摘要：当下，由于各方面的原因，我国小微企业人才流动、流失现象非常普遍，企业如何留住人才，已经成为众多小微企业管理者潜心研究和努力突破的一个重要课题。基于此，结合相关理论，就小微企业如何留住人才作出相应探讨，以为小微企业加强人才管理提供一些帮助和借鉴。

关键词：小微企业；人才；员工管理

近年来，随着经济体制改革的不断深入，小微企业如雨后春笋般蓬勃生长，小微企业在促进经济增长，缓解就业压力，推动消费需求，优化市场结构等方面起着重要的作用。市场竞争的不断加剧，使小微企业面临严峻的考验，为了能和大企业一较高下，小微企业需要优化人力资源配置，为企业创造更好的发展条件。但是人才严重流失阻碍了小微企业发展的脚步，因此，如何合理利用人力资源管理留住人才，显得尤为重要。

一、人才在小微企业中的重要作用

在知识经济时代，人才具有其他因素无可替代的核心竞争力，对企业发展发挥着无可比拟的重要作用。

1.促使企业提高员工队伍的整体素质。人才作为企业中的“精英”，在公司中，通过加强和推进人力资源管理工作，留住人才，用好人才，在“精英”的带动下，培养出更多的专业技术人员、更多的技术工人以及精通业务、掌握高科技知识的人才，从而带动企业员工队伍整体素质的提高。员工素质得以提高，会进一步提高劳动生产率，减少生产中由于技术等原因带来的产品质量问题，使企业在激烈的市场竞争中赢得客户，不断发展和壮大。

2.使企业进一步增强凝聚力。人才在企业中一般处于受人尊敬的地位，在某种程度上有一定凝聚力，而企业借助人才的力量，不断强化企业对人才的管理工作，通过管理持续调动员工的积极主动性，推动公司快速、健康发展，从而使员工与企业同呼吸、共命（四）任职资格评价方法任职资格评价是组织对员工是否具备任职资格等级要求，任运，最后形成强大的凝聚力。

3.进一步增强企业的竞争力。随着我国与世界经济的接轨，企业已经融入在世界的大环境中，这使企业置身于一个更大的范围内，或者说更宽广的领域中。在这样的大背景下，企业要想站稳脚跟，立于不败之地，必须发挥人力资源的优势，发挥人才的作用，这样才有利于企业掌握先进技术，不断开发新产品，提高产品的技术含量，从而始终保持旺盛的竞争力。

二、小微企业人才留用方面存在的问题

目前，小微企业留不住人、用不好人的原因是多方面的，主观上主要是基于人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴，客观上主要是企业自身管理的缺失导致对人才的吸引力下降。

1.企业留住人才的福利保障机制缺失。当下，一些小微企业之所以人才流失的十分严重，给企业造成了难以估量的损失，一个非常重要的原因就是，不重视人才的福利和保障机制建设，这是企业留不住人的一个重要原因。调查资料显示，目前大部分小微企业，在人才到企业工作时，很少签订劳动合同，即使签定了劳动合同，也不是十分规范，劳动合同流于形式，难以落实。另外，在企业与员工鉴定的劳动合同中，内容简单，且极不规范，很多情况下，对员工十分不利，这导致企业与员工，互不信任，从而造成企业留不住人，影响企业长期发展。在一些小微企业里，员工工资增长幅度较小，甚至还有的出现降薪现象，企业部分员工对薪资不满意，从而导致人才流失。如在与某企业20名员工的交流中，他们都认为小微企业工资低、福利差，没有明确的晋升渠道，对未来没有希望。通过对该单位2016年离职的27人的了解，超过一半的人表示，企业工作太累，保障不能很好的落实，所以选择离职。

2.企业用人制度不合理。目前，小微企业员工的职位晋升，更在意工作年限的长短，这一点类似于国企员工的晋升渠道。特别是非常注重“论资排辈”，这导致一些拥有高学历、工作能力强的新人，由于缺乏工作经验，不能被企业提拔和重用。另外，企业在人才的选配和使用上，还没有真正实现人尽其才，也没有做到才尽其用，导致企业人才没有足够的发展空间和发展平台，企业员工的积极性、主动性和创造性没有被充分激发出来，使很多人表现出在工作上不得志，郁郁寡欢。同时，在企业内部，中层管理人员能上能下基本不可能，员工的绩效考核也等同于走过场、走形式，这导致企业人才被埋没，打击了人才的积极性，从而导致企业人才大量流失。

3.员工职业生涯规划不够规范，难以达成目标。就人才来讲，到企业工作，最基本的要求就是收入稳定，且收入应与他对企业的贡献成正比，这是职业生涯最基本的目标之一。但是，一旦工作稳定之后，他们就会开始考虑人个晋升、前途和发展机会等问题。所有人都会对未来的职业作一个简单的规划。在企业里，就普通员工来讲，他的职业发展途径及轨迹，都是由最低的职务、最初级的工作岗位，逐步向更高的职位、更好的岗位逐步升迁。在这种情况下，一旦员工认为企业根本不能实现自己的职业规划目标时，他们就会纷纷离开企业，而转到更加适合自己职业发展的企业中去。目前，受传统体制的影响，小微企业员工从一个岗位转移到另一个岗位的机会很少，而且晋升的途径也不是很多。这是企业留不住人的一个重要的原因。

三、小微企业留住人才的对策

1.完善有关福利政策。良好的福利和保障机制，是企业留住人才的最基本的工作。目前，在小微企业中，员工的福利项目可以分为两类：一类是国家规定的福利保障，企业必须严格按照国家的统一规定执行，也就是人们经常说的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”；另一类是企业自己设定的内部福利和保障项目，如带薪休假、拓展训练、体检、住房补贴、交通费报销等。有时，人才会把企业提供的这些内部福利与其他企业进行比较，作为选择公司的重要参考指标。因此，完善和健全相关的福利制度建设对一个企业是否能够吸引人才、留住员工有着极其重要的作用。

2.坚持以人为本，建立科学的用人制度。人才竞争的意义在于优化人才资源配置。在选人上，不但要看重人才的学历与能力，更要注重个人的本性与人品，其次要根据企业战略发展的需要，有计划地适时从社会上招聘所需各种人才，并为他们创造良好的工作环境、合理的待遇和充分发展的条件。企业还要树立良好的形象，形成一种强大的吸引力，使各种人才能“招得来、用得上、留得住”，形成企业的人才优势。在用人上，企业要做到员工能进能出，干部能上能下，双向选择，合理流动，竞争上岗，优胜劣汰的赛马机制。通过采取得力措施，做暖人心工作，搞好配套服务使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。

3.设计完整的职业发展规划。当前，企业之间的竞争主要表现为人才的竞争。职业生涯规划开始成为人才争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效规划，势必会造成生命和时间的浪费。为提高员工对企业的忠诚度，留住人、用好人，企业在选聘员工时，应分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。对一般岗位的员工，结合其意愿帮助其规划职业生涯方向，以及其今后在企业的发展前景。而对经营人员和专业技术人员等一些关键性岗位的核心人才，企业应为其量身定制职业生涯计划，人力资源部可以在人才选聘期间进行访谈、了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况和个人的意愿从大方向上为他们设计职业生涯路径，要向他们表明每一次晋升所需要接受的培训或应增加的经历和能力。如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，会令应聘者对未来充满信心和希望，他会为自己的职业生涯而努力，愿意留在企业工作，把个人价值的实现和企业发展紧密联系起来，充分发挥个人的聪明才智，为实现个人的价值和理想而努力。

四、结语

当今中国，小微企业对人才的争夺已经趋于白热化，随着大量外资企业的涌入，人才的竞争更加激烈，小微企业的性质决定要想留住人、用好人，必须付出比其他企业更多的努力，并采取多方面的措施留住人才。本文从目前小微企业人才流失问题着手，以人力资源理论和企业管理理论为指导，深入阐述了小微企业人才流失的问题，分析了现状及人才流失带来的负面影响，并提出切实有效的应对小微企业人才流失的管理对策和建议，以期对小微企业留住人才有所帮助。

参考文献

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作者：郭思华 单位：中国水产有限公司