国有经济学范文第1篇

一、企业效率的经济理论基础

在西方微观经济学中，关于企业的理论集中在“厂商理论”部分。所谓厂商是指能做出独立生产决策的单位，主要包括个人企业、合伙企业和公司制企业。在研究生产者行为时，一般的理论假定是，企业都是具有完全理性的经济人，其生产目的是追求利润的最大化，即在既定的产量下实现成本最小，或者在既定的成本下达到产量最大。厂商理论包括三个方面的内容：（1）生产理论。主要研究投入的生产要素与产量之间的关系，即如何配置资源，使生产要素既定时产量最大，或者说使产量既定时投入的生产要素最少。（2）成本理论。主要研究成本与收益之间的关系，厂商只有在扣除成本后，才能谈得上利润的最大化。（3）市场理论。市场有不同的结构，即竞争与垄断的程度不同。它研究的是当厂商面对不同的市场时，应该如何确定自己产品的产量和价格。企业只有处理好以上三方面问题，才能实现利润最大化目标。

厂商以利润最大化为目标是传统的微观经济学的基本理论假设。实际上，现代经济学家的进一步分析认为，厂商的目标是多元化的。例如美国经济学家W·鲍莫尔分析了厂商以销售量最大化为目标的行为；美国制度学派经济学家K·加尔布雷斯则把稳定与增长作为大公司这样的厂商的目标，它们追求的是适度利润。但是，在一般的微观经济理论中，仍以利润最大化为基本假设，本文的分析也不例外。

在研究企业问题时，国内普遍使用的“效益”概念，在西方经济学中并没有对应的理论。西方经济学中，一般使用的是“效率”概念。虽然生产理论、成本理论和市场理论等主要关注的是实物量，但关注的不是总量，而是比率（ration）以及比率的变化率。例如，关注的不是总产量，而是边际产量和平均产量；关注的不是总收益，而是边际收益和平均收益；关注的不是总成本，而是边际成本和平均成本；关注的不是总劳动量，而是劳动生产率等。因此，研究企业状况时使用“效率”作为指标顺理成章。

在生产理论中，假定技术水平不变，那么，影响企业效率的因素主要有劳动、资本、土地、企业家才能。以Q代表总产量，L、K、N、E分别代表劳动、资本、土地和企业家才能，则生产函数可以表述为：

Q=f(L、K、N、E)

一般把土地作为固定的，企业家才能难以估算，因此，生产函数可以简化为：Q=f(L、K)

著名的柯布—道格拉斯生产函数则进一步表述为：Q=ALαKβ

在生产函数中，各生产要素的配合比例称作技术系数。不同行业、不同企业的技术系数是各不相同的。一般的分析中假定技术系数不变，如果技术系数可以变动，则生产要素的最适组合的原则是：应该使所购买的各种生产要素的边际产量与价格的比例相等，即要使每一单位货币无论购买何种生产要素都能得到相等的边际产量，达到生产者均衡状态。

生产理论分析了影响企业效率的各种要素及其配置比例，主要考察的是企业的技术效率。但技术效率并不等于经济效率，技术效率反映的是企业的投入产出组合，而经济效率则是在考虑价格因素情况下的最低成本组合，它要求投入价格与产出价格的比率等于生产边界的斜率。因此，要实现利润最大化的目标，企业还要考虑收益与成本的关系，这就涉及到成本理论。

成本函数可以表述成下列公式：

C=f(Y、W、T)

其中，C为企业的总成本，Y为企业的产出变量，W是企业的投入价格向量，T为企业的制度结构。通常T被定义成“虚拟变量”。从该成本函数看，在对国有企业的经济效率进行评估时，人们所选择的指标主要不是通过工程成本研究来给定的一个绝对效率值，而是一种制度性的相对效率。因此，这一方法所考察的是技术效率和经济效率共同作用的结果。例如，国有企业生产成本比私有企业低，这可能是由于前者技术效率比后者高，但经济效率并不一定高。

当然，现实的市场结构由于竞争与垄断程度不同而是不同的。在不同的市场条件下，企业收益与成本变动的规律也不相同，因而，企业对最大利润的追求要受到相应的市场环境的制约，只有面对不同的市场采取不同的决策，才可能提高效率。

二、中国国有企业效率的决定因素及其影响程度分析

微观经济分析中所涉及到的效率主要是技术效率和配置效率。前者主要是投入产出效率，后者则为资源配置效率。技术效率是把企业的劳动生产率和资本生产率加以综合的生产率指标，它能够较好地反映出企业的综合效率水平。测定技术效率的方法通常采用生产函数，主要是超越对数生产函数，然后运用OLS方法（普通最小二乘法）和随机前沿模型进行分析。本文主要从技术效率的角度研究中国国有企业的效率。

Groves、Hay和Gordon等人对中国国有企业进行了抽样调查数据分析，认为改革以来国有企业的效率的确取得了一定的增长，增长主要来自于奖金的激励、人力素质和教育程度的改善。

刘小玄、郑京海（1998）在此基础上对1985~1994年中国国有企业的状况进行了较为全面的研究，认为影响国有企业效率的因素主要有以下几个方面：

（1）留利。即企业在完成既定的基数利润后留给自己的部分，由于上交的基数利润是既定的，因而留利是一个变量。留利对产出效率的作用表现为，边际利润或留利的增长，会使边际产出也相应增长。他们认为，企业真正追求的是留利或剩余的最大化，而不是利润。

（2）浮动工资。浮动工资由奖金构成，来源于留利，以浮动工资占总工资的比例来测定。浮动工资是直接对职工的激励，因而一定程度上可以提高产出效率。

（3）经理（或厂长）的工资。这是对经营者的激励因素，而经营者对企业的发展和效率的提高具有举足轻重的作用。尤其在中国的企业中，在缺乏资本的真正所有者、企业主要依靠企业家才能来推动和发展的情形下，经理（或厂长）的工资对企业效率的提高作用重大。

（4）企业年龄。一些研究生产率的经济学文献都证实了企业年龄对于企业的效率具有显著作用，然而，究竟是年轻的企业有效率还是年老的企业有效率，在不同国家、不同时期和不同条件下往往是不同的。据Pitt和Lee（1981）的研究，年轻的企业比年老的企业更有效率。而另外的看法则是，年老的企业更有经验，在其市场经营和组织管理和工人的技术操作方面积累了较多的信息，具有相应的信息和人力资本的优势。在国有企业中，企业年龄对企业效率究竟是什么关系需要研究。

（5）教育程度。这是一个标志企业人力资本质量的变量，以企业的大专以上文化程度的职工占全部职工的比重来测定。通常认为，企业的教育程度对企业的效率有着积极的正效应。在Gordon和Li（1995）看来，在80年代中期，中国的国有企业的生产率的增长中大约有一半得益于劳动力教育程度的改善。虽有高估的可能，但一定程度上反映了教育和人力资本对效率的重要作用。

（6）其它的解释变量。如开工率、决策权、市场竞争程度、预算约束、时间、地区、规模和产业等都对企业的效率有不同侧面和程度的影响，可以作为“虚拟变量”进行分析。

在此基础上，他们提出了如下的超越对数生产函数：

㏑Y=α+β1㏑L+β2㏑K+β3(㏑L)(㏑L)+β4(㏑K)(㏑K)+β5(㏑K)(㏑L)+βiXi

其中，α为残差，它在某种程度上可以看作效率的近似值，并可以为各种政策变量、制度变量、企业特征变量所解释；K和L分别代表资本和劳动投入要素；Xi为添加的各种解释变量。这里主要关注的是由Xi所代表的各种解释变量与企业效率的关系。

对于上述生产函数，分别运用OLS方法和随机前沿模型的极大似然方法（过程复杂，这里略去介绍）进行了分析，得出的结论是：

留利对企业效率有着积极的正效果。在OLS分析中，留利大约可以解释产出增长的10%；在前沿生产函数模型分析中，留利对产出增长的解释大约8%；在残差模型中，留利每增长一个单位可使效率增长约5%。看来，留利是企业发展和提高效率的源泉之一，也就是说，剩余权对于企业有着积极的意义。

浮动工资比例也对企业效率有着显著的正效果。在OLS分析中，该变量大约可以解释产出增长的8%；在另外两个模型中，效率约可增长5-6%。

企业年龄变量对企业产出增长的作用也是积极的和显著的，其解释程度达到12%；即使排除了随机误差项干扰的其他模型中，效率的相应增长也达到7-9%。

经理（厂长）工资变量对企业效率也有着积极的正效应，但这种效应似乎不太大，在前沿生产模型和残差模型中其解释程度分别为3-5%。

教育程度变量对于企业的产出增长率的作用相当稳定，其在OLS和前沿生产模型分析中都能保持在10%的正效应水平上，而在残差模型中其解释程度也不低于9%的水平。

在其他变量中，除开工率外其他变量都通过了显著性检验。决策权、市场竞争程度、预算约束、产业变量等虽然都对企业的效率有不同侧面和程度的影响，但效应有的不明显，有的不清楚。

国有经济学范文第2篇

国有企业领导的选拔和任命制度是中国当前急需进一步研究的重大问题。虽然国有企业的改革已经取得重大进展，例如，各项改革使“企业家”实际上已拥有控制企业的大部分权力(内部人事任免权，决策权，财务处置权等)，但企业领导的选取仍然没有摆脱行政任命制的传统。按照现行的有关规定，对于国有企业，上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。根据中国企业联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57．5％；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其他方式就职的经营者，比例分别为31．5％，2．5％，2％，2．5％和4％(中国工业联合会和企业家协会，2002)。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有企业领导基本上是由不同级别的各级政府或党委组织部门来考核和任命。从逻辑上，这似乎是完全合理的：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者。但是，这里的实质性问题在于：由谁和如何选择、任命国有企业领导者最好?

一、“行政委任制”会选出什么样的“企业家”

行政式“委任制”的最明显特征是：行政官员与企业家之间的角色互换。不少国有企业老总摇身一变而成为政府官员，或政府官员摇身一变而成为国有企业老总，其相通之处只在于行政级别。众所周知，虽然呼吁取消国有企业行政级别已有多年，但实践中不同的国有企业仍然具有不同的行政级别。一般而言，中央所属企业的行政级别要比地方企业高，并且企业的级别会随着企业规模的扩大而升级；不同企业的领导拥有与本企业对应的行政级别，处级企业的领导自然就是处级干部，厅局级企业的领导就是厅局级干部，省部级企业的领导就是省部级干部。这就是行政官员与国有企业老总之间可以角色互换的制度基础。且不知：这两种角色所需要或拥有的知识结构和激励结构是绝然不同的。

中国政府拥有一支受过良好教育的公务员队伍，但市场经济还要求其他类型的人力素质。从理论上说，只需看一看MPA与MBA这两种培训的内容，就大致可知政府官员与职业化企业家之间的知识结构差异。MBA的核心课程包括企业管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学，经济法等。而MPA的核心课程包括政治学、公共管理(行政管理)、公共部门经济学，公共政策分析、行政法学等。

在企业家的知识结构中，最基本的要素是资本运作和市场经营的战略性知识。作为一个合格的企业家，其职能就是熊彼特所概括的“创新”，因而必须是富于进取精神，有目的地寻找创新的源泉，善于捕捉市场变化的机会，并敢于承担风险，把这种机会化为赢利的经营者。因此，企业家的知识结构中，除了Know-what(知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识来自教育和培训之外，Know-how(知道怎么做)和Know-who(知道谁拥有知识)这类更重要的知识则来自“干中学”的市场经营实践，包括自身经营体会出的经验积累以及对所观察到的成功者行为之学习。后两类知识是企业家知识结构中的核心。中国绝大多数民营企业家虽然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功，从知识结构的角度看，正是得益于他们的经验知识。他们在市场的实战中学会了经营之道：根据自身所处的具体环境，进行市场预测、制定企业战略、战略策划以及为实现这一切企业目标的组织指挥。

与此不同，行政官员知识结构中的最基本要素是政策和法规知识。这种知识基本上都可以通过各种培训而获得。作为一个合格的官员，其工作环境对他的基本要求是：领会上级政策精神，并率领部属完成既定的任务。因此，对他们来说，最实用的是程序化的办事经验，最重要的是体会政策法规的能力和人际沟通能力。虽然有些在政府经济管理部门工作的官员在长期的接触实践中对某些企业的情况比较熟悉，积累了一定的经营管理知识，但那也只是间接地获得的知识。要实战运用这种知识，还存在一个转化过程。

更何况，不同的产业特征对企业家的知识结构会提出某些特殊的要求。例如，钢铁产业以特大型企业为主，其产品的技术含量中等，设备更新周期长，因而，虽然对企业家的专业知识水平的要求相对而言只能算中等，但要求企业家具备较强的综合管理能力、协调能力和审慎的决策能力。信息产业以中小企业为主体，但却是高科技行业，技术革新和产品更新的速度非常快，因而，对企业家，不仅要求具有很好的专业知识和创新意识，而且能够对市场变化作出快速反应，有良好的开拓市场意识。与这种实践要求相适应，企业家的人力资本具有很强的专用性：企业家的核心知识是在与本企业有关的环境中通过长期的经营实践而形成的，它只适用于本企业或与之相类似的企业，而不适用于其他跨度很大的产业的企业。

可以看出，由政府任命而从行政官员转化而来的“企业家”能“做大”企业，因为转型期的国有企业通常是以合并、兼并等方式来“做大”的，且其运作机制充满浓厚的政府行为色彩，他们的出身背景使其恰好能利用原来拥有的特殊资源——各种行政关系网络，打通关系。但是，他们却很难“做强”企业，因为其知识结构使他们难于领导企业闯荡市场。他们擅长于利用行政关系来改善企业的某些经营环境，但却拙于对市场运行的洞察，不善于研究和主动适应市场的变化，缺乏组织以市场为导向的技术创新、产品创新和经营创新的能力。

我们还可以用国外的一个经验作为旁证：在美国、日本等发达国家，几乎所有成功的企业家，其职业生涯都是在企业中度过的，而且有资料显示，大多数在事业上获得成功的企业家，都长期服务于一家公司，即使改换过公司，也往往是同一行业或相近行业的公司，很难找到长期就业于非经营性部门之后入商海而获得成功的企业家。这些事实说明：即使是职业化的企业家，其知识结构也只是适用于某一行业，并不具备普适性。由此可以想见，中国从行政类官员转化而来的国有“企业家”能有多大的成功概率呢?

更进一步看，现行的国有企业领导任命制对他们所提供的激励也不利于他们向市场型企业家的转化，不利于他们在实践中获得企业家的核心知识。

从行为动机看，职业化企业家的地位、荣誉和收入都与他所经营的企业的品质、规模和发展速度密切相关；而且，企业的品质和发展规模，不仅仅取决于他的经营能力，更重要的是取决于外在的无形之力量——市场，让市场来评判他的企业。也就是说，市场对企业家的约束是硬性的，对他的经营能力的评判是客观的和可以度量的，惟一的标准是企业在市场中的赢利能力。所以，面对激烈的竞争和多变的市场环境，一方面，职业化的企业家被迫不断提高自己的综合素质和经营管理艺术；另一方面，当工人希望增加工资，股东希望增加分红时，企业家则希望多留存利润，作为企业发展的基础。在这里，企业家代表的是与股东和工人的短期利益相抗衡的企业之长远发展利益。

相比之下，行政任命的国有企业老总很难成为企业长期发展的人格化代表。他作为哪一个企业的领导，作为多大规模企业的领导，在很大程度上是由外在的行政力量来决定的；他的工作和待遇基本上不是由他经营企业之业绩的好坏来决定，而是由他本身的行政级别和政府的相关政策决定的。说得更直白一点，国有企业“企业家”产生的机制是行政化的机制，其主要依据的是个人的政治资本(以行政级别为主)和上级选举人的偏好。例如，如果你有幸被选派到一家规模大且实现高额年薪制的企业，你就可以获得很好的待遇；但被选派到一家小企业，就只能获得很低的待遇。在这种行政化的选择机制中，随意性很大，与被选人的企业家素质水平基本上没有什么必然的客观联系。对由此产生的“企业家”，谈论所谓的“企业家合理报酬”，除了能给他们自己带来更高的待遇之外，对国有企业经营状态的改善实在没有什么好处，也不能令人信服。

而且，不论被选派到什么样的企业，国有企业老总们的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。只要在政治上不犯错误和严重触犯刑法，大中型国有企业的经营者一般不会失去自己的官职。如果经营不善，他们会被调到其他企业或政府部门任职。因此，这类行政型企业家，一方面，最看重的是上级的评价，往往把主要精力用于迎合上级领导者的偏好或揣摩领导者的意图，没有足够的动机来提高自己作为真正的企业家的素质；另一方面，对短期利益的追求重于对企业长期发展的考虑。于是，他们不是与职工的短期利益相抗衡，相反地，倒是与职工结成利益共同体，为工资收入、福利、保障等的最大化而实施“内部人控制”。更有甚者，从自身利益最大化出发，相机选择“官场”和市场，“在官场捞位子，在市场捞票子”，导致国有资产的大量流失。

再从约束机制上看，对国有企业经营者缺乏规范化的约束，形式上所寄予的约束主要体现于党委和职工的力量。但事实上，党委难以发挥监督作用，因为最高经营者或者就是党委负责人，易导致自己监督自己的尴尬局面；或者经营者作为党委成员，也可以用集体的名义做出决策，很难追究个人责任。至于职工通过职代会进行监督，也只是徒具形式。这种对经营者的权力缺少有效约束的实情，必然会带来极低的效率。

上述分析绝不意味着行政委任制不可能产生优秀的企业家，而只是说这种概率极低。原因就这样简单：它把对企业家的素质和知识结构要求等同于对行政管理官员的素质和知识结构要求，似乎只需把行政管理的经验应用于企业即可。在全国数十万个国有企业经营者中，我们能找出多少个真正合格的企业家呢?其实，即使国有企业中存在许多潜在的、素质良好的企业家，现行的选拔制度也难以把他们选拔出来。

二、行政委任制给我们带来了什么样的经济结果

中国政府把各种资源重点投向国有企业，但为近年中国经济做出最大贡献的却是非国有经济部门，且非国有部门对经济增长所起的推动作用越来越大。根据测算，非国有经济部门(包括外资合资企业、私人企业、个体经济、股份公司、合作经济和集体经济)在1998年已经创造出73％以上的工业总产值，63％的GDP，100％以上的新增就业和80％的经济增长(樊纲：2000)。这就意味着，虽然国有经济部门占据着70％左右的银行信贷资金，但在工业总产值中它的贡献率已不足30％，对GDP的贡献率不到40％，对经济增长的贡献不到20％。这种对比充分说明两个部门的微观效率的差距。在中国目前这种“人治”环境中，一个经济实体的绩效在很大程度上取决于是否有一个有能力的领导者。一个优秀的企业前面必定有一个杰出的企业家，企业的发展在很大程度上是由企业家的素质决定的。在这种意义上来说，两种部门的效率差距也表明两类经营者的素质之差距。

从微观上看，据有关部门对我国2000家国有亏损企业的一项抽样调查显示，其中属于政策性亏损的占9．9％，由于不可抗拒的宏观因素造成亏损的占9．2％，而其余近80％的企业都是因为经营不善而亏损的(沈荣华，2000)。这一事实可以作为行政委任制产生的国有企业领导者素质缺陷的证明。但是，行政委任制使国有企业的“企业家”有了某些推卸责任的客观理由。

当在市场经济的竞争中敌不过民营企业时，经行政任命而从行政官员转换来的国有企业老总们(姑且称之为行政型“企业家”)总是可以给自己找到似乎很有说服力的理由，把经营状态不好归之于“机制”不灵，认为民营企业有搞歪门邪道的便利条件，国有企业被管得太严，没法给客户“回扣”，拉关系等等；或者归之于债务多，包袱重，与民营企业不在一条起跑线上，等等。这些客观原因确实对国有企业的发展构成了较大的负面影响，这是不能否定的。但是，他们为什么就看不到国有企业自身的优势：与民营企业相比，许多国有企业在技术、产品质量、市场规模、经济资源、社会信誉等方面都有明显的优势，而且政府对它们有各种特殊政策(例如，技改资金的分配)。这些优势绝不是一般民营企业可以得到的。其实，国有企业最缺乏的是企业的各种“市场功能”，最薄弱的环节是经营，最欠缺的能力是创新。而国有企业老总们最不擅长的就是弥补国有企业的这类缺陷。于是，只要民营企业能够自由进入竞争领域，国有企业就无一例外地败下阵来。这也难怪：国有企业的“企业家”们生存于其中的制度环境赋予他们的“遗传基因”实质上是企业管理官员，而不是经营企业的“企业家”，他们习惯于把希望寄托在优惠政策、地方保护、行业保护，习惯于在政策向自己倾斜的基础上搞管理。

行政委任制对国有企业经营活动产生的另一个直接不良影响就是阻碍公司的制度化。主要体现在两个方面：①承袭行政习惯，国有企业的领导者倾向于以专制和集权的方式运营企业，不同的内部部门都向最高领导者直接报告。这种权威型的管理结构不同于协商模式的日本公司管理形式和经典的美国多部门的公司权力下放管理风格，隐含着家长主义的实质——不情愿接纳专业型管理体制和否定管理权与所有权之分离。国有企业的领导者一般都事必躬亲，所有重要决定都必须经他同意。这种专制的决策虽然有可能使公司较容易“做大”，但更可能意味着领导对决定未做适当的审查，且决定不是建立在充分了解情况的基础之上，具有很强的随意性。②企业内部的人事决策不是依靠客观的业绩和工作准则，而是根据领导者与下属之间的私人关系，即使他们不是亲属关系。所有这类因素都是“人治”的证明，使国有企业的制度化管理步履艰难。这种“人治”化的管理模式，从最好的方面看，也容易形成企业的成败维系于一人的情形，陷入“一换人，企业就走下坡路”的局面。

由于上述的各种原因，行政任命的国有企业经营者与企业缺乏生死与共的情感基础，再加上转轨时期对他们的激励机制和约束制度处于不完善的状态，致使其“权力”过大，容易滋生滥用手中权力的现象或形成内部人控制的现象，造成国有资产的流失。据国家有关部门统计，20世纪80年代至今，国有经营性和非经营性资产平均每年流失高达500多亿元；国有信贷资产约流失3000多亿元。据测算，因企业自身原因造成的国有资产流失，约占流失总量的70％～80％，其中一个重要原因是经营者权力过大(沈荣华，2000)。

三、出路何在

诺贝尔经济学奖得主M．H．米勒在谈到国有企业对中国长期发展的重要性时曾经指出，“从本质上来说，研究改革等于是对经济学家所说的公司治理的各种可能方略作一番选择。例如，怎么样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目?经理应遵循什么样的准则来经营企业的业务?谁来判断经理是否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替换这些经理?”(M．H．米勒：1996)。这些提问确实道出了国有“企业家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有企业的“企业家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人主要取决于如何选人——根据什么标准，按什么程序和采取什么方式去选择人。上述对国有企业“企业家”相关现象的探讨表明，问题并非出在个人身上，而是现行国有企业的“企业家”选择制度的运行逻辑之结果。因此，关键是要改革现行的选拔制度。

从短期来看，①要切实取消企业的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选取国有企业领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对企业国有制的僵化理解。行政委任制的观念基础是：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者，并用官位激励企业家。近年来，又强调党对国有企业经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使企业家更进一步地纳入行政配置之中，使企业家人力资本的市场化配置更难以实施。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践结果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的依据也是成问题的。按照企业理论的最新研究成果——“所有权依附状态”理论，企业的相关利益者，主要是股东、债权人、工人和企业家共享企业所有权；至于谁在企业治理结构中处于支配地位，取决于企业的经营状态(AShion，PhilippeandBohon，Patrick，1992)。再者说，“党管干部”原则的适用范围应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的企业单位。②要切断国有企业家向政府官员过渡的途径，?笠抵耙祷⒅贫ㄈ沃白矢裰贫群椭耙倒娣吨贫取H沃白矢裰贫鹊暮诵氖亲手嗜隙ǎ杂ζ刚撸吮乇傅囊话闶芙逃跫猓挂阅炅洌ㄒ岛椭督峁固岢鼍咛宓囊蟆＞赫细诘木撸细谇耙攵禄崆┒┰鹑ɡ谌萃晟频氖槊嫫溉魏贤凳└谖黄踉蓟芾怼＂坌枰⑵笠导页晒σ导ò咐推笠导业蛋缚猓俳笠导易试吹男畔⒒K淙蛔芴迳现泄钠笠导疑写τ凇耙涤嗥笠导摇敝剑嗄甑氖谐』母铮谌找婕ち业氖谐【赫肪持校丫肯忠慌判愕钠笠导遥欠植加诟髦志昧煊颉U庹墙晷似鸬摹傲酝饭尽钡靡陨娴幕V皇窍衷诶谜庵制笠导沂谐〉模旧舷抻谕庾势笠怠⑺接笠档确枪兄破笠怠＂芗忧慷韵钟泄衅笠稻?或者说“企业管理官员”)的职业培训，提高其基本的市场经营素质。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。

从长期来看，核心的问题是：如何使国有企业经营者的选择走向市场化，通过市场来影响这些经营者的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。这种市场化的根本基础，是要形成一种有利于企业家成长和选择的竞争性制度环境。

一种流行的观点认为，我国缺少企业家人才，政府应承担起“创造企业家”的职责。其实，这种观点有重大的缺陷。作为特殊的人力资本，企业家才能的形成很特殊，是在其他类型人力资本的基础上，以“干中学”为主要方式形成的。教育和培训，包括MBA，只是给企业家才能的形成打下一个良好的基础。真正的企业家是通过市场竞争实践的锤炼而造就的，市场竞争才是企业家的真正摇篮。我国民营企业家的自然生成过程就是一个很好的例证：尽管受资金、市场准人等制度上的一系列限制，我国民营企业家仍然逐步壮大，在经济发展中起着越来越大的作用。其主要原因在于，民营企业生来就面对竞争性较强的市场，面临的是一种比较硬的预算约束，其“领导者”不存在像国有经济部门的“领导者”在官位等级制中升迁的机会和诱惑，他们惟一能做的是在市场经营中摸索，不断积累管理企业的经营经验，培养非凡的创新能力。以现代经济学语言来说，企业家才能是一种无法直接观测到的“隐藏信息”。那么，我们怎样才能判断某个人是否拥有企业家能力呢?这里，惟一的信号传递是经营业绩。因为企业家的人力资本是不可视和难以度量的，其价值只能通过其经营业绩间接地显示出来。一个人的长期经营业绩很好，就说明他具备良好的企业家素质；如果长期经营业绩差，说明他不具备企业家素质。市场就是这样一种只以“成败论英雄”的残酷生存环境。这就要求企业家必须是从市场中选拔出来的，而不是由政府组织部门任命。在这方面，非国有经济部门已经步入一个新的发展阶段——从人才市场招聘高级经理。

因此，对国有经济部门，必须建立一系列的制度安排，把企业家从培养、评价、选拔到激励和约束都纳入市场运行的轨道，运用市场手段进行调节和管理，发挥市场配置企业家人力资本这种稀缺性资源的基础性作用。我国政府已经认识到，要成功地实现自己设想的“富民强国”的发展目标，就要有一个庞大的实业家阶层来行使企业家职能。但是，更要清醒地认识到，政府不可能做到“创造企业家”。在这方面，政府能得心应手地做好的最重要工作是：着手于法律和制度方面的规范化建设，为企业家的生成提供一种良好的制度环境，为企业家阶层的发展提供一个开放和宽松的社会经济环境。

参考文献：

[1]中国企业联合会和企业家协会：《中国加入世界贸易组织：企业经营者的最新评价和对应工作建议》，载《光明日报》2002年4月3日。

[2]樊纲：《论体制转轨的动态过程》，载《经济研究》2000年第1期。

国有经济学范文第3篇

国有企业领导的选拔和任命制度是中国当前急需进一步研究的重大问题。虽然国有企业的改革已经取得重大进展，例如，各项改革使“企业家”实际上已拥有控制企业的大部分权力(内部人事任免权，决策权，财务处置权等)，但企业领导的选取仍然没有摆脱行政任命制的传统。按照现行的有关规定，对于国有企业，上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。根据中国企业联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57．5％；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其他方式就职的经营者，比例分别为31．5％，2．5％，2％，2．5％和4％(中国工业联合会和企业家协会，2002)。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有企业领导基本上是由不同级别的各级政府或党委组织部门来考核和任命。从逻辑上，这似乎是完全合理的：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者。但是，这里的实质性问题在于：由谁和如何选择、任命国有企业领导者最好?

一、“行政委任制”会选出什么样的“企业家”

行政式“委任制”的最明显特征是：行政官员与企业家之间的角色互换。不少国有企业老总摇身一变而成为政府官员，或政府官员摇身一变而成为国有企业老总，其相通之处只在于行政级别。众所周知，虽然呼吁取消国有企业行政级别已有多年，但实践中不同的国有企业仍然具有不同的行政级别。一般而言，中央所属企业的行政级别要比地方企业高，并且企业的级别会随着企业规模的扩大而升级；不同企业的领导拥有与本企业对应的行政级别，处级企业的领导自然就是处级干部，厅局级企业的领导就是厅局级干部，省部级企业的领导就是省部级干部。这就是行政官员与国有企业老总之间可以角色互换的制度基础。且不知：这两种角色所需要或拥有的知识结构和激励结构是绝然不同的。

中国政府拥有一支受过良好教育的公务员队伍，但市场经济还要求其他类型的人力素质。从理论上说，只需看一看MPA与MBA这两种培训的内容，就大致可知政府官员与职业化企业家之间的知识结构差异。MBA的核心课程包括企业管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学，经济法等。而MPA的核心课程包括政治学、公共管理(行政管理)、公共部门经济学，公共政策分析、行政法学等。

在企业家的知识结构中，最基本的要素是资本运作和市场经营的战略性知识。作为一个合格的企业家，其职能就是熊彼特所概括的“创新”，因而必须是富于进取精神，有目的地寻找创新的源泉，善于捕捉市场变化的机会，并敢于承担风险，把这种机会化为赢利的经营者。因此，企业家的知识结构中，除了Know-what(知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识来自教育和培训之外，Know-how(知道怎么做)和Know-who(知道谁拥有知识)这类更重要的知识则来自“干中学”的市场经营实践，包括自身经营体会出的经验积累以及对所观察到的成功者行为之学习。后两类知识是企业家知识结构中的核心。中国绝大多数民营企业家虽然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功，从知识结构的角度看，正是得益于他们的经验知识。他们在市场的实战中学会了经营之道：根据自身所处的具体环境，进行市场预测、制定企业战略、战略策划以及为实现这一切企业目标的组织指挥。

与此不同，行政官员知识结构中的最基本要素是政策和法规知识。这种知识基本上都可以通过各种培训而获得。作为一个合格的官员，其工作环境对他的基本要求是：领会上级政策精神，并率领部属完成既定的任务。因此，对他们来说，最实用的是程序化的办事经验，最重要的是体会政策法规的能力和人际沟通能力。虽然有些在政府经济管理部门工作的官员在长期的接触实践中对某些企业的情况比较熟悉，积累了一定的经营管理知识，但那也只是间接地获得的知识。要实战运用这种知识，还存在一个转化过程。

更何况，不同的产业特征对企业家的知识结构会提出某些特殊的要求。例如，钢铁产业以特大型企业为主，其产品的技术含量中等，设备更新周期长，因而，虽然对企业家的专业知识水平的要求相对而言只能算中等，但要求企业家具备较强的综合管理能力、协调能力和审慎的决策能力。信息产业以中小企业为主体，但却是高科技行业，技术革新和产品更新的速度非常快，因而，对企业家，不仅要求具有很好的专业知识和创新意识，而且能够对市场变化作出快速反应，有良好的开拓市场意识。与这种实践要求相适应，企业家的人力资本具有很强的专用性：企业家的核心知识是在与本企业有关的环境中通过长期的经营实践而形成的，它只适用于本企业或与之相类似的企业，而不适用于其他跨度很大的产业的企业。

可以看出，由政府任命而从行政官员转化而来的“企业家”能“做大”企业，因为转型期的国有企业通常是以合并、兼并等方式来“做大”的，且其运作机制充满浓厚的政府行为色彩，他们的出身背景使其恰好能利用原来拥有的特殊资源——各种行政关系网络，打通关系。但是，他们却很难“做强”企业，因为其知识结构使他们难于领导企业闯荡市场。他们擅长于利用行政关系来改善企业的某些经营环境，但却拙于对市场运行的洞察，不善于研究和主动适应市场的变化，缺乏组织以市场为导向的技术创新、产品创新和经营创新的能力。

我们还可以用国外的一个经验作为旁证：在美国、日本等发达国家，几乎所有成功的企业家，其职业生涯都是在企业中度过的，而且有资料显示，大多数在事业上获得成功的企业家，都长期服务于一家公司，即使改换过公司，也往往是同一行业或相近行业的公司，很难找到长期就业于非经营性部门之后入商海而获得成功的企业家。这些事实说明：即使是职业化的企业家，其知识结构也只是适用于某一行业，并不具备普适性。由此可以想见，中国从行政类官员转化而来的国有“企业家”能有多大的成功概率呢?

更进一步看，现行的国有企业领导任命制对他们所提供的激励也不利于他们向市场型企业家的转化，不利于他们在实践中获得企业家的核心知识。

从行为动机看，职业化企业家的地位、荣誉和收入都与他所经营的企业的品质、规模和发展速度密切相关；而且，企业的品质和发展规模，不仅仅取决于他的经营能力，更重要的是取决于外在的无形之力量——市场，让市场来评判他的企业。也就是说，市场对企业家的约束是硬性的，对他的经营能力的评判是客观的和可以度量的，惟一的标准是企业在市场中的赢利能力。所以，面对激烈的竞争和多变的市场环境，一方面，职业化的企业家被迫不断提高自己的综合素质和经营管理艺术；另一方面，当工人希望增加工资，股东希望增加分红时，企业家则希望多留存利润，作为企业发展的基础。在这里，企业家代表的是与股东和工人的短期利益相抗衡的企业之长远发展利益。

相比之下，行政任命的国有企业老总很难成为企业长期发展的人格化代表。他作为哪一个企业的领导，作为多大规模企业的领导，在很大程度上是由外在的行政力量来决定的；他的工作和待遇基本上不是由他经营企业之业绩的好坏来决定，而是由他本身的行政级别和政府的相关政策决定的。说得更直白一点，国有企业“企业家”产生的机制是行政化的机制，其主要依据的是个人的政治资本(以行政级别为主)和上级选举人的偏好。例如，如果你有幸被选派到一家规模大且实现高额年薪制的企业，你就可以获得很好的待遇；但被选派到一家小企业，就只能获得很低的待遇。在这种行政化的选择机制中，随意性很大，与被选人的企业家素质水平基本上没有什么必然的客观联系。对由此产生的“企业家”，谈论所谓的“企业家合理报酬”，除了能给他们自己带来更高的待遇之外，对国有企业经营状态的改善实在没有什么好处，也不能令人信服。

而且，不论被选派到什么样的企业，国有企业老总们的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。只要在政治上不犯错误和严重触犯刑法，大中型国有企业的经营者一般不会失去自己的官职。如果经营不善，他们会被调到其他企业或政府部门任职。因此，这类行政型企业家，一方面，最看重的是上级的评价，往往把主要精力用于迎合上级领导者的偏好或揣摩领导者的意图，没有足够的动机来提高自己作为真正的企业家的素质；另一方面，对短期利益的追求重于对企业长期发展的考虑。于是，他们不是与职工的短期利益相抗衡，相反地，倒是与职工结成利益共同体，为工资收入、福利、保障等的最大化而实施“内部人控制”。更有甚者，从自身利益最大化出发，相机选择“官场”和市场，“在官场捞位子，在市场捞票子”，导致国有资产的大量流失。

再从约束机制上看，对国有企业经营者缺乏规范化的约束，形式上所寄予的约束主要体现于党委和职工的力量。但事实上，党委难以发挥监督作用，因为最高经营者或者就是党委负责人，易导致自己监督自己的尴尬局面；或者经营者作为党委成员，也可以用集体的名义做出决策，很难追究个人责任。至于职工通过职代会进行监督，也只是徒具形式。这种对经营者的权力缺少有效约束的实情，必然会带来极低的效率。

上述分析绝不意味着行政委任制不可能产生优秀的企业家，而只是说这种概率极低。原因就这样简单：它把对企业家的素质和知识结构要求等同于对行政管理官员的素质和知识结构要求，似乎只需把行政管理的经验应用于企业即可。在全国数十万个国有企业经营者中，我们能找出多少个真正合格的企业家呢?其实，即使国有企业中存在许多潜在的、素质良好的企业家，现行的选拔制度也难以把他们选拔出来。

二、行政委任制给我们带来了什么样的经济结果

中国政府把各种资源重点投向国有企业，但为近年中国经济做出最大贡献的却是非国有经济部门，且非国有部门对经济增长所起的推动作用越来越大。根据测算，非国有经济部门(包括外资合资企业、私人企业、个体经济、股份公司、合作经济和集体经济)在1998年已经创造出73％以上的工业总产值，63％的GDP，100％以上的新增就业和80％的经济增长(樊纲：2000)。这就意味着，虽然国有经济部门占据着70％左右的银行信贷资金，但在工业总产值中它的贡献率已不足30％，对GDP的贡献率不到40％，对经济增长的贡献不到20％。这种对比充分说明两个部门的微观效率的差距。在中国目前这种“人治”环境中，一个经济实体的绩效在很大程度上取决于是否有一个有能力的领导者。一个优秀的企业前面必定有一个杰出的企业家，企业的发展在很大程度上是由企业家的素质决定的。在这种意义上来说，两种部门的效率差距也表明两类经营者的素质之差距。

从微观上看，据有关部门对我国2000家国有亏损企业的一项抽样调查显示，其中属于政策性亏损的占9．9％，由于不可抗拒的宏观因素造成亏损的占9．2％，而其余近80％的企业都是因为经营不善而亏损的(沈荣华，2000)。这一事实可以作为行政委任制产生的国有企业领导者素质缺陷的证明。但是，行政委任制使国有企业的“企业家”有了某些推卸责任的客观理由。

当在市场经济的竞争中敌不过民营企业时，经行政任命而从行政官员转换来的国有企业老总们(姑且称之为行政型“企业家”)总是可以给自己找到似乎很有说服力的理由，把经营状态不好归之于“机制”不灵，认为民营企业有搞歪门邪道的便利条件，国有企业被管得太严，没法给客户“回扣”，拉关系等等；或者归之于债务多，包袱重，与民营企业不在一条起跑线上，等等。这些客观原因确实对国有企业的发展构成了较大的负面影响，这是不能否定的。但是，他们为什么就看不到国有企业自身的优势：与民营企业相比，许多国有企业在技术、产品质量、市场规模、经济资源、社会信誉等方面都有明显的优势，而且政府对它们有各种特殊政策(例如，技改资金的分配)。这些优势绝不是一般民营企业可以得到的。其实，国有企业最缺乏的是企业的各种“市场功能”，最薄弱的环节是经营，最欠缺的能力是创新。而国有企业老总们最不擅长的就是弥补国有企业的这类缺陷。于是，只要民营企业能够自由进入竞争领域，国有企业就无一例外地败下阵来。这也难怪：国有企业的“企业家”们生存于其中的制度环境赋予他们的“遗传基因”实质上是企业管理官员，而不是经营企业的“企业家”，他们习惯于把希望寄托在优惠政策、地方保护、行业保护，习惯于在政策向自己倾斜的基础上搞管理。公务员之家版权所有

行政委任制对国有企业经营活动产生的另一个直接不良影响就是阻碍公司的制度化。主要体现在两个方面：①承袭行政习惯，国有企业的领导者倾向于以专制和集权的方式运营企业，不同的内部部门都向最高领导者直接报告。这种权威型的管理结构不同于协商模式的日本公司管理形式和经典的美国多部门的公司权力下放管理风格，隐含着家长主义的实质——不情愿接纳专业型管理体制和否定管理权与所有权之分离。国有企业的领导者一般都事必躬亲，所有重要决定都必须经他同意。这种专制的决策虽然有可能使公司较容易“做大”，但更可能意味着领导对决定未做适当的审查，且决定不是建立在充分了解情况的基础之上，具有很强的随意性。②企业内部的人事决策不是依靠客观的业绩和工作准则，而是根据领导者与下属之间的私人关系，即使他们不是亲属关系。所有这类因素都是“人治”的证明，使国有企业的制度化管理步履艰难。这种“人治”化的管理模式，从最好的方面看，也容易形成企业的成败维系于一人的情形，陷入“一换人，企业就走下坡路”的局面。

由于上述的各种原因，行政任命的国有企业经营者与企业缺乏生死与共的情感基础，再加上转轨时期对他们的激励机制和约束制度处于不完善的状态，致使其“权力”过大，容易滋生滥用手中权力的现象或形成内部人控制的现象，造成国有资产的流失。据国家有关部门统计，20世纪80年代至今，国有经营性和非经营性资产平均每年流失高达500多亿元；国有信贷资产约流失3000多亿元。据测算，因企业自身原因造成的国有资产流失，约占流失总量的70％～80％，其中一个重要原因是经营者权力过大(沈荣华，2000)。

三、出路何在

诺贝尔经济学奖得主M．H．米勒在谈到国有企业对中国长期发展的重要性时曾经指出，“从本质上来说，研究改革等于是对经济学家所说的公司治理的各种可能方略作一番选择。例如，怎么样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目?经理应遵循什么样的准则来经营企业的业务?谁来判断经理是否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替换这些经理?”(M．H．米勒：1996)。这些提问确实道出了国有“企业家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有企业的“企业家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人主要取决于如何选人——根据什么标准，按什么程序和采取什么方式去选择人。上述对国有企业“企业家”相关现象的探讨表明，问题并非出在个人身上，而是现行国有企业的“企业家”选择制度的运行逻辑之结果。因此，关键是要改革现行的选拔制度。

从短期来看，①要切实取消企业的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选取国有企业领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对企业国有制的僵化理解。行政委任制的观念基础是：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者，并用官位激励企业家。近年来，又强调党对国有企业经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使企业家更进一步地纳入行政配置之中，使企业家人力资本的市场化配置更难以实施。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践结果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的依据也是成问题的。按照企业理论的最新研究成果——“所有权依附状态”理论，企业的相关利益者，主要是股东、债权人、工人和企业家共享企业所有权；至于谁在企业治理结构中处于支配地位，取决于企业的经营状态(AShion，PhilippeandBohon，Patrick，1992)。再者说，“党管干部”原则的适用范围应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的企业单位。②要切断国有企业家向政府官员过渡的途径，?笠抵耙祷⒅贫ㄈ沃白矢裰贫群椭耙倒娣吨贫取H沃白矢裰贫鹊暮诵氖亲手嗜隙ǎ杂ζ刚撸吮乇傅囊话闶芙逃跫猓挂阅炅洌ㄒ岛椭督峁固岢鼍咛宓囊蟆＞赫细诘木撸细谇耙攵禄崆┒┰鹑ɡ谌萃晟频氖槊嫫溉魏贤凳└谖黄踉蓟芾怼＂坌枰⑵笠导页晒σ导ò咐推笠导业蛋缚猓俳笠导易试吹男畔⒒K淙蛔芴迳现泄钠笠导疑写τ凇耙涤嗥笠导摇敝剑嗄甑氖谐』母铮谌找婕ち业氖谐【赫肪持校丫肯忠慌判愕钠笠导遥欠植加诟髦志昧煊颉U庹墙晷似鸬摹傲酝饭尽钡靡陨娴幕V皇窍衷诶谜庵制笠导沂谐〉模旧舷抻谕庾势笠怠⑺接笠档确枪兄破笠怠＂芗忧慷韵钟泄衅笠稻?或者说“企业管理官员”)的职业培训，提高其基本的市场经营素质。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。

从长期来看，核心的问题是：如何使国有企业经营者的选择走向市场化，通过市场来影响这些经营者的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。这种市场化的根本基础，是要形成一种有利于企业家成长和选择的竞争性制度环境。

一种流行的观点认为，我国缺少企业家人才，政府应承担起“创造企业家”的职责。其实，这种观点有重大的缺陷。作为特殊的人力资本，企业家才能的形成很特殊，是在其他类型人力资本的基础上，以“干中学”为主要方式形成的。教育和培训，包括MBA，只是给企业家才能的形成打下一个良好的基础。真正的企业家是通过市场竞争实践的锤炼而造就的，市场竞争才是企业家的真正摇篮。我国民营企业家的自然生成过程就是一个很好的例证：尽管受资金、市场准人等制度上的一系列限制，我国民营企业家仍然逐步壮大，在经济发展中起着越来越大的作用。其主要原因在于，民营企业生来就面对竞争性较强的市场，面临的是一种比较硬的预算约束，其“领导者”不存在像国有经济部门的“领导者”在官位等级制中升迁的机会和诱惑，他们惟一能做的是在市场经营中摸索，不断积累管理企业的经营经验，培养非凡的创新能力。以现代经济学语言来说，企业家才能是一种无法直接观测到的“隐藏信息”。那么，我们怎样才能判断某个人是否拥有企业家能力呢?这里，惟一的信号传递是经营业绩。因为企业家的人力资本是不可视和难以度量的，其价值只能通过其经营业绩间接地显示出来。一个人的长期经营业绩很好，就说明他具备良好的企业家素质；如果长期经营业绩差，说明他不具备企业家素质。市场就是这样一种只以“成败论英雄”的残酷生存环境。这就要求企业家必须是从市场中选拔出来的，而不是由政府组织部门任命。在这方面，非国有经济部门已经步入一个新的发展阶段——从人才市场招聘高级经理。

因此，对国有经济部门，必须建立一系列的制度安排，把企业家从培养、评价、选拔到激励和约束都纳入市场运行的轨道，运用市场手段进行调节和管理，发挥市场配置企业家人力资本这种稀缺性资源的基础性作用。我国政府已经认识到，要成功地实现自己设想的“富民强国”的发展目标，就要有一个庞大的实业家阶层来行使企业家职能。但是，更要清醒地认识到，政府不可能做到“创造企业家”。在这方面，政府能得心应手地做好的最重要工作是：着手于法律和制度方面的规范化建设，为企业家的生成提供一种良好的制度环境，为企业家阶层的发展提供一个开放和宽松的社会经济环境。

参考文献：

[1]中国企业联合会和企业家协会：《中国加入世界贸易组织：企业经营者的最新评价和对应工作建议》，载《光明日报》2002年4月3日。

[2]樊纲：《论体制转轨的动态过程》，载《经济研究》2000年第1期。

国有经济学范文第4篇

一、企業效率的經济理论基础

在西方微观經济学中，关于企業的理论集中在“厂商理论”部分。所谓厂商是指能做出独立生产决策的单位，主要包括个人企業、合伙企業和公司制企業。在研究生产者行为时，一般的理论假定是，企業都是具有完全理性的經济人，其生产目的是追求利润的最大化，即在既定的产量下实现成本最小，或者在既定的成本下达到产量最大。厂商理论包括三个方面的内容：（1）生产理论。主要研究投入的生产要素与产量之间的关系，即如何配置資源，使生产要素既定时产量最大，或者说使产量既定时投入的生产要素最少。（2）成本理论。主要研究成本与收益之间的关系，厂商只有在扣除成本后，才能谈得上利润的最大化。（3）市场理论。市场有不同的结构，即竞争与垄断的程度不同。它研究的是当厂商面对不同的市场时，應该如何确定自己产品的产量和价格。企業只有处理好以上三方面間题，才能实现利润最大化目标。

厂商以利润最大化为目标是传统的微观經济学的基本理论假设。实际上，现代經济学家的进一步分析认为，厂商的目标是多元化的。例如美国經济学家W·鲍莫尔分析了厂商以销售量最大化为目标的行为；美国制度学派經济学家K·加尔布雷斯则把稳定与增长作为大公司这样的厂商的目标，它们追求的是适度利润。但是，在一般的微观經济理论中，仍以利润最大化为基本假设，本文的分析也不例外。

在研究企業間题时，国内普遍使用的“效益”概念，在西方經济学中并没有对應的理论。西方經济学中，一般使用的是“效率”概念。虽然生产理论、成本理论和市场理论等主要关注的是实物量，但关注的不是总量，而是比率（ration）以及比率的变化率。例如，关注的不是总产量，而是边际产量和平均产量；关注的不是总收益，而是边际收益和平均收益；关注的不是总成本，而是边际成本和平均成本；关注的不是总劳动量，而是劳动生产率等。因此，研究企業状况时使用“效率”作为指标顺理成章。

在生产理论中，假定技术水平不变，那么，影响企業效率的因素主要有劳动、資本、土地、企業家才能。以Q代表总产量，L、K、N、E分别代表劳动、資本、土地和企業家才能，则生产函数可以表述为：

Q=f(L、K、N、E)

一般把土地作为固定的，企業家才能难以估算，因此，生产函数可以简化为：Q=f(L、K)

著名的柯布—道格拉斯生产函数则进一步表述为：Q=ALαKβ

在生产函数中，各生产要素的配合比例称作技术系数。不同行業、不同企業的技术系数是各不相同的。一般的分析中假定技术系数不变，如果技术系数可以变动，则生产要素的最适组合的原则是：應该使所购买的各种生产要素的边际产量与价格的比例相等，即要使每一单位货币无论购买何种生产要素都能得到相等的边际产量，达到生产者均衡状态。

生产理论分析了影响企業效率的各种要素及其配置比例，主要考察的是企業的技术效率。但技术效率并不等于經济效率，技术效率反映的是企業的投入产出组合，而經济效率则是在考虑价格因素情况下的最低成本组合，它要求投入价格与产出价格的比率等于生产边界的斜率。因此，要实现利润最大化的目标，企業还要考虑收益与成本的关系，这就涉及到成本理论。

成本函数可以表述成下列公式：

C=f(Y、W、T)

其中，C为企業的总成本，Y为企業的产出变量，W是企業的投入价格向量，T为企業的制度结构。通常T被定义成“虚拟变量”。从该成本函数看，在对国有企業的經济效率进行评估时，人们所选择的指标主要不是通过工程成本研究来给定的一个绝对效率值，而是一种制度性的相对效率。因此，这一方法所考察的是技术效率和經济效率共同作用的结果。例如，国有企業生产成本比私有企業低，这可能是由于前者技术效率比后者高，但經济效率并不一定高。

当然，现实的市场结构由于竞争与垄断程度不同而是不同的。在不同的市场条件下，企業收益与成本变动的规律也不相同，因而，企業对最大利润的追求要受到相應的市场環境的制约，只有面对不同的市场采取不同的决策，才可能提高效率。

二、中国国有企業效率的决定因素及其影响程度分析

微观經济分析中所涉及到的效率主要是技术效率和配置效率。前者主要是投入产出效率，后者则为資源配置效率。技术效率是把企業的劳动生产率和資本生产率加以综合的生产率指标，它能够较好地反映出企業的综合效率水平。测定技术效率的方法通常采用生产函数，主要是超越对数生产函数，然后运用OLS方法（普通最小二乘法）和随机前沿模型进行分析。本文主要从技术效率的角度研究中国国有企業的效率。

Groves、Hay和Gordon等人对中国国有企業进行了抽样调查数据分析，认为改革以来国有企業的效率的确取得了一定的增长，增长主要来自于奖金的激励、人力素质和教育程度的改善。

刘小玄、郑京海（1998）在此基础上对1985~1994年中国国有企業的状况进行了较为全面的研究，认为影响国有企業效率的因素主要有以下几个方面：

（1）留利。即企業在完成既定的基数利润后留给自己的部分，由于上交的基数利润是既定的，因而留利是一个变量。留利对产出效率的作用表现为，边际利润或留利的增长，会使边际产出也相應增长。他们认为，企業真正追求的是留利或剩余的最大化，而不是利润。

（2）浮动工資。浮动工資由奖金构成，来源于留利，以浮动工資占总工資的比例来测定。浮动工資是直接对职工的激励，因而一定程度上可以提高产出效率。

（3）經理（或厂长）的工資。这是对經营者的激励因素，而經营者对企業的发展和效率的提高具有举足轻重的作用。尤其在中国的企業中，在缺乏資本的真正所有者、企業主要依靠企業家才能来推动和发展的情形下，經理（或厂长）的工資对企業效率的提高作用重大。

（4）企業年龄。一些研究生产率的經济学文献都证实了企業年龄对于企業的效率具有显著作用，然而，究竟是年轻的企業有效率还是年老的企業有效率，在不同国家、不同时期和不同条件下往往是不同的。据Pitt和Lee（1981）的研究，年轻的企業比年老的企業更有效率。而另外的看法则是，年老的企業更有經验，在其市场經营和组织管理和工人的技术操作方面积累了较多的信息，具有相應的信息和人力資本的优势。在国有企業中，企業年龄对企業效率究竟是什么关系需要研究。

（5）教育程度。这是一个标志企業人力資本质量的变量，以企業的大专以上文化程度的职工占全部职工的比重来测定。通常认为，企業的教育程度对企業的效率有着积极的正效應。在Gordon和Li（1995）看来，在80年代中期，中国的国有企業的生产率的增长中大约有一半得益于劳动力教育程度的改善。虽有高估的可能，但一定程度上反映了教育和人力資本对效率的重要作用。

（6）其它的解释变量。如开工率、决策权、市场竞争程度、预算约束、时间、地区、规模和产業等都对企業的效率有不同侧面和程度的影响，可以作为“虚拟变量”进行分析。

在此基础上，他们提出了如下的超越对数生产函数：

㏑Y=α+β1㏑L+β2㏑K+β3(㏑L)(㏑L)+β4(㏑K)(㏑K)+β5(㏑K)(㏑L)+βiXi

其中，α为残差，它在某种程度上可以看作效率的近似值，并可以为各种政策变量、制度变量、企業特征变量所解释；K和L分别代表資本和劳动投入要素；Xi为添加的各种解释变量。这里主要关注的是由Xi所代表的各种解释变量与企業效率的关系。

对于上述生产函数，分别运用OLS方法和随机前沿模型的极大似然方法（过程复杂，这里略去介绍）进行了分析，得出的结论是：

留利对企業效率有着积极的正效果。在OLS分析中，留利大约可以解释产出增长的10%；在前沿生产函数模型分析中，留利对产出增长的解释大约8%；在残差模型中，留利每增长一个单位可使效率增长约5%。看来，留利是企業发展和提高效率的源泉之一，也就是说，剩余权对于企業有着积极的意义。

浮动工資比例也对企業效率有着显著的正效果。在OLS分析中，该变量大约可以解释产出增长的8%；在另外两个模型中，效率约可增长5-6%。

企業年龄变量对企業产出增长的作用也是积极的和显著的，其解释程度达到12%；即使排除了随机误差项干扰的其他模型中，效率的相應增长也达到7-9%。

經理（厂长）工資变量对企業效率也有着积极的正效應，但这种效應似乎不太大，在前沿生产模型和残差模型中其解释程度分别为3-5%。

教育程度变量对于企業的产出增长率的作用相当稳定，其在OLS和前沿生产模型分析中都能保持在10%的正效應水平上，而在残差模型中其解释程度也不低于9%的水平。

在其他变量中，除开工率外其他变量都通过了显著性检验。决策权、市场竞争程度、预算约束、产業变量等虽然都对企業的效率有不同侧面和程度的影响，但效應有的不明显，有的不清楚。

另外，运用前沿随机生产函数模型还对国有企業的平均效率进行了测定，它大约在0.5左右。这表明国有企業的效率普遍不高，只能达到生产可能性的一半的水平。

上述实证分析的结果表明，在中国企業改革过程中，生产率增长的决定因素除了规模、資本装备率等由技术性规定的因素外，最主要的因素是产权（决定留利，进而决定經理和职工的工資）、人力資本（如教育程度）和市场竞争。虽然市场竞争因素在上述模型中效應不明显，但这说明国有企業之间的竞争效率很低，与乡镇企業、合資企業等相比有很大的差距，这也恰恰提醒我们要进一步加大国有企業的放开程度。1三、国有企業与非国有企業的效率比较

为了更全面地透视和把握国有企業的整体效率，有必要在以上对国有企業本身效率分析的基础上，通过与非国有企業效率的比较来做进一步的研究。对此，刘小玄（2000）从所有制结构和企業隶属等级制的角度作了较为深入的探讨；姚洋（1998）则对非国有經济成分对工業企業技术效率的影响进行了分析。

刘小玄以1995年全国工業普查的数据为基础，从全部75万家企業中选择了20余个产業，共计大约17万家具有竞争性特点的企業进行了效率测定。分析方法主要采用了生产函数模型和OLS计量方法，分别对普查数据中提供的所有制变量和企業隶属等级制变量对于企業效率的影响进行了分析和比较，得出的结论主要是：

就所有制变量的影响看，国有企業在全部测定的行業中效率最低，这个结论相当稳定，并且在所有测定的行業中表现得完全一致。同样，另一个十分稳定的结论是，私营个体企業的平均效率最高。具体来说：以国有企業为参照系来比较，私营个体企業的平均效率最高，大约为国有企業平均效率的2-5倍左右；其次为三資企業，平均效率约为国有企業的2倍左右；再次为股份制企業和集体企業，其平均效率约为国有企業的1-2倍。

这一结果表明，企業产权关系对企業效率有直接的影响。国有企業效率最低是由于产权结构单一，难以形成所有者激励；令人关注的股份制企業效率不高，是由于其是人为的捏合和行政力量推动的结果，初步形成的产权结构还不够稳定，尚处于未定型的产权状态；而私营和个体企業的良好業绩则完全来自于明晰的产权关系，这种产权关系不仅十分稳定，而且是在市场經济中自发形成和发展起来的；同样，三資企業良好的绩效主要得益于其相对明晰和稳定的产权关系。

对于企業隶属等级制变量，模型分析的结果表明：在所有的行業中，村级企業的效率最高，而且十分稳定和一致。其次，在大部分行業中，乡、镇、村或街道这一层次的企業平均效率明显高于县级以上的企業。这表明，处于比较低的等级层次的、均为计划外的民营企業，往往比那些较高等级层次的、主要是计划内的传统国有企業和集体企業具有较高的效率。为什么会出现这种现象呢？这实际上是与所有制因素相联系的。因为等级越低的企業往往是由民营或私有企業组成的，这些企業的产权模式实质上是古典式的；而中央或省地级控制下的企業几乎是清一色的国有企業。这与上述所有制因素对企業效率的影响的结论是一致的。这也说明，企業的效率高低不在于行政隶属等级的高低，而且二者恰恰表现为反方向的关系。

可见，在计划經济和市场經济并存的转轨状态下，越是远离计划控制链条的企業发展得越快，效率也越高，而且这种效率通过市场竞争关系逐渐“辐射”开来。这是市场經济发展必然导致的结论。

姚洋（1998）分析了非国有經济成分对工業企業技术效率的影响。改革开放以来，中国的非国有經济成分获得了长足的发展，也对国有企業的整体效率产生了积极的作用。其作用之一便是提高我国工業企業的技术效率，这种提高可能来自两个方面：其一，非国有企業改变了国有企業的运行机制，变无人负责为有人负责，从而达到节约投入、提高效率的效果。其二，非国有成分的增加还可能对全体企業从两方面产生正的外部性：（一）非国有企業的增加加剧了市场竞争，从而迫使所有的企業包括国有企業提高效率，以便能在激烈的竞争中生存，这种效應称为内部效應；（二）外資的进入可能同时带入先进的生产和管理技术，并扩散到其它企業中去，这种效應可以称为外部效應。

姚洋利用1995年工業普查資料，抽取了12个大类行業中的14670个企業作为样本，首先采用随机前沿生产函数模型估计这12个大类行業的生产函数，然后在此基础上计算各个企業的技术效率，并对之进行回归分析。实证分析的结果表明：与国有企業相比，集体企業的技术效率高22%，私营企業高57%，国外三資企業高39%，港澳台三資企業高33%。可见，非国有企業比国有企業具有更高的效率，同时，这些统计结果也充分地证明了非国有成分对提高中国工業企業技术水平的内部效應。

那么，非国有經济成分对国有企業的外部效應如何呢？实证分析的结果显示：行業中集体企業和国外三資企業的数量每增加一个百分点，每个企業的技术效率分别提高0.2%和1.1%；但是行業中私营企業和港、澳、台三資企業同等数量的增加却使得每个企業的技术效率分别降低0.7%和2.8%。前者的正外部效應说明，集体企業和国外三資企業在提高自身效率的同时，也对本行業的生产和管理技术的传播起到了显著的促进作用。后者的负外部效應说明，尽管私营企業和港、澳、台三資企業自身的效率比国有企業高，它们的增加却对行業内其它企業技术效率的提高起到了显著的抑制作用。对后一结果的一个解释是，私营企業和港、澳、台三資企業导致行業内部的过度竞争，造成产品的积压，因而减低了效率。另一种可能的解释是，私营企業和港、澳、台三資企業封闭性较强，不轻易转让自己的技术和管理經验。

四、结论

通过以上粗线条的介绍和综述可以看出，微观經济学的基本理论对中国国有企業的效率有很强的解释力，为我们分析中国的国有企業效率間题提供了有用的工具。对国有企業效率的研究不仅需要理论上的分析，更需要严肃的实证分析，以为国有企業的改革提供全面的决策参考。

改革以来国有企業的效率的确有了一定程度的提高，这说明市场化的改革方向是正确的。国有企業效率增长的决定因素除了规模、資本装备率等由技术性规定的因素外，最主要的因素是产权（决定留利，进而决定經理和职工的工資）、人力資本（如教育程度）和市场竞争。

其它因素中，产業因素对企業效率的影响表明我国市场經济仍在一定程度上存在着垄断性特征，由此形成一定的垄断性的效率来源。地区因素表明东部沿海发达地区具有明显的生产率优势，这可能得益于该地区的开放程度、市场发育程度以及人力資源素质较高等因素。当然还有其它未提到的因素可能对国有企業效率的增长产生不同程度的影响，还需要从新的角度进行挖掘。

国有企業的效率虽然有所提高，但与其它非国有企業相比都要低，这与国外关于企業效率的实证研究的结论是完全一致的。造成这种结果的原因，一方面与国有企業自身的性质、所有制结构、行政隶属等先天因素有关；另一方面，也预示了国有企業有进一步改善效率的巨大空间，这也许通过先进的生产技术和成熟的管理經验的引进得以实现。

国有企業先天效率的低下以及非国有企業对整个企業效率提高的积极作用，也向我们提供了一条有益的启示，这就是政府應尽量减少国有企業的数量，鼓励其它非国有經济成分的生长，把政府可管可不管的事情尽量交给市场去完成，使国有企業和非国有企業的结构达到自然的均衡状态，这也许是中国国有企業进一步改革和前进的方向。2参考文献

刘小玄、郑京海，1998：《国有企業效率的决定因素：1985-1994》，《經济研究》第1期。

刘小玄，2000：《中国工業企業的所有制结构对效率差异的影响》，《經济研究》第2期。

姚洋，1998：《非国有經济成分对我国工業企業技术效率的影响》，《經济研究》第12期。

张军，1998：《需求、规模效應与中国国有工業的亏损：一个产業组织的方法》，《經济研究》第6期。

华民，1994：《世界主要国家国有企業概览》，上海译文出版社。

国有经济学范文第5篇

党的十六大以来，在市委、市政府的正确领导下，全市上下坚持以推进工业化、城镇化、农业企业化和巩固提高商贸旅游业为重点，按照“五业并举，工业优先，夯实基础，做大总量”的要求，一心一意谋发展，齐心协力搞建设，推动经济社会步入了良性的发展轨道，人民生活水平稳步提高。2002－－2006年的年平均增长速度，gdp为11.3%,财政收入为16.8%，农民人均纯收入为8.5%,城镇居民人均可支配收入为13.5%。与此同时，贺州的经济结构得到了不断的调整，三次产业的比例37:27.8:34.2优化为28.4:46.7:24.9。2003年以来，全市固定资产投资累计达到258亿元，一大批基础设施项目和产业项目得到建设，发展的环境大改善，发展的后劲大增强。实践证明，贺州已经进入基础增强、发展提速的新阶段。

学习贯彻十七大精神，朝着十七大提出的宏伟目标迈进，要求我们在已有的基础上，采取更加有力的措施加快转变经济发展方式，推动贺州经济又好又快发展。联系发改部门的实际，我认为应从以下几个方面重点突破。

（一）进一步解放思想，在国家政策引导下创新发展

近几年来，贺州开展了一系列的解放思想活动，取得的成效突出地体现在推动贺州的快速发展上。然而，解放思想的过程是动态的，随着时代的发展、形势的变化，解放思想的内容、要求也发生了变化。当前，我们进一步解放思想的任务，就是要创造性地执行国家的政策，确保贺州经济能够在国家的宏观调控中实现又好又快发展。国家的宏观调控政策整治的是全国经济运行中存在的问题，尤其是要改变投资增长过快、经济过热的不良现象。具体到贺州，由于是在县级市的基础上新设立的一个地级市，基础薄弱，百业待兴，需要投入大量的资金去推动发展，出现的现象不是投入过多而是投入严重不足。为此，我们更应在把握国家宏观调控政策意图的基础上，从有利于贺州的又好又快发展、有利于贺州尽快赶上并超过全国的平均水平出发，创造性地执行各项政策，大胆地放手去发展。应该说，贺州随着交通条件的逐步改善，投资环境的不断优化，吸引着不少寻求转移方向的外来资本。要确保这些外来资本能够注入成为贺州发展的新动力，我们必须解放思想，创造更好的条件。比如供地，凡是利用国有或集体部分土地的，尽可能体现一个快字，敢于让投资者一边建设一边办理各种手续；应突出“工业优先”地位，只要是没有污染、能够创汇的劳动密集型的工业项目可以让它进入城区，不要因为一次性收益商业用地高于工业用地低而把工业排出城区。对新办的属于政策鼓励或者地方鼓励行业的企业，基础设施建设除了尽快提供配套外，还应敢于给予一定资金上的扶持。解放思想是转变经济发展方式的先导。只有解放思想，创新观念，才能转变经济发展方式，实现贺州经济又好又快发展。

（二）加快基础设施建设，保障新一轮大发展

地处三省区交界，贺州的区位优势十分明显。然而，多年来由于受到交通条件的制约，贺州的区位优势并没有真正转变成为发展的优势。随着首段高速公路贺州－－二塘的通车，洛湛铁路、广贺高速公路建设的快速推进，这一优势才逐步显现。但是，要真正使区位优势转变成为发展的优势，在快速推进洛湛铁路、广贺高速公路建设的同时，必须创造条件尽快开工建设永贺高速公路和贵广快速铁路，及早谋划贺州支线机场，完善“东靠西连，南北贯通”的交通大网络，把贺州建成区域性交通枢纽中心城市。与交通设施同等重要的是城市设施，必须加快市政公共设施建设。重点加强城区路网、防洪排涝、公用配套设施和服务体系建设，提高城市承载发展和吸引外来资本的能力。基础设施的完善和提升，是贺州转变经济发展方式，推动经济又好又快发展的前提条件。

（三）推进重大项目建设，为加快发展提供强力支撑

从拉动贺州经济增长的投资、消费、出口三大因素看，投资仍然是今后一段时期最有潜力的因素。因此，必须集中精力抓好一批事关全局和长远发展、具有战略影响、国家重点支持的重大项目建设，推动经济快速、稳定增长。在推进广贺、永贺高速公路和贵广快速铁路等一批重大基础设施建设的同时，尤其要集中力量重点抓好一期装机200万千瓦的火电厂、年产30万吨浆的林浆纸一体化、年产200万吨的水泥厂等一批重大的产业项目。这一批重大的产业项目已经有了很好的前期工作基础，需要的是方方面面的紧密配合，加快核准的进程，争取早日开工建设。这些大项目的建成投产，不仅可以大幅度提升贺州的财力，而且可以使贺州的产业结构得到更加优化。要适应新形势下的发展，还必须大力加强产业项目的前期工作，从市场的需求中找项目，从资源的开发中找项目，从国家的产业政策中找项目，加快项目从谋划到建设的步伐。布局好推进好重大项目建设，贺州转变经济发展方式，实现又好又快发展就有了保证。

（四）主动承接东部转移产业，借助外力推动贺州发展

自治区把贺州定位为东部经济带，要求贺州乃至桂东地区建设成为承接东部产业转移的重要基地，这是十分正确的。近几年来，贺州在承接东部产业转移方面也取得了一些成绩，可是进来的企业无论是从规模、产业链看，还是从科技含量看，都不是很理想。要抓住当前东部产业需要转移，尤其是加工贸易类企业受到国家政策的限制必须往西部转移的大好机遇，贺州必须把承接东部产业转移作为发展的重要任务，采取更加有力的措施，按照《贺州市承接东部产业转移基地发展规划》建设好东部产业转移基地，发挥劳动力、资源和区位优势，主动出击，全方位地吸引、迎接有意向从东部转移的企业。对贺州来说，东部产业转移既是机遇也是挑战。贺州是广西的东大门，是西部的东部，与东部特别是珠三角的企业很近，获取信息的渠道多速度快，承接他们的转移可以抢占先机。这是机遇。另一方面，我们的交通条件虽然有大改善的预期，但是目前却不是很理想，要吸引他们需要创造更多的条件。在一个时期内，他们的转移是一次性的，一旦选择了别的地方，机遇就与我们擦肩而过。这是挑战。我们应对挑战，确保抓住机遇，最关键的是要换位思考，站在他们的角度，看看吸引他们过来需要为他们创造什么样的条件，然后想方设法一一落实。对他们一旦有了承诺，不管有多大的困难，我们都必须兑现。打造信用贺州，让他们放心来贺州发展。他们来得越多，贺州转变经济发展方式就越有基础，又好又快发展的动力就越足。

（五）加大引导和扶持力度，做强做大主导产业