科技资源论文范文第1篇

立体化教材作者为机械设计制造及其自动化专业的学生授课，主讲“机械制造工艺学”、“液压传动”等课程，于2011年出版教材《机械制造技术基础与机械制造工艺学课程设计教程》。这是一本用于指导实践环节的教材。与理论性教材相比，实践性教材版本和数量较少，难以满足大学扩招后教学的需求。该书的出版缓解了教材供需矛盾，受到普遍欢迎，2013年6月被评为“第四届兵工高校优秀教材一等奖”。但是，太原理工大学王时英等老师向作者反映，该书的出版尽管缓解了供需矛盾，仍然难以满足教学的需求。其原因是：该书用于大四阶段的课程设计，该课程设计综合性强，学生需要查阅大量设计手册、国家标准、行业标准等资料。另外，中北大学教学指导委员会专家王建邦教授建议作者多采用现代教育技术手段，注意建设立体化教材。根据师生的建议，作者修改2011年出版的教材，2013年出版《机械制造技术基础与工艺学课程设计教程》。2013版教材充分利用多媒体技术，教材附多媒体光盘，使教材的信息量大幅度增加，不仅有文字材料，还有视频和课件等多种形式的教学内容。该书第一篇约200页，纸质印刷，第二篇、第三篇合计约1400页均放于光盘内，第四篇、第五篇为非文字内容，主要是机械加工视频和教学课件，亦放于光盘内。由于光盘的价格仅2元，因此该书内容丰富而价格低廉，利于学生购买。放于光盘内的第二篇为机械制造工艺设计手册。主要内容有：（1）机床技术参数，涉及车床、铣床、钻床等。（2）刀具技术参数，涉及钻头、铰刀等。（3）夹具技术参数，涉及定位元件、对刀元件、夹紧元件等。（4）量具技术参数，涉及万能角度尺、圆度仪、粗糙度仪等。（5）毛坯尺寸公差与机械加工余量，涉及铸件、锻件尺寸公差与机械加工余量等。还包括工序间加工余量、切削用量及其计算、工时定额的确定等内容。第二篇合计196页，实际上包含了纸质设计手册和标准的内容，满足了学生做课程设计对多种知识的需求。光盘内的上述内容可缓解学校图书馆的压力。课程设计阶段，是学生使用专业手册和标准的高峰期，以中北大学为例，每年12月份，机制专业各层次十个班学生都在做工艺课程设计，每个学生都需要查阅相关手册和标准，而图书馆专业手册的数量远远少于做工艺课程设计的学生人数，供需矛盾十分突出，影响教学质量。本书借助多媒体技术较成功地解决了教学中的难题。放于光盘内的第三篇“最新机械制造装备介绍”列出了国内最新的相关产品的目录，供学生从中选择。其内容包括：车床、钻床、镗床、磨床、齿轮加工机床、螺纹加工机床、铣床、刨插床拉床、特种加工机床、锯床、其他机床、机床附件、刀具、检具量具、锻压机床、热处理设备。第三篇“最新机械制造装备介绍”对做课程设计的学生和机械单位工程技术人员都有较高的参考价值。放于多媒体光盘内的第四篇是：机械制造录像。提供了从毛坯准备到产品检验，从机床到机床附件，从夹具到刀具，从普通加工到特种加工等多方面的录像，对于缺乏实践经验的年轻学生，将起到增强感性认识，化解学习困难的良好效果。光盘内的第五篇提供了课程设计的教学课件，将进一步强化对课程设计的指导，提高课程设计质量，是非常有益的尝试。教学课件采用彩色背景，图文并茂，列举了学生课程设计的常见错误，介绍绘图与文档编辑的注意事项供学生参考。

二、利用网络资源建设精品资源共享课

在完善书本内容之外，作者还着力建设了“机械制造工艺学”、“液压传动”两门课程的精品资源共享课。共享课是以高校教师和大学生为服务主体，同时面向社会学习者的网络共享课程。网站一个十分重要的内容是课堂教学过程的实况录像。其中“液压传动”课程理论授课28学时，实验2学时；“机械制造工艺学”理论授课40学时。为了便于读者学习，作者带领研究生、本科生已为液压传动28讲全部添加了字幕，读者不仅可以听到教师讲课的每句话，而且可以看到每句话所对应的文字。已为机械制造工艺学8讲添加了文字。作者每学期都在更新录像的内容，力争把最精彩的授课呈现给读者。考虑到不同电脑配置的差异，“机械制造工艺学”精品资源共享课网站为教学录像提供了ASF、FLV两种视频格式，避免部分电脑播放困难。网站教学视频及其独立配套的多媒体教学课件，使读者置身于大学课堂之中。“机械制造工艺学”课程所用教材为清华大学王先逵主编的部级规划教材，“液压传动”所用教材为沈兴全主编的部级规划教材，作者在国内首次完成了两本教材课后全部习题的解答，并全部提交网站，供读者免费学习。工艺学网站还提供了大量作者及研究生在实习中心、工厂拍摄的机械加工录像、夹具拆装实验录像，并为录像配文字解说和音乐。两个精品资源共享课网站均包括基本资源和拓展资源。基本资源有：教学大纲、教学日历、教案、重点难点指导、参考资料、目录几部分。教学大纲、教学日历、教案引导读者掌握学习的主要内容和关键知识点。拓展资源丰富是作者所建设的两门共享课网站的特点。为了建设液压传动共享课拓展资源，作者搜索了全国与液压传动有关的全部教学网站，筛选优质网站，与其链接，这些资源包括：天津理工大学液压精品课程、燕山大学精品课程、东北大学液压精品课程、厦门理工大学液压精品课程、武汉科技大学液压精品课程、青岛理工大学液压精品课程、西安职业技术学院液压精品课程。液压传动课程的特点是液体在管道内流动，与机械制造外露的过程不同，为此作者采用仿真技术虚拟演示液体流动过程，将大量仿真动画演示上传液压传动拓展资源中。值得一提的是，精品资源共享课网站均由本校爱好网站建设的学生利用课余建成，网站建设过程极大地调动了学生的积极性，锻炼了学生。网站上的大量内容由本专业本科生在作者的指导下收集、筛选并上传网站，在建设网站的过程中，本专业的学生巩固了很多机械专业知识，拓宽了知识面，还学习了网站建设技术。

三、结束语

科技资源论文范文第2篇

当前，人力资源的管理已成为了社会各界广泛关注的焦点，并且我国大多数企业也已把人力资源管理内容作为重要的发展战略，但是，以目前的经济发展及就业背景来看，我国大多数企业出现人力资源流动性大的现象，因此，为了留住企业内部的精英人才和吸引更多的外部优秀人才，企业必须注重人力资源权益及利润分配等问题，由于我国具有人口众多、地区经济发展不平衡的特点，企业只有合理配置资源，制定恰当、合理的标准与维度来评定人力资源价值，才能促进企业的发展。

二、实行人力资源会计的现实环境

随着我国由计划经济体制转向市场经济，粗放型经济转向集约型经济体制后，在市场竞争激烈的环境下，企业只有加强人力资源的管理，才能实现社会化的可持续发展，才能在市场中立于不败之地，这就要求各类企业需要加大人力资源投资。然而，当前随着我国劳动人事体制及人才交流市场的不断完善，其为人力资源会计在我国企业经济发展中的运用提供了合适的环境，通过人力资源会计，其可以使所有人力资源在社会经济发展中找到合适的岗位，通过人才资源的配置和优化，并充分发挥人力资源自身的潜能，从而实现人力资源自身价值与社会价值的双赢局面。另外，随着信息经济时代的到来，信息化的管理为企业会计任务和方法的变化提供了有利条件，同时也促进了人力资源会计信息化的发展，这就使得企业会计数据技术在未来的经济发展领域中占有巨大优势。

三、人力资源会计在我国企业中运用的可行性分析

(一)分析人力资源会计的客观环境在知识海量及市场竞争激烈的时代背景下，人才是促进企业财富增长和社会财富创造的主要生产要素，尤其是人的素质及技能，其直接关系着企业的生产和经营水平，因此，企业必须建立“以人为本”的管理思想，从而提高企业的竞争力。分析计划经济时代下的人力资源管理，其主要是由技术人员担任负责人，在改革初期，主要由销售人员担任负责人，然而，随着劳动人事体制的改革和人才交流市场的完善，当前企业的管理主要由人事人员担任，这就充分体现了人力资源在企业中的重要地位，同时也促进了企业在人力资源方面的投资，为人力资源会计的运用提供了前提条件。另外，通过人力资源会计的应用，不仅能优化人才流动机制，也可以保持人才的自主择业权及企业的自主择人权，通过各企业提供人力资源信息，企业就可以通过人力资源会计对各个企业所提供的人力资源信息加以披露，这就给人力资源会计的产生创造了有利条件。此外，信息技术的发展，推动了我国人力资源会计电算化的发展，人力资源会计电算化的出现，不仅方便了会计信息的输出，还使人力资源会计的数据计量和信息处理变得更加简易流畅，所以，人力资源会计电算化在我国企业中的应用也具有一定的可行性。

(二)人力资源会计的理论基础国外人力资源会计方法的研制，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，据了解，我国从80年代起就对人力资源会计进行了理论研究，并且对人力资源会计理论和人力资源价值等方面做了分析探讨，对于人力资源会计中的核算问题，我国也提出了有效的解决方案，因此，通过对人力资源会计进行充分研究，可以得出我国企业具备了实行人力资源的可行性。

(三)人力资源会计在我国企业中的未来发展趋势面对市场竞争的日益激烈，我国应将人力资源会计理论应用在社会实践活动中，第一，完善人力资源劳动力市场，明确劳动者权益。完善劳动力市场，不仅可以为人力市场价格和会计核算提供依据，也能使企业挖掘更多的人才;劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，只有让劳动者的权益得到保障，才能有效激发劳动者在工作中的主观能动性和工作态度的积极性，提高企业的经济效益，从而实现劳动者与企业的双赢;第二，加快政府法制化进程。根据国家颁布的法律法规来规范人力资源的管理，例如保障劳动者的劳动所有权和规范劳动者从业行为的权利;第三，完善企业用人制度，由于我国人口数量众多，企业应加大对人力资源的投资力度，转化人力资源优势，为员工争取更多的福利待遇及升迁机会等，完善企业用人机制，不断激励员工，充分发挥员工的潜力，使企业真正做到爱才惜才;第四，推进会计电算化的发展，随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需加大人力资源会计软件的开发，培养具有高素质、高计算机水平的复合型人才，实现人力资源会计电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供科学、准确的会计信息;第五，人力资源会计报告的改革，在财务报告中，人力资源会计需重点反映人力资源资产及人力资源的相关权益，这就要求在资产负债中增加人力资产、人力资本等两个项目，在权益表中新增人力资产成本和人力资产跌价损失等两个报表项目，新增人力子资产项目，主要作用是反映企业在获得人力资产时经由权威机关评估的价值。

四、结束语

科技资源论文范文第3篇

多年以来，德惠市在国家重点项目的土地征收上，采取收储新增建设用地表层的黑土用于改造劣质耕地，既可以提高复垦耕地质量，又可以节约集约利用土地。为此，我们对落位于德惠市的项目，全部实行了表土剥离。通过表土剥离，确保了耕地总量不减、质量不降，有效遏制了土地退化、沙化，改善了治理区域的生态环境，提高了土地节约集约利用水平。

二、建立项目开工建设保证金机制

我们实行项目开工建设保证金制度。对取得土地使用权的用地单位，严格按照土地纯收益的20%预缴开工建设保证金。能够在一年内开工建设的，就把项目开展建设保证金返还给用地单位；超过一年未超过两年造成土地闲置的，我们将保证金当作土地闲置费缴入国库，实行多退少补；超过两年仍未能开工建设的，将无偿收回取得的土地使用权。

三、建立矿山地质环境恢复治理机制

我们从制定切实可行的矿山地质环境恢复治理规划入手，积极稳妥地推进矿山地质环境恢复治理和矿山土地二次利用开发工作。我们在制定规划时，重点把握了四个原则：即矿山土地二次利用与城市建设挂钩的原则、分期治理原则、因地制宜的原则、谁破坏谁恢复的原则。为保证矿山环境恢复治理的质量，我们重点把握三个环节：一是把好工程设计关。聘请技术力量强、有资质的部门进行设计。二是广泛征求意见，确保项目设计科学性。三是统一调度各方面的技术人才。由市政府组织各相关部门技术人员都参与到项目建设中，切实解决存在的技术难题，提高工作效率，确保工程质量。通过开展矿山地质环境恢复治理工作，不仅改善了生态环境，经济效益也日益显现，收到了盘活存量用地与减少新增建设用地“双利”、矿山环境恢复治理与城市公共环境改善“双赢”的效果。由废弃的迎新砖厂治理改造成的德惠市植物园，就使城市建设规划中减少公园等公共设施用地9.58公顷。

四、建立城乡建设用地增减挂钩机制

随着全市经济社会的快速发展，为破解土地资源需求急剧增长、新增建设用地指标不足的难题，我们根据国家关于城乡建设用地增减挂钩的有关政策和文件精神，经请示省国土资源厅和长春市国土资源局同意，在全市开展了城乡建设用地增减挂钩试点工作。我们采取“捆绑式”立项报批、“渐进式”拆迁安置复垦的模式，即通过批次划定旧村庄区域，捆绑成符合立项报批条件的增减挂钩项目。通过实施城乡建设用地增减挂钩，有利地推进了土地利用向高效集约化方向发展。开展“渐进式”增减挂钩工作，可以说是一项新生事物，而且刚刚起步，即没有现成的路子，也没有可借鉴的经验。我们的主要做法，一是制定了方案。经市政府研究决定，制定了《德惠市城乡建设用地增减挂钩试点工作方案》和《德惠市城乡建设用地增减挂钩试点工作补偿安置方案》。二是坚持四个符合的原则，即符合规划要求、符合拆迁要求、符合土地权属要求、符合复垦耕地验收标准要求。三是做到三个落实，即组织落实、政策落实、补偿安置落实。

五、建立土地执法监察机制

科技资源论文范文第4篇

关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

1了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

2招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

3留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

科技资源论文范文第5篇

本科毕业实习是高等教育教学过程中重要的实践教学环节，也是提高学生综合能力的有效措施。根据近年来指导农学类专业本科毕业生和深入生产科研一线所了解的情况，分析了农学类专业本科生毕业实习过程中的主要问题，提出进一步提高毕业实习质量的对策。

【关键词】农学；毕业实习；问题；对策

农学类本科毕业实习是建立在农学理论基础上，是高校培养人才的重要实践教学环节。近年来，高等学校本科毕业实习质量逐年提高。但是，高等学校扩招导致的人均占用教育资源减少，“三农”问题面临新的机遇和挑战，对农学类本科毕业实习质量提出了新的要求。因此，提高农学类本科毕业实习质量，培养学生的创新能力和创业精神，是新形势下高等学校亟待解决的课题。目前在农业类本科院校，毕业实习环节存在如下问题：（1）通过对往届毕业生的问卷调查，我们发现大部分学生认为毕业实习在整个教学环节中对自己帮助最大。然而在校生对待实习主动意识淡薄，对导师依赖心理太重，把主要精力放在考研、考公务员、找工作等方面，导致从思想上不重视毕业实习。（2）生产实习环节缺乏有效的监控，导致有些同学在此环节有应付现象。其中，考研学生和工作的学生目标不同，对实习方向的需求也不同，如果统一安排收效较差。（3）在论文答辩过程中，我们经常发现一些试验做的还不错，但是论文写作水平较差，主要是由于部分学生平时很少浏览专业期刊，知识面狭窄、求知欲不足，对行业缺乏基本的了解，难以应付论文设计及撰写等综合性的工作。这导致学生很难在毕业论文中写出新意和深度的。（4）我国本科生招生规模不断扩大，出现师生比例不足、教师指导学生过多、毕业实习上经费较少、研究命题缺乏创新性等现象，影响了学生创新能力发展。为了提升农学类本科毕业实习质量，作者针对存在的问题提出了如下对策。

1建立科学的选题机制，提高论文质量

科学的论文选题机制是形成高质量论文的基础。农学类毕业论文选题类型及导师的研究方向应在学生选题前公布，让每一个学生根据自己的需求和兴趣来选题。比如考研学生采取偏向于学术研究和技术创新方面的实习，就业学生应偏向于应用实践方面的实习，这类岗位就需要扎实的农业生产实践经验。但无论选什么题，都应重视其在技术方法和农业应用方面的开拓和创新，杜绝照搬前人研究成果，重复别人做过的工作。另外，论文选题难易程度要适中，选题时间考虑到小麦、棉花、水稻、玉米等作物的生长发育周期。

2扩充条件保障措施，增强生产、科研与教学的联系

多方位吸纳实习资金来源，为学生优质毕业设计提供保障。一是，借助卓越农林人才教育培养计划的改革试点项目、部级、校级大学生创新训练计划项目等，实施创新人才培养模式。二是，借助校企联合培养本科生的平台，支持一部分学生到企业去完成毕业实习，实行联合培养制度。从而增加毕业生到基层锻炼的机会，学习当季农作物整个生育期各方面的农业知识，了解当地农作物的发生发展规律、生产管理、病虫害防治等各方面的情况，促进生产、科研与教学的联系。让学生在实践中将理论融汇贯通，有助于其更好的完成本科毕业论文，也让学生获得了一定基层实践经验，对今后工作的开展十分有益。

3加强科技写作训练，提高科技写作水平

在实习开始前，增加农学类专业学生的科技论文写作课程，培养学生科技论文检索、阅读、写作的能力，让其结合自己课题查阅资料、写开题报告。通过科技论文的写作训练，提高了同学们分析问题、解决问题的能力，提高了同学们的毕业论文写作水平。另外，鼓励本科毕业生发表科技论文，并奖励一定的稿费，激励学生写科技论文的积极性。

4加强院系的宏观调控，合理安排毕业实习

院系应加强毕业实习工作的宏观调控。负责学生工作辅导员、班主任应该密切配合，经常举办特定专题的学习交流报告会。同时，农学类本科生增加《农学类专业导论》，主要由系主任及相关领域的教授讲课，邀请农业领域的杰出校友来做专题报告，提高学生投身农业科研的兴趣。在生产实习环节采用不同阶段抽查的方式与实习单位联系，关注整个实习动态。在毕业实习阶段，学生和指导教师进行双向选择的同时，进行合理宏观调控，根据导师的经费数额、职称等方面的条件限制选报名额，达到最优的培养质量。为解决农学类毕业生试验的季节性问题，采取毕业实习提前开始的办法，从大三下学期开始让学生提前选导师，实行导师负责制，提前进入实习状态。如棉花类、水稻类以及相应栽培实验可以在第六学期计划安排；小麦类宜在第七学期安排。这样灵活安排可以使学生熟悉作物的一生，充分了解大田实际情况，为论文数据分析奠定坚实理论基础。

5探索学生参与评价毕业设计的新模式

现在各个院校基本上都有毕业论文的监控与评价体系，但这些评价方法主要是对毕业论文格式、各种材料是否齐全等形式的评价，这样的评价不利于进一步提高毕业实习和毕业论文的质量。目前，需要探索一套以学生评价为主的体系，通过学生对整个实习过程的效果、毕业论文的发表情况与应用情况、毕业后所学知识在实际工作中的应用情况等方面进行综合分析评价，突出实习内容的应用性和学生主体地位，对持续提高毕业实习和毕业论文质量起到好的效果。总之，目前我国农学类本科毕业论文的质量存在着一些不容忽视的问题，提出一系列科学有效、可操作性强的论文评价指标体系对其质量进行监控已是刻不容缓。我们只有从源头解决问题，才能使农学类专业本科教育中本科毕业论文这一重要环节走出困境。

【参考文献】

［1］魏俊岭,郜红建,张自立.提高农学类本科毕业论文质量的主要途径[J].沈阳农业大学学报:社会科学版,2012,14(4):470-473.

［2］禤维言.新形势下农学本科毕业论文质量问题与对策[J].广西大学学报:哲学社会科学版,2011(S1):177-178.

［3］徐晓峰.浅议农学类本科毕业论文教学工作中存在的问题及解决途径[J].人力资源管理:学术版,2010(5):172-172.

［4］胡根海,岳庆玲,周岩.农学本科毕业论文设计质量问题的探讨[J].科技创新导报,2010(3):229-229.