您现在的位置: 秘书网 > 论文中心 > 行政管理论文 > 绩效管理论文 > 正文范文

企业绩效管理的难题及策略

发布时间:2013/5/29 9:56:51   阅读:

有的企业虽然制订了自己的企业管理绩效目标,但由于公司绩效管理考核委员会成员经验不足,使得绩效指标的分解不恰当、考核目的不明确、考核原则的混乱和自相矛盾等问题,由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。绩效考核体系脱离实际存在片面性。管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心,而许多企业并没有完全理解绩效评价的重要意义,完全流于一种形式,表现为为了考核而考核。很多企业的绩效考核标准过于模糊,难以准确量化,实用性较差,极易引致不全面、非客观公正的判断,使绩效考核的结果很难被信服。

绩效管理的实施过程中存在沟通问题。企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。信息技术应用欠缺,缺乏有效的信息系统和技术支持。很多企业的绩效管理单纯依靠人工管理,人工考核制定标准,在考核中难免掺入个人因素,继而导致绩效考核结果不准确或是缺乏足够说服力。绩效考核信息系统造价较高,因而一些企业不愿意采用信息管理系统,对绩效考核资料缺乏有效分析,影响绩效管理的有效开展。

企业绩效管理缺乏后勤追踪管理。绩效考核是一个系统,得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束,在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。要参照绩效考核结果,反思、检查组织管理各项政策制度,如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在着不足和问题,并加以改进。而众多企业在绩效管理中忽视后期的追踪管理,没有有效的追踪,很难改掉自身存在的问题。

完善绩效管理制度的对策

要提高对绩效管理重要性的认识,把绩效管理作为组织整体战略的一部分。首先,要把绩效管理作为组织整体战略和日常运作管理的一部分,在制定组织总体发展战略的同时,要制定相应的人力资源战略和绩效管理办法;其次,在制定绩效管理方案时,要让管理者和组织成员就具体考核程序、考核指标进行充分的讨论,最终就建立和实施绩效管理在组织内部达成共识;再次,要加强教育宣传和思想灌输,为绩效管理的实施创造良好的氛围;最后,由于绩效管理是一个系统工程,因此在建立、完善和实施过程中,高层领导、中层管理者、部门领导和组织成员都要广泛参与,组织的各个部门之间要密切配合,组织的主要领导要亲自审查绩效管理方案,并在每月或每季度听取人力资源部门的报告,监督绩效管理的执行情况,及时发现存在的问题,并提出改进措施。

要持续不断地完善绩效考核体系建设,增强其科学性和可操作性。建立完善的绩效考核体系需要一个循序渐进的过程,尤其是现代各类组织涉及的工种多,各个岗位职责的要求也不一样,很难建立一个绝对公平的统一标准,急于求成、一蹴而就是绝对不可行的。首先,要科学制订绩效指标。一个组织通常由多个部门组成,因此,制定绩效考核指标时,要针对不同的业务部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次,绩效考核指标应当具体,并尽量量化,应该与组织成员的职责相匹配,不能设置过高或过低。第三,要借鉴新的科学考核方法,如平衡计分卡(BSC)、作业成本法(ABC)、整合绩效管理(IPM)等方法。最后,考核周期系统化,平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来,以有效地提高组织成员的工作能力与发展潜能。此外,还要提高绩效考核人员的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中,绩效考核人员起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师,不仅要设计绩效管理的整个流程框架,还要对管理过程中一些细节如:规章、制度等进行设计,为其他部门的员工提供咨询帮助等等。因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识,各种人力资源管理的技能和方法,要站在管理的前沿,进行深入的研究和全面的掌握。

要保持有效的绩效沟通,增加组织成员对绩效考核的认同感。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。管理者应与被管理人保持持续不断的沟通,不断对现有的绩效管理体系进行诊断,从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查,找出绩效考核体系中存在的不足,并加以改进。可以通过定期的书面报告、面谈、小组或团队会等进行正式沟通,也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。要沟通及时,问题发生后,马上就可以进行简短的交谈,从而使问题很快得到解决。

要有效利用绩效考核结果,注重考核后期的追踪管理。绩效考核结果的利用应当充满整个绩效考核周期。有效利用绩效考核结果除了要将绩效考核结果作为晋升、解雇和调整岗位的依据,作为确定工资、奖励的依据,作为潜能开发和教育培训的依据,作为调整人事政策、激励措施的依据外,更重要的是要将绩效考核结果的重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持续改进上,将绩效考核的短期效益与长期效益结合起来,把绩效考核过程作为一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。总之,企业在实施绩效管理过程中,出现这样或那样的问题是不可避免的,但我们不能因此而否定绩效管理方法。要客观地分析问题的根源,并根据企业的实际情况采用科学的解决方法,才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业健康、可持续的发展。

作者:王辛颜单位:大屯煤电公司徐沛铁路管理处

免费复制文章

微信扫描左侧二维码,3秒钟免费获得
下载验证码

文秘指导服务
编辑一对一跟踪服务,不成功不收费

  • 十年平台
  • 资质合规
  • 不成功退款

版权声明:本站文章所选用的图片和文字均来源于网络和用户投稿,由于未联系到知识产权人或未发现有关知识产权的登记,如有侵权请立即拨打电话0825-6877911,我们立即下架或删除。

国家备案:工信部备案:蜀ICP备09010985号-12   川公网安备:51092202000036