摘要：企业治理文化是企业文化的有机组成部分,不同的治理文化会对企业治理结构产生不同的影响。本文在分析企业治理文化及其影响因素的基础上，着重探讨了国有企业治理文化及其治理结构效应，说明了加强国有企业治理结构建设，必须高度重视国有企业治理文化建设。

关键词：国有企业治理文化治理结构

近些年来，企业文化和企业治理结构问题日益引起社会的广泛注意和重视，有关国有企业文化、企业治理结构问题的研究成果也不断涌现，但遗憾的是，对国有企业文化的研究很少涉及企业治理文化，很少将国企治理文化同国企治理结构联系起来进行分析。国企治理结构作为一种制度安排，不仅涉及到特定的经济、政治(教学案例，试卷，课件，教案)因素的影响，而且也包含了文化方面的规定性。本文的任务就是从治理文化的视角，来探讨国企治理文化对国企治理结构的影响。

一、企业治理文化及其影响因素

企业治理文化是社会文化的一个重要方面，同时也构成了企业文化的灵魂和精髓。狭义地看，企业治理文化一般是指企业运作过程中所依赖的有关企业治理的基本理念、道德伦理或价值取向;而从广义的角度看，企业治理文化还包括直接建立在基本价值观基础上的制度规则以及主要由制度规则所规范的企业相关各方的行为。一般而言，可以把企业治理文化划分为三个不同而又相互关联的层次，即中心层、中间层和层。核心价值观处于治理文化的中心层，是治理文化的基石和内核，它决定了企业治理的宗旨、治理目标和基本理念。制度层处于中间层，是在核心价值观约束下形成的具体规章和制度，包括正式的制度和非正式制度两方面的内容。所谓正式制度，就是正式的契约安排，狭义的正式制度主要指适用于单个企业的章程、规则和合同等，而广义上的正式制度则是指适用于一切企业的“通用契约”，包括政府颁布的一整套法律法规，如公司法、劳动法、证券法等等。至于非正式制度，则指非正式契约，即长期中自发形成并被人们无意识所接受或认同的行为规范，这些规范虽然没有在正式的契约中载明，不具有法律上的可操作性，但作为约定俗成的惯例，实际上却实实在在地影响人们的行为。包裹在中间层的就是治理文化的行为表现层。它是企业治理实践的最终外在表现，如股东的治理行为、股东大会的治理行为以及董事会和经理层的行为方式等等。

从个别企业的角度观察，我们会发现企业的治理文化是在企业治理过程中逐渐形成的，并由企业所处的特定环境所决定的。但是，如果从泛化的角度观察，则不难发现企业治理文化的成型及其变迁是受制于许多变量因素的。一般说来，企业治理文化的影响因素主要有以下这些方面：

第一，文化传统。众所周知，不同国家的组织形式的差异反映了它们在民族文化、地区文化传统方面的不同。再具体一步，在一个国家或地区所形成的不同的企业治理模式，自然也是深受不同文化传统影响的。比如美国文化、日本文化与它们对企业治理模式的选择就有十分密切的关联性。个人主义是美国价值观念的核心，这种传统文化的特征决定了美国企业领导体制中的较大分权而不是集权，同时也造成了美国比较分散的股权结构，直接导致了股东治理中的搭便车行为，因而，在美国不是倚重于企业内部机制加强企业治理，而是倚重于利用外部市场力量发挥作用的机制，所以，美国形成了外部监控治理模式。与此不同，日本文化的最大特征在于它的团队精神或集体主义。日本企业治理结构也相应地顺应了自身的文化传统：“‘团队主义’价值观影响公司的股权结构，法人持股率较高，公司经营层相对稳定，也造成公司的股权缺乏流动性。注重长远利益、集体主义思想、个体利益服从于总体利益的文化为其实施内部监控提供了文化基础。”

第二，法律环境。在不同的国家，法律形成的历史(教学案例，试卷，课件，教案)渊源不同，遵循的是不尽相同的法律传统和法律文化，并且各国法律系统的发育程度是有差异的，因而形成了各国不同的企业生存的法律环境。这种法律环境势必对企业治理文化产生相当大的影响。就企业治理的法律规定来看，各国基本上都有着一系列关于企业治理的法律法规，对企业治理都作出了强制性规定。一方面，这些法律是在一定的治理文化基础上制定和实施的，但同时，法律的执行又在另一个层面“自我”加强了对企业治理文化的影响力。试想在中国开始实施《公司法》时，对董事会、监事会之类的治理架构安排有不少企业经营者是不怎么能接受的，而如今，对这种与现代企业制度相适应的治理文化基本上渐被整个社会上所认同。

第三，经营条件。企业是在一个开放的经济系统中来实践其经营战略、实现其发展目标的，因而，企业所具有的经营条件也会对其治理行为及其基本准则产生一定的潜移默化的影响。比如在高科技产业，企业的成长与发展在更大程度上决定于人力资本而不是物质资本，在高科技企业就容易形成一种重视知识、崇尚创新、强调协调合作及思想上具有开放性包容性的治理文化;而在一些垄断行业，如公用事业等产业中，企业就应该形成保护社区、消费者等相关者利益的治理文化。

二、传统的国企治理文化及其对治理结构的影响

传统的国企治理文化中有着一些十分宝贵的文化积淀，将继续为新的治理文化所继承并发扬光大，对国企治理结构建设将发挥积极效应。同时，其许多糟粕也必被扬弃，为新的充满时代精神的先进文化所代替，否则，将对国企治理结构产生负面影响。

传统国企治理文化中的优秀文化积淀主要表现在以下几个方面：

一是民族文化的精华。这是国有企业在多少年的实践中都牢牢坚持的文化底蕴，是中国所有企业也是国有企业安身立命的“护身符”。中华民族在自己数千年的发展进程中，用自己的双手创造了无数值得骄傲的物质文明和精神文明，形成了以儒家思想为核心的具有中华民族特色的传统文化，成为世界文化的重要组成部分。诸如“信达雅”、“和为贵”之类的文化精华不仅存在于传统的国企治理文化中，也会超越时代为后来的新文化所承传。

二是创业精神。我国的国企从无到有，从小到大，从弱到强，其发展过程不是一帆风顺的，而是充满了千难万险。国企的发展史，实际上就是一部部创业史，其中写满了不畏困难不怕牺牲的革命英雄主义精神和“爱厂如家”、“爱企如家”的奉献精神。这些精神也应该成为新的国企治理文化的支柱。

三是政治(教学案例，试卷，课件，教案)优势。在国企的传统治理文化中，党的领导处于绝对核心的地位，发挥了无可替代的作用。虽说在市场经济条件下，情况发生了一些变化，厂长经理成为生产经营的中心，但党组织在企业仍然要发挥思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作的核心作用，而党组织在国企的思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作、精神文明建设工作，是企业文化建设——包括治理文化建设的重要保证与有效载体。当然，要充分发挥国企治理文化中的政治(教学案例，试卷，课件，教案)优势，还必须努力探索加强和改善党在国企的领导方式。

从市场经济运行的文化承托及要求来看，传统的国企治理文化显然也有一些严重的缺憾，直接影响了国企治理结构建设和国企治理的效率。

其一，不患寡而患不均。这是长期植根于中国草根阶层最有生命力的一种文化传统，然而它实质上是一种严重的平均主义思想。它以社会生产结果的分配为出发点，呼请以分配均等的方式来实现社会公平，虽然从当时封建社会的现实来看有其合理性，但由此也造成了中国人“吃大锅饭”的思想，这必然对社会生产效率产生严重的阻碍作用。这种分配平均主义的文化积淀已经渗透到传统体制下的国企职工的内心深处，已经成为他们生命中流淌的文化血液。虽说改革开放以来，国企治理已经触及了国企职工中的平均主义分配的神经末梢，但这种分配文化在国企治理中仍然顽强地表现出它的影响力，比如，全国各地在制定对国企经营管理者予以激励的分配方案时仍然不得不考虑职工的接受程度，对国企经营管理者实施激励的准则仍然不是根据其业绩、贡献的大小，而是某种被认同的“分配文化”。其实，现在国企中普遍存在的搭便车现象，很大程度上要归咎于“不患寡而患不均”的传统治理文化。

其二，重物而轻人。即在传统的国有企业治理中非常重视物质资本而轻视人力资本，高度尊重物质资本的权益，而漠视人力资本的权益。比如，在传统的国企治理中，我们经常可以见到的现象是：累死累活地为赶生产计划而加班加点却毫无分文报酬;鼓励工人为保护国企的财产而奋不顾身，哪怕是微不足道的财产;在生产成果的分配中，国家拿大头、职工拿小头(只给职工以极低的工资);等等。这种治理文化可能与中国长期的物质匮乏、劳动力丰富的国情有关，历史(教学案例，试卷，课件，教案)地看，未必没有其一定的合理性。但是，马克思主义的基本精神是不能只见物不见人，见物不见人的研究向来是为马克思主义经典作家所批判的，因此，在市场经济条件下，国有企业治理文化就不能再是只见物不见人了，对人力资本的权益也必须予以足够的重视。然而，从目前情况看，国企治理中对人力资本重要性及其权益保护的问题还没有引起足够的重视，在对企业技术专家、经营管理者的股权安排方面，在对职工合法的经济权益保护方面，都做得不够。虽然其中的原因很复杂，但主要是自上而下都受传统治理文化的束缚，缺乏一种新型国企治理文化所提供的洞察力。

其三，重政治(教学案例，试卷，课件，教案)而轻经济。传统的国企更多地表现出它对政治(教学案例，试卷，课件，教案)的热情，因为在当时的体制之下，生产计划是作为革命任务下达的，生产经营活动既然是为完成国家下达的革命任务，那么，很自然地，在国企治理中，只能是“抓革命，促生产”。可以说治理的政治(教学案例，试卷，课件，教案)化是传统国企治理文化的基调。但是，在市场经济体制下，国企治理不能再搞过去的“政治(教学案例，试卷，课件，教案)型治理”了，而只能更多地依靠经济手段进行“经济型治理”。可是，到目前为止，国企治理文化的这种转型并没有完成，在国企治理中，政治(教学案例，试卷，课件，教案)化、行政化的倾向仍十分严重。李维安等人就曾指出：“由于国有企业经过股份制改造建立起的公司治理模式，没有触及国有企业改革面临的深层次的体制性矛盾。因此，政企合一、权责失衡的问题并没有得到解决，国有企业仍然保持着行政化的运作机制，不仅没有使国有企业步入良性循环的轨道，反而暴露出严重的问题，突出表现在企业经济效益下降，利润减少，亏损增加，亏损面扩大，负债率高。”可见，国企要能走出困境，必须破除国企治理政治(教学案例，试卷，课件，教案)化、行政化的传统文化的羁绊，构建先进的国企治理文化的支撑平台。

其四，重“内”而轻“外”。即在治理机制上，传统的国企治理文化注重内部的管理，看重“关起门来是一家人”的处事方式，在治理心态上呈现明显的封闭和排外的精神特质。这种治理文化，是与计划经济体制下国企在一个封闭的区域按照国家计划“照单抓药”式的生产模式相吻合的，但在市场经济体制下，国企被推向市场，国企生产经营的环境已与过去大不相同，它的市场半径越来越大，活动能量也日益提高，已经完全冲破了小地方小市场的束缚，特别是在中国加入WTO后，国企将在一个更加开放、更加广阔的市场寻求发展。因此，国企治理心态必须由封闭走向开放，破除过去的“重内而轻外”的传统思维定势，在治理机制上树立内外并重、相互协调、相互促进的新思维。只有与时俱进的国企治理文化，才能支持国企治理结构建设，才能支持国企与时俱进地发展。

由此可见，国企治理文化必须经历一个文化转型过程，使其治理文化现代化，能够适应国企生存环境的变化，能够保持国企治理结构建设的需要，使国企在新世纪能够揭开企业治理的新篇章。三、治理文化的转型及其对国企治理结构的影响

事实上，随着国有企业改革的不断推进，国有企业经营体制正处在一个急速变革和转型的时期，不合时宜的思想观念、道德规范、价值取向及行为方式正在经历市场意识的冲击，传统的国企治理文化正经受着大浪淘沙式的洗礼，新的国企治理文化正在孕育之中。但是，由于国企目前正处在一个治理文化从传统到现代的变革过程中，传统治理文化的功能在逐步削弱，而现代治理文化又未成型，不能很好地发挥对国企治理的支撑作用，致使当前许多国企治理结构建设不到位甚至出现畸形化情况。我认为，从一定意义上来说，国企治理结构建设不到位或者畸形化，是国企治理文化转型的一种内生效应。

理解这个问题，需要从宏观、微观两个层面来分析和把握。

从宏观层面说，旧的治理文化功能开始松动并日益衰败，而现代治理文化又不能及时地发挥对传统治理文化的代替作用，那么，治理文化对企业所具有的凝聚功能、激励功能和约束功能基本上都处于“真空”状态，出现企业治理结构方面的问题是势所难免的。

首先，就企业治理结构的主体而言。在传统的国企治理文化中，国企不过是政府的一个个生产工厂，按照计划承担生产功能而已，并没有法人地位，因而，国企治理的主体是惟一的，就是政府或其所属职能主管部门。政府通过计划管理及其他方面的集权管理，基本上完全控制住了国企的运行。不管其效率如何，但政府在国企治理中所发挥的主体作用可以说是明确的，虽然在对员工和企业经营者的激励方面效果很差，但在约束方面应该说有一点是值得肯定的，那就是国家作为国企的治理主体时期，国企内部人控制局面是不存在的，也没有普遍性的违法乱纪现象。随着国企改革的进行，国企产权多元化局面开始出现，社会各方面的权益意识也在不断增强，国企治理主体也出现了多元化的格局，如何在这种治理主体多元化的情况下形成对国企的有效治理，就需要一个现代的治理文化作为制定治理规章制度及指导相关各方正确行为的准则。然而，由于缺乏这种现代企业文化的支撑作用，结果，企业在形成多元化治理主体时，各方到底应该如何作为，却没有一个很规范的说法。从国企治理的实际情况看，基本上是“枪杆子里面出政权”，哪一方厉害，哪一方就取得国企的实际控制权和剩余索取权。所以，在国企治理的过程中，出现了一些国有大股东排斥其它主体介入企业治理的现象，也有一些国企内部人“串谋”形成了内部人控制而排斥国有股东利益的情况。此外，还存在一些国企治理实权纯粹为少数或单个强势人物所控制的情形。

其次，就企业治理结构的客体而言。国企经营管理者的行为问题在传统的治理文化占支配地位时，由传统文化所形成的对经营管理者的约束仍然是比较到位的，而随着时间的推移，传统治理文化逐渐因环境变化而发生了变异和重构，向现代治理文化转型却又找不到明确的变迁方向，治理文化对企业经营管理者的行为约束作用就大大减弱，甚至在很大程度上消失了，致使国企治理的客体——人行为的机会主义问题越发突出，越发严重。这从某种程度上可以解释为什么改革开放初期国企领导者职务犯罪现象较少，而随着改革在时间上的持续，国企领导者经济犯罪案件不断上升。

最后，就企业治理结构的机制而言。在传统的国企治理文化中，主要依靠内部的治理机制来加强企业的管理，使企业保持协调运转，并平衡内部各方的利益关系。随着国企面临的生存和发展环境发生巨大变化，传统的国企治理文化与现代治理文化的落差就日益扩大，传统治理文化所强调的内部治理已经不能完全解决国企治理的问题了，而这时企业对外部治理重要性及其机制运作都缺乏相应的了解和足够的重视，同时也由于我国企业外部市场发育本身存在种种问题，因而，国企对外部治理机制的利用并没能成为治理文化的一部分。这样，由于内部机制作用越来越小，而外部机制作用又没有及时跟上，致使国企治理机制也出现了缺失和畸形的情况。

所以，在我看来，由于国企治理文化转型存在这些宏观层面的问题，国企治理结构建设不到位甚至出现畸形化的结局是可以理解的。当然，这些不是理解问题的全部。对国企治理文化的治理结构效应的理解，还需要我们从微观层面去把握。

而从微观的操作层面看来，导致国企治理结构建设不到位甚至畸形化的文化诱因主要有两个方面。一方面是国企在推进现代企业制度建设的过程中，对治理文化建设不够重视，没有真正采取措施来解决治理文化的基本价值观念问题;另一方面，则是对治理文化中的正式制度安排相对说来比较重视，对非正式制度规则作用却掉以轻心，出现了正式制度与非正式制度不相容，进而企业治理机制与治理文化“不匹配”的现象。

事实求是地说，改革开放以来的这段时期，国企经营管理者对企业文化在思想意识上还是比较重视的，这表现在许多方面。比如，许多大型、中型国企都办有内部的企业刊物，内刊的一个重要目的就是推进企业文化建设;许多企业成立了内部的企业文化研究会或沙龙，专题研究如何创建有本企业个性的企业文化;特别是企业领导在不同场合都强调企业文化建设的重要性，等等。但是，我们对深圳、广州及安徽、北京等地的国企进行调查的情况表明，国企的企业文化建设仍然存在很明显的问题：一是企业文化建设形式主义比较严重，过于强调物质和精神层面的企业文化建设，而在精神文化建设中又常常是不切实际地强调一些“大公无私、爱企如家”之类的道德操守，实际成效不大。二是企业文化建设没有重点，针对性不强，没有凸现治理文化的中心地位，使企业文化建设等同于企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作。三是企业文化建设没有在企业上下形成共识，一般的情况是企业领导层相对重视一些，参与的热情高一点，而广大职工则基本上没有意识到企业文化的重要性，参与的积极性比较差。这些现象的存在，实际上说明国有企业对企业文化进而对治理文化并没有在具体实践中予以足够的重视，在很大程度上基本上还是处于“口头上热，行动上冷”、“上面热，下面冷”、“没有重点，以偏概全”的局面，国企企业文化包括治理文化的建设工作实际上是没有多大进展的。由于在操作层面没能扎实地推进国企治理文化的建设工作，传统治理文化向现代治理文化的转型的过程就被拉长了，国企在目前以及今后相当长的一段时期内，都将面临着一个进退两难的尴尬状况：现代治理文化缺失下的“现代企业制度建设”。这实际上是不可思议的。道理很简单：法人治理结构是现代企业制度的核心，没有健全的法人治理结构，就不可能建立现代企业制度;而没有现代的治理文化，就不可能构建健全的法人治理结构。所以，我们可以这样认为，没有现代的国企治理文化，也就没有科学(教学案例，试卷，课件，教案)的国企治理结构，进而也就没有国企的现代企业制度。

从治理文化的角度观察，不难发现国有企业的文化建设实际上在正式的制度规章建设上还是有一些明显改进的。在我们调查、走访过的国有企业中，几乎没有一家国企没有厚厚的一叠规章制度汇编之类的东西，并且，就内容来看，还是比较到位的。然而，这些规章制度在企业治理中并没有发挥预想的作用。为什么会出现这种情况呢?表面上似乎令人费解，其实，从企业治理文化的结构来解析的话，个中原因并不复杂，这就是国有企业所制定的这些正式的规章制度与那些不成文的非正式的规章制度不相容，从而使这些表面上看来很好的治理制度不能得以落实，国企治理仍然会陷入混乱之中。

前文已指出，企业治理文化的制度层是包括正式制度和非正式制度两方面内容的，非正式制度是由文化心理、社会习惯等形成的行为规范，其特点是不以成文形式存在、却在企业治理中发挥其实实在在的作用。企业治理的正式制度安排与非正式制度安排保持兼容性，即两者之间不发生冲突，会使企业治理成本降低，治理绩效大幅提高。两种制度兼容之所以具有这种治理效应，则是由两者相互促进、相互强化的机制发生作用的结果。一般认为，当企业的正式治理制度被觉察到是与参与企业治理相关各方之间所持有的非正式制度安排一致时，企业相关各方会受到一种自我激励，这种激励通过正式制度的制定和实施而变得更加明确，它会与非正式制度形成良性互动、相互强化。换言之，当正式制度与非正式制度具有较高水平的吻合性或一致性时，监督和强化机制能以一种非正式的方式获取预想的效果。相反地，如果治理的正式制度与非正式制度相抵触或不相容时，国企治理将陷入两难选择：要么是正式制度规章走过场，不能得到认真的执行;要么是以很高的成本来消化非正式制度的反抗作用，来强行推行正式制度。而无论选择哪种情况，国企的治理都不会是平和的、顺畅的，而且治理效率都是极其低下的。

由于我国许多国企在建章立制方面没有充分考虑到企业方方面面的价值理念特别是非正式制度的规制作用，结果造成了非常普遍的两种制度的“不匹配”现象，使国企治理结构不能得到相应的改造，从而在一定程度上维持或加强了国企治理结构建设的不到位或畸形化。因此，在推进国企治理结构建设工作上，有必要也有可能在策略上进行某些变革，比如说，在企业治理文化的传统意识比较浓厚时，可先行对企业相关各方进行有关治理文化的辅导工作，待有关方面思想认识上有所提高或改进之后，再制定、颁行有关的正式制度。