〕〔2〕〔7〕朱家雄.国际视野下的学前教育〔M〕.上海:华东师范大学出版社,2007:63-64,69,76.

〔3〕安颖,徐明.北京英国幼教考察团报告〔EB/OL〕.〔2006-09-25〕.http:∥.

〔4〕李生兰.比较学前教育〔M〕.上海:华东师范大学出版社,2004:90.

〔5〕霍力岩.学前比较教育学〔M〕.本毕业论文由整理提供北京:北京师范大学出版社,2008:103.

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