1我国卫生系统的改革

我国卫生系统目前在进行卫生事业单位人事制度的改革，其核心就是按需设岗位，合理进行岗位聘用。医院已经由以医疗型为主的服务转变为医疗、预防、康复和保健为一体的综合性服务，这些转变使护理专业的功能扩大171。医学科学飞速发展，新业务、新技术日新月异，各专科诊疗技术不断更新，要求护理学科也应不断更新观念和知识，与医学科学同步发展，以获得生存和发展。

2人们对健康需求的改变

随着社会的进步，人们的健康的意识不断增强，随之对健康的需求也不断增加。然而，人们某些不良行为也带来了新的健康问题，如肥胖、高血压、糖尿病等。这些外部因素的变化增加了对护理人员数量和质量的需求。

3我国护理专业的发展中出现的问题

改革开放以来，我国护理专业队伍内部也发生了很大的变化，尤其是护理模式的转变使得护理理念、工作任务、职责范围等发生了相应的变化。

3.1护士短缺影响整体护理在我国的推行

1996年卫生部向全国护理界推行实施“以病人为中心的整体护理”，建立了全国整体护理协作网。整体护理观念是适应医学模式改变和社会需求以及护理专业发展的一种变革。护理人力资源管理是推动整体护理的关键。但是，由于护理人力资源短缺，辅助支持系统不到位等原因，护士承担了大量非护理范畴工作。2即2年卫生部的一项护理专家函询调查结果显示，在目前护士从事的工作中有25%属于非护理专业性工作。护理人员的短缺使护理服务不到位，不仅影响一r护理服务质量并直接影响医院的基础服务质量，削弱了医院在医疗市场总的竞争力，也使护理队伍的稳定性受到影响。更主要的限制了整体护理在我国的推广和深人。

3.2我国护理人力资源与其他国家的差距较大

我国护理人力资源严重不足。我国护士人数虽然近20年来增长较快。2001年底经统计显示:我国护士总数1283万人「明，但仍满足不了实际工作的需要。卫生部1978年制定病床一与护士的比例】:a4的基本要求，已不能适应社会对护理服务的需求，而目前大多数的医院尚不能以科学的方法来测算护理人员的数量。2001年卫生部对全国12家医院的调查结果显示10家医院护士严重缺编，其平均缺编率为31.3%。我国护士人力资源与其它国家相比差距很大。如常用来衡量护理人力资源的医护比和千人口护士数都与其他国家有很大的差距。根据世界卫生组织(WHO)2加卜2仪)2年的统计，我国的医护比为l:住61，而欧美亚很多国家包括我国香港、台湾地区都超过1:4四。我国临床护士与医生比例连年下降。2001年我国千人口拥有护士数为0.993，而在欧美很多国家都接近10。国外研究显示，护士人力与护理质量成高度正相关「’0]。

3.3我国护理高等教育发展迅速，但护理人员队伍学历结构及各层次比例有待研究

我国护理高等教育自1983年恢复以来发展迅速。根据卫生部统计资料(2001)，我国中专493所、大专203所、本科92所、研究生9所，年招生数分别为74978，25053，“喇〕和44Js。由此使我国护理人员队伍结构发生了改变。然而，护理人员队伍学历结构及各层次比例如何才能既保证护理质量又不会造成人力资源浪费是我国护理界需要进行深人研究的课题。

4我国护理人力配置的研究现状

通过文献查阅，我国近年来进行了少量的有关护理人力配置的研究。主要包括以下几个方面:

4.1通过护理工时的计算确定床位与护士的比例

张惠霞等(1995)采取现场调查的方法分析了本院临床科室一年13628例住院病人77项护理内容的服务所需时间，按一日直接护理、特殊直接护理、间接护理和不同护理级别做出统计分析。研究结果建议，1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定床位与护士比例应由1:0.4，改为l:0.6，并建议在综合医院建立应招护士和配备护工制度。

4.2利用病人分类方法配置护理人力

叶文琴等探讨了在护理人力编制上以诊治任务、卧床病人数为依据的方法。根据卧床病人在科室的比例将科室划分为三种类别:一类科室为卧床病人大于70%的神经内科、神经外科、骨科，按1:0.45床护比例配置护士;二类科室为卧床病人大于5《联)的呼吸内科、消化内科、外科等，床护比按l:0.4;三类为卧床病人小于2仪汤的整形科、口腔科等，床护比按l:0.35;职称结构按主管护师30%，护师喇邢，，护士3口%比例进行配置。

4.3将计算机技术应用于护理人力配置

郭天健等用计算机技术研究了科学地利用与分配护理人力资源的设计思路和方法，并且对研究结果实施与临床护理人员调配的管理进行了可行性评价。结果显示，该项管理方法应用于我国大城市是可行的，是目前让有限的人力资源发挥最大效益的一种可行的配置方法11月。

5我国目前护理人力资源研究的不足

通过文献查阅发现我国护理人力资源方面的研究很少。在仅有的几篇报告中，主要是探讨通过对护理工作量的计算来确定床护比。然而，在卫生系统不断变革的状况下，床护比已不再适合作为护理人力配置的标准，因为医院的病床使用率各不相同。某些医院床位使用率高并经常加床而某些医院的病床使用率低。按床护比配置护理人员会造成床位使用率高的医院护理人力不足而影响护理质量，而床位使用率低的医院护理人力过剩而造成人力资源浪费。根据文献查阅结果，我国对护理工作量的测量方法的研究很少。缺乏对已发表的研究方法的进一步检验。由于护理工作的复杂性及影响护理工作量的变量较多，目前在世界范围内仍没有一个公认的、方便可靠的测量方法。在文献查阅的过程中没有发现有关护理人力配置与护理质量相关性的研究。虽然国外报道了大量有关护理人力配置与护理质量密切相关的研究结果，但是我国在这方面的研究结果会引起我国护理界和政府决策部门及医院高层管理者的重视。

6我国今后护理人力资源研究方向

为了使我国护理人力资源方面的研究进一步深入、促进我国的护理管理逐步走向科学化的管理、为政府部门提供决策的科学依据，建议今后加强以下几个方面的研究:

6.1我国护理人力资源现状的研究

虽有报道我国护理人力与国外的差距，但是我国的护理人力现状尤其是医院临床护理工作量和人力配置的现状究竟如何仍是个未知数。全国范围内进行抽样研究有助于为政府部门在制定宏观的护理人力配备原则时提供依据。

6.2护理人力配置与护理质量的相关性研究

护理人力配置与护理质量的相关性研究可以使管理者及决策者更加认识到合理配置护理人力的重要性。要进行这方面的研究首先要确定护理质量的标准或指标。我国护理研究者可以借鉴国外的研究经验探讨护理人力配置与护理质量的相关性，为我国护理人力政策的制定提供科学的依据。

6.3护理人力的配置方法

目前护理人力的配置大多根据护理工作量来决定。我国大多数医院仍参照1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定床位与护士比例1:0.4。然而，我国正在逐渐从计划经济过渡到市场经济。各医院的任务、工作内容、服务对象及医疗护理人员的构成差异不断增大。单一的人力配置标准已不再适合社会的发展和需要。各单位应根据自己的情况选择最合理的人力配置方案。工作量的计算仍是人力配置的基础。对于工作量的内容、计算方法等需要进一步的研究。目前对护理工作量的测量基于护理人员在做的工作而不是应该做的工作。实际上由于种种原因，护理人员并没有完成所有应该做的工作。另一方面，在测量护理工作量时是否有必要测量所有的护理工作项目，还是只测量那些占用护理人员时间长的主要项目值得进一步探讨。为了使测量的结果真实可靠，对测量工具的信度和效度也需要进行检验。

6.4护理工作界定和任职要求

护理人力配置大多根据护理工作量。清晰地界定护理工作即可以使护理工作量的测定更加准确也可以使有限的护理人力从事护理专业性工作而不是非护理工作。对不同的护理工作的任职要求应有所不同。这也是合理配置护理人员的一个方面。我国的护理人力资源很有限，而且以我国目前的经济状况还不可能在每个护理工作岗位都配备高学历的护士。即使在美国这样的发达国家里，技术护士、护士助理仍工作在护理岗位。对于我国护理岗位上护理人员学历构成比例及不同层次人员比例需进一步研究。研究结果可为在临床护理岗位上合理配置不同层次的护士提供依据。

6.5护理分级标准的客观依据及收费标准

护理分级也是我国临床护理工作中分配护理人员工作的依据。但是现有的护理分级大多采用主观的判断而缺乏客观依据。客观的分级标准可以使得分级更科学合理。在研究护理分级的客观依据时，应同时研究合理的收费标准。合理的护理收费可使护理人员的劳动价值得以体现，调动护理人员的工作积极性。以上建议仅供我国护理同仁参考。希望我国护理人力资源方面的研究不断深入以促进我国护理管理的科学化、使我国的护理人力配置更加科学合理，使我国在有限的护理资源条件下提供最高的护理质量。