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薪酬设计论文

薪酬设计论文

薪酬设计论文范文第1篇

[摘 要] 随着社会发展,传统的薪酬体制难以适应现代的组织、企业环境和个人,不匹配的薪酬战略会给组织带来薪金方面的高成本,以及不合适、误导的行为。本文探讨了战略薪酬,并根据此问题提出了几种战略方法。 【论文关键词】 战略薪酬 薪酬设计 激励 一、从传统薪酬体制到战略薪酬 一般薪酬管理其着眼点是物质报酬,而对被管理者的行为考虑较少。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基础依据是员工在公司中的职位,这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式便会隐含激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等危机。而战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面,来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略,并帮助企业获得竞争优势。理论及经验表明,薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工个人来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说,薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等,直接关系到企业的核心竞争力。 二、战略薪酬的设计方法 随着劳动力变得越来越多元化,员工所希望的工作回报,以及薪金待遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作,共同承担生产产品和服务的责任。因此,要制定适应组织、个人、社会变化方式的薪金体系,应满足竞争性、公平性、透明化与激励性及管理的可行性等基本原则,并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种战略薪酬的设计方法: 1.给个人付酬。目前,大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评价技术,这种方法比较适用于个人有固定的职责,以及个人的市场价值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽视了高知识、高绩效水平的个体在创造附加价值方面的差异。它也没有鼓励个人开发适当的知识和技能。 现在人力资本越来越成为组织的关键性资本,人力资本必须获得公平的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此,组织必须保证他们的人员报酬是根据市场价值确定的,要根据个人所拥有的知识、技能和能力来确定他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一套好的测量工具,除了对个人拥有的一般能力,如领导能力、沟通能力等的了解,还应对个人所承担角色的特殊知识和技能进行书面描述,并根据此制定有利于激励个人发展的报酬体系。通过将工资提升与个人工作岗位所要求的知识及技能发展联系起来,这也是制定有效的薪金体系以创造学习型组织,以及开发并留住宝贵人力资本的关键所在。 2.重视奖励优秀。研究表明,如果在工资总额和行为间存在明显的关系,工资就能激励行为,但是目前很多组织的工资总额的相当大部分用于固定的基本工资,只有很少的钱用来奖励当前的绩效,从而增加业绩工资只能产生很小的动力。对此组织要实行浮动工资计划来奖励绩效,以便更好地激励个人行为,否则无论员工未来的绩效如何,只要被雇用都会得到相应的工资。如果将个人技能和工作绩效与薪金体系相结合,既能鼓励员工发展组织所需要的技能,还能使人们愿意留在组织中,同时激发他们做出更好的绩效。 3.个性化的薪金体系。由于员工的需求是多样的、动态的,所以员工的报酬也应该突破单一的形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分,并以薪酬等式的形式表现出来: TC=(BP+AP+IP) +(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资,定期的收入如加班工资,还有分红、工作绩效奖励;IP=间接工资,福利;WP=工作用品补贴,由企业补贴的资源,诸如工作服、办公用品等;PP=额外津贴,购买企业产品的优惠折扣;OA=晋升机会;

薪酬设计论文范文第2篇

开发工具,服务器操作系统采用MicrosoftWindows2003Server;数据库系统采用MicrosoftSQLServer2005;运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本,IE浏览器要求6.0以上。

2.系统功能实现

系统根据集团实际需要,华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台:集团公司管理平台和二级单位管理平台。

2.1集团公司管理集团公司管理平台包括:岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。

2.1.1岗位管理岗位管理包括1)基础数据:可以添加下属企业和维护企业信息。2)基本岗位信息维护管理:可以添加岗位和岗位信息维护。3)试用期岗位:可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。

2.1.2人员管理人员管理包括1)生成人员岗位信息:生成人员信息和生成岗位信息。2)人员信息维护:添加人员信息和人员信息维护3)人员单位调整:单位调动。

2.1.3考核管理考核管理包括:1)工资计算表下载:标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2)集团公司考核录入:集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3)月度考核审核:月考核结果审核。4)年度考核审核:年度考核结果审核。

2.1.4工资管理工资管理包括:1)月度工资发放:月度工资制表和月度工资查询。2)年度工资发放:年度工资制表和年度工资发放。

2.1.5系统管理对管理员进行维护。包括:1)管理员管理:管理员添加和管理员维护。2)口令维护:口令更改。

2.2二级单位管理平台

二级单位管理平台包括:考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。

2.2.1考核管理考核管理包括:1)标准工资计算表下载:标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2)月度考核信息:月度考核数据录入和月度考核记录。3)年度考核信息:年度考核数据录入和年度考核记录。

2.2.2人员管理人员管理包括:1)人员信息维护:添加人员信息。2)人员信息修改、查询、删除、调级:人员信息维护。3)生成人员岗位信息:生成人员信息和生成岗位信息。

2.2.3工资管理工资管理包括1)月度工资:月度工资查询和月度工资下载。2)年度工资:年度工资查询和年度工资下载。

2.2.4系统管理系统管理员管理:密码修改。

3.结论

薪酬设计论文范文第3篇

随着经济全球化趋势愈演愈烈,薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革,有利于加强员工对组织变革的认同性,使员工和组织保持一致性。

二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题

1.勘察设计单位管理人员素质低

勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识,没有重视薪酬管理的作用,对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬,导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低,没有专业化。组织薪酬管理中的工作人员素质不高,专业技能不足,组织的员工培训也没有落实到实处,员工没有很好的管理眼光和管理素质,对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出,对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议,这些都会影响到组织管理的实施效果。

2.薪酬管理观念落后,薪酬体系的制订缺乏科学性

现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想,或者对薪酬管理有错误的认识,没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系,这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。勘察设计单位薪酬制定的方法不科学,没有对组织的人力物力财力进行综合分析,导致员工薪酬制定过高或者过低,影响员工的工作积极性,没有达到科学性、连续性的效果。组织人员对薪酬管理的不重视,管理意识淡薄,管理能力不足,都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够,组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视,都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处,薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。

3.薪酬管理方式落后,执行效率低

健全的薪酬管理体制能够增强组织的管理能力。但是勘察设计单位的薪酬管理没有得到组织的管理者和组织员工的重视,也就没有办法在组织建立完善的管理制度,没办法保障组织薪酬管理的落实和实施,缺乏制度保障管理工作的开展也就很难有很好的推广,对组织的决策没有提供帮助。勘察设计单位的薪酬管理工作出现问题的时候,也没有办法遵循制度进行赏罚。同时外界政策环境的变化也会给组织的管理方法带来冲击,随着信息化时代的来临,组织的管理方法也要不断革新,以往落后的薪酬管理方式已经不适合组织的发展需要。

三、勘察设计单位如何加强薪酬管理

1.权责明确,分工合理

勘察设计单位要实行薪酬激励制度,充分调动员工积极性,激励人力资源管理人员在实行薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理决策时提高决策水平。组织应建立责任追究和奖惩制度,明确在薪酬管理各个环节有关人员的职责和权力,对工作表现良好的员工进行奖励,对于消极怠工的员工进行惩罚,以此来调动员工的生产积极性,提高组织的生产效率。

2.加强勘察设计单位薪酬管理的监督

在勘察设计单位开展薪酬管理工作后,要加强组织的监督,保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组,对薪酬决策过程中的内部控制进行不定期的监督检查,确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率,还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节,及时对薪酬体系的构建进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析,把事后分析的行为转变为事中控制,大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。

3.加强勘察设计单位薪酬管理

勘察设计单位要转变薪酬管理理念,重视薪酬体系的设计,用现代的组织薪酬管理观念代替传统的薪酬管理理念,要做好组织资源规划。勘察设计单位要加强组织上下的沟通,建立良好的信息沟通系统,才能及时更新薪酬管理的信息。组织的领导和管理人员要加强对薪酬管理的学习,提高对重要性的认识,要把组织的薪酬管理和实际情况相结合,细化管理工作,弥补薪酬管理过程中比较弱势的环节。

4.加强勘察设计单位薪酬管理的监督

薪酬设计论文范文第4篇

关键词:服务业 高管薪酬差距 区间效应

一、引言

伴随着《年度报告准则》对我国上市公司年报中高管人员薪酬披露的不断完善,要求详细列明每一位高管人员的薪酬,上市公司高管的天价薪酬引起了社会的普遍关注。人们的思想觉悟和社会经济发展水平的不断提高,使得对高昂的高管薪酬水平接受程度也逐渐增强,而越来越关注薪酬水平之间的差别。例如,通过计算,撇开高管薪酬差距最大的金融业,2010年房地产行业高管内部相对薪酬差距最大为14.6,租赁服务业最大高管内部相对薪酬差距为13.7,如此大的薪酬差距势必会影响公司管理者的心理,从而对管理者的行为产生影响,进而对公司业绩产生影响。公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容,而薪酬结构是薪酬制度重要的部分,合理的薪酬结构是完善薪酬制度的必要条件,因此研究高管薪酬内外部差距对公司业绩的影响可以改善我国已有的薪酬制度。另外,薪酬结构本身属于公司治理的重要组成部分,优化薪酬结构能够改善公司的治理结构,发展公司治理理论。

二、研究设计

(一)研究假设 纵观高管薪酬方面的研究文献,现有高管薪酬差距对公司业绩的影响研究国内外文献并未达成一致的观点,主要形成两种流派:支持竞赛理论和支持行为理论。竞赛理论是指高管内部层级薪酬差距越大,越有利于公司业绩的提高。它是由Lazear与Rosen(1981)提出的,将薪酬差距看做是人之间竞赛后胜利者的奖励,晋升成功的管理者是胜利者,所有者根据提供更大的薪酬差距作为奖金来带动高管人员之间的竞争,激励高管人员努力工作,提高他们的工作积极性,进而提高公司的业绩。Bing-Xuan Lin,Rui Lu(2009)的研究也显示加大高管薪酬差距可以提高公司业绩。国内学者林俊清、黄祖辉、孙永祥(2003)首次研究高管薪酬差距对公司业绩的影响,发现高管薪酬差距对公司业绩具有促进作用,差距越大,业绩越好。随后有不少文献研究结果支持竞赛理论,如鲁海帆(2010)、杨举文(2011)、刘敏和冯虎军(2011)、沈旭民(2011)等。然而,有一小部分学者如刘小刚(2010)等认为高管薪酬差距越小,公司业绩越好,支持行为理论。已有文献主要利用相对剥削理论、社会比较理论、组织政治学理论、分配偏好理论来解释行为理论。行为理论强调高管薪酬的分配要注重公平,注重员工的心理感受,不要使他们有被剥削的感觉,使他们在利己和合作中选择合作,消除他们进行政治行为和搭便车的动机,使得管理者们能够以平和的心态去积极的参与工作,不断提高公司的业绩。其实行为理论也可以说明薪酬设计者与接受者之间存在一种博弈,在设计薪酬的时候,制定者要充分考虑接受者的反应,以达到他们二者之间的均衡,使得接受者们更加努力的为公司创造业绩。另外,还有一小部分学者Bingley(2002)、汪晶晶(2008)认为高管薪酬差距与公司业绩之间存在“倒U型”曲线关系。薪酬差距存在一个拐点,拐点之前高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效,但是一旦超过这个拐点便会出现相反的作用。虽然目前大部分文献研究结论支持竞赛理论或者行为理论,但是竞赛理论过多的强调竞争获得奖金和职位晋升而忽略了高管们之间的合作,而行为理论过于强调公平和人们的心理感受。因此,这两种理论具有不同的适用性。处于不同的经济和政治环境中的服务业上市公司,他们各自的发展水平也不一致,公司治理结构与文化氛围也存在异同,单纯的竞赛理论或行为理论不能很好地解释高管薪酬差距与公司业绩之间的关系,笔者认为:在一定的条件下二者各自发挥作用。在高管薪酬差距相对比较小的时候竞赛理论发挥作用。较小的薪酬差距并没有出现明显分配不均现象,高管们没有感到不公平感,适当的增加薪酬差距会对高管工作具有激励作用,他们为了获得晋升进而获取额外的报酬而展开竞争,充分调动了高管工作积极性,而且由于委托关系的存在,委托人和人之间信息不对称,委托人的监督成本增加,适当的加大薪酬差距可以降低监督成本,给人带来强激励,减少“内部人控制”的问题,使得人能够按照委托人的意愿行事,实现企业利润最大化目标,提高公司的业绩。当然,提高薪酬差距还可以吸引人力资源市场上的优秀人才,从而提高公司业绩。但是当差距增加到一定程度过大的薪酬差距使得高管们之间的竞争变得很激烈,会减少管理者们之间的合作,也可能会产生破坏行为,增加利己行为,导致某些管理者进行政治阴谋,从而不利于企业业绩的提高。尤其在我国崇尚公平的文化背景下,当薪酬差距过大时,会使得处于相对较低薪酬水平的高管们感到不公平,觉得自己没有得到相应的报酬,从而导致怠工现象的发生,也会减少与其他高管们的相互合作,无形中导致企业凝聚力下降,形成不利于企业业绩提高的氛围。于是本文假设:

假设1:高管内部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系

纵观文献,国内外对高管薪酬差距的研究都是建立在公司内部高管之间,从微观的层面来分析薪酬差距对公司业绩的影响,从心理学角度来看,高管们还会倾向于将此内部薪酬差距与同行中实力相当的其他公司高管内部薪酬差距(即外部薪酬差距)进行比较来验证自己的薪酬是否公平,研究表明行业间薪酬差距具有很大的差异,行业收入差距进一步拉大,目前我国收入最低行业与收入最高行业的收入差距高达15倍,于是同行业公司之间比较更具有合理性,因此本文对此宏观层面的高管外部薪酬差距进行研究。亚当斯公平理论认为:一个人会自觉或者不自觉的将自己的付出与所得同其他人相比较,来判断薪酬分配是否公平,比较的结果将直接影响他们在以后工作中的积极性,进而影响公司绩效。用I1表示当事人付出劳动代价,P1表示当事人所得报酬,I2表示被比较者付出的劳动代价,P2表示被比较者所得报酬,只有当P1/I1=P2/I2时,人们感到公平才会感到公平。所以笔者认为外部薪酬差距存在一最优值,不能过小过大,使高管产生不公平感。当外部薪酬差距较小时,无论他们的薪酬水平在行业中处于什么位置,处于高级别的高管们都会产生不满,觉得自己应该获得更高的报酬,他们会通过减少自己的投入、谋取私利或者跳槽来平衡这种差距给自己带来的不公平感,公司通过增加内部薪酬差距来增大这种外部差距会提升他们的薪酬满意度,能够减少或者消除高管的这种心理,以致于不会做出不利于公司发展的行为,反之,他们会为了获得这部分额外的报酬努力工作,提高工作效率,提升企业价值。同时,对于较低级别的高管来说,他们也会为了在公司内部获得晋升和更高报酬而努力工作,这个时候竞赛理论发挥作用。但是,随着外部薪酬差距的不断增加,在其他公司的内部薪酬差距变化不大的情况下,公司需要增加自身内部薪酬差距来增大外部差距,这样会增加人力成本,是以牺牲所有者利益为代价的,而且会使得公司内处于较低级别的高管们感到不公平,这种不公平使得他们减少在工作中的合作,在工作中有不满情绪,行为理论发挥作用。于是假设:

假设2:高管外部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系

(二)样本选取与数据来源 本文的样本数据主要来源于国泰安金融数据库和巨潮资讯网。对2010《中国统计年鉴》中数据进行分析发现,我国服务业在GDP中所占的比重逐渐增加,从1978年的23.9%逐年上升到2010的43.1%,我国“十二五”规划也指出要加快发展我国服务业,致力于解决我国服务业发展中遇到的问题,因此本文选择我国沪深两市服务业上市公司为研究对象。选取其2009与2010年的数据,2010年服务业上市公司一共有746家,另外剔除数据不全、高管人数少于或等于3的公司、高管内部薪酬差距为负或者0的公司,并对2010年与2009年数据进行匹配之后,最后得到有效数据一共538家。本文通过使用EXCEL和SPSS18.0来对数据进行处理和回归分析。

(三)变量选取和模型建立 本文选取如下变量:(1)因变量:总资产净利润率(ROA),用perf来表示。(2)自变量:高管内部薪酬差距gap=前三名高管薪酬均值/剩余高管薪酬均值。gap2为高管薪酬差距二次方;gap1=a公司的gap/同行业中除了a公司以外公司gap均值,gap12为gap1二次方。为了控制内生性,本文选取滞后一期的高管薪酬差距,在本文中即为2009年薪酬差距。我国《公司法》规定,高管是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文规定的高管除了以上人员之外,还包括董事会、监事会成员。这样定义可以更全面地研究高管薪酬差距对公司业绩的影响。经研究发现,我国上市公司高管薪酬最高的不一定是董事长和总经理,还有可能是董秘兼董事或者其他职位的高管,因此本文借鉴刘浚清(2003)、鲁海帆(2007)、杨举文(2011)等的做法,将高管薪酬总额前三名视为核心高管,其他人员视为非核心高管,将高管前三名的薪酬均值/剩余高管薪酬均值做为高管内部相对薪酬,本文的高管薪酬是公司年报中披露的年薪,不包括在职消费等非经济性薪酬。(3)控制变量:debt为公司资产负债率;size为公司规模,这里取公司总资产的对数来表示;Herf_10为股权集中度,指公司前十大股东持股比例的平方。Power为虚拟变量,表示董事长和总经理是否两职兼任。基于此,根据假设2建立二次曲线方程如下:perf=?琢0+?琢1gap1+?琢2gap12+?琢3debt+?琢4size+?琢5Herf10+?琢6Power;

根据假设1建立二次曲线回归方程如下:perf=?茁0+?茁1gap+?茁2gap2+?茁3debt+?茁4size+?茁5Herf10

三、实证检验分析

(一)描述性统计 根据表(1)的描述性统计,公司间内部高管薪酬差距大。高管外部薪酬差距最大值与最小值差距比较大,但是整体来说公司间高管外部薪酬差距差别不怎么大。

(二)回归分析 为了检验研究假设,对模型1和模型2进行回归,结果如下:(1)令X1=gap, X2=gap2,将二次曲线方程转化为多元线性方程,把X1、X2作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归,回归结果如表(2)所示。通过回归结果可以看出:模型的R2为0.396,修正R2为0.391,说明模型的拟合优度较高;F值的sig值为0,说明此方程的显著性较高,通过了F检验;DW值为2.000,说明残差项不存在自相关;各变量的VIF值也都通过了检验,说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此,模型的构建是合理的。自变量的t检验,X1的sig值为0.009,X2的sig值为0.058,说明他们都通过了显著性检验,X1系数为正,X2系数为负,说明高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系,验证了模型一的假设,我国服务业上市公司高管内部薪酬差距存在一个拐点,在拐点之前随着高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效,符合竞赛理论,验证了文章的假设。根据实证结果可以得到:perf=0.166+0.05gap-0.002gap2-0.152debt-0.006size-0.015Herf10

进一步计算得出我国服务业上市公司高管内部相对薪酬差距的最大值为1.25,也就是说拐点是1.25,当高管内部薪酬差距小于1.25是合理的薪酬差距区间,此时增加高管内部薪酬差距可以起到激励作用。但是目前我国服务业上市公司高管相对薪酬差距小于1.25的只有25家,只占4.6%,说明大部分上市公司内部薪酬差距过大。(2)令X11=gap1, X12=gap12,将二次曲线方程转化为多元线性方程,把X11 、X12作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归,回归结果如表(3)所示。回归结果可以看出:模型的R2为0.397,修正R2为0.390,说明模型的拟合优度较好;F值的sig值为0,说明此方程的显著性较高,通过了F检验;DW值1.999接近2,说明残差项之间不存在自相关;各变量的VIF值也都通过了检验,说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此,模型的构建是合理的。自变量的t检验,X11的sig值为0.020,X12的sig值为0.086,说明他们都通过了显著性检验,X11系数为正,X12系数为负,说明高管薪酬差距对公司业绩的影响具有区间效应,验证了模型二的假设。也就是说当gap1比较小时,适当增加公司高管内部薪酬差距与其他公司高管内部薪酬差距之间的差距gap1能够激励公司的高管们努力工作来提升公司业绩,但是当gap1增加到一定值便起到相反的作用。根据实证结果可以进一步计算得出gap1的最大值为4.5,即拐点是4.5,当外部薪酬差距大于0小于4.5时,可以增加外部薪酬差距来提升公司业绩,大于4.5的只有两家企业,因此目前我国大部分服务业上市公司高管外部薪酬差距都处于合理的区间,说明外部薪酬差距设置合理,可以通过增加外部薪酬差距来提升公司业绩。

四、结论

本文研究发现,我国服务业上市公司高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系,竞赛理论和行为理论在不同的阶段发挥作用,这也验证了需求层次理论,无论公司还是高管需求是多样的,多种需求会同时影响行为,但是在某个阶段,总有一种需求占主导地位,因此会根据此需求做出相应的决策。本文提出以下建议:(1)目前我国大部分服务业上市公司的高管内部薪酬差距不合理,差距过大,公司应当根据自己的实际状况给予调整。(2)适当的高管薪酬差距的设计实际上是薪酬制定者和接受者之间的博弈,薪酬制定者应该设计适当大小的薪酬差距来对公司高管起到激励作用,但同时也要考虑接受者的心里感受,不能使他们感到不满,以达到二者之间的博弈均衡。(3)各个公司应当加强与高管的交流,定期通过问卷调查或其他形式来了解高管对薪酬的反应和需求,还应当定期的对行业内其他公司的薪酬状况进行分析,在与高管们的互动和外部薪酬环境的深入了解中建立更合理的薪酬差距。文章存在一定的局限性:由于各个公司的治理结构、企业文化、成长性、经营复杂性等因素对高管薪酬差距对公司业绩的影响具有一定的调节作用,在制定合理的薪酬差距时要对这些因素加以考虑。本文未考虑这些因素在二者影响关系中的制约性。希望在以后的研究中能够融入这些因素,使研究更加完善。

参考文献:

[1]林浚清、黄祖辉、孙永祥:《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》,《经济研究》2003年第4期。

[2]冯团英:《基于效率角度的高管内部薪酬差距分析》,《市场论坛》2010年第2期。

[3]刘小刚:《高管内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究》,《中国管理信息化》2010年第23期。

[4]周蓓蓓、曹建安、段兴民等:《上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究》,《商业研究》2009年第2期。

[5]鲁海帆:《高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析》,《南方经济》2010年第5期。

[6]谢禹:《解决我国收入分配不合理问题的思考》,《经济研究参考》2011年第65期。

[7]冯团英:《基于效率角度的高管内部薪酬差距分析》,《市场论坛》2010年第2期。

[8]Lazear,E, Rosen,S.Rand-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of political Economy.1981.

[9]Bing-Xuan Lin,Rui Lu.Managerial power,compensation gap and firm performance—Evidence from Chinese public listed companies. Global Finance Journal,2009.

薪酬设计论文范文第5篇

【关键词】 薪酬 绩效考核 建筑企业

随着建筑企业的不断发展,企业的发展模式也在由过去的粗放式发展向着精细化发展转变,无论从技术角度还是管理角度,这种转变都需要以人才为支撑。为了能够吸引人才和留住人才,良好的薪酬体系是企业必须考虑的问题。建立良好的薪酬体系,必须了解影响薪酬水平的重要因素,并对这些因素的影响效果进行研究。

1 建筑企业薪酬设计面临的问题

薪酬是员工在完成某一工作的时候得到的奖励,是自然人从事社会劳动时的报酬总和。薪酬包括经济报酬和非经济报酬两部分,他们给员工带来的感受是不一样的,经济报酬包括货币以及能够以货币形式衡量的劳动报酬。而非经济报酬则主要通过员工对工作的满意程度来体现。薪酬体系的作用就是激励和吸引人才,是保障组织发展的工具。因此,企业要因地适宜的制定出符合自身发展的薪酬体系,全面考虑薪酬体系的影响因素,才会设计出一套完善的薪酬体系,帮助企业获得竞争优势1。

调查显示,目前我国的建筑企业由于市场环境影响,企业性质不同,发展规模不同,薪酬策略相应的也出现不同。但是,建筑企业目前薪酬设计存在的问题表明,当前建筑企业的薪酬设计还面临着一些问题,主要表现为:第一,建筑企业人才流失严重,这是薪酬体系设计存在问题最大的表现。第二,薪酬体系缺少战略上的思考。第三,薪酬福利制度缺乏激励效果。第四,缺少完善的薪酬增长机制。

2 建筑企业薪酬体系设计影响因素及研究假设

通过对已有研究成果的分析可以知道,影响企业薪酬满意度的主要因素通常包括下列几个因素。第一,整体宏观经济环境与政策环境。一个产业的经济环境好坏会对这个产业的发展产生重大的影响作用,当这个产业环境向好时,企业的收入会逐年增加,那么员工的薪酬也会有较大幅度增加,企业也会愿意花费精力用在激励员工上。此外政策环境也是十分重要的,例如最低工资标准这一政策,会促使企业的最低工资不得低于这个数值。第二,同行业薪酬水平。在一个行业中,人才的数量是有限的,当市场上出现一些企业的薪酬体系比另一些的薪酬体系更加完善时,人才便会产生流动,由坏的企业向好的企业流动。第三,建筑企业的盈利水平。当宏观环境向好时,在微观中仍然有很多企业不能适应市场的激烈竞争,从而被淘汰,当一个企业自身都难保时,难免顾及不上员工利益,因此当遇到这样的企业时。

薪酬改革只能是一张白纸。而对于那些在市场经济中生存下来的企业来讲,薪酬体系设计将会得到重视。第四,劳动力市场。当市场上劳动力供过于求时,相应的企业处于有利地位,会降低薪酬标准。而当劳动力市场供不应求的时候,企业为了吸引劳动力,就要提高薪酬标准,制定完善的薪酬体系。第五,员工自身的价值与工龄。企业在设计薪酬时必然会区分出岗位的重要性与员工自身的人力资本的价值。当一个岗位被定义为重要岗位时,那么薪酬相应的较重要性较低的岗位相比就会有一定的差距。此外员工的工龄是影响薪酬设计的一个主要因素,当员工刚刚由校园步入社会时,由于其生活成本较低且无工作经验,企业需要加以培养。这时员工的工资处于较低水平,而随着人力资本在不断的工作中的已积累时,其工资水平就会逐渐上涨。第六,员工的工作绩效。员工的能力有强有弱,但是能力强的人不代表其绩效就一定好,因此在影响薪酬体系设计时一定要考虑到员工的绩效,这样才会有效的激励员工。

本文依据研究理论基础和实际情况,提出了六点假设即:假设一:宏观环境的变化与建筑企业薪酬激励效果成正相关关系。假设二:同行薪酬水平与企业薪酬满意度成负相关关系。假设三:盈利水平与薪酬体系设计的激励效果呈现正相关。假设四:劳动力市场与薪酬体系设计激励效果呈负相关关系。假设五:员工价值与薪酬激励效果呈正相关关系。假设六:工作绩效与薪酬体系设计的激励效果呈正相关关系。

3 研究方法

本研究通过调查问卷来获得第一手研究数据。在问卷中,针对每个影响因素设计多个相关问题进行测量。调查问卷的问题共分为七大部分:薪酬激励效果量表、宏观经济环境与政策环境影响的量表、同行业薪酬水平量表、盈利水平量表、劳动力市场量表、员工自身价值量表、员工工作绩效量表。问卷采用了七级量表的形式是为了减少离群点与误差。按1—7的项目是“完全不符合”到“完全符合”来划分的七种选择。

问卷调查采用系统抽样的方式进行,即根据所在企业的部门,根据部门人数,选取固定比例的人数进行问卷调查。笔者针对13个建筑企业发放调查问卷560份,一共返回了533份,其中问卷有效的有527份,回收率为94%。最后,采用了EXCEL、SPSS和AMOS这三种数据分析软件对调查数据进行分析。

4 数据分析

本文通过对问卷进行信度与效度检验,进而进行因子分析。通过因子分析后我们对本文研究的变量进行结构方程模型分析,通过对模型的拟合最终对假设进行验证并得出分析结论。

首先,本文应用α信度系数来进行测量量表的可信程度。结果表明,薪酬激励效果信度系数为0.7060,宏观经济与政策环境信度系数为0.7318,同行业薪酬水平信度系数为0.7072,企业盈利能力信度系数为0.7209,劳动力市场信度系数为0.7666,个人价值信度系数为0.7689,绩效考核信度系数为0.7438。七大因素的25个项目的信度系数为0.8767。α系数总体为0.8767>0.7,因此可以认为该量表信度较高。

其次,模型显著性检验表我们可以看出薪酬激励效果与整体宏观经济环境与政策环境、同行业薪酬水平、建筑企业的盈利水平、劳动力市场、员工自身的价值与工龄、员工的工作绩效的P值都小于0.05,达到显著性水平。

5 研究结论与建议

5.1 研究结论

通过本文的实证研究,我们可以看出最终的验证结果薪酬激励的效果与所提出的六个假设都有显著相关,验证了本文假设的合理性。研究表明:第一,薪酬激励效果与宏观经济政策环境影响成正比,在好的经济环境中薪酬的向上激励越强,宏观经济政策环境是影响薪酬的重要因素。第二,同行薪酬水平当中,如果同行薪酬水平越高则本企业的薪酬激励效果越弱,同行薪酬水平是影响薪酬的重要因素。第三,盈利水平这一因素当中,如果企业的盈利效果越高,则证明企业薪酬的激励性越强,盈利水平是影响薪酬的重要因素。第四,劳动力市场的关系是一个负相关的关系,即劳动力市场越充沛,薪酬的激励效果越弱,而劳动力越稀缺则说明薪酬激励性越强,劳动力是影响薪酬的重要因素。第五,员工自身价值与工龄与薪酬激励效果有着正相关的影响,员工的价值与工龄越高,薪酬的涨幅越大,激励性越强.员工自身价值是影响薪酬的重要因素。第六,工作绩效与薪酬激励效果也有着正相关的关系,即在绩效考核高的情况下,薪酬激励越强,绩效考核级别间薪酬差距越大,则薪酬的激励效果越明显。

5.2 对于建筑企业薪酬设计的启示

通过本文对于建筑企业薪酬设计的影响因素研究,对未来建筑企业战略发展以及人才储备上有较多的借鉴意义。

首先对于建筑企业应当重视人才,在薪酬设计上应当充分考虑企业的关注点以及员工的关注点,当企业盈利较为可观时应当尽量提升员工薪酬,提高员工积极性,为企业创造更高价值。其次是要考虑员工的情况,员工在企业工作希望得到公司的认可,而薪酬是衡量一个员工价值的重要标准,因此应当结合每个员工的实际情况给与合理的定薪。

其次要把握市场动态,了解市场环境,因此要第一时间掌握对手的薪酬体系情况以及市场上的人力资源状况,为企业的发展提前做好预防,始终处于主动地位。

第三绩效考核的目的是为了给与员工工作导向性,配合薪酬体系是为了激励员工朝着企业的发展方向努力。因此绩效考核也是影响薪酬的重要因素之一,因为不同的考核级别薪酬差距都有较大距离。

最后企业要根据社会和企业的不断向前发展,以及知识型员工的不断涌入,企业的改革也要与时俱进,不断的适应企业的发展步伐。

5.3 研究局限及未来研究建议

本文调查结果只能反映出某一时期人们对于薪酬的影响因素看法,因此还存在一定的片面性。此外在笔者总结的影响建筑企业薪酬激励以及设计的影响因素中主要是结合笔者的工作阅历以及查阅的有限资料去加以总结,总结中不够全面,模型建立包含因素不够全面都是本文研究的局限。在未来的研究中,不局限于薪酬管理的研究理论,更要拓宽知识面,了解企业运营的方方面面以及法律、经济、人文等领域,对薪酬设计的发展要时刻把握,将薪酬设计的影响因素更全面的掌握,对于薪酬设计的影响因素进行交叉研究,寻找影响薪酬设计的更深层次的原因。

参考文献: