薪酬调研报告范文第1篇

一、当前的现状

企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满足生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛劳的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增强企业凝聚力、吸引力，对增加员工对企业的满意度、成就感，对激励员工推动企业科学发展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。这就是我们公司的实际情况。之前我们设计和实施的薪酬办法，一直在探索制定一套科学、合理、公平的“分配”办法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性发展的优政良策。这本应没错。但是，公司一直经济效益不理想，利润没有超过百万元的记录，最高为2005年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大发展。再好的分配制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。这是导致公司员工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的积极性。所以，公司多次修订薪酬制度，一直努力探索，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际情况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题

之前的薪酬办法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

三、解决措施和对策

为了解决薪酬办法中存在的这些问题，为此，提出改革后的薪酬办法及其加薪方案，供全体员工讨论。

公司的薪酬原则：效率优先，兼顾公平。这是我国收入分配制度的基本原则。党的十七大报告指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”“创造条件让更多群众拥有财产性收入”。我们公司作为国有企业，一定要在遵循国家关于分配制度的大政方针之下，制定出适合我们公司实际情况的公司薪酬办法。

（一）适当加薪。尽管2009年是经济的“冬天”，但企业要办下去，员工要生活，过低的薪酬水平是不利于企业生存发展的。为此，不论如何要加薪。怎么加？加多少？稳妥的意见是要适当。所谓适当，主要考虑公司能否承受？许多人期盼多多益善。问题是加的过多，经济效益上不去，就会增加亏损。在挺“冬天”过紧日子、宁可降薪不要裁员的形势下，多加的想法不适当。只能在公司预想经过增收节支多创效能消化“加薪”这部分上统筹考虑。实际公司领导层已比过去更加明确：今后“加薪”应该“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高员工收入。

（二）调整底薪。原薪酬中的底薪部分：一块是按职务不同，从500到860元不等，另一块是工龄工资，每个工龄1元。总的看，底薪部分总体低了一些。差距不大，在1：1.72之间。工龄工资1元少了，有点“忽略不计”味道。考察大多数企业，均在3元以上，这一点主要考虑兼顾工作时间长的员工的公平性。也有相当多公司设计工龄1年为1元的案例。它具体计算员工在本企业工作年限。不计算在本企业之外的工龄。意在增强本公司凝聚力。而我们的底薪部分最大的问题，没有与最低要求的工作量挂钩，成了稳定的“死”的一部分，一是与“效率优先”原则相矛盾；二是除考虑职务外，仍不能体现“干多干少，干好干坏’；三是固定下来后形成这一部分的平均主义。在实践中还发现，在普遍效益不好（全公司亏损）的情况下底薪部分直接吃掉了国有资本金，起着减值的作用。因为底薪也是需要赚钱才能维持的。底薪说到底，根本功能是保障员工在公司阶段性经济效益不好的情况下仍能获得基本生活需求。对此应坚定不移这样做。需要调整的是削弱其不利之处，进行必要改进，否则，经济效益一直不好的情况下，底薪成为慈善效果，长此以往，企业会办不下去。改进的思路，就是底薪应与“最低要求的工作量”（或者说是维持公司最低的工作量）挂钩。

什么是最低要求的工作量？就是需要赚的维持公司运转的最低费用的钱。换句话说，也是相对固定的公司费用底线。最低要求的工作量，按目前实际支出的，平均每月需赚出5万元净利，才能守住维持公司生存的底线。

如果底线守不住，连用电、用水、用车及底薪及其社保金都没有赚出来，而底薪毫不受影响去发放，那就是吃掉国有资本金，吃掉公司资金的“本”。其实在实践过程中，每个部门、每个人干得多少、优劣是不一样的。与“底线”不挂钩的底薪，不能体现公平。挂钩是趋向公平的做法。当然在考虑底薪与“底线”挂钩时，应设计底薪的“保底线”（即不能少于底薪的75%，高于兰州市最低工资标准430元），否则，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

薪酬调研报告范文第2篇

IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。

 

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

 

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

 

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

 

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

 

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

 

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

 

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬调研报告范文第3篇

论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。

(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。

(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。

总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。

“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。

薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。

笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ILO)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(NCS)。对于高校，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)、美国院校协会(AACU)、美国大学教授协会(AAUP)、美国教师联合会(AFT)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。

总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。

四、高校薪酬调查框架思考

与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业性服务活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。

1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。

2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。

3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：

4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。

薪酬调研报告范文第4篇

据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。

调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。

调查

学历越高，起薪也越高

毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢？

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。

从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。

受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。

“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”

金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。

期望与实际薪酬差最高达1393元

求职前，你对月薪的期望值是多少？调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。

记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之；理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。

薪酬调研报告范文第5篇

“读书”、“上学”是多少学子企图改变的最后方式，多少学子从接到“录取通知书”那时起，就开始感受鱼跃龙门的喜悦。但是随着教育经费逐年攀升，大学的逐年扩招，这种喜悦被就业问题所替代。毕业等于失业，一个职位收到上千份简历的情况并不罕见，而零起薪就业也并非异数。

近日，中华英才网通过对全国322000多个2007年毕业生的采样调研数据分析，了最新应届毕业生薪酬调查报告。报告显示，金融行业成为毕业生收入最高的行业，年收入达到了58388元。清华大学就业指导中心副主任欧阳沁说，虽然这个可能与去年股市火热有关，但从根本上讲金融和IT是传统的高薪行业，在国外，金融业薪水也在前列。另外，在社会上工资普涨的呼声中，却有小部分人群的薪酬不升反降，其中大专以下学历的毕业生薪酬福利下降了23.86%。

上海薪酬仍然最高

报告显示，在就业地域上，上海为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4城市中最高的，为37007元。紧接着的是北京、深圳、广州，这与2006年的调查结果一致。

博士毕业生薪酬涨幅最大

就学历而言，较2006年相比，2007年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，而上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93%。除硕士学位(非MBA)的毕业生薪酬意外地下降了7%左右，其他几个学历的薪酬均有超过10%以上的涨幅。

欧阳沁解释说，之前博士毕业生一般到高校和科研单位就业，现在企业对科研和人才很重视，对博士生的需求在上升，这也会带动博士毕业生薪酬的提高。

金融行业薪酬跃居榜首

从行业来看，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，平均年薪达到了58388元。

不过，房地产开发及服务、零售贸易物流和原料加工3大行业毕业生的工资却有所下降，其中降幅最大的是原料加工业，平均年薪仅有17482元。

研发部门收入最高

就部门而言，研发部门的毕业生收入最高，平均年薪达到48058元，生产部门是所调查部门中最低的，平均年薪仅有14337元。

而从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的3个职位。销售代表的平均年薪是137400元。

不要太看重初始收入

中华英才网人力资源顾问姚晓泽表示：“很多行业和职能初始工资较低，但随着经验的累计增幅会较快。而不少行业年轻时期工资较高，30岁以后则面临行业的自然淘汰，所以，第一年的初始收入不要看得过重，未来的发展及与兴趣相结合的工作，长远来看将有大回报。”

专家建言

中国从1999年开始进行高等院校扩招，据调查，毕业生对月工资的期望已由原来的约2500元下降到了1500元左右。

一、乐观心态是关键一

“充分的就业准备和积极乐观的求职心态是毕业生实现就业的关键之一。”盲目考证不仅浪费金钱，更是时间与精力的浪费。

二、合理定位是关键二

专家指出，对自己的合理定位是毕业生就业另一关键。中国人才交流协会副秘书长孟庆伟建议，毕业生在就业过程中先要给自己一个合理准确的定位，客观评估自己的专业特点和资历情况。

三、能力和热情是法宝